Smurfit Kappa Dyboflex

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Smurfit Kappa Dyboflex"

Transkript

1 Smurfit Kappa Dyboflex Ledelsens beretning Smurfit Kappa Dyboflex blev medlem af Green Network i Redegørelsen er udarbejdet efter retningslinjerne i Green Networks manual, og den vil som minimum blive revideret hvert tredje år. Næste redegørelse vil foreligge i Smurfit Kappa Dyboflex havde i 2008 da samarbejdet med Green Network blev indgået haft et meget højt sygdomsfravær og udskiftning af medarbejdere i en årrække, hvilket var et klart mål at reducere bl.a. gennem dette samarbejde. I den mellemliggende periode er udskiftningen reduceret nærmest til nul og sygefraværet er kraftigt reduceret. De kommende år er det målet, at dette fastholdes og forbedres, hvilket denne sociale redegørelse skal være med til at sikre ikke bare med ord, men med handling i det daglige. Vi ønsker at Smurfit Kappa Dyboflex skal være en virksomhed, hvor velkvalificerede og engagerede mennesker har lyst til at arbejde og til at tage en aktiv del i virksomhedens udvikling. Hver enkelt medarbejder i Smurfit Kappa Dyboflex skal samtidige bruge og udvikle sin kunnen og viden i sit daglige arbejde.

2 Indholdsfortegnelse Ledelsens beretning 1 Indholdsfortegnelse 2 Idegrundlag/vision 3 Gennemsigtighed Ligestilling i rekrutteringen Etnisk ligestilling Åbenhed Værdier 5 Kortlægning 6 Baggrundsoplysninger om Smurfit Kappa Dyboflex 6 Udvikling, uddannelse og læring 9 Introduktion af nye medarbejdere Medarbejdersamtaler Uddannelse Fastholdelse 14 Sociale aktiviteter 15 Integration og ligestilling - medarbejdere på særlige vilkår Sundhedsfremme 16 Rygning Alkohol Handleplan 17 2

3 1. Idegrundlag/vision Gennemsigtighed Målsætningen er at skabe klarhed over de generelle retningslinjer for, hvorledes Smurfit Kappa Dyboflex vil tiltrække, fastholde og udvikle en medarbejderstab; hvilke forventninger der stilles til den enkelte medarbejder, og hvilke forventninger medarbejderne kan stille til virksomheden. Smurfit Kappa Dyboflex skal tilstræbe et godt miljø og trivsel som medvirker til at understøtte Smurfit Kappa Dyboflex renomme som en god arbejdsplads, og vil virke tiltrækkende på såvel nuværende som fremtidige medarbejdere. Ligestilling i rekrutteringen. Det bedste arbejdsklima og de bedste resultater, nås ved at mænd og kvinder arbejder sammen om opgaverne. Derfor skal det tilstræbes, at der så vidt muligt er en ligelig fordeling mellem de to køn. Etnisk ligestilling. For Smurfit Kappa Dyboflex er det helt naturligt, at etniske minoriteter ved ansøgning af nye medarbejdere indgår på lige fod med alle andre i vurderingen af ansættelser. Åbenhed Samarbejdet mellem de ansatte og virksomheden skal være kendetegnet ved åbenhed, tolerance og troværdighed. Sygefravær, hvad enten det skyldes sygdom eller tilskadekomst, indebærer et velfærdstab såvel for medarbejderne som for Smurfit Kappa Dyboflex. Et rummeligt arbejdsmarked betyder, at der på Smurfit Kappa Dyboflex også skal være plads til seniorer og medarbejdere, som har reduceret erhvervsevne som følge af sygdom, nedslidning ulykker mv. Det er af stor vigtighed for Smurfit Kappa Dyboflex, at vi er i stand til at overholde disse ting i den sociale redegørelse. Medarbejderne vil fremover være inddraget i processen omkring vores sociale handlingsplan ved information, gennem møder og via opslag. 2. Procesbeskrivelse Smurfit Kappa Dyboflex udtrykte i Juni 2011 ønske om at forny redegørelsen for socialt engagement fra 2008 og vi arrangerede et møde mellem Bent Iversen fra virksomhedsservice Vejle, Lotte Andersen fra Green Network samt Aksel Conradsen, tillidsmand i Smurfit Kappa Dyboflex for at tale om resultater og muligheder. På det følgende møde blev der nedsat en styregruppe. Her deltog produktionsleder Jesper Ousen Christensen, som i styregruppen sidenhen er erstattet med Kim Andersen 3

