Klimamåling. Udvikling gennem klimamåling. Vejledning og inspiration til lederne

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Klimamåling. Udvikling gennem klimamåling. Vejledning og inspiration til lederne"

Transkript

1 Klimamåling Udvikling gennem klimamåling Vejledning og inspiration til lederne

2 Vejledningen er udviklet af: Henriette Leth Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Kirsten Dreyer Skole- og Kulturforvaltningen Martin Vestergaard Madsen Ældre- og Handicapforvaltningen Jens Hørning Jørgensen Sundhed og Bæredygtig Udvikling Lars Bloch HR og Arbejdsmiljø 2

3 Indholdsfortegnelse Udvikling gennem klimamåling vejledning til lederen... 4 Baggrundsinformation til lederen... 4 Formålet med klimamålingen... 4 Indhold og forløb... 4 Ansvarsplacering... 4 Sådan kan der arbejdes med klimamålingens resultater... 5 Før medarbejderne modtager spørgerammen til klimamålingen... 5 Når medarbejderne har svaret på klimamålingen... 5 Drøftelser og dialog i personalegruppen... 5 Forberedelse af dialogmødet... 5 Praktiske forberedelser... 5 Overvejelser inden dialogmødet... 6 Gennemførelse af dialogmødet... 6 Organisering af personalemødet... 6 Afslutning og konklusion på mødet de fremadrettede handlinger... 6 LUS - Lederens samtale med nærmeste leder... 7 Koncept til arbejdet med Klimamåling... 7 Bilag 1: link-samling Ledelsesevaluering Trivsel Psykisk arbejdsmiljø Specifikke emner Bilag 2: etiske grundværdier ved klimamålinger i aalborg kommune Bilag 3: lederens udviklingsplan Bilag 4: Handleplan for NN-arbejdsplads

4 Udvikling gennem Klimamåling Vejledning til lederen Klimamåling er en undersøgelse af trivsel, ledelsesevaluering og arbejdspladsvurdering (APV) af det psykiske arbejdsmiljø. Som leder har du en meget vigtig rolle i arbejdet med at udvikle og styrke trivsel og ledelse på arbejdspladsen. Dine signaler og din praksis i det daglige arbejde er afgørende for, om den videre udvikling også finder sted og hvilken retning den tager. Derudover er det vigtigt, at der løbende følges op på de indgåede aftaler og konklusioner. Du får her i vejledningen baggrundsinformationer om Klimamålingen og inspiration til, hvordan du som leder kan drøfte og følge op på resultaterne fra Klimamålingen. Vejledningen skal opfattes som inspiration til arbejdet med Klimamålingen og absolut ikke som en facitliste på, hvordan der skal arbejdes med Klimamålingen på den enkelte arbejdsplads. Det er vigtigt, at arbejdet tilpasses de meget forskellige vilkår, der er på kommunens mangeartede arbejdspladser. Baggrundsinformation til lederen Aalborg Kommune er forpligtiget til mindst hver tredje år at lave følgende undersøgelser: 1. Trivselsmålinger på arbejdspladsen 2. APV 3. Ledelsesevaluering Iværksættelsen af Klimamålingen er en naturlig følge af regeringens trepartsaftale med det offentlige arbejdsmarkeds parter, arbejdsmiljøloven, af overenskomster og af interne politikker. Samtidig er undersøgelserne fint i tråd med de ønsker, Aalborg Kommune har om at bruge resultaterne, som et middel til at arbejde med implementeringen af kommunens personalepolitik ude på de enkelte arbejdspladser. Formålet med Klimamålingen Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel til at gøre Aalborg Kommune til en endnu bedre og mere attraktiv arbejdsplads. Klimamålingen skal derfor bruges som afsæt for en fælles dialog mellem alle parter på kommunens arbejdspladser om Klimamålingens resultater. Dialogen om undersøgelsens resultater skal udmøntes i konkrete udviklingsplaner for kommunens arbejdspladser og derigennem medvirke til at gøre Aalborg Kommune til en endnu bedre arbejdsplads. Der er fortrinsvis tre bevæggrunde for at vælge en fælles Klimamåling frem for at lave separate undersøgelser: 1. Vi signalerer, at trivsel, psykisk arbejdsmiljø og ledelse ofte hænger sammen 2. Vi vil ved at lægge undersøgelserne sammen kun forstyrre medarbejdere og ledere én gang, frem for tre gange 3. Vi vurderer, at det ud fra en ressourcemæssig betragtning giver god mening at koordinere udsendelsen i en undersøgelse Indhold og forløb Som en ramme for Klimamålingen gælder de vedtagne intentioner i dokumenter om Formål med ledelsesevaluering i Aalborg Kommune og om Etiske grundværdier ved ledelsesevalueringer i Aalborg Kommune. Det vil sige, at Klimamålingen er en fælles undersøgelse for hele Aalborg Kommune, der skal gennemføres hvert 3. år på alle kommunens arbejdspladser. Ønsker nogle forvaltninger at supplere med yderligere spørgsmål, er de velkomne dertil, da den fælles undersøgelse udtrykker, hvad der som minimum skal spørges om. Spørgeskemaundersøgelsen skal gennemføres på alle arbejdspladser med mindst 5 ansatte og undersøgelsen er anonym. Data behandles fortroligt og i henhold til vedtagne etiske retningslinjer. Ansvarsplacering Ansvaret for Klimamålingens gennemførelse er placeret i den enkelte forvaltning. Hermed forstås informationer og processer som sættes i gang overfor ledere og medarbejdere umiddelbart før undersøgelsen, under selve gennemførslen og i forbindelse med de efterfølgende kvalitative processer. Personalelederen på den enkelte arbejdsplads er en vigtig aktør og har et stort ansvar for en succesrig gennemførelse af Klimamålingen. Det er vigtigt, at personalelederen i god tid før gennemførelsen af målingen arbejder med at involvere medarbejderne, så de får en forståelse for de tanker og det formål, der ligger til grund for undersøgelsen. Udover formål og rammer for undersøgelsen er det vigtigt med aftaler om tidsplaner, opgavefordelingen, rollefordelingen, møder etc., så arbejdet med Klimamålingen bliver en god proces til gavn for udviklingen på arbejdspladsen. 4

