Konflikter i medarbejdergruppen Fra modspiller til medspiller

Transkript

1 Konflikter i medarbejdergruppen Fra modspiller til medspiller Hvad, vi mangler, er et tankesystem, som kan binde mennesker sammen. Abraham Maslow, amerikansk psykolog

2 Hvem er vi a/s blev grundlagt år 2000 for at bevare gode og varige relationer i organisationer og virksomheder arbejder med konflikt i organisationer og virksomheder gennem uddannelse, mediation, konflikthjælp og konfliktstrategi har skrevet anerkendte bøger og artikler om konflikt, nye ledelsesformer samt implementeret konfliktdesign i store organisationer har skabt Leadership programmet The Butterfly Effect har udviklet konflikt servicepakken PAS PÅ DIN KONFLIKT

3 Workshoppens program Hvad er konflikter, og hvordan kan man forstå konflikter? Vores nye måde at være leder på kræver anden form for konfliktløsning Træning af mediationsprocessen

4 Hvad er konflikter for jer skal vi undgå konflikter?

5 Definition af konflikt Et modsætningsforhold, der ikke tolererer eller kan håndtere forskelle Gøre to ting 1. Fjerne modsætningsforholdet eller 2. Rumme modsætningsforholdet

6 Eksempler på modsætningsforhold Forskellig uddannelse Introvert - ekstrovert Forskellige afdelinger Arbejdsgiver arbejdstager Mænd kvinder Politiske holdninger Ny kultur gammel kultur Generationsforskelle

7 Konflikt trappen - baseret på Friedrich Glasl s model Før konflikt Grænsen for selvhjælp Samtale opgives Konflikt om konfliktløsning 1 Uenighed/ bolden Konflikt om konflikten 2 Skænderi/ manden Parterne kan selv løse konflikten 3 Handling/ undgår manden Hjælp fra kollega 4 Alliancer og angreb 5 Taber ansigt 6 Trusler Professionel hjælp - 7 Destruktion 8 Eliminering af modpart Domstol 9 Ingen vej tilbage De største problemer i verden kunne være løst, mens de endnu var små. Witter Bynner

8 3 typer konflikter Interpersonel konflikt konflikt mellem personer Intrapersonel konflikt konflikt med sig selv Organisatorisk konflikt konflikt som skyldes uhensigtsmæssige systemer og omgivelser

9 Intra-personelle konflikter Generelt har det dårligt med sig selv Skilsmisse Dødsfald Sygdom

10 Inter-personelle konflikter Kemi Samarbejdsproblemer Mobning Sexchikane Ledelsesstil Magtkampe Problemer i tilknytning til kunderne Forskel i faggruppe Race Religion

11 Organisatoriske konflikter Systemer, regler og lign. Uklarhed om fordeling af ansvar mellem afdelinger Måden opgaverne fordeles, planlægges på For stort arbejdspres, tidspres og stress

12 Tillid og uenighed = Innovation Der hvor samarbejdet bliver krævende! Tillid Ingen udvikling Innovation Mistillid Skjulte konflikter Åbne konflikter Enighed Uenighed

13 Tillidscirklen 4. Samarbejde 3. Tillid 1. Åben kommunikation 2. Ærlighed

14 Årsagen til at konflikter eskalerer Vi har forskellig opfattelse af det, vi ser, hører og mærker forskellig perception Vores anvendelse af sproget få ret i sin sandhed ved argumentation Vores hjerne er et selvorganiserende informationssystem vi tænker i fastlåste mønstre

15 At have ret Adfærdens gyldne regel er gensidig tolerance, da vi aldrig vil have de samme ideer, og da vi aldrig vil se den fulde sandhed undtagen som fragmenterede dele af forskellige synsvinkler. Mahatma Gandhi

16 Ser du en person eller et ansigt?

17 Hvad er holdningen til konflikter?

18 Forskelle mellem holdning til konflikter tidligere og i dag Gammelt paradigme Konflikter er forstyrrende og må undgås Der eksisterer en objektiv sandhed Individuelle modsætninger Fokuserer på målet/produktet Vinder/taber Parterne er passive og lægger ansvaret på andre Placering af skyld Åben/skjult anvendelse af magt og sanktioner Nyt paradigme Konflikter er en realitet, som man må forholde sig til Ingen kan indeholde den fulde sandhed Parter i en fælles konflikt Fokuserer på processen Vinder/vinder Parterne er aktive og deles om ansvaret Alle har medvirket til konflikten Magt er ikke vigtig

19 Lederens nye holdninger til sine medarbejdere? Medarbejdere: er pålidelige søger ansvar og ansvarlighed søger mening i deres arbejde ønsker at lære gerne selv vil løse deres problemer ikke har noget imod forandringer men har modstand mod at blive forandret foretrækker at arbejde frem for at være ubeskæftiget gerne vil være et sted, hvor de kan få lov til at vokse der møder velvillighed vil give velvillighed tilbage.

20 Det sunde og det usunde system Sundt system Usundt system Brug af magt den mest magtfulde bestemmer Brug af rettigheder love, normer og kutymer afgør udfaldet - juristeri Brug af interesser parternes konkrete behov og bekymringer er afgørende En ting, der bliver opnået med vold, kan man kun beholde med vold. Mahatma Gandhi

21 Ens dimensioner Negative følelser Tvang giver angst Magt Magtkamp Magt TAB-TAB Uden følelser Intellektuelle system Rettigheder Rettighedskonkurrence Rettigheder TAB-VIND Positive følelser -Forhandling -Sameksistens -Åbent samarbejde Interesser Samarbejde Interesser VIND-VIND

22 Hvad tror vi på og er det muligt at lede på basis af interesser? Den menneskelige natur er som udgangspunkt god Det bedste resultat opnås, når alle i gruppen varetager egne og gruppens interesser

23 Sevilla erklæring om vold 1987 UNESCO Den adfærd, der gør, at vi handler uhensigtsmæssigt, destruktivt og voldeligt, er ikke programmeret ind i den menneskelige natur men er tillært ved opdragelse eller indlæring Tyve top videnskabsmænd

24 Fra Adam Smith til John Nash Adam Smith s teori fra 1776 i Wealth of Nations It is not from the benevolence of the butcher, the brewer, or the baker, that we expect our dinner, but from their regard of their own interest. John Nash s teori fra 1957 i Nash equilibrium og Nash bargaining for non-cooperative games - Det bedste resultat opnås, når alle i gruppen varetager deres egne og flokkens interesser. John Nash fik i 1994 Nobel prisen i økonomi for sit arbejde.

25

26 Redskaber til forebyggelse og løsning af konflikter

27 Hvad er mediation? - en måde at løse udfordringer, uenighed og konflikter på Mediation er en frivillig proces, hvor en upartisk mediator hjælper parterne med at forhandle sig frem til en løsning på deres konflikt. Kan anvendes som proces mellem to eller flere som støtte i samtale, forhandling mv.

28 Mediationsprocessens 5 trin 1. Parterne informerer om problemet fri fortælling 2. Parternes interesser og behov fremfindes problemformulering 3. Muligheder og løsningsmodeller opbygges brainstorming 4. Aftalen opbygges forhandling 5. Aftalen indgås - handlingsplan Du skal ikke forveksle det, du er vant til, med det, der er naturligt. Gandhi

29 Mediationspladen Mediationsprocessen - en parallel proces Part 1 Part 2 Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Parternes frie fortælling Finde behov, bekymringer og interesser Muligheder og løsninger - brainstorm Aftalen opbygges - vælge løsningsmodeller Aftalen indgås - handlingsplan

30 Hvad er mediation udover en ændring i tankegang? - en metode til at skabe medspil i stedet for modspil Sammen finde den bedste løsning, der varetager begge parters interesser Part 1 Part 2 Alting har ændret sig - undtagen vores måde at tænke på Albert Einstein

31 Forholdet mellem proces og indhold Proces/Leder Måden vi taler på. Måden vi gør tingene på. Måden vi har det med hinanden. Den strukturelle relation: Teknikker, strategier, rolleadfærd. Indhold/Medarbejder Det vi siger. Det vi gør. Den indholds- + = mæssige relation: Værdier, problemet, målet og interesser. Samspil/ resultat Vejen er alt- målet er intet. Søren Kierkegaard

32 Forholdet mellem to parters krav, interesser og behov Is Is Krav - kan kun opfyldes på én måde Vand Behov - kan opfyldes på utallige måder Interesser - kan opfyldes på mange måder Hvis man ønsker at opnå fred, taler man ikke med sine venner. Man taler med sine fjender. Moshe Dayan

33 Maslows behovspyramide Være respekteret Social Tryghed og sikkerhed Fysiologisk Selvaktualiserende Vækstbehov Mangelbehov

34 Under havet mødes alle øer Behov