ARBEJDS- OG ORGANISATIONSPSYKOLOGI

Transkript

1 SDU Samfundsvidenskab MPM Forårssemestret 2009 ARBEJDS- OG ORGANISATIONSPSYKOLOGI Fagansvarlig: Professor Kurt Klaudi Klausen, Institut for Statskundskab Undervisere: Eksterne Lektorer: Gitte Laue Petersen, psykolog & Vivi Bach, psykolog & Thomas Jønsson, psykolog, ph.d. - alle ansat på Psykologisk Institut, Aarhus Universitet. Introduktion Undervisningen består af kombinationer af oplæg og dialog, hvor de studerendes egne refleksioner og erfaringer søges integreret med den litteraturgivne viden. Udover læsning af teksterne, bedes den studerende reflektere over, hvorledes den litteraturgivne viden hænger sammen med erfaringer fra egen arbejdsplads og ledelsesfunktion. Man kan med fordel stille sig spørgsmål om hvordan litteraturen passer med ens egen arbejdsplads, om litteraturen kan styrke forståelsen af hændelser, adfærdsmønstre, strukturer og processer, samt om den givne viden kan anvendes til at angribe praktiske problemstillinger eller opstilling af strategi til handleplaner. En kort beskrivelse af arbejds- og organisationspsykologien i bred forstand er, at det omhandler menneskelig adfærd, processer og fænomener hos individer, grupper og organisationer. Nærværende fag fokuserer på en skræddersyet sammensætning af temaer, der kan sigter på forståelse af adfærd og handlestrategier baseret på relationer mellem ledelse, medarbejdere og mellem medlem og organisationen som helhed. Med denne tematiske sammensætning sigtes mod øget forståelse og håndtering af en række specifikke områder, der skønnes at have en væsentlig praktisk betydning. Oversigt: De enkelte moduler Modul 1: Ledelse og medarbejderinddragelse 6./7. februar: Underviser Thomas Jønsson Modul 2: Konflikter På arbejdspladsen og mellem arbejde og hjem/socialt liv 20./21. februar: Underviser: Vivi Bach Modul 3: Jobmotivation og psykosocial sundhed 6./7. marts: Underviser: Gitte Laue Petersen Modul 4: Commitment og psykologisk kontrakt 1./2. maj: Underviser: Thomas Jønsson I det følgende beskrives (del)modulerne samt tilhørende litteratur detaljeret:

2 Modul 1: Ledelse og medarbejderinddragelse Fredag 6. februar kl , lokale 132 Lørdag 7. februar kl , lokale 132 Dette handler om hvordan der kan træffes beslutninger, således at ansattes ressourcer anvendes optimalt til fordel for beslutningskvaliteten. Medarbejderinddragelse lyder langt lettere end det er, hvilket også forskningsresultater understreger. Men hvad er de virksomme dimensioner, man skal tage højde for hvis man vil optimere den menneskelige ressource-anvendelse og styrke medarbejdernes holdninger til ledelse og organisation? Frank Hellers tekst giver et bud på betydningen af indflydelse, kompetencer for kvaliteten af fælles beslutninger og motivation: Heller, F. (2003) Participation and Power: A Critical Assessment. Applied Psychology: An International Review, 52, 1, (19 sider) * Ryan & Deci s tekst kan fungere som teoretisk underbygning, der behandler antagelsen om at mennesker har behov for at kunne agere frit med indflydelse på sine omgivelser, at fungere kompetent og i gode sociale relationer. Denne tekst anvendes også i modulet om motivation Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55 (1), (10 sider)* Teamorganisering er en form for medarbejderinddragelse. Michael West giver en introduktion til dette tema i grundbogskapitlet: West, M.A. (2008) Effective Teams in Organizations. In: N. Chmiel (Ed.) An Introduction to Work and Organizational Psychology. A European Perspective. 2nd Edition. Malden, MA, USA: Blackwell Publishing. Kap 14, pp (34 sider) Men hvordan kan ledelse udøves, hvis medarbejderne er deltagere i beslutningsprocessen? Tager medarbejderne så ikke indflydelsen fra lederne og hvad er i det hele taget lederens funktion? Abraham Sagie mener at ledelse og medarbejderinvolvering ikke er inkompatible aktiviteter. Han diskuterer en række forskellige modeller for hvordan: Sagie, A. (1997). Leader Direction and Employee Participation in Decision Making: Contradictory or Compatible Practices? Applied Psychology, 46, (29 sider)* Steward & Manz har et bud på hvordan ledelse kan udøves for at udvikle medarbejderne imod større grad af selv-ledelse eller uafhængighed: Stewart, G. L. & Manz, C. C. (1995). Leadership for Self-Managing Work Teams: A Typology and Integrative Model. Human Relations, 48, (23 sider)*