5 Sådan kan der arbejdes med Klimamålingens resultater I det følgende er beskrevet, hvordan du som leder kan vælge at gribe arbejdet med Klimamålingen an på din arbejdsplads. Vejledningen er struktureret sådan at vi først ser på hvad du som leder kan gøre: Før medarbejderne modtager spørgerammen til Klimamålingen Når medarbejderne har svaret på Klimamålingen Når der skal være drøftelse og dialog i personalegruppen Bilagene bagerst i vejledningen er tænkt som baggrundsinformation til lederen Før medarbejderne modtager spørgerammen til Klimamålingen Du har som leder en meget vigtig rolle i at informere om baggrund, formål og gennemførelsen af Klimamålingen overfor dine medarbejdere. Du bør orienterer om, hvordan arbejdet med Klimamålingen kommer til at foregå på arbejdspladsen. Medarbejderne skal vide, at besvarelserne foregår anonymt og de skal vide, det er vigtig at de svarer, hvis de vil have indflydelse på udviklingen af deres arbejdsplads. Hvis Klimamålingen skal leve op til sit formål om at bidrage til udvikling af arbejdspladsen, er det vigtigt, medarbejderne er aktive i processen og som minimum besvarer spørgsmålene i Klimamålingen. Medarbejderne skal vide, at de til gengæld får en synliggørelse af arbejdspladsens styrker og udviklingspunkter for arbejdsklimaet. Desuden at de involveres i drøftelse af, hvilke indsatser der skal fremgå af arbejdspladsens udviklingsplan. Når medarbejderne har svaret på Klimamålingen Den enkelte leder modtager resultaterne fra Klimamålingen i elektronisk form. Du bør kigge resultaterne igennem for at danne dig et overordnet billede af besvarelserne i undersøgelsen for din arbejdsplads. Du bør have fokus på såvel den kvantitative del (talværdierne) og den kvalitative del (eventuelle supplerende bemærkninger). Ved gennemgang af resultaterne skal du være bevidst om, at der ikke er noget rigtigt eller forkert svar, men der vil som oftest være resultater, der er mere positive end andre. Her er det vigtigt at forholde sig til alle resultattyper både de positive og de mindre positive. Tilkendegivelser om krænkende adfærd indenfor ens virkefelt 5 må absolut betragtes som værende en af de mindre positive resultattyper og det kan ikke indskærpes nok at både lederen og dennes leder er forpligtiget til at handle, hvis der er tilkendegivelser om krænkende adfærd indenfor deres ledelsesområde. Det er ligeledes vigtigt at understrege, at besvarelserne er et øjebliks-billede af medarbejdernes opfattelse af trivsel, ledelse og psykisk arbejdsmiljø (APV). Øjebliks-billedet er meget påvirket af arbejdspladsens vilkår og enkeltstående hændelser, hvilket betyder, at billedet kan se anderledes ud, når undersøgelsen gentages. Som leder bør du forberede dig på, hvordan du opfatter god trivsel, god ledelse og et godt psykisk arbejdsmiljø. Derved skaber du det bedste fundament for en dialog med medarbejdergruppen om disse centrale emner. Drøftelser og dialog i personalegruppen Når du har gennemgået og overvejet resultaterne fra Klimamålingen, skal medarbejdergruppen have en dialog med dig om resultaterne. Dialogen er vigtig, da det er her igennem den fælles forståelse af resultaterne skabes, og grundlaget for den fremadrettede handling og opfølgning skabes. Dialogen kan for eksempel foregå på udvalgte personalemøder. Derved sikres, at der er løbende fokus på fremdriften i forhold til at nå de konklusioner og resultater, som I har aftalt på dialogmødet. Du skal være opmærksom på både forberedelsen og gennemførelsen af dialogen på din arbejdsplads. Afslutningsvist skal der være fokus på de handlinger, der skal være resultatet af dialogen. Forberedelse af dialogmødet Forberedelsen af den fælles dialog består overordnet af to elementer: de praktiske forberedelser overvejelser om selve dialogen Praktiske forberedelser Følgende forhold skal være forberedt inden mødet: Find tidspunkt i kalenderen, hvor der er god tid til at drøfte Klimamålingen Bestilling/reservering af forplejning og lokaler med de faciliteter, som du finder nødvendigt for jeres dialogmøde eksempelvis flipover, projektor, mv. Indkaldelse til dialogmøde alle medarbejdere skal indkaldes til dialogmødet med præcis angivelse af tidspunkt, tidsramme, sted og formål. Udlevering af resultaterne fra Klimamålingen til medarbejderne.