4 Den fungerende styregruppe består af: Tillidsmand, Aksel Conradsen Fabrikschef, Kim Andersen Bent Iversen fra virksomhedsservice, Vejle og Lotte Andersen fra Green Network har fungeret som rådgivende konsulenter i forhold til kortlægning og handlingsplan. Lotte Andersen har yderligere løbende fungeret som tovholder og redaktør på opdateringer i forhold til redegørelsen fra Vi har efter Lotte Andersen er ophørt hos Green Network brugt Birgit Christiansen fra Green Network som tovholder. Arbejdet med at få trukket tal ud og leveret andre opgørelser har Aksel Conradsen og Kim Andersen stået for. 3. Værdier Smurfit Kappa Dyboflex har 4 værdier Hjælpsom Hurtig Troværdig Omhyggelig Hjælpsom: At være hjælpsom er, altid at være indstillet på at gøre en indsats at være til at snakke med. Det gælder både i kontakt med kolleger og medarbejdere. Hurtig: At være hurtig er, både at reagere fleksibelt på forandringer og selv tage ansvar for at skabe fornyelse, så vi kan være på forkant med udviklingen. Vi arbejder effektivt og vi forpligter os over for både omverden og de interne kunder. Vi bestræber os på at lægge en engageret indsats for dagen, fordi engagement er forudsætningen for, at der sker de rigtige ting og at de sker til tiden. Troværdig: At blive opfattet som troværdig er noget, vi som medarbejdere overfor hinanden og samlet virksomhed skal gøre os fortjent til. Det gør vi gennem en åben og ærlig indsats, der bygger på, at vi er kvalificerede. Vi holder hvad vi lover og man kan nære fuld tillid til os. Som medarbejdere er vi stolte af at arbejde på Smurfit Kappa Dyboflex, og som virksomhed værdsættes vi for vores ydelser baseret på tryghed. Omhyggelig: At være omhyggelig er at yde en opmærksom og kvalitetsbevidst indsats. Vi er opmærksomme på ydelser, beslutninger og adfærd er præget af omtanke og en samvittighedsfuld 4

5 Indsats. Dette indebærer, at vi foretager en grundig planlægning, udførelse og opfølgning af opgaverne. 4. Kortlægning 4.1 Anvendt regnskabspraksis Regnskabsperioden omfatter perioden 1. januar december Stamoplysninger Virksomheden: Smurfit Kappa Danmark Diskovej Vejle CVR-nr: Telefon: Fax: Ejerforhold/historie: Koncerndirektør: Kontaktperson: Ansatte: Branche: Hovedaktivitet: Grund / bygninger: Smurfit Kappa Packaging Danmark A/S, som er en del af Smurfit Kappa Group, Beech Hill, Clonskeagh, Dublin 4, Irland. I 1972 blev Dyboflex startet i Spinderigade Vejle. Dengang var ejerskabet således at Dansk Kraftemballage ejede 50 % og Danapak 50 %. Ultimo 1990 blev Danapak og Dansk Kraftemballage enige om at afslutte deres 18-årige samarbejde. Hvorefter Assi Domän Packaging Danmark købte Danapak ud. I dag er ejerskabet 100 % Smurfit Kappa Packaging Danmark A/S. Ole Møller Hansen Tillidsmand Aksel Conradsen Fabrikschef Kim Andersen Der er pr. 1. september 2012, 49 ansatte, hvoraf 9 er funktionærer Kode E58 fremstilling af emballage i bølgepap Smurfit Kappa Dyboflex hovedaktivitet er udvikling og produktion af emballager i bølgepap. Smurfit Kappa Dyboflex ligger på en m2 stor grund, hvoraf m2 er bebygget. 5

6 Produktion: Tilsynsmyndighed: Produktionen består primært af bølgepapfremstilling og efterfølgende konvertering (stans) til færdige emballager. Vejle Kommune og Arbejdstilsynet Baggrundsoplysninger Antal ansatte Ansatte MLØ: Antal ansatte Mænd MLØ Kvinder MLØ Procentuel fordeling af mænd* 47,4 54,6 55,5 55,5 *Den procentueller fordeling af mænd i 2008 er fundet ved (9 mænd/19 total)*100 = 47,4 % Ansatte TLØ: Antal ansatte Mænd TLØ Kvinder TLØ Procentuel fordeling af 84,0 84,6 82,0 84,4 mænd* *Den procentueller fordeling af mænd i 2008 er fundet ved (79 mænd/94 total)*100 = 84,0 % Aldersmæssigt gennemsnit: Aldersgennemsnit MLØ 45,4 43,2 28,2 47,7 TLØ 35,6 38,1 43,8 45,4 Kommentar til aldersmæssigt gennemsnit Fra 2008 til 2011 har der været en stigning i gennemsnitsalderen for både timelønnede og funktionærer og især for de timelønnede har det været en markant stigning fra ca. 35 år til over 45 år i Den overvejende grund til dette, er den kraftige reduktion i medarbejderstaben, der har været en den samme periode. Udover det faktum, at der nærmest ikke har været nogen ansættelser, hvilket har givet en naturlig stigning i alderen i perioden, så har det i mange tilfælde været de erfarne, der er blevet tilbage og naturligt også de lidt ældre medarbejdere, hvilket har rykket gennemsnitsalderen markant. 6