3 Modul 2: Konflikter - På arbejdspladsen og mellem arbejde og hjem/socialt liv Fredag 20. februar kl , lokale 132 Lørdag 21. februar kl , lokale 132 Modulet favner samlet set to områder, henholdsvis konflikter i organisationer samt udfordringer forbundet med at skabe harmoni mellem arbejdsliv og familie-/socialt liv. Samlet handler det om konflikter mellem personer og mellem organisationen og familie-liv/det sociale liv. Modul 2.1: Konflikter og -håndtering I dette del-modul sættes lederes rolle i konfliktsituationer i fokus. Formålet er, på baggrund af en forståelse af konfliktens væsen og udtryk, at lære nogle få effektive grundprincipper, der kan løse op for konflikter og skabe mulighed for, at de implicerede kan redefinere deres forbehold. Disse grundprincipper (værktøjer) vil vi forsøge at anvende i forhold til egne caseeksempler.. For at blive en god konfliktløser, er det vigtigt at kende til og forstå konfliktens dynamikker. Denne forståelse udgør hele fundamentet for konfliktløserens arbejde. Den udvalgte litteratur kan hjælpe med at skabe dette fundament: Mestdagh, S., Van Poucke, D. & Cools, E. (2006). Power, politics and conflict. In: M. Buelens, H. van den Broeck, K. Vanderheyden, R. Kreitner & A. Kinicki (3. ed.). Organisational Behaviour (pp ). UK: McGreaw-Hill Education. (22 sider) * Der er tale om udvalgte sider fra et grundbogskapitel, hvor forskellige dimensioner ved konflikt gennemgås, herunder definition, indhold (funktionel vs. dysfunktionel konflikt), udfald samt teknikker til håndtering af konflikt. Desuden præsenteres forhandling som fænomen. Kapitlet giver en generel og letforståelig introduktion til konflikt, hvorfor det med fordel kan læses som en af de første tekster i pensumsrækken. Tjosvold, D. & van de Vliert, E. (1994). Applying Cooperative and Competitive Conflict Theory to Mediation. Mediation Quarterly (11), pp (8 sider)* Artiklen beskriver mediation (mægling) som strategi til konflikthåndtering, hvor betydningen af samarbejdsorienterede omgivelser samt konfliktmæglerens evne til at udtrykke følelser og sætte sig i parternes sted (empati) præciseres. Eksisterende teori og forskning inden for området danner baggrund for forfatternes forståelse af mediation som en proces. Hammerich, E. & Frydensberg, K. (2006). Konflikt og kontakt Om at forstå og håndtere konflikter. DK: Forlaget Hovedland. (kap. 2, pp ; kap. 4, pp ; kap. 6, ) (63 sider) De udvalgte sider fra kapitel 2 præsenterer konflikten karakter og indhold på forskellige niveauer (strukturdimensioner, instrumentelle dimensioner, interessedimensioner, værdidimensioner og personlige dimensioner) og deres indbyrdes relation. Herudover illustreres den klassiske konflikttrappe. Kapitel 4 giver et indblik i konflikters kommunikative aspekt, både i hvordan konflikter kan optrappes såvel som håndteres via sproget og vores måde at kommunikere med andre på. Kapitel 6 repræsenterer et praksisperspektiv, hvor forskellige redskaber og metoder til konfliktløsning belyses. De tre kapitler er letlæselige og indholdet kan synes selvfølgeligt. Ikke desto mindre er det netop konfliktens velkendte og simple udtryk, som vi må forstå for at blive i stand til at forholde os til konflikter og deres løsning på et mere abstrakt niveau.

4 Modul 2.2: Relationen mellem arbejdsliv og familie-/socialt liv I dette delmodul flytter vi fokus fra konflikter i organisationer til konflikter mellem arbejdsliv og familie-/socialt liv. At integrere et arbejdsliv med et familie- og socialt liv (jf. de engelske termer Work Life Conflict/ Work-Life Balance ) er genstand for en aktuel debat om det moderne menneskes muligheder for at skabe sammenhæng i en fleksibel og omskiftelig hverdag. Harmoni mellem forskellige livsdomæner er ikke blot essentielt for det enkelte individs tilfredshed og velbefindende, men har ligeledes afgørende betydning for organisationers trivsel og bæredygtighed. Det er derfor vigtigt, at organisationer stræber efter at skabe optimale rammer for den enkelte medarbejders samspil. Vi bevæger os således ind i Work-Life litteraturens univers for at skabe os en forståelse af den kompleksitet, som kendetegners samspil. På den baggrund vil vi arbejde med få identificeret de forskellige betingelser, som influerer på samspils dynamik og udfald, og herefter diskutere mulighederne for at facilitere harmoni for såvel ledere som medarbejdere i organisationer. Frone, M.R. (2003). Work-Family Balance. In: J.E. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of Occupational Health Psychology (pp ). New York: American Psychological Association. (4 sider)* De udvalgte sider fra kapitlet diskuterer muligheder for at facilitere Work-Life Balance set fra individets og organisationers perspektiv. Heri indgår desuden betragtninger om områder og dimensioner, som vi endnu ikke ved så meget om, hvorfor der er behov for mere forskning. Geurts, S.A.E. & Demerouti, E. (2003). Work/non-Work Interface: A Review of Theories and Findings. In: M.J. Schabracq, J.A.M. Winnubst & C. L. Cooper (2. Eds.), The Handbook of Work and Health Psychology (udvalgte sider: , ). England: John Wiley & Sons Ltd. (12 sider) * De udvalgte sider fra kapitlet opridser de dominerende teoretiske tilgange inden for området, hvor såvel de klassiske som de nyere teorier om samspil mellem arbejdsliv og familie- / socialt liv præsenteres. Særlig interessant ved de klassiske teorier er modstilling mellem nulsum (role strain hypothesis) og plussum (role enhancement hypothesis). Clarks artikel, som også er på pensum, omtales i afsnittet om de nyere teorier og udgør således et illustrativt eksempel herpå. Clark, S.C. (2000)Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human relations, 53, (pp ). (23 sider)* Clarks teori om samspil mellem arbejdsliv og familie- / socialt liv udgør en af de nyere teorier inden for feltet. Med udgangspunkt i en forståelse af, at individet flere gange dagligt krydser grænser mellem domæner (daily border-crossers), sættes der bl.a. fokus på graden af adskillelse mellem domæner (segmentering-integrationskontinuum), samt grænsers fleksibilitet og gennemtrængelighed. Jeppesen, H.J. (2003). Arbejdstidens fleksibilitet og de fleksible ansatte. Tidsskrift for arbejdsliv, 5. årgang, nr. 3, (21 sider)* Artiklen sætter fokus på brugen af fleksibilitet i arbejdstid forstået ud fra en kontrolrelation. På baggrund af en indledende præsentation af arbejdstidsbegrebets mangfoldighed diskuteres kompleksiteten ved fleksibilitet i arbejdstid, i særdeleshed spændingsfeltet mellem arbejdsgivers og medarbejderes muligheder for fleksibilitet. Artiklen er sat på, idet arbejdstid eksemplificerer et uomgængeligt grundvilkår for Work-Life samspil, idet arbejdstiden ikke blot definerer tidsrummet for arbejdets udførelse, men ligeledes sætter de tidsmæssige rammer for individets sociale tid. En betragtning af Work-Life samspil ud fra et arbejdstidsperspektiv vil blive præsenteret i undervisningen.

5 Modul 3.1: Job-motivation Fredag 6. marts kl , lokale 132 Lørdag 7. marts kl , lokale 132 Dette modul omhandler centrale temaer for, hvordan individet agerer og fungerer på sin arbejdsplads. Job-motivation vedrører, hvorfor vi som mennesker er motiverede, og hvordan vi qua vores motivationstilstand forsøger at udføre vores arbejde. Hertel, G. & Wittchen, M. (2008). Work Motivation. In: N. Chmiel (ed.). An Introduction to Work and Organizational Psychology. A European Perspective. USA: Blackwell Publishing. (kap. 2, pp ) (26 sider) Grundbogskapitel omhandlende forskellige indholds- og procesrelaterede teorier om jobmotivation. Indholdsrelaterede teorier fokuserer på, hvorfor individer er motiverede, mens procesrelaterede teorier forklarer, hvordan motivation transformeres til målrettede handlinger. Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-being. American Psychologist, 55 (1), (10 sider)* Artiklen præsenterer et overblik over selvdetermineringsteori, der er en nyere tilgang til menneskelig motivation. Teorien fokuserer på sociale-kontekstuelle forhold, der øger versus mindsker naturlige processer for selv-motivation og sund psykologisk udvikling. Basale psykologiske behov kompetence, autonomi og forbundethed antages at bidrage til øget indre motivation, selvregulering og velbefindende, hvis de tilfredsstilles. Samme artikel anvendes i Modul 1. Modul 3.2: psykosocial sundhed Psykosocial sundhed er et centralt tema for det enkelte menneske, organisationer og samfundet generelt. Klassiske og nyere stressforståelser er i fokus, omend positive tilgange til individets velbefindende og selvrealisering i arbejdslivet også inddrages. Eller, N.H. (2003). Præsentation af anstrengelses-belønnings-modellen ( the effort reward model ) den nye stressmodel. Ugeskrift for læger, 165 (40), (5 sider)* En lettere tilgængelig dansk tekst om anstrengelses-belønningsmodellen, der repræsenterer en nyere forståelse af stress fremsat af Siegrist. Modellen antager, at den største risiko for arbejdsrelateret stress opstår, når medarbejderens anstrengelser er større end den opnåede belønning herfor. Teksten kan med fordel læses i forlængelse af Sulsky & Smith (2005). Ryan, R.M. & Deci, E.L. (2001). On Happiness and Human Potentials: A Review of Research on Hedonic and Eudaimonic Well-being. Annual Review of Psychology, 52, (heri pp ) (7 sider)* De udvalgte sider af artiklen omhandler to tilgange til forståelsen af velbefindende: 1) hedonisme afspejlende en forståelse af velbefindende som lykke og 2) eudaimonisme fokuserende på selvrealisering. Der argumenteres for en forståelse af velbefindende som et fænomen bestående af flere facetter, hvor det centrale er, at individet er aktivt handlende i forhold til eget velbefindende. Artiklen inddrager kort Self-Determination Theory.

6 Sulsky, L. & Smith, C. (2005). Work Stress. USA: Thomson Wadsworth. (kap. 1, pp. 3-21; kap. 2, 21-50) (49 sider) I kapitel 1 præsenteres centrale definitioner af stress, herunder stress defineret som en stimulus, en respons eller en stimulus-respons. De fysiologiske aspekter af stress og betydningen af individets vurdering beskrives ligeledes. Kapitel 2 beskriver forskellige stress-modeller, herunder biologiske/medicinske og adfærdsmæssige modeller. Kapitlerne er af introducerende karakter og giver et overblik over undersøgelsen af stress som fænomen. Weinberg, A. & Cooper, C. (2007). Surviving the Workplace. A guide to emotional well-being. USA: Thomson. (kap. 1, pp. 9-29) (20 sider)* Kapitlet introducerer psykologisk sundhed på arbejde og beskriver positive og negative aspekter heraf ud fra et kontinuum for velbefindende. Jobtilfredshed, stress og udbrændthed præsenteres kort samtidig med, at kognitive, fysiologiske, adfærdsmæssige og følelsesmæssige symptomer på medarbejderes belastningsreaktioner skildres. Modul 4: Commitment og psykologisk kontrakt Fredag 1. maj kl , lokale 132 Lørdag 2. maj kl , lokale 132 De to begreber i titlen på dette modul udtrykker den ansattes holdning og tilknytning til arbejdspladsen og dette er basis for hvordan man agerer og forholder sig til en række hændelser i arbejdslivet. John P. Meyer er en fra en gruppe af betydningsfulde forskere i commitment. Han præsenterer en forståelse af begrebet og hvordan commitment kan stimuleres: Meyer, J.P. (1997). Organizational Commitment. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, (54 sider) * Et alternativ til commitment -begrebet findes i teorien om psykologisk kontrakt, dvs. hvordan man opfatter sit forhold til sin arbejdsgiver, hvilke betingelser og forpligtelser antager man, at der er. Sådanne forståelser har betydning for hvordan man agerer på sin arbejdsplads og det er relevant for at forstå hvordan man som leder kan blive opfattet og kan stimulere adfærd. Conway & Briner giver en indføring i begrebet om psykologisk kontrakt. De første kapitler (3-5) handler om hvad psykologisk kontrakt er, hvad det indeholder og hvad det betyder for adfærd i organisationer. Kapitel 9 handler om hvad man kan gøre for at håndtere psykologisk kontrakt: Conway, N & Briner, R.B. (2005) Understanding Psychological Contract at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. Oxford ; New York : Oxford University Press Inc. Kapitlerne 3, 4, 5, 9 (90 sider) De med * mærkede litteraturangivelser udkommer i kompendium.

7 Følgende litteratur udkommer ikke i kompendiet: West, M.A. (2008) Effective Teams in Organizations. In: N. Chmiel (Ed.) An Introduction to Work and Organizational Psychology. A European Perspective. 2nd Edition. Malden, MA, USA: Blackwell Publishing. Hammerich, E. & Frydensberg, K. (2006). Konflikt og kontakt Om at forstå og håndtere konflikter. DK: Forlaget Hovedland. Hertel, G. & Wittchen, M. (2008). Work Motivation. In: N. Chmiel (ed.). An Introduction to Work and Organizational Psychology. A European Perspective. USA: Blackwell Publishing. Sulsky, L. & Smith, C. (2005). Work Stress. USA: Thomson Wadsworth. Conway, N & Briner, R.B. (2005) Understanding Psychological Contract at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. Oxford ; New York : Oxford University Press Inc.