6 Overvejelser inden dialogmødet Gennemgå resultaterne fra Klimamåling 3-i-1 og overvej, om der er emner, der vil være særlig interessante at drøfte på dialogmødet. Spørgsmål til overvejelse og inspiration i forbindelse med dialogmødet: På hvilke områder er I rigtigt gode? Hvad tror du det skyldes? På hvilke områder kan I blive endnu bedre? Hvordan kommer I videre her? Overvej hvilke spørgsmål du vil stille dine medarbejdere på dialogmødet. Overvej hvilke reaktioner, du muligvis vil møde fra medarbejderne, og hvordan du vil forholde dig konstruktivt til disse. Overvej hvilke områder du selv bør arbejde med inden dialogmødet. Gennemførelse af dialogmødet Selve dialogmødet kan foregå på mange måder. Der findes ikke én bestemt måde, som er den rigtige, men I skal finde den mødeform, som passer til jeres kultur, arbejdsform og ønsker til dialogmøde. Du skal som leder forholde dig til følgende emner som grundlag for gennemførelsen af dialogmødet: Tryghed: I er ikke til eksamen! I drøfter sammen, hvad I forstår ved trivsel og god ledelse på jeres arbejdsplads, og jeres besvarelser er kun input til drøftelserne. Rammer: Det er vigtigt at fokusere på, at udgangspunktet for jer er at arbejde videre med det, som I konkret kan gøre noget ved. Det tjener sjældent noget formål at bruge ressourcer på at drøfte emner, som I alligevel ikke har medbestemmelse på. Målsætning: Uanset valg af metode til at gennemføre dialogmødet, vil målsætningen være den samme: Med udgangspunkt i resultaterne fra Klimamålingen og gennem fælles drøftelser, at arbejdspladsen får en fælles forståelse af, hvad god trivsel og ledelse er, og hvordan man i fællesskab arbejder videre med at komme tættere på dette mål. Et personalemøde om Klimamålingens resultater kunne eventuelt struktureres ud fra følgende skabelon: Man kan starte mødet med en fælles gennemgang af, hvordan Klimamålingen er bygget op og derefter gennemgå de enkelte resultater. Det er vigtigt, at alle tydeligt forstår, hvordan Klimamålingens resultater læses. Der skal være plads til at stille spørgsmål Under drøftelserne af de enkelte resultater, kommer der helt sikkert mange forskellige meninger og spørgsmål frem. Dette er i sig selv godt, men vi skal holde fast i, at vi ser på, hvad vi gør godt, og hvad vi kan gøre endnu bedre. Man kan eksempelvis vælge at sætte fokus på vores tre stærkeste områder og på tre udviklingsområder. Vi har alle et ansvar for at holde drøftelserne positive. Alles erfaringer, meninger og holdninger er vigtige. Vi har respekt for hinandens forskelligheder. Alle skal så vidt muligt deltage i dialogen og drøftelserne. Det er vigtigt vi taler med hinanden og ikke kun til lederen. Vi skal kunne dele vores erfaringer fra hverdagen. Man laver løbende opsamling under dialogmødet. Opsamlingen kan eksempelvis foregå på flip-over for, at alle kan se den og følge med i mødets fremdrift. Afslutning og konklusion på mødet de fremadrettede handlinger I god tid inden dialogmødets afslutning, er det vigtigt, at de fælles drøftelser ikke blot bliver ved en god snak, men at du og medarbejderne også får opsamlet de vigtigste konklusioner og pointer fra drøftelserne. Konklusionerne bør omfatte: Hvordan oplever vi trivslen på vores arbejdsplads? Hvordan oplever vi den ledelse, der udøves på vores arbejdsplads? Hvad vil vi arbejde videre med og fokusere mere på for at udvikle trivsel og ledelse yderligere? Hvordan vil vi arbejde videre med de besluttede emner? Hvordan vil vi følge op på arbejdet? Forventningsafstemning: Dialogmødet er et skridt på vejen mod endnu bedre trivsel og ledelse. Emnerne bør tages op på kommende personalemøder, hvor alle må hjælpe hinanden med at få drøftelserne og resultaterne heraf overført til hverdagen og det daglige arbejde. Organisering af personalemødet Klimamålingen giver ikke et færdigt resultat, men den giver et overblik over, hvordan trivsel og ledelse på arbejdspladsen opleves her og nu. 6