7 Medarbejderomsætning 2008: Smurfit Kappa Dyboflex er bevidste om at virksomheden har en meget høj medarbejderomsætning, og et af ønskerne til denne sociale redegørelse, var at få sat fokus på hvorfor, og dernæst at få gjort noget ved det. Medarbejderomsæt ning IALT TLØ MLØ IALT TLØ MLØ IALT TLØ MLØ ialt TLØ MLØ Primo Tiltrådte Fratrådte Ultimo ,3 56,3 10,3 20,4 24,0 13,3 10,3 10,3 10 3,6 2,2 11,1 Medarbejder Omsætningshastighed* *I 2008 beregnet ved (58 tiltrådte/120 ultimo total)*100 = 48,3 % Kommentarer til medarbejderomsætning: I 2008 var medarbejderomsætning et altoverskyggende problem for Dyboflex. Siden den første sociale redegørelse i 2008, har dette dog ændret sig markant. I dag godt 4 år efter har vi nærmest ingen omsætning mere. Med perspektiv i de problemer vi havde med en høj medarbejderfluktation i 2008 er det naturligvis en overvejende positiv ting, at vi i dag ikke har problemer med at holde på vores medarbejdere. Vi er naturligvis klar over, at udover de tiltag vi har foretaget os siden den første redegørelse, er der også nogle andre samfundsmæssige årsager til, at der ses en lavere grad af jobskift i dag end for 4 år siden. Det ændrer dog ikke ved, at vi i dag står i en helt anden og langt mere positiv situation ift. vores medarbejdere. Vi har desuden også mere tid og overskud til at give den enkelte nyansatte en mere positiv oplevelse ved ansættelse, hvilket vi også beskriver yderligere i denne redegørelse. Antal års ansættelse og anciennitet Antal års ansættelse Medarbejder TLØ MLØ TLØ MLØ TLØ MLØ MLØ Gennemsnitlig anciennitet 4,8 år 11,6 år 5,3 8,3 6,8 10,8 7,4 12,8 7

8 Kommentarer til ansættelse og anciennitet: Konklusionen på stigningen i aldersgennemsnittet fra 2008 til 2011 er lidt det samme som konklusionen på stigningen i alderen. Grundet de mange afskedigelser og at der nærmest ikke er ansat nogen i den samme periode, har der været en naturlig stigning i ancienniteten i perioden. Skiftehold Arbejdstiden afhænger af om medarbejderen arbejder på daghold, aftenhold, nathold eller weekend. Er man på skiftehold er det daghold i de lige uger og aftenhold i de ulige uger eller omvendt. Daghold Aftenhold Nathold Weekend Mandag Fri Tirsdag Fri Onsdag Fri Torsdag Fri Fredag Fri Fri Lørdag Fri Fri Fri Fri Søndag Fri Fri Vikarer Smurfit Kappa Dyboflex, skelner mellem ansatte fra vikarbureauer og tidsbegrænset ansatte fra 3F. Deltidsansatte Dyboflex har pt. ingen deltidsansatte ansat. Akkordarbejde Dyboflex benytter sig ikke af akkordarbejde Indsatsområde. Vi vil inden for de næste 3 år arbejde på at få lavet evalueringsskema til vores vikarer, så vi på denne måde finder ud af hvordan de oplever virksomheden. 5. Udvikling, uddannelse og læring Introduktion af nyansatte/sidemandsoplæring Smurfit Kappa Dyboflex har til dato ikke fundet eksterne kurser, som på overbevisende måde har kunnet introducere vores nye medarbejdere, i den teknologi og det udstyr vi behersker til fremstilling af papkasser, eller i det dokumentationssystem vi bruger til at styre vores produktion. Derfor har vi valgt at bruge sidemandsoplæring. I små hold af nyansatte, ca. 2 til 4 personer, starter vi med at introducere de nyansatte for vores ideologi og vision samt nogle af de forskellige produkter vi har fremstillet gennem tiden. Derefter 8

9 følger en introduktion i de forskellige papirkvaliteter vi bruger. De får også en generel gennemgang af sikkerhedsreglerne på fabrikken. Når de nyansatte er kommet ud i deres team, vil de få en personlig læremester, som er en erfaren medarbejder, som vil kunne svare på næsten alle spørgsmål, eller ved hvor man kan få svaret. De vil også blive kontaktet af produktionsafsnittets sikkerhedsmedarbejdere, som vi giver en meget grundig introduktion i sikkerheden på denne arbejdsplads. Læremesteren vil oplære den nyansatte ud fra et oplæringsskema Smurfit Kappa Dyboflex har udviklet, tilsat mesterens egne erfaringer. Der er et oplæringsskema til de arbejdspladser, hvor et produkt bliver forædlet. På den måde sikrer Smurfit Kappa Dyboflex, at den nyansatte udfører jobbet på en sikker og effektiv måde, både for medarbejderen og for firmaets. På den måde sikrer Smurfit Kappa Dyboflex, at vi kan levere det kvalitetsprodukt, som vores kunder gerne vil betale for. Når en medarbejder ansættes på Smurfit Kappa Dyboflex er der adskillige ting der sættes i gang. Først registreres medarbejderen, og ansættelsesaftalen underskrives. Ansættelsesaftalen er omfattet af en aftale i overenskomsterne mellem Dansk Industri og 3F. Alle registreringer skal tilgå uddannelsesfunktionen. Den afdelingsansvarlige opdaterer og registrerer alle relevante oplysninger på afdelingens matrix. Dog registreres funktionærer ved Smurfit Kappa Dyboflex på uddannelseskort i stedet for matrix. Under oplæring af en nyansat medarbejder, skal denne løbende kontaktes af lederen med henblik på at spore eventuel utilfredshed med jobbet, samt evnen til at lære den pågældende funktion. Såfremt der indenfor de første tre måneder ikke er sket forbedringer i den nyansattes arbejdspræstation, tages placering og/ eller selve ansættelsen af den nyansatte op til ny overvejelse. Indsatsområde. Vi vil inden for de næste 3 år arbejde på følgende: Modernisering af intromappe til nye ansatte. (Ny udgave udleveres til alle) Der vil blive udarbejdet en introduktionsdag såvel timelønnede som funktionærer skal inden 3 måneder ansættelse inviteres til en introduktionsdag. Formålet med introduktionsdagen er at få medarbejderen til at føle sig velkommen hos Smurfit Kappa Dyboflex, således at medarbejderen føler, at han/hun er en personlig del af Smurfit Kappa Dyboflex. 9

10 Politik for uddannelsesaktiviteter Ved en udvidelse af en medarbejders kvalifikationsniveau, skal der løbende holdes øje med medarbejderens interesse samt evne for at udføre den pågældende funktion. Medarbejdermatrixen skal en gang om året revideres med henblik på at klarlægge og registrere ændringer i den enkelte medarbejders faglige kunnen, med det formål at angive, vedligeholde og udbygge uddannelsesmoduler, der til enhver tid dækker de krav som virksomheden stiller, samt i videst muligt omfang, den ansattes ønsker. Dette gælder for samtlige ansatte undtagen direktionen på Smurfit Kappa Dyboflex. På Smurfit Kappa Dyboflex udvælges en uddannelsesansvarlig, som varetager uddannelsesfunktionen. Ændringer i de enkelte uddannelsesmoduler skal godkendes i samarbejdsudvalget. Smurfit Kappa Dyboflex uddannelsessystem omfatter principielt 3 forskellige uddannelsesmoduler, tilpasset medarbejdernes forskellige faglige medarbejdergrupper: Moduloversigt Introduktionskursus Funktionæruddannelse Kartonnagearbejderuddannelse Faglærtes uddannelse Uanset medarbejderkategori skal den afdelingsansvarlige udarbejde en uddannelsesplan, dette kan gøres ved at tilføje uddannelsen/kurset på matrixen med et ø hvis det er et ønske fra medarbejderen eller et k hvis det er et krav fra virksomheden. Det på moduloversigten anførte introduktionskursus er et obligatorisk kursus for samtlige medarbejdere. Alle nyansatte skal gennemgå dette indenfor de første 3 måneder, regnet fra ansættelsesdato (korttidsansatte er friholdt). Uddannelsesprogram skal min. indeholde følgende: Orientering om Smurfit Kappa Dyboflex, herunder målsætning og idegrundlag Administrative rutiner Kvalitetsstyringssystemet Sikkerhedsorganisationen Emballageproduktion Uddannelsesfunktionen sørger for indkaldelse via den afdelingsansvarlige, ligesom uddannelsesfunktionen opbevarer det komplette ajourførte originale uddannelsesprogram. Såfremt nyansatte funktionærer følger en specifik uddannelsesplan, ligestilles denne med et introduktionskursus. Den afdelingsansvarlige rapporterer i disse tilfælde, når introduktionskurset er gennemført. 10

