Klimamåling. Udvikling gennem klimamåling. Vejledning og inspiration til lederne

Transkript

1 Klimamåling Udvikling gennem klimamåling Vejledning og inspiration til lederne

2 Vejledningen er udviklet af: Henriette Leth Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Kirsten Dreyer Skole- og Kulturforvaltningen Martin Vestergaard Madsen Ældre- og Handicapforvaltningen Jens Hørning Jørgensen Sundhed og Bæredygtig Udvikling Lars Bloch HR og Arbejdsmiljø 2

3 Indholdsfortegnelse Udvikling gennem klimamåling vejledning til lederen... 4 Baggrundsinformation til lederen... 4 Formålet med klimamålingen... 4 Indhold og forløb... 4 Ansvarsplacering... 4 Sådan kan der arbejdes med klimamålingens resultater... 5 Før medarbejderne modtager spørgerammen til klimamålingen... 5 Når medarbejderne har svaret på klimamålingen... 5 Drøftelser og dialog i personalegruppen... 5 Forberedelse af dialogmødet... 5 Praktiske forberedelser... 5 Overvejelser inden dialogmødet... 6 Gennemførelse af dialogmødet... 6 Organisering af personalemødet... 6 Afslutning og konklusion på mødet de fremadrettede handlinger... 6 LUS - Lederens samtale med nærmeste leder... 7 Koncept til arbejdet med Klimamåling... 7 Bilag 1: link-samling Ledelsesevaluering Trivsel Psykisk arbejdsmiljø Specifikke emner Bilag 2: etiske grundværdier ved klimamålinger i aalborg kommune Bilag 3: lederens udviklingsplan Bilag 4: Handleplan for NN-arbejdsplads

4 Udvikling gennem Klimamåling Vejledning til lederen Klimamåling er en undersøgelse af trivsel, ledelsesevaluering og arbejdspladsvurdering (APV) af det psykiske arbejdsmiljø. Som leder har du en meget vigtig rolle i arbejdet med at udvikle og styrke trivsel og ledelse på arbejdspladsen. Dine signaler og din praksis i det daglige arbejde er afgørende for, om den videre udvikling også finder sted og hvilken retning den tager. Derudover er det vigtigt, at der løbende følges op på de indgåede aftaler og konklusioner. Du får her i vejledningen baggrundsinformationer om Klimamålingen og inspiration til, hvordan du som leder kan drøfte og følge op på resultaterne fra Klimamålingen. Vejledningen skal opfattes som inspiration til arbejdet med Klimamålingen og absolut ikke som en facitliste på, hvordan der skal arbejdes med Klimamålingen på den enkelte arbejdsplads. Det er vigtigt, at arbejdet tilpasses de meget forskellige vilkår, der er på kommunens mangeartede arbejdspladser. Baggrundsinformation til lederen Aalborg Kommune er forpligtiget til mindst hver tredje år at lave følgende undersøgelser: 1. Trivselsmålinger på arbejdspladsen 2. APV 3. Ledelsesevaluering Iværksættelsen af Klimamålingen er en naturlig følge af regeringens trepartsaftale med det offentlige arbejdsmarkeds parter, arbejdsmiljøloven, af overenskomster og af interne politikker. Samtidig er undersøgelserne fint i tråd med de ønsker, Aalborg Kommune har om at bruge resultaterne, som et middel til at arbejde med implementeringen af kommunens personalepolitik ude på de enkelte arbejdspladser. Formålet med Klimamålingen Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel til at gøre Aalborg Kommune til en endnu bedre og mere attraktiv arbejdsplads. Klimamålingen skal derfor bruges som afsæt for en fælles dialog mellem alle parter på kommunens arbejdspladser om Klimamålingens resultater. Dialogen om undersøgelsens resultater skal udmøntes i konkrete udviklingsplaner for kommunens arbejdspladser og derigennem medvirke til at gøre Aalborg Kommune til en endnu bedre arbejdsplads. Der er fortrinsvis tre bevæggrunde for at vælge en fælles Klimamåling frem for at lave separate undersøgelser: 1. Vi signalerer, at trivsel, psykisk arbejdsmiljø og ledelse ofte hænger sammen 2. Vi vil ved at lægge undersøgelserne sammen kun forstyrre medarbejdere og ledere én gang, frem for tre gange 3. Vi vurderer, at det ud fra en ressourcemæssig betragtning giver god mening at koordinere udsendelsen i en undersøgelse Indhold og forløb Som en ramme for Klimamålingen gælder de vedtagne intentioner i dokumenter om Formål med ledelsesevaluering i Aalborg Kommune og om Etiske grundværdier ved ledelsesevalueringer i Aalborg Kommune. Det vil sige, at Klimamålingen er en fælles undersøgelse for hele Aalborg Kommune, der skal gennemføres hvert 3. år på alle kommunens arbejdspladser. Ønsker nogle forvaltninger at supplere med yderligere spørgsmål, er de velkomne dertil, da den fælles undersøgelse udtrykker, hvad der som minimum skal spørges om. Spørgeskemaundersøgelsen skal gennemføres på alle arbejdspladser med mindst 5 ansatte og undersøgelsen er anonym. Data behandles fortroligt og i henhold til vedtagne etiske retningslinjer. Ansvarsplacering Ansvaret for Klimamålingens gennemførelse er placeret i den enkelte forvaltning. Hermed forstås informationer og processer som sættes i gang overfor ledere og medarbejdere umiddelbart før undersøgelsen, under selve gennemførslen og i forbindelse med de efterfølgende kvalitative processer. Personalelederen på den enkelte arbejdsplads er en vigtig aktør og har et stort ansvar for en succesrig gennemførelse af Klimamålingen. Det er vigtigt, at personalelederen i god tid før gennemførelsen af målingen arbejder med at involvere medarbejderne, så de får en forståelse for de tanker og det formål, der ligger til grund for undersøgelsen. Udover formål og rammer for undersøgelsen er det vigtigt med aftaler om tidsplaner, opgavefordelingen, rollefordelingen, møder etc., så arbejdet med Klimamålingen bliver en god proces til gavn for udviklingen på arbejdspladsen. 4

5 Sådan kan der arbejdes med Klimamålingens resultater I det følgende er beskrevet, hvordan du som leder kan vælge at gribe arbejdet med Klimamålingen an på din arbejdsplads. Vejledningen er struktureret sådan at vi først ser på hvad du som leder kan gøre: Før medarbejderne modtager spørgerammen til Klimamålingen Når medarbejderne har svaret på Klimamålingen Når der skal være drøftelse og dialog i personalegruppen Bilagene bagerst i vejledningen er tænkt som baggrundsinformation til lederen Før medarbejderne modtager spørgerammen til Klimamålingen Du har som leder en meget vigtig rolle i at informere om baggrund, formål og gennemførelsen af Klimamålingen overfor dine medarbejdere. Du bør orienterer om, hvordan arbejdet med Klimamålingen kommer til at foregå på arbejdspladsen. Medarbejderne skal vide, at besvarelserne foregår anonymt og de skal vide, det er vigtig at de svarer, hvis de vil have indflydelse på udviklingen af deres arbejdsplads. Hvis Klimamålingen skal leve op til sit formål om at bidrage til udvikling af arbejdspladsen, er det vigtigt, medarbejderne er aktive i processen og som minimum besvarer spørgsmålene i Klimamålingen. Medarbejderne skal vide, at de til gengæld får en synliggørelse af arbejdspladsens styrker og udviklingspunkter for arbejdsklimaet. Desuden at de involveres i drøftelse af, hvilke indsatser der skal fremgå af arbejdspladsens udviklingsplan. Når medarbejderne har svaret på Klimamålingen Den enkelte leder modtager resultaterne fra Klimamålingen i elektronisk form. Du bør kigge resultaterne igennem for at danne dig et overordnet billede af besvarelserne i undersøgelsen for din arbejdsplads. Du bør have fokus på såvel den kvantitative del (talværdierne) og den kvalitative del (eventuelle supplerende bemærkninger). Ved gennemgang af resultaterne skal du være bevidst om, at der ikke er noget rigtigt eller forkert svar, men der vil som oftest være resultater, der er mere positive end andre. Her er det vigtigt at forholde sig til alle resultattyper både de positive og de mindre positive. Tilkendegivelser om krænkende adfærd indenfor ens virkefelt 5 må absolut betragtes som værende en af de mindre positive resultattyper og det kan ikke indskærpes nok at både lederen og dennes leder er forpligtiget til at handle, hvis der er tilkendegivelser om krænkende adfærd indenfor deres ledelsesområde. Det er ligeledes vigtigt at understrege, at besvarelserne er et øjebliks-billede af medarbejdernes opfattelse af trivsel, ledelse og psykisk arbejdsmiljø (APV). Øjebliks-billedet er meget påvirket af arbejdspladsens vilkår og enkeltstående hændelser, hvilket betyder, at billedet kan se anderledes ud, når undersøgelsen gentages. Som leder bør du forberede dig på, hvordan du opfatter god trivsel, god ledelse og et godt psykisk arbejdsmiljø. Derved skaber du det bedste fundament for en dialog med medarbejdergruppen om disse centrale emner. Drøftelser og dialog i personalegruppen Når du har gennemgået og overvejet resultaterne fra Klimamålingen, skal medarbejdergruppen have en dialog med dig om resultaterne. Dialogen er vigtig, da det er her igennem den fælles forståelse af resultaterne skabes, og grundlaget for den fremadrettede handling og opfølgning skabes. Dialogen kan for eksempel foregå på udvalgte personalemøder. Derved sikres, at der er løbende fokus på fremdriften i forhold til at nå de konklusioner og resultater, som I har aftalt på dialogmødet. Du skal være opmærksom på både forberedelsen og gennemførelsen af dialogen på din arbejdsplads. Afslutningsvist skal der være fokus på de handlinger, der skal være resultatet af dialogen. Forberedelse af dialogmødet Forberedelsen af den fælles dialog består overordnet af to elementer: de praktiske forberedelser overvejelser om selve dialogen Praktiske forberedelser Følgende forhold skal være forberedt inden mødet: Find tidspunkt i kalenderen, hvor der er god tid til at drøfte Klimamålingen Bestilling/reservering af forplejning og lokaler med de faciliteter, som du finder nødvendigt for jeres dialogmøde eksempelvis flipover, projektor, mv. Indkaldelse til dialogmøde alle medarbejdere skal indkaldes til dialogmødet med præcis angivelse af tidspunkt, tidsramme, sted og formål. Udlevering af resultaterne fra Klimamålingen til medarbejderne.

6 Overvejelser inden dialogmødet Gennemgå resultaterne fra Klimamåling 3-i-1 og overvej, om der er emner, der vil være særlig interessante at drøfte på dialogmødet. Spørgsmål til overvejelse og inspiration i forbindelse med dialogmødet: På hvilke områder er I rigtigt gode? Hvad tror du det skyldes? På hvilke områder kan I blive endnu bedre? Hvordan kommer I videre her? Overvej hvilke spørgsmål du vil stille dine medarbejdere på dialogmødet. Overvej hvilke reaktioner, du muligvis vil møde fra medarbejderne, og hvordan du vil forholde dig konstruktivt til disse. Overvej hvilke områder du selv bør arbejde med inden dialogmødet. Gennemførelse af dialogmødet Selve dialogmødet kan foregå på mange måder. Der findes ikke én bestemt måde, som er den rigtige, men I skal finde den mødeform, som passer til jeres kultur, arbejdsform og ønsker til dialogmøde. Du skal som leder forholde dig til følgende emner som grundlag for gennemførelsen af dialogmødet: Tryghed: I er ikke til eksamen! I drøfter sammen, hvad I forstår ved trivsel og god ledelse på jeres arbejdsplads, og jeres besvarelser er kun input til drøftelserne. Rammer: Det er vigtigt at fokusere på, at udgangspunktet for jer er at arbejde videre med det, som I konkret kan gøre noget ved. Det tjener sjældent noget formål at bruge ressourcer på at drøfte emner, som I alligevel ikke har medbestemmelse på. Målsætning: Uanset valg af metode til at gennemføre dialogmødet, vil målsætningen være den samme: Med udgangspunkt i resultaterne fra Klimamålingen og gennem fælles drøftelser, at arbejdspladsen får en fælles forståelse af, hvad god trivsel og ledelse er, og hvordan man i fællesskab arbejder videre med at komme tættere på dette mål. Et personalemøde om Klimamålingens resultater kunne eventuelt struktureres ud fra følgende skabelon: Man kan starte mødet med en fælles gennemgang af, hvordan Klimamålingen er bygget op og derefter gennemgå de enkelte resultater. Det er vigtigt, at alle tydeligt forstår, hvordan Klimamålingens resultater læses. Der skal være plads til at stille spørgsmål Under drøftelserne af de enkelte resultater, kommer der helt sikkert mange forskellige meninger og spørgsmål frem. Dette er i sig selv godt, men vi skal holde fast i, at vi ser på, hvad vi gør godt, og hvad vi kan gøre endnu bedre. Man kan eksempelvis vælge at sætte fokus på vores tre stærkeste områder og på tre udviklingsområder. Vi har alle et ansvar for at holde drøftelserne positive. Alles erfaringer, meninger og holdninger er vigtige. Vi har respekt for hinandens forskelligheder. Alle skal så vidt muligt deltage i dialogen og drøftelserne. Det er vigtigt vi taler med hinanden og ikke kun til lederen. Vi skal kunne dele vores erfaringer fra hverdagen. Man laver løbende opsamling under dialogmødet. Opsamlingen kan eksempelvis foregå på flip-over for, at alle kan se den og følge med i mødets fremdrift. Afslutning og konklusion på mødet de fremadrettede handlinger I god tid inden dialogmødets afslutning, er det vigtigt, at de fælles drøftelser ikke blot bliver ved en god snak, men at du og medarbejderne også får opsamlet de vigtigste konklusioner og pointer fra drøftelserne. Konklusionerne bør omfatte: Hvordan oplever vi trivslen på vores arbejdsplads? Hvordan oplever vi den ledelse, der udøves på vores arbejdsplads? Hvad vil vi arbejde videre med og fokusere mere på for at udvikle trivsel og ledelse yderligere? Hvordan vil vi arbejde videre med de besluttede emner? Hvordan vil vi følge op på arbejdet? Forventningsafstemning: Dialogmødet er et skridt på vejen mod endnu bedre trivsel og ledelse. Emnerne bør tages op på kommende personalemøder, hvor alle må hjælpe hinanden med at få drøftelserne og resultaterne heraf overført til hverdagen og det daglige arbejde. Organisering af personalemødet Klimamålingen giver ikke et færdigt resultat, men den giver et overblik over, hvordan trivsel og ledelse på arbejdspladsen opleves her og nu. 6

7 LUS - Lederens samtale med nærmeste leder Klimamålingen skal anvendes til at styrke og udvikle dialogerne i organisationen herunder også dialogen mellem lederen og dennes leder. En meget velegnet dialogform er lederudviklingssamtalen (LUS). LUS kan både anvendes som dialogmetode inden Klimamålingen finder sted som en selvstændig feedback drøftelse eller når Klimamålingen er gennemført, men inden resultaterne præsenteres for medarbejderne. Endelig kan der være nogle, som ønsker at gennemføre Klimamålingen, præsentere og drøfte resultaterne med medarbejderne før der laves en LUS-samtale. Et af formålene med LUS er at skabe rum for en systematisk og personlig samtale mellem lederen og dennes nærmeste leder. Dialogen mellem lederen og dennes nærmeste leder er centralt i LUS og fokus i samtalen bør rettes fremad, så samtalen primært handler om at skabe og udvikle endnu bedre ledelse. Dette fokus på det fremadrettede fremgår også af de vedtagne formål med Aalborg Kommunes Ledelsesevaluering: Aalborg Kommunes arbejde med ledelsesevaluering har to formål: 1. Ledelsesevaluering i Aalborg Kommune har som sit formål at skabe retning for lederens fremtidige lederudvikling. Hensigten er at skabe endnu bedre vilkår for ledelse via en klar forventningsafstemning mellem lederen og lederens nærmeste chef og mellem lederen og lederens medarbejdere Individuelle/private forhold (eks. sygdom, fravær, barsel etc.) LUS skal således være metode til at skabe en dialog om forskellige former for ledelsesudvikling og herunder være et redskab til at styrke lederen i arbejdet med at skabe forbedringer af det daglige samarbejde på lederens arbejdsplads. Den enkelte leder skal gennem LUS have en grundig og systematisk feedback fra sin nærmeste leder. Det er centralt, at den fremadrettede feedforward vinkel er i centrum, i måden der samtales på. Derved får den enkelte leder et værdifuldt input til refleksion over egen ledelses-praksis og til de fremtidige forventninger, der er til ham/hende fra den nærmeste leder. Lederens leder har et særligt forpligtende ansvar for at gå ind i en dialog med sin leder om hans/hendes styrker, udfordringer og fremtidige muligheder. Det er naturligt, at lederen på baggrund af sine dialoger med nærmeste leder og med sine medarbejdere, laver en konkret udviklingsplan for på den baggrund at arbejde målrettet med sin egen lederudvikling. Lederens leder har et særligt ansvar for at følge lederens arbejde med sin udviklingsplan. Koncept til arbejdet med Klimamålingen Nedenfor har vi lavet et eksempel på hvordan arbejdet med Klimamålingen kan sættes ind i et forløb. I eksemplet har vi placeret dialogmødet mellem leder og leders leder før dialogmødet mellem leder og medarbejder. Der kan være gode argumenter for at ændre på rækkefølgen af aktiviteterne, alt efter hvad der passer den enkelte forvaltning/afdeling bedst. 2. Ledelsesevaluering i Aalborg Kommune synliggør fælles tværorganisatoriske læringsbehov, der kan resultere i særlige fælles indsatsområder Klimamålingens resultater skal ikke stå alene i drøftelsen af lederens indsats ved LUS. Lederens indsats skal ses i sammenhæng med andre elementer, der kan have betydning for den nuværende og fremtidige situation: Kontekst: situation i det forgangne år. Hvad har været på spil politisk, organisatorisk etc. Resultater: økonomisk, bruger/borger målinger, indfriede mål etc. HR & sundhed: Sygefravær, APV, Trivselsmåling, initiativer etc. Medarbejdernes indsats: opbakning, aktørrolle, feedback etc. 7

8 GENNEMFØRELSE AF DEN KVANTITATIVE KLIMAMÅLING Det digitale spørgeskema sendes til medarbejderne, som har totre uger til at svare på spørgsmålene Lederen modtager digital rapport til selvrefleksion De enkelte ledere med personaleansvar modtager en rapport der er genereret på baggrund af medarbejdernes elektroniske besvarelser. Lederen reflekter over resultaterne i rapporten Dialogmøde mellem Leder og Leders Leder (LUS) Lederen har en dialog med sin nærmeste leder om resultaterne i rapporten Dialogmøde mellem Leder og Medarbejdere Lederen har en dialog med medarbejderne om resultaterne i rapporten Lederen laver en handlingsplan for arbejdspladsen med involvering af medarbejderne og laver en udviklingsplan for sig selv Lederen laver på baggrund af rapporten og dialogerne med nærmeste leder og med medarbejderne et forslag til udviklingsplan for sig selv og et forslag til handlingsplan for arbejdspladsen, som handles af med nærmeste leder. Lederen har en opfølgningsdialog med medarbejderne og med sin nærmeste chef Der holdes en opfølgningsdialog med medarbejderne om handlingsplanen og om lederens udviklingsplan. Det er op til den enkelte leder at bestemme hvor stor en del af den personlige udviklingsplan, han vil offentliggøre og/eller gøre til genstand for diskussion på opfølgningsmødet.. Der arbejdes med arbejdspladsens handlingsplan og med lederens udviklingsplan For de fleste ledere og personalegrupper er den fortsatte udviklingsproces et internt anliggende. Det vil sige, at ledere og medarbejdere aktivt arbejder videre med handlingsplanen og lederen arbejder med sin udviklingsplan. Det vil være naturligt at den nærmeste leder følger op på handlingsplanen for arbejdspladsen og på lederens udviklingsplan ved den årlige lederudviklingssamtale For nogle ledere og/eller personalegrupper kan der efter anmodning fra lederen eller dennes leder tilbydes bistand til det videre arbejde med handlingsplanen på arbejdspladsen og/eller lederens personlige udviklingsplan. Bistanden kan eksempelvis bestå af coaching af den enkelte leder, mentorordninger, ledernetværk, lederkurser, teamtræning m.v. Hjælp til ovenstående typer af opgaver rettes til den enkelte forvaltnings personale og/eller HR folk. Er der tale om dybdegående psykologiske/samarbejdsmæssige problemstillinger rettes der henvendelse til HR og Arbejdsmiljø i forvaltningen for Sundhed- og Bæredygtig Udvikling (SBU). 8

9 9

10 10

11 BILAG 11

12 Bilag 1: Link-samling Efterfølgende findes en linksamling, hvor du kan finde uddybende læsning om ledelsesevaluering, trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Der vil være mulighed for at se metoder til arbejdet med resultaterne af Klimamålingen generelt eller metoder til specifikke emner, som I vælger at arbejde med i enten et udviklings- eller problemløsningsperspektiv. Ledelsesevaluering Lederweb.dk er en hjemmeside, der drives i et samarbejde mellem arbejdstagere og arbejdsgivere på det offentlige område. Den er en del af Væksthus for ledelse, der er etableret for at udvikle og eksponere offentlige ledere. Her er en række emner som beskrives med artikler, metoder og erfaringer fra praksis. Ledelsesevaluering på Lederweb Trivsel Videncenter for arbejdsmiljø afvikler fra 2009 en kampagne om trivsel og stress. På kampagnens hjemmeside findes artikler i lettilgængelig form, henvisninger til uddybende læsning, metoder til udvikling af trivsel og til afhjælpning af stress. Trivsel.arbejdsmiljoviden.dk Personaleweb.dk er en hjemmeside, der drives i et samarbejde mellem arbejdstagere og arbejdsgivere på det offentlige område. Den er en samlet indgang til de centrale parters fælles aktiviteter. Her formidles fælles oplysning, holdninger, metoder og erfaringer fra praksis om arbejdet med en række personalepolitiske emner. Under emnet trivsel findes bl.a. et punkt Stop stress skab trivsel i fællesskab hvor der bl.a. er samlet en lang række metoder til inspiration for arbejdspladserne: Personaleweb.dk/ trivsel Parternes anbefalinger til arbejdet med trivselsmåling er beskrevet i pjecen: Trivsel i arbejdet, pjece fra KTO og regionerne (KTO og KL s udgave er endnu ikke færdig) Lederweb har under emnet arbejdsmiljø beskrevet flere metoder til arbejdet med udvikling af trivsel: Trivsel og arbejdsmiljø. Desuden er der på Et sundt arbejdsliv en række emner inden for trivsel bredt set beskrevet og redskaber stillet til rådighed. (flere af dem fremgår af de specifikke henvisninger efterfølgende) På Lederweb er der desuden et emne om: Motivation og fastholdelse Psykisk arbejdsmiljø Mobning og chikane På hjemmesiden STOP mobning på arbejdspladser! findes en række materialer udarbejdet af SUS (Socialt Udviklingscenter) samt almene omlysninger om hvad mobning er, hvem der mobber, hvem der udsættes for mobning samt hvad der gør, at mobning kan få lov at foregå. På Mobning - Arbejdsmiljoweb.dk findes en god introduktion til emnet, både i forebyggelse og håndtering af episoder. Samme sted kan pjecen Den mobbefri zone hentes. Den beskriver definitioner, forebyggelsesindsats samt anvisninger til de forskellige aktørers gode handlinger. Vold og trusler Trusler og vold - Arbejdsmiljoweb.dk Voldsomudtryksform.dk Vejledning om vold og voldsforebyggelse Vejledning om vold og kriseberedskab Kalenderen om krisehjælp i Aalborg Kommune Link til kampagnen tænk før du råber, hvor der er en række cases fra kommunale og regionale arbejdspladser. En kampagne som primært er rettet mod borgerne, men som er god at blive klog på i en forebyggende indsats. Stress Stress og stresshåndtering - Arbejdsmiljoweb.dk Stress - etsundtarbejdsliv.dk er bl.a. en interaktiv side med små (1-5 min.) videoklip med stressramte og med en konsulent (Pia Ryom) som forklarer og giver gode råd. Desuden findes en række metoder til forskellige dele af forebyggelsesarbejdet med stress. Siden er målrettet social- og sundhedsområdet, men kan sagtens være inspiration for alle andre faggrupper. Specifikke emner Prioriteringer: F.eks. ved opdeling af arbejdet i skal og kan opgaver: visioner og ressourcer Kompetenceafklaring / uddannelsesplanlægning: PÅ KL s Kompetenceweb er der gode beskrivelser af begreber, metoder og mulighed for at benytte elektroniske værktøjer. (bestil login mm. på siden) MUS / GRUS: Her kan du se MUS-skema 2009 fra Teknik og Miljø Forvaltningen og en beskrivelse af anvendelsen mm. Du kan henvende dig til personalekontoret i din forvaltning angående specifikt materiale gældende for din forvaltning. Konfliktløsning: En meget informativ vejledning om Konflikthåndtering. Artikler om konfliktløsning på arbejdspladsen fra Center for Konfliktløsning. Mødeafvikling: Personalemøder og arbejdspladskultur, værktøj nr. 6 På lederweb under Organisering af arbejdet findes bl.a. artikler og redskaber til møder. 12

13 Bilag 2: Etiske grundværdier ved klimamålinger i Aalborg Kommune Klimamålinger der lever op til formålet om at skabe bedre vilkår for den fremtidige lederudvikling er betinget af, at der er nogle centrale etiske grundværdier, der bliver efterlevet. Etik i praksis er kort fortalt en forvaltning af værdier i samspil med andre. Den værdibaserede personalepolitik for Aalborg Kommune indkredser væsentlige værdier for relationen mellem ledere og medarbejdere i organisationen. Disse værdier afspejler sig også i de seks pejlemærker i Aalborg Kommunes fælles ledelsesgrundlag. Der er værdier, der i særlig grad er centrale at efterleve for at realisere formålet med klimamålinger: Åbenhed og gennemskuelighed: Der skabes en tydelig mening og forståelse hos ledere og medarbejdere for formålet med at gennemføre klimamålingerne. Der skabes klarhed om, hvordan processerne foregår, og hvordan der arbejdes med den videre opfølgning. Respekt for lederen som person: (særligt ved ledelsesevaluering) Lederens seriøse arbejde med egen personlighed og faglig udvikling er betinget af klarhed om graden af tavshedspligt hos nærmeste leder, herunder en tydelighed omkring, hvordan den indhentede viden anvendes. Dialog: Dialogen er krumtappen i gennemførelse af klimamålingen og opfølgning af denne. Dialogen skal udfolde sig mellem leder og medarbejdere og mellem leder og nærmeste leder. Den respektfulde og givtige dialog er karakteriseret ved at have fokus på at lytte, spørge, udforske, forstå og være nysgerrig overfor andres perspektiv på en respektfuld måde 13

14 Bilag 3: Lederens udviklingsplan Udviklingspunkt Mål for udviklingspunkt En digitaludgave af dette skema kan downloades på Aktiviteter Tidsplan Opfølgning 14

15 Bilag 4: Handleplan for NN-arbejdsplads Dette forslag til handleplan er lavet af Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU). HAMU har i sine procedurer, om målsætninger og handlingsplaner, foreskrevet at arbejdsmiljøudvalgene (AMU) skal anvende en fast skabelon til handleplan til APV, som svarer til nedenstående. Skabelonen kan ligeledes bruges til trivsels aktiviteter på arbejdspladsen Handleplan for NN-arbejdsplads Beskriv og vurder emne eller problemstilling og dets konsekvenser ii Succeskriterier eller mål for aktivitet Beskriv aktivitet og navn på person, som er tildelt opgaven Tidsplan for aktivitet Omkostning ved aktivitet Beskriv hvordan og hvornår I følger op og navn på person, som er tildelt opgaven En digitaludgave af dette skema kan downloades på 15

16 HR og Arbejdsmiljø Boulevarden Aalborg