7 LUS - Lederens samtale med nærmeste leder Klimamålingen skal anvendes til at styrke og udvikle dialogerne i organisationen herunder også dialogen mellem lederen og dennes leder. En meget velegnet dialogform er lederudviklingssamtalen (LUS). LUS kan både anvendes som dialogmetode inden Klimamålingen finder sted som en selvstændig feedback drøftelse eller når Klimamålingen er gennemført, men inden resultaterne præsenteres for medarbejderne. Endelig kan der være nogle, som ønsker at gennemføre Klimamålingen, præsentere og drøfte resultaterne med medarbejderne før der laves en LUS-samtale. Et af formålene med LUS er at skabe rum for en systematisk og personlig samtale mellem lederen og dennes nærmeste leder. Dialogen mellem lederen og dennes nærmeste leder er centralt i LUS og fokus i samtalen bør rettes fremad, så samtalen primært handler om at skabe og udvikle endnu bedre ledelse. Dette fokus på det fremadrettede fremgår også af de vedtagne formål med Aalborg Kommunes Ledelsesevaluering: Aalborg Kommunes arbejde med ledelsesevaluering har to formål: 1. Ledelsesevaluering i Aalborg Kommune har som sit formål at skabe retning for lederens fremtidige lederudvikling. Hensigten er at skabe endnu bedre vilkår for ledelse via en klar forventningsafstemning mellem lederen og lederens nærmeste chef og mellem lederen og lederens medarbejdere Individuelle/private forhold (eks. sygdom, fravær, barsel etc.) LUS skal således være metode til at skabe en dialog om forskellige former for ledelsesudvikling og herunder være et redskab til at styrke lederen i arbejdet med at skabe forbedringer af det daglige samarbejde på lederens arbejdsplads. Den enkelte leder skal gennem LUS have en grundig og systematisk feedback fra sin nærmeste leder. Det er centralt, at den fremadrettede feedforward vinkel er i centrum, i måden der samtales på. Derved får den enkelte leder et værdifuldt input til refleksion over egen ledelses-praksis og til de fremtidige forventninger, der er til ham/hende fra den nærmeste leder. Lederens leder har et særligt forpligtende ansvar for at gå ind i en dialog med sin leder om hans/hendes styrker, udfordringer og fremtidige muligheder. Det er naturligt, at lederen på baggrund af sine dialoger med nærmeste leder og med sine medarbejdere, laver en konkret udviklingsplan for på den baggrund at arbejde målrettet med sin egen lederudvikling. Lederens leder har et særligt ansvar for at følge lederens arbejde med sin udviklingsplan. Koncept til arbejdet med Klimamålingen Nedenfor har vi lavet et eksempel på hvordan arbejdet med Klimamålingen kan sættes ind i et forløb. I eksemplet har vi placeret dialogmødet mellem leder og leders leder før dialogmødet mellem leder og medarbejder. Der kan være gode argumenter for at ændre på rækkefølgen af aktiviteterne, alt efter hvad der passer den enkelte forvaltning/afdeling bedst. 2. Ledelsesevaluering i Aalborg Kommune synliggør fælles tværorganisatoriske læringsbehov, der kan resultere i særlige fælles indsatsområder Klimamålingens resultater skal ikke stå alene i drøftelsen af lederens indsats ved LUS. Lederens indsats skal ses i sammenhæng med andre elementer, der kan have betydning for den nuværende og fremtidige situation: Kontekst: situation i det forgangne år. Hvad har været på spil politisk, organisatorisk etc. Resultater: økonomisk, bruger/borger målinger, indfriede mål etc. HR & sundhed: Sygefravær, APV, Trivselsmåling, initiativer etc. Medarbejdernes indsats: opbakning, aktørrolle, feedback etc. 7