11 På Smurfit Kappa Dyboflex sørger tillidsmanden selv for indkaldelse og afholdelse, samt program for introduktion efter behov. Funktionærudd: Medarbejdernes nærmeste overordnede har pligt til, en gang årligt, at foreslå at der afholdes en medarbejdersamtale. Det er lederens ansvar at sørge for, at de evt. aftalte uddannelsesønsker behandles. Kartonnageudd: Ønsker om deltagelse i overnævnte sker ved, at medarbejderen henvender sig til sin foresatte (værkfører), som i samråd med afdelingslederen, aftaler hvilket uddannelsesforløb, der skal gennemføres. Det er en forudsætning, at medarbejderen har gennemgået introduktions-kursus, samt har minimum 1 års anciennitet. Ligeledes er uddannelses-forløbet afhængig af jobfunktion/medarbejderkategori. Uddannelses-funktionen opbevarer original ajourført uddannelsesplan. Faglærtes udd. Til denne gruppe hører de på virksomheden ansatte smede og elektrikere. Uddannelsesplanlægning sker efter følgende plan: Tillidsrepræsentant/værkfører introducerer medarbejder for regler etc. ved start, inkl. sikkerhed. Oplæring på maskinen (sidemandsoplæring) samt introduktion/oplæring af værkfører. Efter indkøring er der mulighed for uddannelse via teknisk/amu systemet. Politik for medarbejdersamtaler/udviklingssamtaler Der skal en gang årligt, gennem medarbejdersamtaler, fastlægges hvilket kvalifikationsniveau den enkelte medarbejder befinder sig på her under effekten af eventuelle tidligere gennemførte aktiviteter. Endvidere skal det gennem samtale sikres, at medarbejderne er bevidste om relevansen og vigtigheden af deres aktiviteter og om, hvordan de bidrager til at nå kvalitetsmålene. Samtalen der kan karakteriseres som en gensidig psykologisk kontrakt, sigter dels mod at styrke samarbejdet, og dels at give medarbejderne og dennes foresatte lejlighed til gennemdrøfte spørgsmål som: Hvor er vi/du? (arbejdsforhold og arbejdsopgaver) Hvor skal vi/du hen? (fastlæggelse af nye arbejdsmål og evt. karrieremål) Hvordan kommer vi/du derhen? (planlægning af kommende arbejdsopgaver, udvikling og uddannelse af medarbejderen). Før samtalen skal begge parter have forberedt sig. 11

12 Det fordres at lederen forbereder sig til medarbejdersamtalen på følgende vis: Samtalen skal planlægges i god tid. Der skal afsættes den fornødne tid, og samtalen skal gennemføres uforstyrret. Relevante overvejelser kan være medarbejderens nuværende, kommende eller overflødige arbejdsopgaver. Det medarbejderen synes bedst/mindst om, er god eller mindre god til. Opnåede og ønskede resultater. Samarbejdsrelationer i afdelingen, mellem afdelingerne, til foresatte. Arbejdsglæde, arbejdsbelastning, behov for støtte og opmuntring, nuværende og fremtidige udviklingsbehov, såvel faglige som personlige. Det fordres at medarbejderen forbereder sig til samtalen på følgende vis: Som forberedelse til samtalen udleveres medarbejdersamtale, forberedelsesdel (F 13 02). Dette skema er et hjælpeværktøj for medarbejderen, og det er frivilligt, om man vil gøre brug af det. Undladelse af at gennemføre en samtale kan kun ske på medarbejderens foranledning, - det er frivilligt om medarbejderen vil deltage. Under samtalen udarbejdes medarbejdersamtale, grundskemadel (F 13 03), og konklusioner af samtalen anføres. Begge parter underskriver skemaet. Aftalerne udgør grundlaget for uddannelsesplanlægningen og personaleplanlægningen. 6. Fastholdelse 6.1 Korttids- og langtidssygdom Den vægtigste begrundelse for at Smurfit Kappa Dyboflex udarbejdede den første redegørelse for socialt engagement var et højt sygefravær på omkring de 7, 9 %. Håbet for Smurfit Kappa har været, ved hjælp af nye tiltag i handlingsplanen, at blive i stand til at nedsætte dette tal. Fraværspolitik Korttidssygdom defineres som værende sygdom i mindre end 3 uger, eller 15 arbejdsdage. Langtidssygdom defineres som værende sygdom i mere end 5 uger, eller 25 arbejdsdage Korttidssygdom defineres som værende sygdom i mindre end 5 uger, eller 25 arbejdsdage. Langtidssygdom defineres som værende sygdom i mere end 5 uger, eller 25 arbejdsdage Gennemførte tiltag fra handlingsplanen 2008 I sidste redegørelse var et af de helt bærende emner, at vi blandt andet skulle arbejde med vores høje fraværsprocenter. I den sammenhæng manglede vi nogle klare retningslinjer i forbindelse med styringen af sygdom. Dette var både så Dyboflex havde nogle klare linjer omkring sygemeldinger, men også, så den enkelte medarbejder vil blive behandlet på samme måde. Der blev udarbejdet en lokalaftale omkring dette som følger: 12

13 I henhold til overenskomst skal sygdom meddeles til ens produktionsleder. Er man på daghold skal det ske inde kl og er man på eftermiddag- eller nathold, skal det meddeles så hurtig som muligt, og senest to timer før arbejdstiden begyndelse. Bliver man syg medens man er på arbejde, og ikke kan få kontaktet sin produktionsleder før man stempler ud på: syg gået hjem, skal man kontakte sin produktionsleder senest næste dag inden kl Er man forsat syg efterfølgende uge, SKAL man kontakte sin produktionsleder telefonisk første arbejdsdag i ugen. Ikke sms. Hvis ikke den sygdomsramte ringer til produktionslederen skal en fra virksomheden kontakte den sygdomsramte. En god vikar for produktionslederen kunne være tillidsmanden/kvinden Ved mere end 8 dages fravær, indkaldes medarbejderen til en samtale, ud fra samtalen må man så vurdere hvad der videre skal ske i sagen. Man kan eventuelt indkalde til en rundbordssamtale, her medvirker kommune ( jobcenter ) læge, 3F og virksomhedens repræsentanter. På denne måde er virksomheden med til at sikre at alle medarbejdere får en god og værdig behandling. Smurfit Kappa Dyboflex sender en blomsterhilsen til en medarbejder, der sygemeldes med en alvorlig arbejdsskade, anden alvorlig sygdom eller hospitalsindlæggelse. Samlet sygeprocent I 2008 havde vi en sygdomsprocent omkring de 10 %, hvilket var et naturligt tema for virksomheden og således et stort tema i den sidste redegørelse. *Kort fravær er defineret som fravær under 5 uger og lang fravær over 5 uger. I dag har vi totalt fravær på omkring 5 % og et korttidsfravær på under 3 %. Dette er naturligvis en meget flot udvikling. Derfor vil vi dog ikke fokusere mindre på dette fremadrettet. Det kommer 13

14 fremadrettet til at handle om først og fremmest at fastholde de flotte tal, men også se om det er muligt at gøre endnu flere ting, der kan få tallene endnu længere ned og dermed skabe en endnu bedre arbejdsplads, for de ansatte på Dyboflex. Omplacering af medarbejdere internt p.g.a sygdom/nedslidning På nuværende tidspunkt er det muligt for medarbejdere at blive omplaceret efter ansøgning om forflyttelse, der ses som et positivt ønske om faglig eller personlig udvikling. Smurfit Kappa Dyboflex ønsker at sikre, at motiverede ansøgninger kan blive imødekommet i overensstemmelse med medarbejderens ønske. Omplacering pga. nedslidning / tilskadekomst er et vigtig emne for Smurfit Kappa Dyboflex. Det er vigtig for os at vi passer på hinanden, så vi har det godt både på arbejdet, men også når arbejdslivet ender. Vi er også opmærksomme på, at der må trædes varsomt på området og tages hensyn til medarbejdernes følelser på området. Indsatsområder: Nedslidning/tilskadekomst Vi vil inden for de næste 3 år arbejde på at få udarbejdelse af politik og procedure for rotation og omskoling ved nedslidning/tilskadekomst. Hvis den pågældende medarbejder ikke kan omplaceres i virksomheden skal vi have en politik for at hjælpe medarbejderen videre til et nyt job og omskoling uden for virksomheden. Sociale aktiviteter Smurfit Kappa Dyboflex har en personaleforening, der er fælles for alle medarbejdere, som har lyst. Virksomheden deltager i forskellige arrangementer indenfor firmasport, fx fodbold og bowling. Forslag til aktiviteter gives til personaleforeningen. Seniorpolitik Vi vil inden for de næste 3 år arbejde på at få udarbejdet en seniorpolitik. I denne seniorpolitik skal det vurderes, hvordan man kan få lavet aftaler med de ansatte omkring overgang til pensionsalderen. Det kan fx være aftaler, der handler om nedsat til imod pensionen eller lignende. 14

15 7. Integration og ligestilling Det bedste arbejdsklima og de bedste resultater nås ved, at mænd og kvinder arbejder sammen om opgaverne. Det er Smurfit Kappa Dyboflex holdning, at mænd og kvinder skal have lige muligheder, når det gælder job og karrieremuligheder i virksomheden og i øvrigt i ansættelsesforholdet. Ingen må afvises eller behandles dårligere alene pga. deres køn. Etniske minoriteter Smurfit Kappa Dyboflex ønsker samtidig at påtage sig et socialt ansvar bl.a. ved ikke at diskriminere etniske minoriteter. Både ved rekruttering og interne forfremmelser eller jobrotationer holder vi dette in mente, hvilket betyder at der ved besættelse af stillinger ikke gøres forskel i relation til etnisk baggrund stillinger skal altid besættes med den bedst kvalificerede ansøger. Vi skal tilstræbe, at den samlede medarbejderstyrke afspejler det omgivende samfunds sammensætning. Der tages ikke ekstra hensyn til etniske minoriteter i relation til arbejdsvilkår, herunder regler for jobbeklædning og det forventes, at alle medarbejdere uanset etnisk herkomst fungerer under samme arbejdsvilkår. Ansatte på særlige vilkår Smurfit Kappa Dyboflex bestræber sig på, at være en rummelig arbejdsplads, har en politik og er positivt stemt overfor, at der prøves/ansættes medarbejdere med særlige behov, så hvidt som det er muligt og giver mening for virksomheden. Virksomheden har gennem årene haft flere medarbejdere ansat, som har haft foregående sygdomsforløb eller på anden måde været væk fra arbejdsmarkedet. 8. Sundhedsfremme Alkohol Der er indgået aftale om totalforbud mod indtagelse af alkohol. I de tilfælde hvor en medarbejder overtræder dette forbud, bortvises og afskediges denne omgående. Rygning Det er forbudt at ryge indendørs. Rygere henvises til udendørsarealerne hvor der opsat askebæger. 9. Engagement i det omgivende samfund Vi ønsker at have en stærk tilknytning til det lokale samfund. Dette forsøger vi gennem dialog med lokale interessenter. En anden måde vi ønsker at stå stærk med det lokale samfund er gennem samarbejde med de lokale skoler, hvor vi gerne stiller os til rådighed for skoler eller universiteter. 10. Opmærksomhed på globale udfordringer Som medlem i Smurfit Kappa koncernen er vi meget opmærksomme på de globale udfordringer vi som virksomhed står overfor. Disse udfordringer kan for de enkelte fabrikker i Smurfit Kappa være 15

16 meget forskellige, da vi opererer i mange forskellige lande i både Europa og Syd og Mellemamerika. Sustainability er højt på agendaen i Smurfit Kappa og et er et klart mål, at vi skal arbejde for et bedre miljø. Indsatsområde Vi vil inden for de næste 3 år blive FSC certificeret, for at sikre at vores ressourcer kommer fra kontrollerede skove og vores genbrugspapir fra kontrollerede kilder. Vores mål for handlingsplan Vi forventet med de tiltag vi ville sætte i gang med vores handlingsplan var at reducere vores fravær fra 7 % til 3 %. I både 2010 og 2011 har vi haft et korttids fravær på under 3 %. Vi har desværre haft et par medarbejdere med alvorlig sygdom i både 2010 og 2011, hvilket har ramt langtidssygdommen, så det samlede fravær har været på over 3 %. Vores mål er således delvis opnået! 16

17 Mål og handlingsplan Emne Handling Mål Tidsplan Ansvarlig Fastholdelse Registrering af sygefravær på afdelingsniveau Udført Bogholderi/automatisk Registrering af sygefravær dag/nat hold Reduktion af sygefravær fra 5-3 % 2012 og løbende Bogholderi Organisationsudvikling og ledelsens/medarbejdernes inddragelse i arbejdet med redegørelsen for socialt engagement Medarbejdertrivselsundersøgelse (se herunder) Medarbejdertrivselsundersøgelse Grundlag, udførelse, analyse og implementering Tavlemøder: Orientering om arbejdet med redegørelsen mulighed for at medarbejderne kan komme med idéer til og vælge sig ind i arbejdet En gang årligt Hver 14. dag 2012 og løbende Fabrikschef, produktionsleder, Tillidsmand Opslag med orientering om arbejdet med og nye tiltag i forbindelse med redegørelsen for socialt engagement Hvert kvartal (mindst) 2012 og løbende Produktionsleder Tillidsmand Udvikling, uddannelse og læring Udvikle og implementere brugen af evalueringsskema til nyansatte og vikarer at blive inspireret til forbedringer og få kendskab til evt. problemstillinger Nyansatte: efter tre måneders ansættelse Vikarer: efter 14 dages uafbrudt ansættelse 2012 og løbende Fabrikschef, produktionsleder, tillidsmand Udvikling, uddannelse og læring Modernisering af intromappe til nye ansatte samt personalehåndbog At fastholde medarbejdere ved at give nye ansatte en god Tillidsmand

18 Implementere introduktionsmøde til nye ansatte velkomst og start i virksomheden og fastholde den lave medarbejderomsætning på under 10 % (medmindre den er naturlig grundet vækst eller pension). Billedvæg (skærm) At skabe et godt og overskueligt værktøj til alle nyansatte og vikarer der kommer i virksomheden. Kommunikation Gode historier, artikler og nyheder bringes i Nyhedsbølgen (personaleblad) for at skabe større synlighed af medarbejderne Smurfit Kappa Vejle Månedligt- kvartalsvist og løbende Fabrikschef, produktionsleder Fabrikschef Produktionsleder Fastholdelse Udarbejdelse af Seniorpolitik At få nedfældet retningslinjer for seniorer Fastholdelse Udarbejdelse af politik og At reducere risikoen for procedure for rotation og nedslidte medarbejdere omskoling og være i stand til at fastholde rutineret og værdifuld arbejdskraft Tillidsmand Tillidsmand 18

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE. 1 STAMOPLYSNINGER. 2 FORORD. 3 1. PROCESBESKRIVELSE. 4 2. VIRKSOMHEDSBESKRIVELSE AF RENGØRINGSSELSKABET RENT APS. 5 3. 6 4.

INDHOLDSFORTEGNELSE. 1 STAMOPLYSNINGER. 2 FORORD. 3 1. PROCESBESKRIVELSE. 4 2. VIRKSOMHEDSBESKRIVELSE AF RENGØRINGSSELSKABET RENT APS. 5 3. 6 4. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 1 STAMOPLYSNINGER... 2 FORORD... 3 1. PROCESBESKRIVELSE... 4 2. VIRKSOMHEDSBESKRIVELSE AF RENGØRINGSSELSKABET RENT APS... 5 3. VÆRDIAFKLARING I FORHOLD TIL DEN

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Partnerskabsaftale mellem Dansk Byggeri, UUV Køge Bugt, Roskilde Tekniske Skole, EUC Sjælland & Solrød Kommune

Partnerskabsaftale mellem Dansk Byggeri, UUV Køge Bugt, Roskilde Tekniske Skole, EUC Sjælland & Solrød Kommune Partnerskabsaftale mellem Dansk Byggeri, UUV Køge Bugt, Roskilde Tekniske Skole, EUC Sjælland & Solrød Kommune Indledning Solrød Kommune, Dansk Byggeri, UUV Køge Bugt, EUC Sjælland og Roskilde Tekniske

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Redegørelse om. ASV Horsens. Sociale engagement

Redegørelse om. ASV Horsens. Sociale engagement Redegørelse om ASV Horsens Sociale engagement September 2006 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 ASV Horsens kort fortalt... 4 Proces... 4 ASV Horsens før og nu... 4 Værdier... 5 Præsentation af nøgletal

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver?

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver? Medarbejdersamtaler En medarbejdersamtale er: En dialog mellem medarbejder og leder Et redskab til at udvikle sig selv Et redskab til at udvikle arbejdspladsen Et redskab til uddannelsesplanlægning Medarbejdersamtaler

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015

Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015 Sådan opfylder du Servicenormens krav 2015 Du og din virksomhed skal som medlem af SBA opfylde kravene i Servicenormen. Nedenfor kan du læse mere om, hvordan du bedst og lettest kan dokumentere, at din

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE

Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Ny sygefraværsindsats i HORSENS KOMMUNE Baggrund for den nye sygefraværsindsats Falck Healthcare udarbejder analyse af det samlede sygefravær i Horsens Kommune i 2007 Rapportens konklusion er, at det totale

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Sociale klausuler i FynBus udbud

Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud FynBus sikrer, at det i forbindelse med alle udbud bliver overvejet, hvorvidt det kunne være relevant og gavnligt at anvende sociale klausuler.

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Viden, værdi og samspil

Viden, værdi og samspil Viden, værdi og samspil Hvordan kan ledelsesfokus øge overlevelsen i farestalden Chefkonsulent Merete L. Andersen Svinerådgiver Inga Riber Leder du dine medarbejdere? - Eller leder de efter dig? God ledelse

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Dagsorden HSU. Dagsordenspunkter. Mødedato: Mandag den 8. september 2008 Starttidspunkt: Kl. 13:00 Sluttidspunkt: Kl.

Dagsorden HSU. Dagsordenspunkter. Mødedato: Mandag den 8. september 2008 Starttidspunkt: Kl. 13:00 Sluttidspunkt: Kl. Dagsorden HSU Mødedato: Mandag den 8. september 2008 Starttidspunkt: Kl. 13:00 Sluttidspunkt: Kl. 16:00 Mødested: Center for Undervisningsmidler, Vejle Damhaven 13A, 7100 Vejle Mødelokale: Journalnummer:

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik Overordnede mål og indsatsområder Udarbejdet Januar 2007 Arbejdsmarkedspolitikkens indhold: Visioner s.3 Lovgrundlag s.4 Udfordringer s.4 Grundlag s.4 Mål for

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Projekt. Aktive hurtigere tilbage. 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009

Projekt. Aktive hurtigere tilbage. 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009 Projekt Aktive hurtigere tilbage 17 kommuner deltog i projektet fra januar 2009 til september 2009 Rammerne for projektet Alle borgere født i ulige år med 1. gangsamtaler fra 1. januar frem til 1. maj

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet

Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Skovvangen Visioner for nedbringelse af sygefravær - at minimere sygefraværet i alle afdelinger - at yde omsorg for hinanden i hverdagen - at vise interesse og

Læs mere