Indholdsfortegnelse. Bilagsfortegnelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Indholdsfortegnelse. Bilagsfortegnelse"

Transkript

1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Personalepolitiske principper Kommunikation Kriterier for uansøgt afsked Møder i MED-organisationen Gennemgang af konsekvenser Gennemgang af oplæg til tids- og handleplaner Drøftelse af lokale kriterier Tryghedsskabende tiltag Omplacering baseret på frivillighed Alternativer til uansøgt afsked Kontrolleret ansættelsesstop den interne Jobbank Omplacering via Jobbank - saglighedsvurdering Gode råd til den personlige samtale Tilbud til afskedigede medarbejdere Arbejdsmiljø Lov om varsling... 9 Bilagsfortegnelse Bilag 1: Overordnet procesplan Bilag 2: Kontaktpersoner i HR/Personalecentret Bilag 3: Personalepolitiske retningslinjer for håndtering af omlægninger/rationaliseringer Bilag 4: Referat fra HU drøftelse af kriterier Bilag 5: Vejl. til centerchefer Tjekliste til dagsorden til sektorudvalg Bilag 6: Vejl. til virksomhedsledere Tjekliste til dagsorden til øvrige MED-udvalg Bilag 7: Vejl. til virksomhedsledere Skabelon for tids- og handleplan Bilag 8: Invitation fra HR/Personalecentret til tilbud om fortrolig rådgivning Bilag 9: Administrativ procedure intern Jobbank Bilag 10: Skabelon til indkaldelse til samtale Bilag 11: Vejledning til personlig samtale Bilag 12: Invitation til temamøde om arbejdsmiljø fra HR/Personalecentret Bilag 13: Hvornår gælder varslingsloven? Bilag 14: Vejledning til centerchefer håndtering af varslingsloven Side 1

2 1. Indledning Slagelse Kommune skal løbende tilpasse sin organisation i takt med, at opgaver og økonomi udvikler og ændrer sig. I en organisation af Slagelse Kommunes størrelse er det ikke usædvanligt, at ændringer i opgavesammensætningen og arbejdets udførelse berører store grupper af medarbejdere. I en forandringsproces og/eller organisationstilpasning er der nødvendigvis mange valg der skal tages. Den enkelte medarbejder vil uvægerligt opleve det som indgribende at blive varslet væsentlige ændringer, og måske endda afsked, uanset om pågældende er den eneste eller blandt flere, der er omfattet af ændringerne. Slagelse Kommune ønsker derfor, at der er gennemskuelige principper for forandringsprocesser og organisationstilpasninger for alle medarbejdere, og at tydeliggøre, hvad der gælder i forandringsprocesser og organisationstilpasninger, uanset om der er tale om store eller mindre forandringsprocesser. De personalepolitiske principper sætter endvidere fokus på et godt samarbejde mellem lederne og medarbejderne, herunder at samarbejdet i MED-organisationen er bærende for forandringsprocessen, ligesom at relevante interessenter, f.eks. tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og de faglige organisationer inddrages i processerne på rette tid og sted, med det formål, at forandringer gennemføres ordentligt og med omtanke. Inddragelsen synliggøres i tids og handleplaner, og Bilag 1 beskriver udkast til den overordnede procesplan, som Hovedudvalget drøfter den 12. oktober Processen vedrører specifikt konsekvenser af budget Kontaktpersoner i HR/Personalecentret fremgår af Bilag Personalepolitiske principper Hovedudvalget i Slagelse Kommune har ved møder 3. marts 2010/1. sept godkendt personalepolitiske retningslinjer for håndtering af omlægninger/rationaliseringer. Retningslinjerne beskriver de overordnede processer, med særligt fokus på MED organisationens og den enkelte leders ansvar. Retningslinjerne kan ses i Bilag 3. Retningslinjerne er gældende ved alle forandringsprocesser, men i denne guide er de koblet til budget Principperne dækker medarbejdere, der bliver omfattet af ændringer på grund af kommunens forhold som arbejdsgiver, uanset størrelse eller anledning, og som på grund af processen oplever en væsentlig ændring af de ansættelsesvilkår (herunder afsked), som pågældende er omfattet af forud for ændringen. Denne guide skal understøtte lederne i brug af retningslinjerne og indeholder uddybning af områder, der skal have særligt fokus, samt tjeklister og skabeloner til brug for processerne. 3. Kommunikation Det er ledernes ansvar at sørge for, at alle relevante medarbejdergrupper inddrages i ændringen. Det er derfor ledelsen, der har det overordnede ansvar for at sørge for rammerne for god kommunikation samt videregivelse af relevant information. Men medarbejderne har også et ansvar for at være aktivt deltagende og for at søge information og videregive relevant information. Den direkte dialog mellem leder og medarbejder er vigtig for en god proces og vægtes højt. Andre eksempler på tiltag, der kan bidrage til god kommunikation og et højt informationsniveau er dialogmøder, referater, nyhedsbreve, fælles intranet mv. Det er næsten umuligt at overvurdere behovet for intern kommunikation. Grundig information sender et vigtigt signal om, at man værdsætter og anerkender medarbejderne og medvirker til at undgå utryghed og rygter. Side 2

3 En god regel er, at medarbejderne i videst muligt omfang skal vide, hvad lederen ved. Information kan også være, at der ikke er ny information, beslutninger mv. Et fælles vidensniveau er med til at skabe tryghed i forhold til den forestående proces. Tidspunktet for og omfanget af informationen skal opfylde MED-aftalens bestemmelser. Informationerne gives rettidigt, samtidigt, og differentieres i forhold til, hvor man er i processen og i forhold til de forskellige grupper, afhængigt af i hvor høj grad grupperne bliver berørt af forandringerne. Det skal også sikres, at medarbejdere på orlov, medarbejdere på barsel og langtidssygdom mv. modtager den fornødne information. I nogle overenskomster og love er der bestemmelser om information, drøftelse mellem parterne og forhandling. Om de finder anvendelse afklares i den konkrete situation. 4. Kriterier for uansøgt afsked Kriterier for uansøgt afsked skal drøftes i MED organisationen. Hovedudvalget drøfter kriterier den 12. okt Bilag 4 er referat fra Hovedudvalgets drøftelse. Kriterier for afsked skal drøftes på alle niveauer og tage afsæt i Hovedudvalgets drøftelse, men tilpasses så lokalt som muligt. Lederen træffer beslutning om hvem der skal udpeges til afskedigelse, med udgangspunkt i de kriterier som drøftes i MED-udvalgene. Kriterierne skal være saglige og relevante og leve op til gældende lovgivning og aftaler. Der er alene tale om en drøftelse af kriterier og ikke af konkrete medarbejdere. Saglige kriterier vil være forhold omkring: Faglige kvalifikationer Bortfald af opgaver Personlige kvalifikationer og sociale kvalifikationer Opgavevaretagelse Samt andre relevante forhold Den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning forbyder, at man forskelsbehandler på grund af fx køn, etnisk oprindelse og lignende, hvilket der skal være opmærksomhed på ved udvælgelse af medarbejdere til afsked. Der må ikke lægges vægt på alder eller på sociale forhold, såsom at en medarbejder efter ledelsens vurdering bedre kan tåle en afsked end en anden, idet vedkommende har alternativt forsørgelsesgrundlag (mulighed for efterløn, etc.) En række medarbejdere er beskyttet, således at de alene kan afskediges såfremt der foreligger tvingende årsager det drejer sig om tillidsrepræsentanter og suppleanter, medarbejderrepræsentanter og suppleanter samt arbejdsmiljørepræsentanter (men ikke deres suppleanter). Herudover er gravide eller medarbejdere på barsel beskyttet frem til det tidspunkt, de vender tilbage fra orlov. For medarbejdere med udskudt orlov gælder beskyttelsen fra det tidspunkt, hvor de varsler at de vil udnytte orloven (varslingsfristen er 16 uger) og frem til den udskudte orlov er afviklet. 5. Møder i MED-organisationen Dette afsnit indeholder gode råd for forberedelse af møder i MED-organisationen. Der er endvidere følgende bilag: Vejledning til centerchefer Tjekliste til dagsorden til sektorudvalg Bilag 5 Vejledning til virksomhedsledere Tjekliste til dagsorden til øvrige MED-udvalg Bilag 6 Vejledning for virksomhedsledere Skabelon for tids- og handleplan Bilag 7 Side 3

4 Følgende punkter drøftes i Sektorudvalg og Lokalt MED-udvalg/Personalemøder med MEDstatus: 1. Gennemgang af konsekvenser (se pkt. 5.1) 2. Gennemgang af oplæg til tids- og handleplaner (se pkt. 5.2) 3. Drøftelse af lokale kriterier (se pkt. 5.3) På øvrige personalemøder skal gennemgås: 1. Baggrund 2. Tids- og handleplaner 3. Kriterier for udvælgelse 4. Afsøgningsfasen 5.1 Gennemgang af konsekvenser Det fremgår af MED-aftalens 5 stk. 5, at det påhviler ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter og økonomiske situation, b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i virksomheden/centret/staben samt om alle planlagte, forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet, c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Endvidere fremgår det af Lov om varsling 6 stk., at arbejdsgiver skal meddele lønmodtagere om årsagerne til påtænkte afskedigelser: Antallet af lønmodtager, som påtænkes afskediget samt stillingskategorier og tidsrum Antallet af lønmodtagere og kategorier, som normalt beskæftiges Hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelse af lønmodtagere Hvorvidt der blandt de lønmodtagere, som påtænkes afskediget er lønmodtagere, som har adgang til fratrædelsesgodtgørelse Selvom Lov om varsling.. ikke er aktuelt, kan det være hensigtsmæssigt at redegøre skriftligt for nogle af de nævnte punkter og for alle, hvis det vurderes, at det vil være aktuelt for det enkelte sektorudvalg. Punktet bør derfor indeholde en skriftlig gennemgang af konsekvenserne for det enkelte sektorområde/med-område: Årsagerne budgettet for det kommende år Hvad det betyder i forhold til beskæftigelsen fremover Hvis lov om varsling træder i kraft hvad betyder det? Håndtering af processen 5.2 Gennemgang af oplæg til tids- og handleplaner Nedenstående fremhæver de enkelte niveauers opgave i forhold til tids og handleplan. SEKTORUDVALGENE: Sikrer koordinering ved personalereduktioner af et sådan omfang, at varslingsreglerne træder i kraft. I disse tilfælde skal tids- og handleplan forelægges sektorudvalget til drøftelse. For sektorudvalgenes vedkommende afhænger drøftelsen af, hvorvidt det vurderes, at Lov om varsling træder i kraft Hvis Lov om varsling træder i kraft, skal sektorudvalget: Drøfte den overordnede tids- og handleplan for hele sektorområdet omkring varsling, forhandling mv. Side 4

5 Hvis Lov om varsling ikke træder i kraft, skal sektorudvalget formelt set ikke drøfte tids- og handleplanen, men det er hensigtsmæssigt, at formanden forelægger en overordnet tids- og handleplan for hele området. PERSONALEMØDER MED MED-STATUS/LOKALUDVALG MED MED-STATUS/KOORDINATIONS- UDVALG: Når der forventes personalemæssige konsekvenser, skal Personalemøde med MEDstatus/lokal-udvalg med MED-status/koordinationsudvalg involveres i processen for udmøntning/implementering forud for udarbejdelse af tids- og handleplan. Punktet bør derfor indeholde: Aktører og opgaver i en tids- og handleplan herunder tidshorisont bundne vilkår evt. et oplæg med markering af, hvor der er mulighed for indflydelse afklaringsfasen Det fremgår specifikt af Personalepolitisk retningslinje for håndtering af omlægninger/rationaliseringer at disse udvalg skal involveres i processen for udmøntning/- implementering forud for udarbejdelse af tids- og handleplan. PERSONALEANSVARLIG LEDERS OPGAVER/ANSVAR: umiddelbart efter at beslutningen er taget, tager den personaleansvarlige leder initiativ til at tids- og handleplanen drøftes ved Personalemøde med MED-status/Lokaludvalg med MED-status/Koordinationsudvalg 5.3 Drøftelse af lokale kriterier Punktet bør beskrive rammerne for drøftelse af lokale kriterier. Ved evt. kriterier drøftet af et overordnet udvalg skal disse medinddrages. Forslag til dagsordenstekst: - se endvidere Bilag 5 og Bilag 6 Som følge af budgettet for 2011 er der behov for at afskedige medarbejdere. MED-udvalget skal i den forbindelse drøfte lokale kriterier. De lokale kriterier tager udgangspunkt i Hovedudvalgets beslutning om kriterier. Kriterierne skal være saglige og relevante og leve op til gældende lovgivning og aftaler. Der er alene tale om en drøftelse af kriterier og ikke af konkrete medarbejdere. Saglige kriterier vil være forhold omkring: Faglige kvalifikationer Bortfald af opgaver Personlige kvalifikationer og sociale kvalifikationer Opgavevaretagelse Samt andre relevante forhold 6. Tryghedsskabende tiltag De personalepolitiske principper indeholder flere elementer, der skal medvirke til at skabe så tryg en forandringsproces som vel muligt. Omfanget af forandringen vil bestemme hvilken lovgivning og overenskomstbestemmelser der finder anvendelse, hvor der kan være tale om egentlige rettigheder, og nogle muligheder der kan anvendes efter konkret vurdering. Det er meget vigtigt, at lederne umiddelbart efter budgettets konsekvenser er kendt, vurderer muligheder for omplacering af medarbejdere for at reducere omfanget af uansøgte afskedigelser. Side 5

6 I dette afsnit uddybes nogle af de tiltag og regelsæt, der er aktuelle for den personalepolitiske proces, der er affødt af budget Omplacering baseret på frivillighed Slagelse Kommune har besluttet, at omplacering som følge af personalereduktioner baseres på frivillighed igennem hele forløbet. Det ligger som en naturlig følge af Hovedudvalgets drøftelser, at medarbejdere der berøres af personalereduktioner behandles ens uanset om de er i partshøringsperiode eller der er givet endelig meddelelse om afsked. Dette betyder i praksis at opsagte overenskomstansatte medarbejdere skal tilbydes tilslutning til den interne Jobbank, men at de ikke er forpligtet til at acceptere mulige omplaceringer heller ikke i partshøringsperioden. De bibeholder således deres løn i opsigelsesperioden, selvom de afslår en mulig omplacering. Det følger af tjenestemandsregulativet, at tjenestemænd er forpligtet til at tåle omplacering til anden stilling så længe denne vurderes som passende. Såfremt en tjenestemand afskediges som følge af stillingsnedlæggelse, hvor der ikke er mulighed for omplacering til passende stilling udløser dette 3 års rådighedsløn. 6.2 Alternativer til uansøgt afsked Såfremt en virksomhed står overfor mulige personalereduktioner indgår afsøgningen af mulige omplaceringer som en integreret del af processen for personalereduktioner. En sådan omplacering kan være indenfor overenskomstområdet, hvor det allerede er kendt, at der vil blive vakante stillinger eller en medarbejders ønske om at indgå en fratrædelsesaftale indenfor seniorpolitikkens rammer, m.v. HR/Personalecentret skal involveres i alle konkrete aftaler. I forbindelse med forandringsprocesser og/eller reduktioner, kan der blive stillet spørgsmål til mulighed for at indgå fratrædelsesaftaler. Det vil normalt ske, som en del af en evt. forhandling, efter at der er indledt en konkret afskedssag. Lederne skal være opmærksomme på, at medarbejderne også kan henvende sig med henblik på indgåelse af frivillig fratrædelsesaftale, før der er prikket. Vedrørende frivillige fratrædelsesordninger er det vigtigt, at disse alene iværksættes på medarbejderens initiativ. I Slagelse Kommune er der ikke indgået kollektive aftaler om gunstigere fratrædelsesvilkår end de almindelige opsigelsesvarsler. Inden for aftalesystemets rammer kan den personaleansvarlige leder indgå individuelle fratrædelsesaftaler med medarbejderne. Den enkelte virksomhed/arbejdsplads skal selv afholde udgifter til fratrædelsesaftaler inden for det eksisterende budget. Driftsmæssige forhold kan i særlige tilfælde begrunde en individuel fratrædelsesaftale. HR/Personalecentret kan vejlede i de konkrete sager. Senioraftaler Der kan inden for "Rammeaftale om seniorpolitik" indgås individuelle aftaler om særlige vilkår primært vedrørende nedsat arbejdstid og fratrædelse for ældre medarbejdere. Der er ikke tale om en rettighed eller et tilbud til alle medarbejdere. Men det kan være en mulighed for ledelsen at tilbyde en medarbejder en senioraftale som alternativ til afskedigelse. Senioraftaler forudsætter at medarbejderen opfylder nogle alders- og anciennitetskrav, der varierer i forhold til de økonomiske vilkår i ordningen. Endvidere er der forskellige muligheder for tjenestemænd, tjenestemandsansatte lærere i lukket gruppe og overenskomstansatte. Den enkelte virksomhed/arbejdsplads skal selv afholde alle udgifter til senioraftaler inden for det eksisterende budget. Afklaringsperioden Aktuelle omplaceringsmuligheder skal indgå som en del af MED-udvalgets drøftelser under punktet om alternativer til uansøgt afsked. Det kan være en viden om en medarbejder, der Side 6

7 allerede har meddelt ønske om at gå på efterløn, nye opgaver, der betyder behov for en medarbejder mere indenfor et område eller lignende. Der indarbejdes derfor en afklaringsperiode efter MED-udvalgets drøftelse og efter afholdelse af informationsmøde til medarbejderne. I disse dage kan medarbejderne dels afsøge omplaceringsmuligheder via den interne Jobbank ligesom de kan blive rådgivet individuelt af HR/Personalecentret og af deres faglige organisation om, hvilke individuelle muligheder der måtte være til stede. Her tænkes på overgang til efterløn, timetals reduktioner mv. Se invitation fra HR/Personalecentret i Bilag 8 Hvis en medarbejder er interesseret i at indgå en frivillig aftale, skal pågældende give besked til egen leder, inden den 28. oktober 2010 kl Hvis en medarbejder er interesseret i omplacering, er virksomhedsledere med ledige stillinger forpligtet til at tage omplaceringssamtaler så hurtigt som muligt. MED-udvalget og medarbejderne orienteres efterfølgende om resultatet af afsøgningen af frivillige omplaceringsmuligheder samt om status for eventuelt tilbageværende reduktionsbehov. Denne orientering kan være skriftlig. Herefter sættes evt. personalereduktionsproces i gang i henhold til aftalte retningslinjer og MED-udvalgets drøftelser. 6.3 Kontrolleret ansættelsesstop den interne Jobbank Alle ledige stillinger søges som udgangspunkt besat via omplacering baseret på intern Jobbank. Dog kan Direktionen beslutte at undtage konkrete stillingskategorier; dette omfatter særlige specialiststillinger, hvor der ikke vurderes at være medarbejdere med de rette kompetencer i Jobbank eller lederstillinger. Såfremt omplacering via Jobbank ikke er mulig indenfor 7 interne opslagsdage, kan stillingen tillige opslås eksternt. Såfremt der efter det eksterne stillingsopslag kommer ansøgninger fra medarbejdere, der er blevet omfattet af intern Jobbank efter udløbet af de 7 interne opslagsdage, skal mulig omplacering for disse afsøges forinden der afholdes ansøgningssamtaler med øvrige ansøgere. Medarbejdere, der er opsagt, har tjenestefri med løn til at søge andet arbejde herunder deltage i Jobbank-samtaler. Jobbank administreres af Jura & Forhandling i HR/Personalecentret. Den administrative procedure er beskrevet i Bilag Omplacering via Jobbank - saglighedsvurdering Når en medarbejder søger om omplacering til en ledig stilling via Jobbank, skal der ske en vurdering af, hvorvidt omplacering er mulig. Dette gøres ved en omplaceringssamtale mellem medarbejderen og den personaleansvarlige leder i den virksomhed, der har ledige stillinger. Udgangspunktet er, at omplacering skal ske, med mindre der er saglige årsager, der taler herimod. Det er HR/Personalecentret, der foretager saglighedsvurderingen på baggrund af materiale fra den personaleansvarlige leder på den virksomhed, der har ledige stillinger. Vurderingen foretages på baggrund af referat fra omplaceringssamtalen, samt indstilling fra lederen. Såfremt der er en saglig årsag til at omplacering ikke er mulig, meddeler HR/Personalecentret dette til medarbejderen. Lederen må først indkalde øvrige ansøgere uden for Jobbank til ansættelsessamtaler efter at saglighedsvurdering foreligger fra HR/Personalecentret, og HR/Personalecentret har meddelt afslag til medarbejdere, der har ansøgt om omplacering til stillingen. Side 7

8 Hvis der aftales omplacering, kan der blive rejst spørgsmål til løn og ansættelsesvilkår, hvor der vil være en individuel vurdering, men som udgangspunkt så vil der ikke blive etableret prøvetid ved overflytning til det nye område. Tilsvarende vil opsigelses- og jubilæumsanciennitet blive bevaret ved overflytning, ligesom feriepenge følger medarbejderen. Der kan være forhold, særligt omkring løn og pension, hvor der kræves særlig aftale mellem Slagelse Kommune og de faglige organisationer. Eller der kan være mere individuelle aftalte rettigheder, der skal tages højde for i forhold til processen. Hvis der er mulighed for en omplacering af en medarbejder via Jobbank f.eks. fra 37 timer i en virksomhed til 30 timer i en anden, vil der være en løndifference i medarbejderens varslede opsigelsesperiode. Direktionen har besluttet, at det er den modtagende virksomhed, der betaler de 30 timer, medens den afgivende virksomhed betaler 7 timer. Denne aftale løber i medarbejderens opsigelsesperiode. 7. Gode råd til den personlige samtale Det er svært at gennemføre den personlige samtale, hvor du skal fortælle din medarbejder, at det altså er ham/hende du påtænker at indlede afskedigelse af. Det er meget vigtigt at holde fast i, at begrundelsen er budgettilpasninger, og at der er tilfredshed med medarbejderen. Skabelon til indkaldelse til samtale findes i Bilag 10. Skabelon til referat fra samtale findes i Bilag 11. Nedenfor er der en række gode råd, der kan hjælpe ved forberedelsen af samtalen. Før samtalen Hovedbegrundelsen er besparelser men hvis medarbejderen ønsker det, skal nærmere begrundelse gives forbered derfor også: - Individuel begrundelse skrevet ned og tjekket af med din personalekonsulent - Den begrundelse du giver må IKKE være en kritik af medarbejderens arbejdsindsats eller andet. - Læg vægt på de væsentligste, formelle begrundelser - Gennemgå disse, punkt for punkt - Forberedelse af indledning (de første 10 sekunder...) Selve samtalen - Meget kort indledning - Meddel beslutningen og begrundelsen præcist og grundigt - hovedbegrundelsen er besparelser - Gennemgå argumenterne for hvorfor det netop er vedkommende hvis det ønskes - og husk at der ikke er tale om kritik af medarbejderen - Hvis medarbejderen argumenterer: Lyt! - Medarbejderens bemærkninger tilføres referat - Gentag om nødvendigt beslutningen og begrundelsen uden selv at komme i affekt - Husk der er alene tale om en orienteringssamtale, og der må ikke indledes forhandlinger - Afslut samtalen med at understrege at der ikke er tale om utilfredshed med medarbejderen, men at det alene er økonomiske årsager der ligger bag beslutningen om at indlede afskedigelse. Afslutning - Underskriv referat - Tilbud om hjælpefunktioner - Information til andre kollegerne vil få besked når endelig meddelelse om afsked er sendt Side 8

9 - Sikre sig at der er nogen der kan tage sig af vedkommende - Tilbud om uddybning af samtalen 8. Tilbud til afskedigede medarbejdere Hovedudvalget har besluttet en række personalepolitiske tilbud til de medarbejdere, der afskediges. HR/Personalecentret indbyder afskedigede medarbejdere, til tre temamøder. Temamøderne omhandler blandt andet: De reaktionsmønstre man oplever, når man bliver afskediget Hjælp og redskaber til at afklare egne kompetencer og ønsker til fremtidigt job Gode råd til jobsøgning mv. Der indbydes løbende til temamøderne. 9. Arbejdsmiljø Når en arbejdsplads rammes af nødvendigheden af at måtte afskedige medarbejdere, har det stor indflydelse på arbejdsmiljøet. Det er svært at vide, at kolleger er afskediget. Det rammer følelsesmæssigt, og kan også give utryghed i forhold til eget fremtidige opgavesæt. Den personaleansvarlige leder har sammen med tillids og arbejdsmiljørepræsentanten et særligt ansvar for at have fokus på dette. Fokus skal være på arbejdsmiljøet i såvel selve afskedigelsesprocessen i forhold til de afskedigede medarbejdere og de tilbageværende medarbejdere, som på den tid, der følger efter afskedigelserne. Der kan være behov for støtte og hjælp individuelt i forhold til medarbejdere og der kan også være brug for støtte til den samlede personalegruppe. Arbejdsmiljøkonsulenterne kan kontaktes, hvis der er behov for hjælp til at afklare, hvordan der kan støttes op om arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads. Dette kan foregå telefonisk eller ved et møde. Ved behov for individuel psykolog-hjælp til ledere eller medarbejdere, er der mulighed for at benytte Falck Healthcare aftalen. Ledere med personaleansvar kan opstarte forløb for deres medarbejdere ved at kontakte Falck Healthcare på tlf Hvis der er spørgsmål til aftalen kan trivsels- og arbejdsmiljøkonsulent Vibeke Andersen kontaktes. Torsdag den 4. november 2010, kl afholdes der temamøde for ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter på Slagelse Bibliotek. Her sætter organisationspsykolog Peter Stokholm fokus på det psykiske arbejdsmiljø ved afskedigelser. Emnerne vil bl.a. være respektfulde afskedigelser, reaktioner hos de afskedigede, reaktioner hos de tilbageværende, udfordringer og dilemmaer i afskedigelsesprocesser, samt roller og opgaver i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Se invitation fra HR/Personalecentret i Bilag 12. Tilmelding kan ske til Lena Weber Larsen, HR/Personalecentret, lenal@slagelse.dk 10. Lov om varsling I henhold til varslingsloven træder nogle særlige procedureregler i kraft såfremt en virksomhed af en vis størrelse påtænker at afskedige et givet antal ansatte indenfor 30 rullende dage. I så fald skal der dels forhandles med medarbejderne, ligesom der skal ske varsling af det regionale beskæftigelsesråd. Side 9

10 Slagelse Kommune opgør virksomhedsbegrebet således, at administrationen (konto 6) udgør én virksomhed. De øvrige centerområder med underliggende virksomheder udgør hver for sig én virksomhed. For administrationsområdet er det Direktionen der er ansvarlig for at varslingslovens regler overholdes, ligesom centercheferne er ansvarlige for deres respektive centerområder. Det er Direktionen/centercheferne der afgør hvorvidt der skal ske varsling. HR/Personalecentret varetager kontakten til det regionale beskæftigelsesråd. Af vedlagte Bilag 13 fremgår en oversigt, hvornår varslingsloven træder i kraft indenfor de enkelte virksomheder = centrene. Hvis varslingsloven træder i kraft beskrives processen nærmere i Bilag 14. For at sikre overholdelse af varslingslovens regler, er der behov for overordnet koordinering indenfor henholdsvis administrationen og de enkelte centerområder med underliggende virksomheder. Koordineringsansvaret omfatter bl.a.: Klarlæggelse af det præcise omfang af eventuelle personalereduktioner indenfor centrets område, herunder også mulige omplaceringer, således at der er overblik over, hvorvidt varslingsloven vil være relevant. Koordinering og godkendelse af igangsættelse af personalereduktionsprocesser på de enkelte underliggende virksomheder Beslutning om iværksættelse af varsling mv. For at sikre koordineringen har Direktionen besluttet, at hvert center er ansvarligt for at koordinere personalereduktioner indenfor eget centerområde. Dette betyder, at centerchefen er ansvarlig for at klarlægge omfanget af eventuelle personalereduktioner indenfor centrets område, således at der er overblik over hvorvidt varslingsloven vil være relevant. Centerchefen vil således også koordinere og godkende igangsættelse af personalereduktionsprocesser på de enkelte underliggende virksomheder og beslutte, hvorvidt der skal ske varsling. For administrationens område, vil Direktionen træffe disse beslutninger. HR/Personalecentret bistår med vejledning og sparring igennem hele processen. Endvidere bistår HR/Personalecentret konkret med optælling af centres medarbejdere samt udformning af meddelelser og kontakt til det regionale beskæftigelsesråd. Såfremt der sker varsling, vil de forhandlinger der skal føres i henhold til varslingsloven blive placeret i de enkelte sektorudvalg for centerområderne. Der er ikke etableret et MED-organ for den samlede administration. Forhandlingen her vil derfor blive ført med de respektive tillidsrepræsentanter og/eller fællestillidsrepræsentanter. For at sikre, at alle faggrupper er ligestillede, vil de relevante faglige organisationer blive inviteret til at deltage i forhandlingerne og bistå deres tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter. Side 10

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018

Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Værd at vide om min ansættelsessituation i forbindelse med omplacering og afskedigelser i Region Sjælland Dato: 29. oktober 2018 *Nedenstående fire

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Region Sjælland har ved mail af 12. oktober 2018 indkaldt repræsentanter fra de faglige organisationer til forhandling 23. oktober 2018 kl. 9:00.

Region Sjælland har ved mail af 12. oktober 2018 indkaldt repræsentanter fra de faglige organisationer til forhandling 23. oktober 2018 kl. 9:00. Aftale Dato: 25. oktober 2018 Region Sjælland har ved mail af 12. oktober 2018 indkaldt repræsentanter fra de faglige organisationer til forhandling 23. oktober 2018 kl. 9:00. Jf. Lov om varsling m.v.

Læs mere

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 11/6130 Dato: 31. januar 2013 Udarbejdet af: Susanne Wind E mail: Susanne.Wind@regionsyddanmark.dk Telefon: 76632040 UDKAST Vilkår for organisationsændringer,

Læs mere

Besparelser i administrationen

Besparelser i administrationen Koncern HR, Viborg, NS April Besparelser i administrationen -2019 Oplæg til drejebog for omplacering / afskedigelse af medarbejdere i administrationen i regionshusene Drejebogen vil blive behandlet på

Læs mere

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende

Læs mere

Vejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser.

Vejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser. Personale og Løn Dato: 30. september 2010 Sagsnr.: 08/35715 Dokumentnr.: 193779/08 Sagsbehandler: Bente Bjørn Jensen Vejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser. I forbindelse

Læs mere

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Læs mere

Generel drejebog Omplaceringer/afsked som følge af besparelser og omstruktureringer i Psykiatri og Social

Generel drejebog Omplaceringer/afsked som følge af besparelser og omstruktureringer i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen Løn og Personale Regionshuset Horsens Emil Møllers Gade 41 DK-8700 Horsens Tel. +45 8728 5005 Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk Generel drejebog Omplaceringer/afsked

Læs mere

Procesplan for håndtering af organisationsændringer

Procesplan for håndtering af organisationsændringer Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer

Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Indledning Den gode proces i forbindelse ændringer i organisationen skal afspejle visionerne i personalepolitikken, de

Læs mere

Overordnet procesplan i forbindelse med personaletilpasninger (bilag 2.1)

Overordnet procesplan i forbindelse med personaletilpasninger (bilag 2.1) Aalborg Universitet Postboks 159 9220 Aalborg Dato: 12-11-2018 Sagsnr.: 2018-299-00078 Overordnet procesplan i forbindelse med personaletilpasninger (bilag 2.1) Indledning Følgende procesplan skal ses

Læs mere

Personalereduktioner begrundet i kommunens forhold

Personalereduktioner begrundet i kommunens forhold Personalereduktioner begrundet i kommunens forhold Håndbog til ledere i Albertslund Indledning Tanken med denne håndbog er, at den skal fungere som en opslagsbog, der kan støtte den enkelte leder gennem

Læs mere

Forslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner

Forslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner Forslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner og SFO, Børn & Familie Før reduktion: MED MED udvalget/personalemøder med MED status udarbejder

Læs mere

Baggrund. Dato

Baggrund. Dato RMU 20/9 2007 bilag pkt. 6c UDKAST Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Retningslinier ved omplacering og afskedigelse af ansatte

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3

Læs mere

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,

Læs mere

Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer:

Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer: Emne: Tryghed i ansættelsen Principper for omplacering/afskedigelse af medarbejdere ved organisationsændringer, nedlæggelse af arbejdspladser og budgetrelaterede personalereduktioner. 1 Reduktion i antallet

Læs mere

Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer

Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Indledning Den gode proces i forbindelse ændringer i organisationen skal afspejle visionerne i personalepolitikken, de

Læs mere

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer

Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer For at skabe gode og attraktive arbejdspladser, hvilket også er til gavn for de borgere, vi servicerer er det vigtigt løbende at have fokus

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager

Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger i vanskelige afskedigelsessager Maj 2011 1. Indledning... 3 2. Hvad er en vanskelig afskedigelsessag?... 3 3. Den økonomiske ramme

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie

Læs mere

Personaleforhold ved større budgetreduktioner og afskedigelsesrunder

Personaleforhold ved større budgetreduktioner og afskedigelsesrunder Personale Journalnummer: 81.00.00-G01-35-18 Ref.: Personale Direkte tlf. 97113056 hajje@mariagerfjord.dk Dato: 3. september 2018 Personaleforhold ved større budgetreduktioner og afskedigelsesrunder De

Læs mere

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse

Læs mere

Som TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger.

Som TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger. Ergoterapeutforeningen Forhandling af seniorordninger Som TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger. Seniorordninger Seniormedarbejdere i kommuner, regioner

Læs mere

Udviklingspolitik. (Personaletilpasning).

Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Som redskab for den enkelte leder ved besparelser og omstruktureringer ved Børn og Unge udsendes denne beskrivelse af Udviklingspolitikken samt manual for udpegning

Læs mere

Information og drøftelse

Information og drøftelse Inspirationsnotat nr. 1 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 16. maj 2007 Information og drøftelse Information og drøftelse (forhandling) i henhold til MED-rammeaftalen Nedenfor er en gennemgang af MED-aftalens

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1)

Bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1) LBK nr 291 af 22/03/2010 (Gældende) Udskriftsdato: 27. december 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Arbejdsmarkedsstyrelsen, j.nr. 2010-0001617 Senere ændringer

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinje for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinje for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinje

Læs mere

Sammenlægningsudvalget for Viborg Kommune

Sammenlægningsudvalget for Viborg Kommune Referat fra ekstraordinært møde Mødetidspunkt: Fra kl.: 17.00 Til kl.: 17.40 Mødested: Byrådssalen, Stænderpladsen 2, Viborg Mødenr.: 8 Fraværende: Karin Gaardsted, Steffen Andreasen, Katrine Ørnebjerg

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT...

OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT... Politik for afsked og forebyggelse af afsked 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS

Læs mere

Værktøjer til en ordentlig spareproces. - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse

Værktøjer til en ordentlig spareproces. - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse Værktøjer til en ordentlig spareproces - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse Indholdsfortegnelse Personalepolitisk værktøjskasse består af værktøjer til forskellige

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

INTERN Arbejdsdokument

INTERN Arbejdsdokument Tids og procesplan for den personalepolitiske proces i forbindelse med nedlæggelse af Møllegården, nedlæggelse af demensboliger på Solbakken samt konvertering af somatiske boliger til midlertidige pladser

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER

PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER VED FORANDRINGSPROCESSER OG ORGANISATIONSTILPASNINGER PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET REFERAT. Møde den: Ekstraordinært LSU

AARHUS UNIVERSITET REFERAT. Møde den: Ekstraordinært LSU Møde den: 04.02.2014 1510-410 Ekstraordinært LSU REFERAT Til stede: Frank Jensen (FRJ), Ib Johannsen (IBJ), Jeanette Dandanell (JDA), Niels Pind (PIND), Jens W. Clausen (JWC), Bente Olsen (BEO), Esben

Læs mere

Side 1 LEDEREN & BUPL

Side 1 LEDEREN & BUPL Side 1 LEDEREN & BUPL Kære leder i BUPL Midtsjælland Som leder og medlem af BUPL er du automatisk medlem af BUPLs lederforening. Lederforeningens hovedopgave er at varetage ledernes fagpolitiske interesser.

Læs mere

Når en virksomhed afskediger medarbejdere i større omfang, bliver den omfattet af varslingslovens regler.

Når en virksomhed afskediger medarbejdere i større omfang, bliver den omfattet af varslingslovens regler. Information til jobcentre: Varslingssager Når en virksomhed afskediger medarbejdere i større omfang, bliver den omfattet af varslingslovens regler. Ansvaret for indsatsen er delt mellem landets jobcentre

Læs mere

Protokol. mellem TDC A/S. Lederforeningen i TDC, LTD

Protokol. mellem TDC A/S. Lederforeningen i TDC, LTD Protokol mellem TDC A/S og Lederforeningen i TDC, LTD over forhandling den 14. og 21. august samt 5. september 2008 om forventede personalereduktioner i forbindelse med Fast Forward i TDC A/S. De forventede

Læs mere

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815 NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...

Læs mere

Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

Medarbejderinddragelse ved omstilling, udbud og udlicitering

Medarbejderinddragelse ved omstilling, udbud og udlicitering Medarbejderinddragelse ved omstilling, udbud og udlicitering Denne retningslinje skal tilgodese medarbejdernes behov for tryghed i forandringsprocesser samt sikre, at medarbejdernes viden og ideer indgår

Læs mere

Omstillingsplan for socialområdet Procesplan

Omstillingsplan for socialområdet Procesplan Omstillingsplan for socialområdet Procesplan Februar Psykiatri og Social Psykiatri- og socialledelsen Periode 3. oktober 2011 3. 4. november 2011 4. november 1. december 2011 Aktivitet Informationsmøde

Læs mere

Den gode opsigelse

Den gode opsigelse Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger

Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger Indholdsfortegnelse: 1 Indledning... 3 2 Formål og målsætning... 3 2.1 Formål... 3 2.2 Mål... 3 2.3 Dækningsområde...

Læs mere

Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Dagsorden AARHUS UNIVERSITET AARHUS UNIVERSITET HEALTH Møde den: 10. oktober 2017 kl. 13.00-14.00 Vennelyst Boulevard 9, 8000 Aarhus C., bygning 1611-121B. Samarbejdsudvalget, Administrationscenter Health Dagsorden Deltagere: Steen

Læs mere

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET Møde den: 13. januar 2014 kl. 12.00-13.00 Sted: Mødelokale 1443-413 (videolink) Ekstraordinært LSU-møde i AU Kommunikation (2014-1) Dagsorden Deltagere: LSU, AU Kommunikation Fra HR deltager: HR-partner

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt ansvar Principper

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2016

Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

Regler om afsked 2010

Regler om afsked 2010 Regler om afsked 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at afskedigelsesprocessen gennemføres på en værdig, korrekt og professionel måde 2 Regler om afsked Reglerne indeholder følgende: Afsked....

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 2. FORMÅL...

Læs mere

Side 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE 11.28.2 Side 1 Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE...

Læs mere

Regler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd

Regler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd Regler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte I medfør af Tjenestemandsregulativ for kommuner inden for KL's forhandlingsområde

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING

BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING Side 45 BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING 1. Rammer Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses-

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Håndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen

Håndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Håndtering af afskedigelser Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Afskedigelsestyper Afsked begrundet i personrelaterede forhold. Afsked begrundet i nedskæringer. Afsked begrundet i personrelaterede

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

NBI Budget 2009 og planer for reduktion af den faste stab ved NBI. Medarbejdermøde 17. december 2009

NBI Budget 2009 og planer for reduktion af den faste stab ved NBI. Medarbejdermøde 17. december 2009 NBI Budget 2009 og planer for reduktion af den faste stab ved NBI Medarbejdermøde 17. december 2009 Niels Bohr Institutets budget for 2009 Budget NBI Mio. kr. i 2009 PL-niveau Budget 2009 1 Indtægter 95,5

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel: Aktiv sygemelding Projektperiode: 2009 2010 Målgruppe: Målgruppen for

Læs mere

Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 1 Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal KL KTO Indholdsfortegnelse Side 04.85 Side 2 Forord... 3 1. Anvendelsesområde...4 2. Formål...4 3. Pligt til tilbud...4 4. Udbud af ledige

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Politik for ansættelse, fastholdelse og fratrædelse

Politik for ansættelse, fastholdelse og fratrædelse UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Politik for ansættelse, fastholdelse og fratrædelse HSU 16.marts 2016 (revideret 13. juni 2017) Indhold 1. Indledning... 3 2. Ansættelsespolitik... 3 2.1 Formål... 3 2.2 Rekruttering...

Læs mere

Notat. Forslag til tids- og procesplan for udmøntning af besparelser på det administrative område. Indledning

Notat. Forslag til tids- og procesplan for udmøntning af besparelser på det administrative område. Indledning DIREKTIONEN Ullasvej 23 DK-3700 Rønne www.brk.dk Notat Modtagere: Økonomi og Erhvervsudvalget Udarbejdet af. Projektkoordinatoren Forslag til tids- og procesplan for udmøntning af besparelser på det administrative

Læs mere

Referat AARHUS UNIVERSITET. Ekstraordinært møde den 19. april LSU i AU HR

Referat AARHUS UNIVERSITET. Ekstraordinært møde den 19. april LSU i AU HR Ekstraordinært møde den 19. april 2017 Referat LSU i AU HR Til stede: Lederrepræsentanter: Anne Lindholm Behnk, Gertrud Lindberg Tefre Medarbejderrepræsentanter: Astrid V. H. Svendsen, Lene Fransen, Lizzi

Læs mere

REFERAT. Møde den: 13. september 2017 kl Lokale 1521,220 Ny Munkegade 118, 8000 Aarhus C, Videolink til Aarslev og Roskilde

REFERAT. Møde den: 13. september 2017 kl Lokale 1521,220 Ny Munkegade 118, 8000 Aarhus C, Videolink til Aarslev og Roskilde Møde den: 13. september 2017 kl. 09.00-11.00 Lokale 1521,220 Ny Munkegade 118, 8000 Aarhus C, Videolink til Aarslev og Roskilde REFERAT LSU for Administrationscenter ST Deltagere: Anne Olsen, Bjørn Vinding

Læs mere

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.

Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse

Læs mere

Fællesmøde den 9. oktober 2017

Fællesmøde den 9. oktober 2017 Fællesmøde den 9. oktober 2017 Administrationscenter ST DAGSORDEN 1) Status på besparelser herunder afværgeforanstaltninger 2) Procesplan for udleverings af partshøringsbreve (påtænkte afskedigelser) 3)

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Referat fra ekstraordinært MED-møde d. 17. august 2015 kl. 13.00-15.00 Lokale 17 i Næstved. MED-udvalgsmedlemmer:

Referat fra ekstraordinært MED-møde d. 17. august 2015 kl. 13.00-15.00 Lokale 17 i Næstved. MED-udvalgsmedlemmer: Referat fra ekstraordinært MED-møde d. 17. august 2015 kl. 13.00-15.00 Lokale 17 i Næstved MED-udvalgsmedlemmer: Annette Torp Jensen, formand og AMR-leder Hanne Wolffhechel, næstformand og TR Helle Djuraas,

Læs mere