8 GENNEMFØRELSE AF DEN KVANTITATIVE KLIMAMÅLING Det digitale spørgeskema sendes til medarbejderne, som har totre uger til at svare på spørgsmålene Lederen modtager digital rapport til selvrefleksion De enkelte ledere med personaleansvar modtager en rapport der er genereret på baggrund af medarbejdernes elektroniske besvarelser. Lederen reflekter over resultaterne i rapporten Dialogmøde mellem Leder og Leders Leder (LUS) Lederen har en dialog med sin nærmeste leder om resultaterne i rapporten Dialogmøde mellem Leder og Medarbejdere Lederen har en dialog med medarbejderne om resultaterne i rapporten Lederen laver en handlingsplan for arbejdspladsen med involvering af medarbejderne og laver en udviklingsplan for sig selv Lederen laver på baggrund af rapporten og dialogerne med nærmeste leder og med medarbejderne et forslag til udviklingsplan for sig selv og et forslag til handlingsplan for arbejdspladsen, som handles af med nærmeste leder. Lederen har en opfølgningsdialog med medarbejderne og med sin nærmeste chef Der holdes en opfølgningsdialog med medarbejderne om handlingsplanen og om lederens udviklingsplan. Det er op til den enkelte leder at bestemme hvor stor en del af den personlige udviklingsplan, han vil offentliggøre og/eller gøre til genstand for diskussion på opfølgningsmødet.. Der arbejdes med arbejdspladsens handlingsplan og med lederens udviklingsplan For de fleste ledere og personalegrupper er den fortsatte udviklingsproces et internt anliggende. Det vil sige, at ledere og medarbejdere aktivt arbejder videre med handlingsplanen og lederen arbejder med sin udviklingsplan. Det vil være naturligt at den nærmeste leder følger op på handlingsplanen for arbejdspladsen og på lederens udviklingsplan ved den årlige lederudviklingssamtale For nogle ledere og/eller personalegrupper kan der efter anmodning fra lederen eller dennes leder tilbydes bistand til det videre arbejde med handlingsplanen på arbejdspladsen og/eller lederens personlige udviklingsplan. Bistanden kan eksempelvis bestå af coaching af den enkelte leder, mentorordninger, ledernetværk, lederkurser, teamtræning m.v. Hjælp til ovenstående typer af opgaver rettes til den enkelte forvaltnings personale og/eller HR folk. Er der tale om dybdegående psykologiske/samarbejdsmæssige problemstillinger rettes der henvendelse til HR og Arbejdsmiljø i forvaltningen for Sundhed- og Bæredygtig Udvikling (SBU). 8

9 9

10 10

11 BILAG 11

12 Bilag 1: Link-samling Efterfølgende findes en linksamling, hvor du kan finde uddybende læsning om ledelsesevaluering, trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Der vil være mulighed for at se metoder til arbejdet med resultaterne af Klimamålingen generelt eller metoder til specifikke emner, som I vælger at arbejde med i enten et udviklings- eller problemløsningsperspektiv. Ledelsesevaluering Lederweb.dk er en hjemmeside, der drives i et samarbejde mellem arbejdstagere og arbejdsgivere på det offentlige område. Den er en del af Væksthus for ledelse, der er etableret for at udvikle og eksponere offentlige ledere. Her er en række emner som beskrives med artikler, metoder og erfaringer fra praksis. Ledelsesevaluering på Lederweb Trivsel Videncenter for arbejdsmiljø afvikler fra 2009 en kampagne om trivsel og stress. På kampagnens hjemmeside findes artikler i lettilgængelig form, henvisninger til uddybende læsning, metoder til udvikling af trivsel og til afhjælpning af stress. Trivsel.arbejdsmiljoviden.dk Personaleweb.dk er en hjemmeside, der drives i et samarbejde mellem arbejdstagere og arbejdsgivere på det offentlige område. Den er en samlet indgang til de centrale parters fælles aktiviteter. Her formidles fælles oplysning, holdninger, metoder og erfaringer fra praksis om arbejdet med en række personalepolitiske emner. Under emnet trivsel findes bl.a. et punkt Stop stress skab trivsel i fællesskab hvor der bl.a. er samlet en lang række metoder til inspiration for arbejdspladserne: Personaleweb.dk/ trivsel Parternes anbefalinger til arbejdet med trivselsmåling er beskrevet i pjecen: Trivsel i arbejdet, pjece fra KTO og regionerne (KTO og KL s udgave er endnu ikke færdig) Lederweb har under emnet arbejdsmiljø beskrevet flere metoder til arbejdet med udvikling af trivsel: Trivsel og arbejdsmiljø. Desuden er der på Et sundt arbejdsliv en række emner inden for trivsel bredt set beskrevet og redskaber stillet til rådighed. (flere af dem fremgår af de specifikke henvisninger efterfølgende) På Lederweb er der desuden et emne om: Motivation og fastholdelse Psykisk arbejdsmiljø Mobning og chikane På hjemmesiden STOP mobning på arbejdspladser! findes en række materialer udarbejdet af SUS (Socialt Udviklingscenter) samt almene omlysninger om hvad mobning er, hvem der mobber, hvem der udsættes for mobning samt hvad der gør, at mobning kan få lov at foregå. På Mobning - Arbejdsmiljoweb.dk findes en god introduktion til emnet, både i forebyggelse og håndtering af episoder. Samme sted kan pjecen Den mobbefri zone hentes. Den beskriver definitioner, forebyggelsesindsats samt anvisninger til de forskellige aktørers gode handlinger. Vold og trusler Trusler og vold - Arbejdsmiljoweb.dk Voldsomudtryksform.dk Vejledning om vold og voldsforebyggelse Vejledning om vold og kriseberedskab Kalenderen om krisehjælp i Aalborg Kommune Link til kampagnen tænk før du råber, hvor der er en række cases fra kommunale og regionale arbejdspladser. En kampagne som primært er rettet mod borgerne, men som er god at blive klog på i en forebyggende indsats. Stress Stress og stresshåndtering - Arbejdsmiljoweb.dk Stress - etsundtarbejdsliv.dk er bl.a. en interaktiv side med små (1-5 min.) videoklip med stressramte og med en konsulent (Pia Ryom) som forklarer og giver gode råd. Desuden findes en række metoder til forskellige dele af forebyggelsesarbejdet med stress. Siden er målrettet social- og sundhedsområdet, men kan sagtens være inspiration for alle andre faggrupper. Specifikke emner Prioriteringer: F.eks. ved opdeling af arbejdet i skal og kan opgaver: visioner og ressourcer Kompetenceafklaring / uddannelsesplanlægning: PÅ KL s Kompetenceweb er der gode beskrivelser af begreber, metoder og mulighed for at benytte elektroniske værktøjer. (bestil login mm. på siden) MUS / GRUS: Her kan du se MUS-skema 2009 fra Teknik og Miljø Forvaltningen og en beskrivelse af anvendelsen mm. Du kan henvende dig til personalekontoret i din forvaltning angående specifikt materiale gældende for din forvaltning. Konfliktløsning: En meget informativ vejledning om Konflikthåndtering. Artikler om konfliktløsning på arbejdspladsen fra Center for Konfliktløsning. Mødeafvikling: Personalemøder og arbejdspladskultur, værktøj nr. 6 På lederweb under Organisering af arbejdet findes bl.a. artikler og redskaber til møder. 12

