Forskningsprofil og forskningsopbygning ved Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi, Campus Slagelse

Transkript

1 Dekanatet Samfundsvidenskab November 2007 Forskningsprofil og forskningsopbygning ved Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi, Campus Slagelse 1. Indledning Dette notat har til formål at redegøre for den forskningsprofil og den forskningsopbygning, som ønskes gennemført på Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi, Syddansk Universitet, Campus Slagelse. Overvejelserne vedr. forskningsprofilen bygger på en række forhold, der dels er et resultat af fusionsaftalen mellem det daværende Handelshøjskolecenter i Slagelse og Syddansk Universitet, og dels er knyttet til de ønsker og behov, som de faglige miljøer har givet udtryk for. Endvidere er overvejelserne vedrørende forskningsprofilen baseret på et princip om at sikre faglig komplementaritet i forhold til eksisterende miljøer på fakultetet og supplering af nuværende øvrige nationale forskningsmiljøer. Endelig har Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi et stærkt ønske om at bedrive forskning med nytteværdi for det omgivende samfund. Det har derfor været målet at fastlægge en profil, som skønnes at have samfundsmæssig bevågenhed og dermed sikre mulighed for et tæt samarbejde med virksomheder, organisationer etc. Afslutningsvis skal det nævnes, at der ved valg af forskningsprofil er lagt vægt på at skabe en fokuseret forskningsprofil der skønnes at være relevant for undervisningskompetencer og faglige interesser hos de nuværende medarbejdere på instituttet. 2. Forskningsprofil og forskningstemaer Instituttets forskningsprofil ønskes tematisk afgrænset inden for fagområdet forandringsledelse ( change management ). Forskningsfeltet forandringsledelse skal i det følgende forstås bredt, dækkende over de ledelsesinitierede forandringsprocesser, der dels fører frem til nye organisations- og ledelsesformer, og dels sigter på at forbedre den erhvervsmæssige praksis i form af organisatorisk læring, fornyelse og effektivitet. Den valgte brede fortolkning af forandringsledelse er i overensstemmelse med den eksisterende faglighed i de internationale og nationale forskningsmiljøer på området. Derved forventes det muligt dels at kunne 1

2 integrere og motivere eksisterende medarbejdere på instituttet til at tage emner op inden for forandringsledelsesområdet, og dels at tiltrække udefrakommende forskere, der besidder kvalifikationer og interesse inden for områderne organisation og ledelse med fokus på organisationsforandringer. Fagområdet forandringsledelse har sin oprindelse i en amerikansk ledelsestankegang (general management), der især bygger på generalistens ledelseskompetence og evne til normativt at forandre organisationer via planlagte og styrede forløb. Nyere teorier om videns- og innovationsteorier, samt øgede krav om medarbejderinvolvering og deltagelse, herunder krav om situationstilpasset ledelse, udfordrer det hierarkiske og magtbaserede fundament for ovenstående ledelsestankegang. I den sammenhæng mangler der forskningsbidrag inden for området forandringsledelse, som tager udgangspunkt i den skandinaviske ledelseskultur baseret på deltagelse, dialog, samt lav magtdistance. Ligesom et procesperspektiv på ændringsstrategier, der kombineres med et vidensperspektiv er et forholdsvis jomfrueligt og åbent felt indenfor forandringsledelse. Selve begrebet forandringsledelse er af fagfolk blevet kritiseret for at være et såkaldt oxymoron, dvs. et begreb, der nærmest modsiger sig selv. Fordi meningen med ledelse er at sætte struktur på arbejdet og gøre det kontrollerbart og effektivt, mens forandringens natur ofte er mindre kontrollerbar. Forskning indenfor feltet støder konstant på denne iboende modsigelse og en række indbyggede dilemmaer. Således sondres ofte mellem fornuft (viden, erfaring) og følelser i forandringsledelsesområdet. Følelser er hidtil blevet tilskrevet en relativ stor rolle både i empiriske studier og for dannelsen af forandringsstrategier (lederens tilfældige udbrud eller mavefornemmelse ) og for implementeringen af selv samme (modstand mod forandring, usikkerhed, manglende forståelse og kommunikation). Feltet er svagt med hensyn til epistemisk viden, og har endnu ikke rigtigt fået indarbejdet den vidensledelsestankegang, som ellers har præget de sidste 10 års ledelsesteori. Instituttets forskning i forandringsledelse ønskes bedrevet på tre niveauer; (1) Et teoretisk normativt, (2) Et empirisk deskriptivt samt (3) Et praktisk lærende, hvor sidstnævnte fx kan være inspireret af aktionsforskning. Forskningen sigter på at generere viden om organisationsforandringer i praksis i både private virksomheder, frivillige organisationer, samt offentlige institutioner under forandring, såvel store som mindre organisationer. Følgende forskningstemaer vil især være i fokus for forskningsopbygningen på instituttet: Forandringens årsager og institutionel strategisk ledelse. Indsigt i forandringens årsager og den organisatoriske respons herpå er et centralt tema indenfor området forandringsledelse. Organisationsforandringer kan have både indre og ydre årsager (drivkræfter), herunder kombinationer heraf. 2

3 Interne forhold kan fx være indførelse af ny teknologi, økonomisk krise, reorganisering, nyansat ledelse etc. Ydre drivkræfter kan fx tilskrives radikale ændringer i de økonomisk-politiske forhold, socio-kulturelle forhold, teknologiske og legale forhold, som fx kommer til udtryk i forbindelse med branchekonvergens og strukturudvikling, globalisering, virksomhedsfusioner og sammenlægninger etc. Strategisk ledelse i komplekse omgivelser fordrer indsigt i omverdenen, organisatorisk intelligens og beredskab, vidensindhentning, og strategisk tilpasning til nye organisatoriske forudsætninger i form af fleksibilitet og omstillingsevne. Den strategiske balance mellem virksomhedens styrker/svagheder (ressourcer og kompetencer) og omverdenens trusler/muligheder har stor betydning for dens ledelsessucces, hvorfor kilderne til organisationsforandringer er et centralt forskningstema. Fornyelse og radikale transformationer. Der forskes i strategiske beslutninger om ledelsesinitierede forandringer i deres dannelse og implementeringsproces og den strategiske praksis i private og offentlige organisationer. Såvel teoretiske normative tilgange (fx Business Process Reengineering (BPR), Total Quality Management (TQM), LEAN m.v.) som empirisk deskriptive danner udgangspunkt for studier af udviklings- og forandringsprocesser indenfor ledelses- og strategiområdet, herunder studier af forandringscykler. Herudover er såvel private virksomheder som offentlige institutioner konstant tvunget til at videreudvikle deres produkter og serviceydelser for at forblive konkurrencedygtige. Nøglen til kontinuerlig udvikling er organisatorisk læring og at blive en innovativ og lærende organisation, især mht. videns organisering og udnyttelse. Studier af innovative og organisatoriske læreprocesser og -forløb er derfor også vigtige for at forstå forandringsledelsens muligheder, idet læring og organisatorisk succes uløseligt hænger sammen i et videns- og innovationssamfund. Visions- og værdiledelse. I forandringsledelseslitteraturen betragtes især visionen som nødvendig for at skabe mening og retning for forandringer. Visioner spiller i den forbindelse en rolle for dannelsen af meningsfællesskaber og for den emotionelle påvirkning af forventninger til forandringerne. Hvor ekstern nødvendighed kan skabe et push for forandringer ( burning platform ), fordres en vision til at skabe et internt organisatorisk pull. Men også værdiforankrede overbevisninger motiverer og demotiverer mennesker til at arbejde for en given målsætning. Værdier knytter sig til mennesker, følelser, normer, kultur, og motivation. Virksomheder har værdier som et konstitutivt grundlag, hvad enten de er gjort eksplicitte eller blot er tavst operative. Værdier ligger ofte bag målstyring og står centralt i forandringsprocesser rettet mod organisationens funktioner, operationer og medarbejdere, hvorfor også visions- og værdiledelse er et centralt tema for forskningsopbygningen. 3

4 Kommunikation og forandringsledelse. Strategisk ledelse af forandringsprocesser kan planlægges og designes, men fordrer kommunikation med interessenter og medarbejdere for at kunne realiseres. For at visioner og strategier kan have en effekt må de kommunikeres, så de bliver delt som shared visions. En sådan kommunikation skal være overbevisende, troværdig samt skabe tillid. Tillidsskabende kommunikation er en nøgle til succes med forandringsledelse. Herudover skaber organisationsforandringer ofte kognitiv og følelsesmæssig usikkerhed blandt organisationens medarbejdere. Der er mange kilder til modstand imod forandring, som skal håndteres. Det fordrer vision, kulturforståelse, motivation og kommunikation at håndtere sådanne succesfuldt. Der skal skabes forståelse for nødvendigheden og ønskeligheden af forandringen og opbygges alliancer og netværk til interessenter. Mennesker, indre og ydre motivation, struktur og funktioner påvirker hinanden gensidigt og komplekst, når forandringer og udviklingsprojekter initieres. Det er således via strategisk ledelseskommunikation, at visioner, værdier, mening og forståelse bliver delt og fælles eje, og ledelse kan lade sig gøre. Studier af tillid, loyalitet og ledelseskommunikation er derfor også centrale for forskningen i forandringsledelse. Konflikt og konsensusdannelse. Ledelsesinitierede strategiske forandringsprocesser fordrer ofte anvendelse af magt og tilsvarende modreaktioner. Forandringer skal forhandles på mange niveauer i virksomheden for at blive realiseret. Magtperspektivet er ofte fremhævet i teorier om forandringsledelse. Spillet mellem magt, konflikt og konsensusdannelse er derfor centralt for både den strategiske fremgangsmåde og for kommunikationen i forbindelse med formidling og implementering af forandringsstrategier. Implementering og implementeringsledelse. De fleste planlagte strategier bliver ofte aldrig implementeret. Nogle gange på grund af at de ydre vilkår ændrede sig hastigt og derved ophæver dens relevans. Andre gange, fordi planen ikke var gennemtænkt samt strategien ændrede form. Eller fordi strategien mødte modstand eller manglende forståelse fra de, som skal virkeliggøre den. Mødet mellem strategisk intention, organisationen og dens menneskelige ressourcer skaber et komplekst forskningsfelt, som instituttet ønsker at fokusere på med studier af implementering, interessentledelse, strategisk Human Resource Management. Implementering har sammenhæng med virksomhedens humane ressourcer og forandringens konsekvenser for den enkelte medarbejder. 4

5 3. Forskningsopbygning I forbindelse med fusionen er der fra Syddansk Universitet afsat midler til opbygning af et forskningsmiljø i Slagelse, idet der i sagens natur ikke har været bedrevet forskning ved Handelshøjskolecentret i Slagelse. Der opslås derfor snarest et professorat i forandringsledelse. Til denne stilling vil være knyttet ansvar for det videre forløb i forbindelse med opbygning og ledelse af et forskningsmiljø inden for forandringsledelse på Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi i Slagelse. En af de første opgaver knyttet til professoratet vil desuden være at sikre en yderligere præcisering og fokusering af forskningsprofilen ud fra ovenstående teoretiske ramme. Naturligvis i tæt samarbejde med instituttet og fakultetet. Det er målet inden for en kortere årrække at etablere et funktionsdygtigt forskningsmiljø på instituttet med mindst en professor, 4-5 adjunkter/lektorer og et antal ph.d.-stillinger. Udover forskning i forandringsledelse skal instituttets videnskabelige medarbejdere også varetage undervisningsopgaver inden for instituttets uddannelsesportefølje med henblik på at sikre forskningsbaseret undervisning i Slagelse. Forskningsbaseringen og uddannelsesporteføljen skal varetages sammen med instituttets eksisterende medarbejderstab, som består af 18 adjunkter og lektorer. Hovedparten af denne medarbejderstab har ikke forskningsforpligtelse, men der er iværksat en proces med henblik på, at et antal af disse erhverver ph.d.- graden. Instituttet udbyder undervisning indenfor følgende studier: HA Erhvervsøkonomi HA-Merituddannelsen for finans-, markeds- og markedsføringsøkonomer BSc. Economy and Information Technology (International programme) BSc. Credit Datamatician (International programme) HD 1. del, HD 2.del, HD Organisation, HD Afsætning, HD Regnskab, HD Finansiel Rådgivning Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi har i 2007 ansøgt ministeriet om at udbyde en ny HA i Sundhedsledelse fra september HA i Sundhedsledelse toner den almene HA med indsigt i medarbejdersundhed, sundhedspolitikker og ledelse af mennesker set som ressourcer i et forandringsledelsesperspektiv, hvilket giver kandidaterne særlige kompetencer til at indgå med et erhvervsøkonomisk perspektiv i arbejdet med sundhedsrelaterede ledelsesproblemstillinger. Det forventes, at der i de kommende år skal udvikles en Cand. Merc. overbygning til HA Sundhedsledelse. 16. november