MULIGHED FOR RESULTATLØN

Transkript

1 MULIGHED FOR RESULTATLØN Her sættes der fokus på, hvilke muligheder I har med resultatløn. Vi forsøger at give jer inspiration til at tage de første livtag med resultatløn. I vil kunne finde eksempler på, hvor og hvordan resultatløn har været brugt. 1. Hvad opnår I ved at bruge resultatløn? Erfaringerne viser, at I bl.a. kan opnå: Større ansvar Mere indflydelse Øget motivation Fokus på kvalitet Større effektivitet På baggrund af erfaringer med anvendelsen af resultatløn i tre børnehaver i Aalborg Kommune udtaler medarbejderne: 'Det har været en god proces og været lærerigt.' 'Det har været skønt at deltage og har givet hele huset et pædagogisk løft, og vores kompetencer er blevet styrket, og det at have fælles mål og metoder har givet stor arbejdsglæde'. 'Det har været meget spændene og utroligt lærerigt at deltage. Vi har haft mange gode diskussioner, argumentationer og ikke mindst 'AHA' oplevelser i praksis undervejs. Jeg synes, det er et godt redskab til at få den pædagogiske praksis synliggjort for en selv, og feedbacken fra den, som observerer, har været så kompetenceudviklende, og noget der kan bruges meget konstruktivt fremover. Jeg er positiv stemt, og synes det har været så godt.' 'Har højnet vores faglige udvikling både for den enkelte og gruppen. Skabt en større bevidsthed omkring mål, midler og processen undervejs. ' Resultatløn kan være med til at give medarbejderne større ansvar, indflydelse og motivation, når de oplever, at deres indsats og idéer har betydning for de opnåede resultater, f.eks. i form af en mere effektiv løsning af opgaverne. Erfaringen peger også på, at resultatløn har været med til at sikre en øget fokus på kvalitet. En del vil hævde, at resultatløn betyder øget tempo og dermed øget nedslidning af medarbejderne. Det er langt fra erfaringen rundt om i landets kommuner. Det er nemlig langt hen ad vejen lykkes at opstille og nå tydelige mål ved, at medarbejderne 'løber i den rigtige retning' frem for at 'løbe hurtigere'. Eller som det er blevet udtalt under fokusgruppeinterviewene: 'Resultatløn er ikke et middel til at arbejde hurtigere eller til at indføre akkordarbejde, men til at indføre nye og bedre arbejdsmetoder'. 1

2 Endelig har det betydet, at medarbejderne kan se anerkendelse for indsatsen som et synligt beløb på lønsedlen, når resultatet gøres op. For at løn virker motiverende, skal det være velkendt, forståeligt og accepteret af alle, hvordan lønkronerne udmøntes. 2. Udgangspunkt i arbejdspladsens mål og strategi Overvej, hvorfor I overvejer at bruge resultatløn på jeres arbejdsplads. Ønsker I: Større effektivitet? Bedre kvalitet? Bedre indtjening? Udvikling? Større effektivitet? Ønsket om at drive offentlige virksomheder lige så effektivt som private virksomheder har bl.a. ført til nye organisations og styreformer, f.eks. kontraktstyring. Det indebærer bl.a. større fokus på opgavernes type, pris, ressource og tidsforbrug. En del steder har man valgt at koble kontraktstyring sammen med resultatløn for at sikre, at medarbejderne også får en økonomisk anerkendelse for at være med til at nå kontraktmålene. [Link til Svømmestadion Danmark, Esbjerg og regionskommune Bornholm]. Erfaringen viser også, at alene fokus på konkrete mål har været med til at skabe en øget motivation hos medarbejderne. Bedre kvalitet? I kan vælge at bruge resultatløn til at sikre en øget kvalitet i opgaveløsningen. Den øgede kvalitet kan bl.a. opnås ved at sætte fokus på arbejdsrutiner og metoder. Medarbejderne bliver inddraget og får et medansvar for, at kvaliteten er i orden. En bedre kvalitet kan også opnås ved at indføre ny teknologi og sikre øget viden blandt medarbejderne. Eksempler Gentofte Kommune og Frederiksberg Kommune: Teknisk Forvaltning i Gentofte Kommune har indført resultatløn på en lang række områder, herunder bl.a. udførelse af udryknings og anlægsopgaver. De pågældende opgaver blev bedømt mindst fire gange om året ud fra et på forhånd givet pointsystem. Resultatlønnen blev efterfølgende udbetalt på baggrund af disse bedømmelser. Frederiksberg Kommunes lønkontor har aftalt resultatløn i tilfælde af opfyldelse af en række kvalitative krav. Resultatkravene omhandler blandt andet øget krav til brugertilfredshed, en nedbringning af andelen af fejlindtastninger og generelle fejl i lønsedler, således at 98 procent af lønsedlerne er fejlfrie, samt indførelsen af et maksimum på hvor mange dage, der må gå fra lønkontoret modtager alle relevante oplysninger, til et ansættelsesbrev er udfærdiget. Ved hjælp af brugerundersøgelser og egen optælling af fejl vil man måle, hvorvidt kravene er indfriet. 2

3 Bedre indtjening? Resultatløn betyder en bedre indtjening for medarbejderne. Det er dog ikke alene den øgede indtjening, der gør, at medarbejderne synes, at resultatløn er en god idé. Ofte er det 'sidegevinsterne' som f.eks. indflydelse på arbejdet, der skaber en større motivation hos medarbejderne. Når medarbejderne får klare og efterfølgende målbare mål, arbejder de ofte målrettet, kommer med nye idéer og arbejder sammen. Og det skaber større arbejdsglæde. Jeres mål kan også være at minimere ressourceforbruget, f.eks. vand, el og varme. Herved vil både virksomheden og medarbejderne kunne opnå en øget indtjening. Eksempler på bedre indtjening: Svømmestadion Danmark har indført resultatløn ud fra forbedringer på en række indikatorer som eksempelvis entreindtægter og overholdelse af driftsbudget. Fordelingen af resultatlønnen sker ud fra fast bestemt nøgletal. Odder Kommune udbetaler i forbindelse med et anlægsprojekt resultatløn, såfremt projektet overholder eller gennemføres billigere end targetprisen. Det præcise beløb, der udbetales, afhænger af prisen på det gennemførte projekt, dog med et maksimum på kr. for de involverede personer. Udvikling? Andres erfaringer med resultatløn viser, at brugen af resultatløn udvikler arbejdspladsen. Målene er blevet tydeligere for alle, og der er en fælles interesse i at sikre indførelse af nye arbejdsmetoder, viden eller ny teknologi. Det er blevet tydeligt, at man skal dele viden og erfaringer med hinanden for at nå målene. Eksempler på udvikling: Ved hjælp af evalueringsark har BUPL, PMF og Social og Sundhedsforvaltningen i Aalborg Kommune indført resultatløn. Evalueringsarkene omhandler den enkelte pædagogs kompetenceudvikling, samt dennes pædagogiske evner. Lederen gennemgår evalueringerne sammen med personalegruppen. På baggrund af de gennemførte evalueringer, bestemmes det ud fra fastlagte kriterier, hvorvidt der skal udbetales resultatløn til den enkelte pædagog eller ej. På denne måde er resultatløn med til at fokusere på og fremme den enkelte medarbejders personlige udvikling. 3. Hvad er resultatløn? Resultatløn betyder, at en del af ens løn afhænger af de resultater og målsætninger, der opnås på arbejdspladsen. Udmøntningen skal være aftalt og kendt på forhånd af de involverede medarbejdere. Det er frivilligt, om parterne lokalt vil anvende resultatløn. Det bliver også ofte omtalt som det 4. lønelement et supplement til grundløn, funktions og kvalifikationsløn. De bedste erfaringer med resultatlønsaftaler findes der, hvor det er klart for alle, 3

4 hvorfor man har valgt at bruge dette fjerde lønelement som en del af lønnen. Resultatløn er ikke ensbetydende med akkord arbejde. Medarbejderne skal ikke løbe stærkere for at nå det samme som tidligere. De skal 'løbe i den rigtige retning', bruge nye arbejdsmetoder, der er tidsbesparende og få planlagt arbejdsopgaverne på den mest hensigtsmæssige måde ved selv at deltage aktivt i opgaveløsningen. Seks gode råd, når I arbejder med resultatløn: 1. Giv information om, hvorfor og hvordan der arbejdes med resultatløn 2. Vær enige om målene medarbejderne skal inddrages i processen 3. Skab tydelig sammenhæng mellem resultatlønsaftalens mål og arbejdspladsens overordnede målsætninger og personalepolitik 4. Opstil klare mål, der er mulige at forfølge og påvirke 5. Skab klarhed over, hvordan der måles, og hvilken løn der udløses 6. Evaluér aftalen 4. Fire typer af resultatlønsaftaler Ordningen opererer med fire typer af resultatlønsaftaler: Kvantitative effektiviseringer Kvalitative effektiviseringer Målbaserede aftaler Ikke planlagte effektiviseringer Hvilken type resultatlønsaftale, der er tale om, er ikke så vigtig. Det vigtigste er, at arbejdspladsen har gjort sig klart, hvilke mål man vil nå, og hvilken løn det betyder for den enkelte medarbejder. Ofte vil man derfor også se, at der er tale om en kombination af de fire typer. Eksempler på, hvordan resultatløn er blevet anvendt Kvantitative effektiviseringer Aftaler, hvor målet er at øge produktionen uden at øge arbejdsstyrken. F.eks. kan medarbejderne på samme antal timer vedligeholde et større grønt område? Kvantitative effektiviseringer SID og Hadsund Kommune har indført en formel procedure med det formål at få medarbejderne til at fremkomme med gode idéer og forslag, der kan medføre kvantitative forbedringer eksempelvis af nye arbejdsmetoder. Medarbejdere kan således belønnes økonomisk ved at fremsende deres forslag om forbedringer skriftligt til nærmeste leder. Teknik og miljø i Gentofte Kommune har indført resultatløn med det formål blandt andet at skabe kvantitative forbedringer i opgavevaretagelsen, at fremme samarbejdet i og mellem teams og at sikre fastholdelse og udvikling af konkurrenceevne. Resultatlønsordningen er 4

5 selvfinansierende og finder kun sted, såfremt der er opnået besparelser i forhold til timebudgetterne og/eller overskud på kunderelaterede opgaver. Kvalitative effektiviseringer Aftaler, hvor målet er at forbedre kvaliteten uden at øge arbejdsstyrken. Ofte ses en kombination af kvantitative og kvalitative forbedringer. Hvis der udelukkende fokuseres på kvantiteten, kan det påvirke kvaliteten negativt. Tilsvarende er det ikke hensigtsmæssigt udelukkende at fokusere på kvaliteten. Eksempel en socialforvaltning: En socialforvaltning vil nedbringe sagsbehandlingstiden inden for et år. For at sikre, at der ikke slækkes på kvaliteten, måles der samtidig på antallet af sager, der omgøres af ankeinstansen. Da året er gået, viser det sig, at sagsbehandlingstiden er reduceret med 2 måneder, og at det ikke har medført flere sager, der er omgjort af ankeinstansen. Jobcentret i en kommune sætter sig som mål, at flere bistandsklienter af anden etnisk oprindelse skal i beskæftigelse eller uddannelse. Der tilrettelægges et projektforløb, som sikrer, at bistandsklienterne opnår større færdigheder. Det sker ved en vekselvirkning mellem sprogundervisning, praktik på virksomheder og almindelig skoleundervisning. Herved opnår eleverne en hurtigere tilegnelse af dansk og en viden om, hvad der kræves på arbejdsmarkedet. Samlet har det resulteret i, at flere opnåede varig beskæftigelse. Der udbetales resultatløn i forhold til målopfyldelsen. Målbaserede aftaler Aftaler med fokus på at opnå bestemte mål på arbejdspladsen kan f.eks. være brugertilfredshed i svømmehallen, eller overholdelse af tidsfrister i en sagsbehandling. I resultatkontrakten står, hvilke beløb medarbejderne får udbetalt i forhold til graden af målopfyldelse. Eksempel en kommunal svømmehal: En kommunal svømmehal sætter som mål, at der skal være en større brugertilfredshed. Der laves derfor en række tiltag med det formål at sikre en højere brugertilfredshed. Der foretages en gang årligt en spørgeskemaundersøgelse blandt brugerne. Der afsættes et beløb til formålet, som udmøntes til medarbejderne i forhold til graden af den konstaterede tilfredshed. En løn og personaleafdeling iværksætter med udgangspunkt i afdelingens arbejdsprogram et kvalitetsprojekt. Der udpeges i samarbejde med medarbejderne en række mål f.eks. overholdelse af frister for lønindberetning; udstedelse af ansættelsesbreve; besvarelse af konkrete sager og udvikling af en administrativ vejledning. Målopfyldelsen konstateres dels gennem målinger af fristoverholdelsen dels gennem tilfredshedsmålinger hos brugerne. De afsatte midler fordeles efter graden af målopfyldelsen. Ikke planlagte effektiviseringer I denne gruppe finder vi udmøntning af resultatløn, som ikke på forhånd har været en planlagt del 5

6 af mål eller indsats på arbejdspladsen. Her kan f.eks. være tale om udmøntning af en opnået besparelse som ikke på forhånd har været planlagt. Viser det sig f.eks., at medarbejderne ved at planlægge en opgave anderledes har sparet på forbruget af ressourcer eller arbejdstimer, kan man aftale, at besparelsen udmøntes til de involverede medarbejdere som resultatløn. Ikke planlagte effektiviseringer: Skive Kommune har udbetalt engangsbeløb til udvalgte medarbejdere, der har ydet en ekstra arbejdsindsats. Aftalerne om udbetaling af resultatløn sker med tilbagevirkende kraft og skal tilgodese de medarbejdere, der har bidraget med effektiviseringer på deres område. Efter udførelsen af en bestemt anlægsopgave, udlodder Københavns Energi 50 % af værdien af den sparede tid til deling mellem en gruppe medarbejdere. Overskuddet fordeles forholdsmæssigt i forhold til den enkeltes forbrug af timer. Chefen skal medvirke konstruktivt til at gennemføre kommunalreformen. Chefen skal forholde sig til konsekvenserne af eventuelle love på eget område og tage initiativ til at kommunikere opad i systemet, hvor lovene medfører væsentlige ændringer af økonomisk, organisatorisk eller teknologisk art. De besluttede ændringer i forbindelse med kommunalreformen skal gennemføres i en tæt dialog med direktionen og kommunens øvrige ledere og medarbejdere. Som udviklingsprojekt vægter dette med 15 % i forbindelse med udmøntning af resultatløn. 6