13 Bilag 2: Etiske grundværdier ved klimamålinger i Aalborg Kommune Klimamålinger der lever op til formålet om at skabe bedre vilkår for den fremtidige lederudvikling er betinget af, at der er nogle centrale etiske grundværdier, der bliver efterlevet. Etik i praksis er kort fortalt en forvaltning af værdier i samspil med andre. Den værdibaserede personalepolitik for Aalborg Kommune indkredser væsentlige værdier for relationen mellem ledere og medarbejdere i organisationen. Disse værdier afspejler sig også i de seks pejlemærker i Aalborg Kommunes fælles ledelsesgrundlag. Der er værdier, der i særlig grad er centrale at efterleve for at realisere formålet med klimamålinger: Åbenhed og gennemskuelighed: Der skabes en tydelig mening og forståelse hos ledere og medarbejdere for formålet med at gennemføre klimamålingerne. Der skabes klarhed om, hvordan processerne foregår, og hvordan der arbejdes med den videre opfølgning. Respekt for lederen som person: (særligt ved ledelsesevaluering) Lederens seriøse arbejde med egen personlighed og faglig udvikling er betinget af klarhed om graden af tavshedspligt hos nærmeste leder, herunder en tydelighed omkring, hvordan den indhentede viden anvendes. Dialog: Dialogen er krumtappen i gennemførelse af klimamålingen og opfølgning af denne. Dialogen skal udfolde sig mellem leder og medarbejdere og mellem leder og nærmeste leder. Den respektfulde og givtige dialog er karakteriseret ved at have fokus på at lytte, spørge, udforske, forstå og være nysgerrig overfor andres perspektiv på en respektfuld måde 13

14 Bilag 3: Lederens udviklingsplan Udviklingspunkt Mål for udviklingspunkt En digitaludgave af dette skema kan downloades på Aktiviteter Tidsplan Opfølgning 14

15 Bilag 4: Handleplan for NN-arbejdsplads Dette forslag til handleplan er lavet af Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU). HAMU har i sine procedurer, om målsætninger og handlingsplaner, foreskrevet at arbejdsmiljøudvalgene (AMU) skal anvende en fast skabelon til handleplan til APV, som svarer til nedenstående. Skabelonen kan ligeledes bruges til trivsels aktiviteter på arbejdspladsen Handleplan for NN-arbejdsplads Beskriv og vurder emne eller problemstilling og dets konsekvenser ii Succeskriterier eller mål for aktivitet Beskriv aktivitet og navn på person, som er tildelt opgaven Tidsplan for aktivitet Omkostning ved aktivitet Beskriv hvordan og hvornår I følger op og navn på person, som er tildelt opgaven En digitaludgave af dette skema kan downloades på 15

16 HR og Arbejdsmiljø Boulevarden Aalborg

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Trivselsundersøgelsen

Trivselsundersøgelsen Trivselsundersøgelsen DREJEBOG [2013] Indholdsfortegnelse FORBEREDELSE... 4 UDSENDELSE OG INDSAMLING... 5 ANALYSE OG PRIORITERING... 7 HANDLEPLAN OG OPFØLGNING... 12 BILAG... 13 Indledning Har du brug

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Stress i en trivselstid. Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv www.teamarbejdsliv.dk

Stress i en trivselstid. Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv www.teamarbejdsliv.dk Stress i en trivselstid Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv www.teamarbejdsliv.dk En historie Stress- og trivselsnetværk for HR/AM professionelle i kommuner (ca. 1/3) Arbejde med stress eller trivsel? Hvorfor?

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Oktober 2009. STOP mobning

Oktober 2009. STOP mobning Oktober 2009 STOP mobning Formidling og fastholdelse af gode resultater i forlængelse af projekter om forebyggelse og håndtering af mobning på danske arbejdspladser Afsluttende notat: Status og projekterfaringer

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Workshop om: Social kapital fra teori til handling AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Oplægsholdere: Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Tlf. : 63751590 Mail: svn@odense.dk

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I Psykisk APV Fysisk 1 Indholdsfortegnelse: Indhold 1. Formål... 3 2. Arbejdsmiljøstrategiens treårige cyklus frem til 2020...

Læs mere

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL Nyt fra Danmark Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008 Preben Meier Pedersen, KL Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (1) Formål skabe grundlag for forbedring og udvikling

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen?

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen? Vil du gerne lave en god arbejdsplads for dine hjælpere? Vil du gerne nedsætte sygefraværet? Vil du gerne undgå arbejdsskader (med sygefravær, vikarer mm) Vil du gerne fastholde gode hjælpere? Vil du gerne

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø Holmstrupgård September 2014 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Forord...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...4

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Workshop AM 2012 11. november 2014 kl. 12.45-14.00. Stig Ingemann Sørensen og Helle Torsbjerg Niewald, Videncenter for

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Arbejdsmiljørapport 2014. Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark

Arbejdsmiljørapport 2014. Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark Arbejdsmiljørapport 2014 Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark Indhold Arbejdsmiljøorganisationen... 3 Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen... 3 Aktiviteter for 2014... 3 Fraværshåndtering... 3 Beredskabsplaner...

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets HAMU Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets øverste arbejdsmiljøorgan. Hovedarbejdsmiljøudvalget er en vigtig aktør, da det

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Kortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold

Kortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Kortlægningsskema Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Hvordan bruges APV skemaerne En APV skal omfatte alle aktiviteter i virksomheden. Derfor skal en virksomhed som minimum benytte følgende

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

KAB & arbejdsmiljøet

KAB & arbejdsmiljøet KAB & arbejdsmiljøet Arbejdsmiljøgruppen i KAB Søren Silving Arbejdsmiljøkonsulent Tonja Erensø Arbejdsmiljøchef Tlf.: 33 63 13 74 Mobil: 51 68 62 24 Mail: sos@kab-bolig.dk Organisationsplan Hovedarbejdsmiljøudvalg

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen DELTAGENDE DØGNTILBUD SPECIALSEKTOREN SOCIAL- PSYKIATRI HANDICAP

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes

Hvad kan og vil du? Gratis værktøj til afklaring af medarbejdernes mbitiøs Effektiv Grundig Kvalitetsbevidst Resultatorienteret Syst ynamisk Pålidelig Analytisk Energisk Humørfyldt Kreativ Samarb g Tillidsvækkende Fleksibel Serviceminded Ansvarsbevidst Engag iativrig

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere