Klimamåling. Udvikling gennem klimamåling. Vejledning og inspiration til lederne

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Klimamåling. Udvikling gennem klimamåling. Vejledning og inspiration til lederne"

Transkript

1 Klimamåling Udvikling gennem klimamåling Vejledning og inspiration til lederne

2 Vejledningen er udviklet af: Henriette Leth Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Kirsten Dreyer Skole- og Kulturforvaltningen Martin Vestergaard Madsen Ældre- og Handicapforvaltningen Jens Hørning Jørgensen Sundhed og Bæredygtig Udvikling Lars Bloch HR og Arbejdsmiljø 2

3 Indholdsfortegnelse Udvikling gennem klimamåling vejledning til lederen... 4 Baggrundsinformation til lederen... 4 Formålet med klimamålingen... 4 Indhold og forløb... 4 Ansvarsplacering... 4 Sådan kan der arbejdes med klimamålingens resultater... 5 Før medarbejderne modtager spørgerammen til klimamålingen... 5 Når medarbejderne har svaret på klimamålingen... 5 Drøftelser og dialog i personalegruppen... 5 Forberedelse af dialogmødet... 5 Praktiske forberedelser... 5 Overvejelser inden dialogmødet... 6 Gennemførelse af dialogmødet... 6 Organisering af personalemødet... 6 Afslutning og konklusion på mødet de fremadrettede handlinger... 6 LUS - Lederens samtale med nærmeste leder... 7 Koncept til arbejdet med Klimamåling... 7 Bilag 1: link-samling Ledelsesevaluering Trivsel Psykisk arbejdsmiljø Specifikke emner Bilag 2: etiske grundværdier ved klimamålinger i aalborg kommune Bilag 3: lederens udviklingsplan Bilag 4: Handleplan for NN-arbejdsplads

4 Udvikling gennem Klimamåling Vejledning til lederen Klimamåling er en undersøgelse af trivsel, ledelsesevaluering og arbejdspladsvurdering (APV) af det psykiske arbejdsmiljø. Som leder har du en meget vigtig rolle i arbejdet med at udvikle og styrke trivsel og ledelse på arbejdspladsen. Dine signaler og din praksis i det daglige arbejde er afgørende for, om den videre udvikling også finder sted og hvilken retning den tager. Derudover er det vigtigt, at der løbende følges op på de indgåede aftaler og konklusioner. Du får her i vejledningen baggrundsinformationer om Klimamålingen og inspiration til, hvordan du som leder kan drøfte og følge op på resultaterne fra Klimamålingen. Vejledningen skal opfattes som inspiration til arbejdet med Klimamålingen og absolut ikke som en facitliste på, hvordan der skal arbejdes med Klimamålingen på den enkelte arbejdsplads. Det er vigtigt, at arbejdet tilpasses de meget forskellige vilkår, der er på kommunens mangeartede arbejdspladser. Baggrundsinformation til lederen Aalborg Kommune er forpligtiget til mindst hver tredje år at lave følgende undersøgelser: 1. Trivselsmålinger på arbejdspladsen 2. APV 3. Ledelsesevaluering Iværksættelsen af Klimamålingen er en naturlig følge af regeringens trepartsaftale med det offentlige arbejdsmarkeds parter, arbejdsmiljøloven, af overenskomster og af interne politikker. Samtidig er undersøgelserne fint i tråd med de ønsker, Aalborg Kommune har om at bruge resultaterne, som et middel til at arbejde med implementeringen af kommunens personalepolitik ude på de enkelte arbejdspladser. Formålet med Klimamålingen Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel til at gøre Aalborg Kommune til en endnu bedre og mere attraktiv arbejdsplads. Klimamålingen skal derfor bruges som afsæt for en fælles dialog mellem alle parter på kommunens arbejdspladser om Klimamålingens resultater. Dialogen om undersøgelsens resultater skal udmøntes i konkrete udviklingsplaner for kommunens arbejdspladser og derigennem medvirke til at gøre Aalborg Kommune til en endnu bedre arbejdsplads. Der er fortrinsvis tre bevæggrunde for at vælge en fælles Klimamåling frem for at lave separate undersøgelser: 1. Vi signalerer, at trivsel, psykisk arbejdsmiljø og ledelse ofte hænger sammen 2. Vi vil ved at lægge undersøgelserne sammen kun forstyrre medarbejdere og ledere én gang, frem for tre gange 3. Vi vurderer, at det ud fra en ressourcemæssig betragtning giver god mening at koordinere udsendelsen i en undersøgelse Indhold og forløb Som en ramme for Klimamålingen gælder de vedtagne intentioner i dokumenter om Formål med ledelsesevaluering i Aalborg Kommune og om Etiske grundværdier ved ledelsesevalueringer i Aalborg Kommune. Det vil sige, at Klimamålingen er en fælles undersøgelse for hele Aalborg Kommune, der skal gennemføres hvert 3. år på alle kommunens arbejdspladser. Ønsker nogle forvaltninger at supplere med yderligere spørgsmål, er de velkomne dertil, da den fælles undersøgelse udtrykker, hvad der som minimum skal spørges om. Spørgeskemaundersøgelsen skal gennemføres på alle arbejdspladser med mindst 5 ansatte og undersøgelsen er anonym. Data behandles fortroligt og i henhold til vedtagne etiske retningslinjer. Ansvarsplacering Ansvaret for Klimamålingens gennemførelse er placeret i den enkelte forvaltning. Hermed forstås informationer og processer som sættes i gang overfor ledere og medarbejdere umiddelbart før undersøgelsen, under selve gennemførslen og i forbindelse med de efterfølgende kvalitative processer. Personalelederen på den enkelte arbejdsplads er en vigtig aktør og har et stort ansvar for en succesrig gennemførelse af Klimamålingen. Det er vigtigt, at personalelederen i god tid før gennemførelsen af målingen arbejder med at involvere medarbejderne, så de får en forståelse for de tanker og det formål, der ligger til grund for undersøgelsen. Udover formål og rammer for undersøgelsen er det vigtigt med aftaler om tidsplaner, opgavefordelingen, rollefordelingen, møder etc., så arbejdet med Klimamålingen bliver en god proces til gavn for udviklingen på arbejdspladsen. 4

5 Sådan kan der arbejdes med Klimamålingens resultater I det følgende er beskrevet, hvordan du som leder kan vælge at gribe arbejdet med Klimamålingen an på din arbejdsplads. Vejledningen er struktureret sådan at vi først ser på hvad du som leder kan gøre: Før medarbejderne modtager spørgerammen til Klimamålingen Når medarbejderne har svaret på Klimamålingen Når der skal være drøftelse og dialog i personalegruppen Bilagene bagerst i vejledningen er tænkt som baggrundsinformation til lederen Før medarbejderne modtager spørgerammen til Klimamålingen Du har som leder en meget vigtig rolle i at informere om baggrund, formål og gennemførelsen af Klimamålingen overfor dine medarbejdere. Du bør orienterer om, hvordan arbejdet med Klimamålingen kommer til at foregå på arbejdspladsen. Medarbejderne skal vide, at besvarelserne foregår anonymt og de skal vide, det er vigtig at de svarer, hvis de vil have indflydelse på udviklingen af deres arbejdsplads. Hvis Klimamålingen skal leve op til sit formål om at bidrage til udvikling af arbejdspladsen, er det vigtigt, medarbejderne er aktive i processen og som minimum besvarer spørgsmålene i Klimamålingen. Medarbejderne skal vide, at de til gengæld får en synliggørelse af arbejdspladsens styrker og udviklingspunkter for arbejdsklimaet. Desuden at de involveres i drøftelse af, hvilke indsatser der skal fremgå af arbejdspladsens udviklingsplan. Når medarbejderne har svaret på Klimamålingen Den enkelte leder modtager resultaterne fra Klimamålingen i elektronisk form. Du bør kigge resultaterne igennem for at danne dig et overordnet billede af besvarelserne i undersøgelsen for din arbejdsplads. Du bør have fokus på såvel den kvantitative del (talværdierne) og den kvalitative del (eventuelle supplerende bemærkninger). Ved gennemgang af resultaterne skal du være bevidst om, at der ikke er noget rigtigt eller forkert svar, men der vil som oftest være resultater, der er mere positive end andre. Her er det vigtigt at forholde sig til alle resultattyper både de positive og de mindre positive. Tilkendegivelser om krænkende adfærd indenfor ens virkefelt 5 må absolut betragtes som værende en af de mindre positive resultattyper og det kan ikke indskærpes nok at både lederen og dennes leder er forpligtiget til at handle, hvis der er tilkendegivelser om krænkende adfærd indenfor deres ledelsesområde. Det er ligeledes vigtigt at understrege, at besvarelserne er et øjebliks-billede af medarbejdernes opfattelse af trivsel, ledelse og psykisk arbejdsmiljø (APV). Øjebliks-billedet er meget påvirket af arbejdspladsens vilkår og enkeltstående hændelser, hvilket betyder, at billedet kan se anderledes ud, når undersøgelsen gentages. Som leder bør du forberede dig på, hvordan du opfatter god trivsel, god ledelse og et godt psykisk arbejdsmiljø. Derved skaber du det bedste fundament for en dialog med medarbejdergruppen om disse centrale emner. Drøftelser og dialog i personalegruppen Når du har gennemgået og overvejet resultaterne fra Klimamålingen, skal medarbejdergruppen have en dialog med dig om resultaterne. Dialogen er vigtig, da det er her igennem den fælles forståelse af resultaterne skabes, og grundlaget for den fremadrettede handling og opfølgning skabes. Dialogen kan for eksempel foregå på udvalgte personalemøder. Derved sikres, at der er løbende fokus på fremdriften i forhold til at nå de konklusioner og resultater, som I har aftalt på dialogmødet. Du skal være opmærksom på både forberedelsen og gennemførelsen af dialogen på din arbejdsplads. Afslutningsvist skal der være fokus på de handlinger, der skal være resultatet af dialogen. Forberedelse af dialogmødet Forberedelsen af den fælles dialog består overordnet af to elementer: de praktiske forberedelser overvejelser om selve dialogen Praktiske forberedelser Følgende forhold skal være forberedt inden mødet: Find tidspunkt i kalenderen, hvor der er god tid til at drøfte Klimamålingen Bestilling/reservering af forplejning og lokaler med de faciliteter, som du finder nødvendigt for jeres dialogmøde eksempelvis flipover, projektor, mv. Indkaldelse til dialogmøde alle medarbejdere skal indkaldes til dialogmødet med præcis angivelse af tidspunkt, tidsramme, sted og formål. Udlevering af resultaterne fra Klimamålingen til medarbejderne.

6 Overvejelser inden dialogmødet Gennemgå resultaterne fra Klimamåling 3-i-1 og overvej, om der er emner, der vil være særlig interessante at drøfte på dialogmødet. Spørgsmål til overvejelse og inspiration i forbindelse med dialogmødet: På hvilke områder er I rigtigt gode? Hvad tror du det skyldes? På hvilke områder kan I blive endnu bedre? Hvordan kommer I videre her? Overvej hvilke spørgsmål du vil stille dine medarbejdere på dialogmødet. Overvej hvilke reaktioner, du muligvis vil møde fra medarbejderne, og hvordan du vil forholde dig konstruktivt til disse. Overvej hvilke områder du selv bør arbejde med inden dialogmødet. Gennemførelse af dialogmødet Selve dialogmødet kan foregå på mange måder. Der findes ikke én bestemt måde, som er den rigtige, men I skal finde den mødeform, som passer til jeres kultur, arbejdsform og ønsker til dialogmøde. Du skal som leder forholde dig til følgende emner som grundlag for gennemførelsen af dialogmødet: Tryghed: I er ikke til eksamen! I drøfter sammen, hvad I forstår ved trivsel og god ledelse på jeres arbejdsplads, og jeres besvarelser er kun input til drøftelserne. Rammer: Det er vigtigt at fokusere på, at udgangspunktet for jer er at arbejde videre med det, som I konkret kan gøre noget ved. Det tjener sjældent noget formål at bruge ressourcer på at drøfte emner, som I alligevel ikke har medbestemmelse på. Målsætning: Uanset valg af metode til at gennemføre dialogmødet, vil målsætningen være den samme: Med udgangspunkt i resultaterne fra Klimamålingen og gennem fælles drøftelser, at arbejdspladsen får en fælles forståelse af, hvad god trivsel og ledelse er, og hvordan man i fællesskab arbejder videre med at komme tættere på dette mål. Et personalemøde om Klimamålingens resultater kunne eventuelt struktureres ud fra følgende skabelon: Man kan starte mødet med en fælles gennemgang af, hvordan Klimamålingen er bygget op og derefter gennemgå de enkelte resultater. Det er vigtigt, at alle tydeligt forstår, hvordan Klimamålingens resultater læses. Der skal være plads til at stille spørgsmål Under drøftelserne af de enkelte resultater, kommer der helt sikkert mange forskellige meninger og spørgsmål frem. Dette er i sig selv godt, men vi skal holde fast i, at vi ser på, hvad vi gør godt, og hvad vi kan gøre endnu bedre. Man kan eksempelvis vælge at sætte fokus på vores tre stærkeste områder og på tre udviklingsområder. Vi har alle et ansvar for at holde drøftelserne positive. Alles erfaringer, meninger og holdninger er vigtige. Vi har respekt for hinandens forskelligheder. Alle skal så vidt muligt deltage i dialogen og drøftelserne. Det er vigtigt vi taler med hinanden og ikke kun til lederen. Vi skal kunne dele vores erfaringer fra hverdagen. Man laver løbende opsamling under dialogmødet. Opsamlingen kan eksempelvis foregå på flip-over for, at alle kan se den og følge med i mødets fremdrift. Afslutning og konklusion på mødet de fremadrettede handlinger I god tid inden dialogmødets afslutning, er det vigtigt, at de fælles drøftelser ikke blot bliver ved en god snak, men at du og medarbejderne også får opsamlet de vigtigste konklusioner og pointer fra drøftelserne. Konklusionerne bør omfatte: Hvordan oplever vi trivslen på vores arbejdsplads? Hvordan oplever vi den ledelse, der udøves på vores arbejdsplads? Hvad vil vi arbejde videre med og fokusere mere på for at udvikle trivsel og ledelse yderligere? Hvordan vil vi arbejde videre med de besluttede emner? Hvordan vil vi følge op på arbejdet? Forventningsafstemning: Dialogmødet er et skridt på vejen mod endnu bedre trivsel og ledelse. Emnerne bør tages op på kommende personalemøder, hvor alle må hjælpe hinanden med at få drøftelserne og resultaterne heraf overført til hverdagen og det daglige arbejde. Organisering af personalemødet Klimamålingen giver ikke et færdigt resultat, men den giver et overblik over, hvordan trivsel og ledelse på arbejdspladsen opleves her og nu. 6

7 LUS - Lederens samtale med nærmeste leder Klimamålingen skal anvendes til at styrke og udvikle dialogerne i organisationen herunder også dialogen mellem lederen og dennes leder. En meget velegnet dialogform er lederudviklingssamtalen (LUS). LUS kan både anvendes som dialogmetode inden Klimamålingen finder sted som en selvstændig feedback drøftelse eller når Klimamålingen er gennemført, men inden resultaterne præsenteres for medarbejderne. Endelig kan der være nogle, som ønsker at gennemføre Klimamålingen, præsentere og drøfte resultaterne med medarbejderne før der laves en LUS-samtale. Et af formålene med LUS er at skabe rum for en systematisk og personlig samtale mellem lederen og dennes nærmeste leder. Dialogen mellem lederen og dennes nærmeste leder er centralt i LUS og fokus i samtalen bør rettes fremad, så samtalen primært handler om at skabe og udvikle endnu bedre ledelse. Dette fokus på det fremadrettede fremgår også af de vedtagne formål med Aalborg Kommunes Ledelsesevaluering: Aalborg Kommunes arbejde med ledelsesevaluering har to formål: 1. Ledelsesevaluering i Aalborg Kommune har som sit formål at skabe retning for lederens fremtidige lederudvikling. Hensigten er at skabe endnu bedre vilkår for ledelse via en klar forventningsafstemning mellem lederen og lederens nærmeste chef og mellem lederen og lederens medarbejdere Individuelle/private forhold (eks. sygdom, fravær, barsel etc.) LUS skal således være metode til at skabe en dialog om forskellige former for ledelsesudvikling og herunder være et redskab til at styrke lederen i arbejdet med at skabe forbedringer af det daglige samarbejde på lederens arbejdsplads. Den enkelte leder skal gennem LUS have en grundig og systematisk feedback fra sin nærmeste leder. Det er centralt, at den fremadrettede feedforward vinkel er i centrum, i måden der samtales på. Derved får den enkelte leder et værdifuldt input til refleksion over egen ledelses-praksis og til de fremtidige forventninger, der er til ham/hende fra den nærmeste leder. Lederens leder har et særligt forpligtende ansvar for at gå ind i en dialog med sin leder om hans/hendes styrker, udfordringer og fremtidige muligheder. Det er naturligt, at lederen på baggrund af sine dialoger med nærmeste leder og med sine medarbejdere, laver en konkret udviklingsplan for på den baggrund at arbejde målrettet med sin egen lederudvikling. Lederens leder har et særligt ansvar for at følge lederens arbejde med sin udviklingsplan. Koncept til arbejdet med Klimamålingen Nedenfor har vi lavet et eksempel på hvordan arbejdet med Klimamålingen kan sættes ind i et forløb. I eksemplet har vi placeret dialogmødet mellem leder og leders leder før dialogmødet mellem leder og medarbejder. Der kan være gode argumenter for at ændre på rækkefølgen af aktiviteterne, alt efter hvad der passer den enkelte forvaltning/afdeling bedst. 2. Ledelsesevaluering i Aalborg Kommune synliggør fælles tværorganisatoriske læringsbehov, der kan resultere i særlige fælles indsatsområder Klimamålingens resultater skal ikke stå alene i drøftelsen af lederens indsats ved LUS. Lederens indsats skal ses i sammenhæng med andre elementer, der kan have betydning for den nuværende og fremtidige situation: Kontekst: situation i det forgangne år. Hvad har været på spil politisk, organisatorisk etc. Resultater: økonomisk, bruger/borger målinger, indfriede mål etc. HR & sundhed: Sygefravær, APV, Trivselsmåling, initiativer etc. Medarbejdernes indsats: opbakning, aktørrolle, feedback etc. 7

8 GENNEMFØRELSE AF DEN KVANTITATIVE KLIMAMÅLING Det digitale spørgeskema sendes til medarbejderne, som har totre uger til at svare på spørgsmålene Lederen modtager digital rapport til selvrefleksion De enkelte ledere med personaleansvar modtager en rapport der er genereret på baggrund af medarbejdernes elektroniske besvarelser. Lederen reflekter over resultaterne i rapporten Dialogmøde mellem Leder og Leders Leder (LUS) Lederen har en dialog med sin nærmeste leder om resultaterne i rapporten Dialogmøde mellem Leder og Medarbejdere Lederen har en dialog med medarbejderne om resultaterne i rapporten Lederen laver en handlingsplan for arbejdspladsen med involvering af medarbejderne og laver en udviklingsplan for sig selv Lederen laver på baggrund af rapporten og dialogerne med nærmeste leder og med medarbejderne et forslag til udviklingsplan for sig selv og et forslag til handlingsplan for arbejdspladsen, som handles af med nærmeste leder. Lederen har en opfølgningsdialog med medarbejderne og med sin nærmeste chef Der holdes en opfølgningsdialog med medarbejderne om handlingsplanen og om lederens udviklingsplan. Det er op til den enkelte leder at bestemme hvor stor en del af den personlige udviklingsplan, han vil offentliggøre og/eller gøre til genstand for diskussion på opfølgningsmødet.. Der arbejdes med arbejdspladsens handlingsplan og med lederens udviklingsplan For de fleste ledere og personalegrupper er den fortsatte udviklingsproces et internt anliggende. Det vil sige, at ledere og medarbejdere aktivt arbejder videre med handlingsplanen og lederen arbejder med sin udviklingsplan. Det vil være naturligt at den nærmeste leder følger op på handlingsplanen for arbejdspladsen og på lederens udviklingsplan ved den årlige lederudviklingssamtale For nogle ledere og/eller personalegrupper kan der efter anmodning fra lederen eller dennes leder tilbydes bistand til det videre arbejde med handlingsplanen på arbejdspladsen og/eller lederens personlige udviklingsplan. Bistanden kan eksempelvis bestå af coaching af den enkelte leder, mentorordninger, ledernetværk, lederkurser, teamtræning m.v. Hjælp til ovenstående typer af opgaver rettes til den enkelte forvaltnings personale og/eller HR folk. Er der tale om dybdegående psykologiske/samarbejdsmæssige problemstillinger rettes der henvendelse til HR og Arbejdsmiljø i forvaltningen for Sundhed- og Bæredygtig Udvikling (SBU). 8

9 9

10 10

11 BILAG 11

12 Bilag 1: Link-samling Efterfølgende findes en linksamling, hvor du kan finde uddybende læsning om ledelsesevaluering, trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Der vil være mulighed for at se metoder til arbejdet med resultaterne af Klimamålingen generelt eller metoder til specifikke emner, som I vælger at arbejde med i enten et udviklings- eller problemløsningsperspektiv. Ledelsesevaluering Lederweb.dk er en hjemmeside, der drives i et samarbejde mellem arbejdstagere og arbejdsgivere på det offentlige område. Den er en del af Væksthus for ledelse, der er etableret for at udvikle og eksponere offentlige ledere. Her er en række emner som beskrives med artikler, metoder og erfaringer fra praksis. Ledelsesevaluering på Lederweb Trivsel Videncenter for arbejdsmiljø afvikler fra 2009 en kampagne om trivsel og stress. På kampagnens hjemmeside findes artikler i lettilgængelig form, henvisninger til uddybende læsning, metoder til udvikling af trivsel og til afhjælpning af stress. Trivsel.arbejdsmiljoviden.dk Personaleweb.dk er en hjemmeside, der drives i et samarbejde mellem arbejdstagere og arbejdsgivere på det offentlige område. Den er en samlet indgang til de centrale parters fælles aktiviteter. Her formidles fælles oplysning, holdninger, metoder og erfaringer fra praksis om arbejdet med en række personalepolitiske emner. Under emnet trivsel findes bl.a. et punkt Stop stress skab trivsel i fællesskab hvor der bl.a. er samlet en lang række metoder til inspiration for arbejdspladserne: Personaleweb.dk/ trivsel Parternes anbefalinger til arbejdet med trivselsmåling er beskrevet i pjecen: Trivsel i arbejdet, pjece fra KTO og regionerne (KTO og KL s udgave er endnu ikke færdig) Lederweb har under emnet arbejdsmiljø beskrevet flere metoder til arbejdet med udvikling af trivsel: Trivsel og arbejdsmiljø. Desuden er der på Et sundt arbejdsliv en række emner inden for trivsel bredt set beskrevet og redskaber stillet til rådighed. (flere af dem fremgår af de specifikke henvisninger efterfølgende) På Lederweb er der desuden et emne om: Motivation og fastholdelse Psykisk arbejdsmiljø Mobning og chikane På hjemmesiden STOP mobning på arbejdspladser! findes en række materialer udarbejdet af SUS (Socialt Udviklingscenter) samt almene omlysninger om hvad mobning er, hvem der mobber, hvem der udsættes for mobning samt hvad der gør, at mobning kan få lov at foregå. På Mobning - Arbejdsmiljoweb.dk findes en god introduktion til emnet, både i forebyggelse og håndtering af episoder. Samme sted kan pjecen Den mobbefri zone hentes. Den beskriver definitioner, forebyggelsesindsats samt anvisninger til de forskellige aktørers gode handlinger. Vold og trusler Trusler og vold - Arbejdsmiljoweb.dk Voldsomudtryksform.dk Vejledning om vold og voldsforebyggelse Vejledning om vold og kriseberedskab Kalenderen om krisehjælp i Aalborg Kommune Link til kampagnen tænk før du råber, hvor der er en række cases fra kommunale og regionale arbejdspladser. En kampagne som primært er rettet mod borgerne, men som er god at blive klog på i en forebyggende indsats. Stress Stress og stresshåndtering - Arbejdsmiljoweb.dk Stress - etsundtarbejdsliv.dk er bl.a. en interaktiv side med små (1-5 min.) videoklip med stressramte og med en konsulent (Pia Ryom) som forklarer og giver gode råd. Desuden findes en række metoder til forskellige dele af forebyggelsesarbejdet med stress. Siden er målrettet social- og sundhedsområdet, men kan sagtens være inspiration for alle andre faggrupper. Specifikke emner Prioriteringer: F.eks. ved opdeling af arbejdet i skal og kan opgaver: visioner og ressourcer Kompetenceafklaring / uddannelsesplanlægning: PÅ KL s Kompetenceweb er der gode beskrivelser af begreber, metoder og mulighed for at benytte elektroniske værktøjer. (bestil login mm. på siden) MUS / GRUS: Her kan du se MUS-skema 2009 fra Teknik og Miljø Forvaltningen og en beskrivelse af anvendelsen mm. Du kan henvende dig til personalekontoret i din forvaltning angående specifikt materiale gældende for din forvaltning. Konfliktløsning: En meget informativ vejledning om Konflikthåndtering. Artikler om konfliktløsning på arbejdspladsen fra Center for Konfliktløsning. Mødeafvikling: Personalemøder og arbejdspladskultur, værktøj nr. 6 På lederweb under Organisering af arbejdet findes bl.a. artikler og redskaber til møder. 12

13 Bilag 2: Etiske grundværdier ved klimamålinger i Aalborg Kommune Klimamålinger der lever op til formålet om at skabe bedre vilkår for den fremtidige lederudvikling er betinget af, at der er nogle centrale etiske grundværdier, der bliver efterlevet. Etik i praksis er kort fortalt en forvaltning af værdier i samspil med andre. Den værdibaserede personalepolitik for Aalborg Kommune indkredser væsentlige værdier for relationen mellem ledere og medarbejdere i organisationen. Disse værdier afspejler sig også i de seks pejlemærker i Aalborg Kommunes fælles ledelsesgrundlag. Der er værdier, der i særlig grad er centrale at efterleve for at realisere formålet med klimamålinger: Åbenhed og gennemskuelighed: Der skabes en tydelig mening og forståelse hos ledere og medarbejdere for formålet med at gennemføre klimamålingerne. Der skabes klarhed om, hvordan processerne foregår, og hvordan der arbejdes med den videre opfølgning. Respekt for lederen som person: (særligt ved ledelsesevaluering) Lederens seriøse arbejde med egen personlighed og faglig udvikling er betinget af klarhed om graden af tavshedspligt hos nærmeste leder, herunder en tydelighed omkring, hvordan den indhentede viden anvendes. Dialog: Dialogen er krumtappen i gennemførelse af klimamålingen og opfølgning af denne. Dialogen skal udfolde sig mellem leder og medarbejdere og mellem leder og nærmeste leder. Den respektfulde og givtige dialog er karakteriseret ved at have fokus på at lytte, spørge, udforske, forstå og være nysgerrig overfor andres perspektiv på en respektfuld måde 13

14 Bilag 3: Lederens udviklingsplan Udviklingspunkt Mål for udviklingspunkt En digitaludgave af dette skema kan downloades på Aktiviteter Tidsplan Opfølgning 14

15 Bilag 4: Handleplan for NN-arbejdsplads Dette forslag til handleplan er lavet af Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU). HAMU har i sine procedurer, om målsætninger og handlingsplaner, foreskrevet at arbejdsmiljøudvalgene (AMU) skal anvende en fast skabelon til handleplan til APV, som svarer til nedenstående. Skabelonen kan ligeledes bruges til trivsels aktiviteter på arbejdspladsen Handleplan for NN-arbejdsplads Beskriv og vurder emne eller problemstilling og dets konsekvenser ii Succeskriterier eller mål for aktivitet Beskriv aktivitet og navn på person, som er tildelt opgaven Tidsplan for aktivitet Omkostning ved aktivitet Beskriv hvordan og hvornår I følger op og navn på person, som er tildelt opgaven En digitaludgave af dette skema kan downloades på 15

16 HR og Arbejdsmiljø Boulevarden Aalborg

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d. 10.03.2008 Udviklingsafdelingen Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING

KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING KONCEPT FOR TRIVSELSMÅLING 1. Indledning Dette notat beskriver konceptet for gennemførelse af Trivselsmåling i Syddjurs Kommune. Konceptbeskrivelsen angiver de overordnede principper for gennemførelse

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:

Efter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at: Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

ARBEJDSMILJØ STRATEGI

ARBEJDSMILJØ STRATEGI ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland

Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Retningslinje for trivselsmåling i Region Sjælland Baggrund Når vi trives i arbejdet, oplever vi balance mellem krav, behov, kompetencer og ressourcer. Erfaringer fra mange arbejdspladser viser, at trivsel

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen

Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Indførelse af årshjul til arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen Direktoratet for Kriminalforsorgen har udarbejdet en fremadrettet strategi for arbejdsmiljøarbejdet i Kriminalforsorgen. Denne indbefatter

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til Senest revideret 21. marts 2013 Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016

Trivselsundersøgelse 2016 Trivselsundersøgelse 2016 Indledning Jammerbugt Kommune står over for at skulle afvikle en måling af trivslen hos kommunens ansatte. De indledende drøftelser fandt sted i 2014. De tog udgangspunkt i erfaringerne

Læs mere

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68%

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Rapportspecifikationer Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen

Læs mere

Indsatsen mod vold, mobning og chikane i Region Midtjylland

Indsatsen mod vold, mobning og chikane i Region Midtjylland Indsatsen mod vold, mobning og chikane i Region Midtjylland v. Per Bo Nørgaard Andersen Kontorchef Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering www.olp.rm.dk Antal anmeldelser om vold Det samlede

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

HANDLINGSPLAN. Opfølgning på ArbejdsKlimaUndersøgelse(AKU) gennemført i marts 2012. På baggrund af den gennemførte AKU vil skolen iværksætte følgende:

HANDLINGSPLAN. Opfølgning på ArbejdsKlimaUndersøgelse(AKU) gennemført i marts 2012. På baggrund af den gennemførte AKU vil skolen iværksætte følgende: HANDLINGSPLAN Opfølgning på ArbejdsKlimaUndersøgelse(AKU) gennemført i marts 2012. På baggrund af den gennemførte AKU vil skolen iværksætte følgende: En revidering af skolens personalepolitik med særlig

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Lederevaluering sæt lederens udvikling i system

Lederevaluering sæt lederens udvikling i system Lederevaluering sæt lederens udvikling i system Følgende kommuner har deltaget i arbejdet med det fælleskommunale kvalitetsprojekt om lederevaluering: Ballerup, Esbjerg, Favrskov, Faaborg- Midtfyn, Frederikssund,

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Velfærdsledelsesværktøj 5

Velfærdsledelsesværktøj 5 Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Did you have a nice day at work?

Did you have a nice day at work? CBS 22.05 2017 Did you have a nice day at work? - erfaringer fra CBS trivselskampagne Vejen til Trivsel af Frank Güsmer og Trine Madsen, CBS HR Kort om arbejdet med psykisk arbejdsmiljø på CBS Opgaven

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER Tilværelsen byder på mange forskellige oplevelser både gode og dårlige og alle mennesker oplever tidspunkter i livet, der er forbundet med vanskeligheder og

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

PUS. Personlige Udviklings Samtaler. Vejledning

PUS. Personlige Udviklings Samtaler. Vejledning PUS Personlige Udviklings Samtaler Vejledning Velkommen til PUS I 2007 indførte vi i Fredensborg Kommune personlige udviklingssamtaler, som en vigtig del af det, at være ansat i Fredensborg Kommune, med

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Giv volden en skalle. forebygvold.dk TEMADAG. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet

Giv volden en skalle. forebygvold.dk TEMADAG. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet Giv volden en skalle - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet TEMADAG forebygvold.dk OPSKRIFTEN PÅ EN TEMADAG OM VOLD OG TRUSLER Sæt vold og trusler på dagsordenen Vold

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

Notat. Århus Kommune. Indledning. Arbejdsmiljøstrategien Arbejdsmiljøredegørelse / ledelsesevaluering af arbejdsmiljøindsatsen 2010 i MSB

Notat. Århus Kommune. Indledning. Arbejdsmiljøstrategien Arbejdsmiljøredegørelse / ledelsesevaluering af arbejdsmiljøindsatsen 2010 i MSB Notat Emne Til Kopi til Arbejdsmiljøredegørelse / ledelsesevaluering af arbejdsmiljøindsatsen 2010 i MSB HMU D. 11. marts 2011 Århus Kommune Indledning En gang årligt skal ledelsen udarbejde en evaluering

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere