Indholdsfortegnelse. Bilagsfortegnelse
|
|
- Katrine Andresen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Personalepolitiske principper Kommunikation Kriterier for uansøgt afsked Møder i MED-organisationen Gennemgang af konsekvenser Gennemgang af oplæg til tids- og handleplaner Drøftelse af lokale kriterier Tryghedsskabende tiltag Omplacering baseret på frivillighed Alternativer til uansøgt afsked Kontrolleret ansættelsesstop den interne Jobbank Omplacering via Jobbank - saglighedsvurdering Gode råd til den personlige samtale Tilbud til afskedigede medarbejdere Arbejdsmiljø Lov om varsling... 9 Bilagsfortegnelse Bilag 1: Overordnet procesplan Bilag 2: Kontaktpersoner i HR/Personalecentret Bilag 3: Personalepolitiske retningslinjer for håndtering af omlægninger/rationaliseringer Bilag 4: Referat fra HU drøftelse af kriterier Bilag 5: Vejl. til centerchefer Tjekliste til dagsorden til sektorudvalg Bilag 6: Vejl. til virksomhedsledere Tjekliste til dagsorden til øvrige MED-udvalg Bilag 7: Vejl. til virksomhedsledere Skabelon for tids- og handleplan Bilag 8: Invitation fra HR/Personalecentret til tilbud om fortrolig rådgivning Bilag 9: Administrativ procedure intern Jobbank Bilag 10: Skabelon til indkaldelse til samtale Bilag 11: Vejledning til personlig samtale Bilag 12: Invitation til temamøde om arbejdsmiljø fra HR/Personalecentret Bilag 13: Hvornår gælder varslingsloven? Bilag 14: Vejledning til centerchefer håndtering af varslingsloven Side 1
2 1. Indledning Slagelse Kommune skal løbende tilpasse sin organisation i takt med, at opgaver og økonomi udvikler og ændrer sig. I en organisation af Slagelse Kommunes størrelse er det ikke usædvanligt, at ændringer i opgavesammensætningen og arbejdets udførelse berører store grupper af medarbejdere. I en forandringsproces og/eller organisationstilpasning er der nødvendigvis mange valg der skal tages. Den enkelte medarbejder vil uvægerligt opleve det som indgribende at blive varslet væsentlige ændringer, og måske endda afsked, uanset om pågældende er den eneste eller blandt flere, der er omfattet af ændringerne. Slagelse Kommune ønsker derfor, at der er gennemskuelige principper for forandringsprocesser og organisationstilpasninger for alle medarbejdere, og at tydeliggøre, hvad der gælder i forandringsprocesser og organisationstilpasninger, uanset om der er tale om store eller mindre forandringsprocesser. De personalepolitiske principper sætter endvidere fokus på et godt samarbejde mellem lederne og medarbejderne, herunder at samarbejdet i MED-organisationen er bærende for forandringsprocessen, ligesom at relevante interessenter, f.eks. tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og de faglige organisationer inddrages i processerne på rette tid og sted, med det formål, at forandringer gennemføres ordentligt og med omtanke. Inddragelsen synliggøres i tids og handleplaner, og Bilag 1 beskriver udkast til den overordnede procesplan, som Hovedudvalget drøfter den 12. oktober Processen vedrører specifikt konsekvenser af budget Kontaktpersoner i HR/Personalecentret fremgår af Bilag Personalepolitiske principper Hovedudvalget i Slagelse Kommune har ved møder 3. marts 2010/1. sept godkendt personalepolitiske retningslinjer for håndtering af omlægninger/rationaliseringer. Retningslinjerne beskriver de overordnede processer, med særligt fokus på MED organisationens og den enkelte leders ansvar. Retningslinjerne kan ses i Bilag 3. Retningslinjerne er gældende ved alle forandringsprocesser, men i denne guide er de koblet til budget Principperne dækker medarbejdere, der bliver omfattet af ændringer på grund af kommunens forhold som arbejdsgiver, uanset størrelse eller anledning, og som på grund af processen oplever en væsentlig ændring af de ansættelsesvilkår (herunder afsked), som pågældende er omfattet af forud for ændringen. Denne guide skal understøtte lederne i brug af retningslinjerne og indeholder uddybning af områder, der skal have særligt fokus, samt tjeklister og skabeloner til brug for processerne. 3. Kommunikation Det er ledernes ansvar at sørge for, at alle relevante medarbejdergrupper inddrages i ændringen. Det er derfor ledelsen, der har det overordnede ansvar for at sørge for rammerne for god kommunikation samt videregivelse af relevant information. Men medarbejderne har også et ansvar for at være aktivt deltagende og for at søge information og videregive relevant information. Den direkte dialog mellem leder og medarbejder er vigtig for en god proces og vægtes højt. Andre eksempler på tiltag, der kan bidrage til god kommunikation og et højt informationsniveau er dialogmøder, referater, nyhedsbreve, fælles intranet mv. Det er næsten umuligt at overvurdere behovet for intern kommunikation. Grundig information sender et vigtigt signal om, at man værdsætter og anerkender medarbejderne og medvirker til at undgå utryghed og rygter. Side 2
3 En god regel er, at medarbejderne i videst muligt omfang skal vide, hvad lederen ved. Information kan også være, at der ikke er ny information, beslutninger mv. Et fælles vidensniveau er med til at skabe tryghed i forhold til den forestående proces. Tidspunktet for og omfanget af informationen skal opfylde MED-aftalens bestemmelser. Informationerne gives rettidigt, samtidigt, og differentieres i forhold til, hvor man er i processen og i forhold til de forskellige grupper, afhængigt af i hvor høj grad grupperne bliver berørt af forandringerne. Det skal også sikres, at medarbejdere på orlov, medarbejdere på barsel og langtidssygdom mv. modtager den fornødne information. I nogle overenskomster og love er der bestemmelser om information, drøftelse mellem parterne og forhandling. Om de finder anvendelse afklares i den konkrete situation. 4. Kriterier for uansøgt afsked Kriterier for uansøgt afsked skal drøftes i MED organisationen. Hovedudvalget drøfter kriterier den 12. okt Bilag 4 er referat fra Hovedudvalgets drøftelse. Kriterier for afsked skal drøftes på alle niveauer og tage afsæt i Hovedudvalgets drøftelse, men tilpasses så lokalt som muligt. Lederen træffer beslutning om hvem der skal udpeges til afskedigelse, med udgangspunkt i de kriterier som drøftes i MED-udvalgene. Kriterierne skal være saglige og relevante og leve op til gældende lovgivning og aftaler. Der er alene tale om en drøftelse af kriterier og ikke af konkrete medarbejdere. Saglige kriterier vil være forhold omkring: Faglige kvalifikationer Bortfald af opgaver Personlige kvalifikationer og sociale kvalifikationer Opgavevaretagelse Samt andre relevante forhold Den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning forbyder, at man forskelsbehandler på grund af fx køn, etnisk oprindelse og lignende, hvilket der skal være opmærksomhed på ved udvælgelse af medarbejdere til afsked. Der må ikke lægges vægt på alder eller på sociale forhold, såsom at en medarbejder efter ledelsens vurdering bedre kan tåle en afsked end en anden, idet vedkommende har alternativt forsørgelsesgrundlag (mulighed for efterløn, etc.) En række medarbejdere er beskyttet, således at de alene kan afskediges såfremt der foreligger tvingende årsager det drejer sig om tillidsrepræsentanter og suppleanter, medarbejderrepræsentanter og suppleanter samt arbejdsmiljørepræsentanter (men ikke deres suppleanter). Herudover er gravide eller medarbejdere på barsel beskyttet frem til det tidspunkt, de vender tilbage fra orlov. For medarbejdere med udskudt orlov gælder beskyttelsen fra det tidspunkt, hvor de varsler at de vil udnytte orloven (varslingsfristen er 16 uger) og frem til den udskudte orlov er afviklet. 5. Møder i MED-organisationen Dette afsnit indeholder gode råd for forberedelse af møder i MED-organisationen. Der er endvidere følgende bilag: Vejledning til centerchefer Tjekliste til dagsorden til sektorudvalg Bilag 5 Vejledning til virksomhedsledere Tjekliste til dagsorden til øvrige MED-udvalg Bilag 6 Vejledning for virksomhedsledere Skabelon for tids- og handleplan Bilag 7 Side 3
4 Følgende punkter drøftes i Sektorudvalg og Lokalt MED-udvalg/Personalemøder med MEDstatus: 1. Gennemgang af konsekvenser (se pkt. 5.1) 2. Gennemgang af oplæg til tids- og handleplaner (se pkt. 5.2) 3. Drøftelse af lokale kriterier (se pkt. 5.3) På øvrige personalemøder skal gennemgås: 1. Baggrund 2. Tids- og handleplaner 3. Kriterier for udvælgelse 4. Afsøgningsfasen 5.1 Gennemgang af konsekvenser Det fremgår af MED-aftalens 5 stk. 5, at det påhviler ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter og økonomiske situation, b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i virksomheden/centret/staben samt om alle planlagte, forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet, c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Endvidere fremgår det af Lov om varsling 6 stk., at arbejdsgiver skal meddele lønmodtagere om årsagerne til påtænkte afskedigelser: Antallet af lønmodtager, som påtænkes afskediget samt stillingskategorier og tidsrum Antallet af lønmodtagere og kategorier, som normalt beskæftiges Hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelse af lønmodtagere Hvorvidt der blandt de lønmodtagere, som påtænkes afskediget er lønmodtagere, som har adgang til fratrædelsesgodtgørelse Selvom Lov om varsling.. ikke er aktuelt, kan det være hensigtsmæssigt at redegøre skriftligt for nogle af de nævnte punkter og for alle, hvis det vurderes, at det vil være aktuelt for det enkelte sektorudvalg. Punktet bør derfor indeholde en skriftlig gennemgang af konsekvenserne for det enkelte sektorområde/med-område: Årsagerne budgettet for det kommende år Hvad det betyder i forhold til beskæftigelsen fremover Hvis lov om varsling træder i kraft hvad betyder det? Håndtering af processen 5.2 Gennemgang af oplæg til tids- og handleplaner Nedenstående fremhæver de enkelte niveauers opgave i forhold til tids og handleplan. SEKTORUDVALGENE: Sikrer koordinering ved personalereduktioner af et sådan omfang, at varslingsreglerne træder i kraft. I disse tilfælde skal tids- og handleplan forelægges sektorudvalget til drøftelse. For sektorudvalgenes vedkommende afhænger drøftelsen af, hvorvidt det vurderes, at Lov om varsling træder i kraft Hvis Lov om varsling træder i kraft, skal sektorudvalget: Drøfte den overordnede tids- og handleplan for hele sektorområdet omkring varsling, forhandling mv. Side 4
5 Hvis Lov om varsling ikke træder i kraft, skal sektorudvalget formelt set ikke drøfte tids- og handleplanen, men det er hensigtsmæssigt, at formanden forelægger en overordnet tids- og handleplan for hele området. PERSONALEMØDER MED MED-STATUS/LOKALUDVALG MED MED-STATUS/KOORDINATIONS- UDVALG: Når der forventes personalemæssige konsekvenser, skal Personalemøde med MEDstatus/lokal-udvalg med MED-status/koordinationsudvalg involveres i processen for udmøntning/implementering forud for udarbejdelse af tids- og handleplan. Punktet bør derfor indeholde: Aktører og opgaver i en tids- og handleplan herunder tidshorisont bundne vilkår evt. et oplæg med markering af, hvor der er mulighed for indflydelse afklaringsfasen Det fremgår specifikt af Personalepolitisk retningslinje for håndtering af omlægninger/rationaliseringer at disse udvalg skal involveres i processen for udmøntning/- implementering forud for udarbejdelse af tids- og handleplan. PERSONALEANSVARLIG LEDERS OPGAVER/ANSVAR: umiddelbart efter at beslutningen er taget, tager den personaleansvarlige leder initiativ til at tids- og handleplanen drøftes ved Personalemøde med MED-status/Lokaludvalg med MED-status/Koordinationsudvalg 5.3 Drøftelse af lokale kriterier Punktet bør beskrive rammerne for drøftelse af lokale kriterier. Ved evt. kriterier drøftet af et overordnet udvalg skal disse medinddrages. Forslag til dagsordenstekst: - se endvidere Bilag 5 og Bilag 6 Som følge af budgettet for 2011 er der behov for at afskedige medarbejdere. MED-udvalget skal i den forbindelse drøfte lokale kriterier. De lokale kriterier tager udgangspunkt i Hovedudvalgets beslutning om kriterier. Kriterierne skal være saglige og relevante og leve op til gældende lovgivning og aftaler. Der er alene tale om en drøftelse af kriterier og ikke af konkrete medarbejdere. Saglige kriterier vil være forhold omkring: Faglige kvalifikationer Bortfald af opgaver Personlige kvalifikationer og sociale kvalifikationer Opgavevaretagelse Samt andre relevante forhold 6. Tryghedsskabende tiltag De personalepolitiske principper indeholder flere elementer, der skal medvirke til at skabe så tryg en forandringsproces som vel muligt. Omfanget af forandringen vil bestemme hvilken lovgivning og overenskomstbestemmelser der finder anvendelse, hvor der kan være tale om egentlige rettigheder, og nogle muligheder der kan anvendes efter konkret vurdering. Det er meget vigtigt, at lederne umiddelbart efter budgettets konsekvenser er kendt, vurderer muligheder for omplacering af medarbejdere for at reducere omfanget af uansøgte afskedigelser. Side 5
6 I dette afsnit uddybes nogle af de tiltag og regelsæt, der er aktuelle for den personalepolitiske proces, der er affødt af budget Omplacering baseret på frivillighed Slagelse Kommune har besluttet, at omplacering som følge af personalereduktioner baseres på frivillighed igennem hele forløbet. Det ligger som en naturlig følge af Hovedudvalgets drøftelser, at medarbejdere der berøres af personalereduktioner behandles ens uanset om de er i partshøringsperiode eller der er givet endelig meddelelse om afsked. Dette betyder i praksis at opsagte overenskomstansatte medarbejdere skal tilbydes tilslutning til den interne Jobbank, men at de ikke er forpligtet til at acceptere mulige omplaceringer heller ikke i partshøringsperioden. De bibeholder således deres løn i opsigelsesperioden, selvom de afslår en mulig omplacering. Det følger af tjenestemandsregulativet, at tjenestemænd er forpligtet til at tåle omplacering til anden stilling så længe denne vurderes som passende. Såfremt en tjenestemand afskediges som følge af stillingsnedlæggelse, hvor der ikke er mulighed for omplacering til passende stilling udløser dette 3 års rådighedsløn. 6.2 Alternativer til uansøgt afsked Såfremt en virksomhed står overfor mulige personalereduktioner indgår afsøgningen af mulige omplaceringer som en integreret del af processen for personalereduktioner. En sådan omplacering kan være indenfor overenskomstområdet, hvor det allerede er kendt, at der vil blive vakante stillinger eller en medarbejders ønske om at indgå en fratrædelsesaftale indenfor seniorpolitikkens rammer, m.v. HR/Personalecentret skal involveres i alle konkrete aftaler. I forbindelse med forandringsprocesser og/eller reduktioner, kan der blive stillet spørgsmål til mulighed for at indgå fratrædelsesaftaler. Det vil normalt ske, som en del af en evt. forhandling, efter at der er indledt en konkret afskedssag. Lederne skal være opmærksomme på, at medarbejderne også kan henvende sig med henblik på indgåelse af frivillig fratrædelsesaftale, før der er prikket. Vedrørende frivillige fratrædelsesordninger er det vigtigt, at disse alene iværksættes på medarbejderens initiativ. I Slagelse Kommune er der ikke indgået kollektive aftaler om gunstigere fratrædelsesvilkår end de almindelige opsigelsesvarsler. Inden for aftalesystemets rammer kan den personaleansvarlige leder indgå individuelle fratrædelsesaftaler med medarbejderne. Den enkelte virksomhed/arbejdsplads skal selv afholde udgifter til fratrædelsesaftaler inden for det eksisterende budget. Driftsmæssige forhold kan i særlige tilfælde begrunde en individuel fratrædelsesaftale. HR/Personalecentret kan vejlede i de konkrete sager. Senioraftaler Der kan inden for "Rammeaftale om seniorpolitik" indgås individuelle aftaler om særlige vilkår primært vedrørende nedsat arbejdstid og fratrædelse for ældre medarbejdere. Der er ikke tale om en rettighed eller et tilbud til alle medarbejdere. Men det kan være en mulighed for ledelsen at tilbyde en medarbejder en senioraftale som alternativ til afskedigelse. Senioraftaler forudsætter at medarbejderen opfylder nogle alders- og anciennitetskrav, der varierer i forhold til de økonomiske vilkår i ordningen. Endvidere er der forskellige muligheder for tjenestemænd, tjenestemandsansatte lærere i lukket gruppe og overenskomstansatte. Den enkelte virksomhed/arbejdsplads skal selv afholde alle udgifter til senioraftaler inden for det eksisterende budget. Afklaringsperioden Aktuelle omplaceringsmuligheder skal indgå som en del af MED-udvalgets drøftelser under punktet om alternativer til uansøgt afsked. Det kan være en viden om en medarbejder, der Side 6
7 allerede har meddelt ønske om at gå på efterløn, nye opgaver, der betyder behov for en medarbejder mere indenfor et område eller lignende. Der indarbejdes derfor en afklaringsperiode efter MED-udvalgets drøftelse og efter afholdelse af informationsmøde til medarbejderne. I disse dage kan medarbejderne dels afsøge omplaceringsmuligheder via den interne Jobbank ligesom de kan blive rådgivet individuelt af HR/Personalecentret og af deres faglige organisation om, hvilke individuelle muligheder der måtte være til stede. Her tænkes på overgang til efterløn, timetals reduktioner mv. Se invitation fra HR/Personalecentret i Bilag 8 Hvis en medarbejder er interesseret i at indgå en frivillig aftale, skal pågældende give besked til egen leder, inden den 28. oktober 2010 kl Hvis en medarbejder er interesseret i omplacering, er virksomhedsledere med ledige stillinger forpligtet til at tage omplaceringssamtaler så hurtigt som muligt. MED-udvalget og medarbejderne orienteres efterfølgende om resultatet af afsøgningen af frivillige omplaceringsmuligheder samt om status for eventuelt tilbageværende reduktionsbehov. Denne orientering kan være skriftlig. Herefter sættes evt. personalereduktionsproces i gang i henhold til aftalte retningslinjer og MED-udvalgets drøftelser. 6.3 Kontrolleret ansættelsesstop den interne Jobbank Alle ledige stillinger søges som udgangspunkt besat via omplacering baseret på intern Jobbank. Dog kan Direktionen beslutte at undtage konkrete stillingskategorier; dette omfatter særlige specialiststillinger, hvor der ikke vurderes at være medarbejdere med de rette kompetencer i Jobbank eller lederstillinger. Såfremt omplacering via Jobbank ikke er mulig indenfor 7 interne opslagsdage, kan stillingen tillige opslås eksternt. Såfremt der efter det eksterne stillingsopslag kommer ansøgninger fra medarbejdere, der er blevet omfattet af intern Jobbank efter udløbet af de 7 interne opslagsdage, skal mulig omplacering for disse afsøges forinden der afholdes ansøgningssamtaler med øvrige ansøgere. Medarbejdere, der er opsagt, har tjenestefri med løn til at søge andet arbejde herunder deltage i Jobbank-samtaler. Jobbank administreres af Jura & Forhandling i HR/Personalecentret. Den administrative procedure er beskrevet i Bilag Omplacering via Jobbank - saglighedsvurdering Når en medarbejder søger om omplacering til en ledig stilling via Jobbank, skal der ske en vurdering af, hvorvidt omplacering er mulig. Dette gøres ved en omplaceringssamtale mellem medarbejderen og den personaleansvarlige leder i den virksomhed, der har ledige stillinger. Udgangspunktet er, at omplacering skal ske, med mindre der er saglige årsager, der taler herimod. Det er HR/Personalecentret, der foretager saglighedsvurderingen på baggrund af materiale fra den personaleansvarlige leder på den virksomhed, der har ledige stillinger. Vurderingen foretages på baggrund af referat fra omplaceringssamtalen, samt indstilling fra lederen. Såfremt der er en saglig årsag til at omplacering ikke er mulig, meddeler HR/Personalecentret dette til medarbejderen. Lederen må først indkalde øvrige ansøgere uden for Jobbank til ansættelsessamtaler efter at saglighedsvurdering foreligger fra HR/Personalecentret, og HR/Personalecentret har meddelt afslag til medarbejdere, der har ansøgt om omplacering til stillingen. Side 7
8 Hvis der aftales omplacering, kan der blive rejst spørgsmål til løn og ansættelsesvilkår, hvor der vil være en individuel vurdering, men som udgangspunkt så vil der ikke blive etableret prøvetid ved overflytning til det nye område. Tilsvarende vil opsigelses- og jubilæumsanciennitet blive bevaret ved overflytning, ligesom feriepenge følger medarbejderen. Der kan være forhold, særligt omkring løn og pension, hvor der kræves særlig aftale mellem Slagelse Kommune og de faglige organisationer. Eller der kan være mere individuelle aftalte rettigheder, der skal tages højde for i forhold til processen. Hvis der er mulighed for en omplacering af en medarbejder via Jobbank f.eks. fra 37 timer i en virksomhed til 30 timer i en anden, vil der være en løndifference i medarbejderens varslede opsigelsesperiode. Direktionen har besluttet, at det er den modtagende virksomhed, der betaler de 30 timer, medens den afgivende virksomhed betaler 7 timer. Denne aftale løber i medarbejderens opsigelsesperiode. 7. Gode råd til den personlige samtale Det er svært at gennemføre den personlige samtale, hvor du skal fortælle din medarbejder, at det altså er ham/hende du påtænker at indlede afskedigelse af. Det er meget vigtigt at holde fast i, at begrundelsen er budgettilpasninger, og at der er tilfredshed med medarbejderen. Skabelon til indkaldelse til samtale findes i Bilag 10. Skabelon til referat fra samtale findes i Bilag 11. Nedenfor er der en række gode råd, der kan hjælpe ved forberedelsen af samtalen. Før samtalen Hovedbegrundelsen er besparelser men hvis medarbejderen ønsker det, skal nærmere begrundelse gives forbered derfor også: - Individuel begrundelse skrevet ned og tjekket af med din personalekonsulent - Den begrundelse du giver må IKKE være en kritik af medarbejderens arbejdsindsats eller andet. - Læg vægt på de væsentligste, formelle begrundelser - Gennemgå disse, punkt for punkt - Forberedelse af indledning (de første 10 sekunder...) Selve samtalen - Meget kort indledning - Meddel beslutningen og begrundelsen præcist og grundigt - hovedbegrundelsen er besparelser - Gennemgå argumenterne for hvorfor det netop er vedkommende hvis det ønskes - og husk at der ikke er tale om kritik af medarbejderen - Hvis medarbejderen argumenterer: Lyt! - Medarbejderens bemærkninger tilføres referat - Gentag om nødvendigt beslutningen og begrundelsen uden selv at komme i affekt - Husk der er alene tale om en orienteringssamtale, og der må ikke indledes forhandlinger - Afslut samtalen med at understrege at der ikke er tale om utilfredshed med medarbejderen, men at det alene er økonomiske årsager der ligger bag beslutningen om at indlede afskedigelse. Afslutning - Underskriv referat - Tilbud om hjælpefunktioner - Information til andre kollegerne vil få besked når endelig meddelelse om afsked er sendt Side 8
9 - Sikre sig at der er nogen der kan tage sig af vedkommende - Tilbud om uddybning af samtalen 8. Tilbud til afskedigede medarbejdere Hovedudvalget har besluttet en række personalepolitiske tilbud til de medarbejdere, der afskediges. HR/Personalecentret indbyder afskedigede medarbejdere, til tre temamøder. Temamøderne omhandler blandt andet: De reaktionsmønstre man oplever, når man bliver afskediget Hjælp og redskaber til at afklare egne kompetencer og ønsker til fremtidigt job Gode råd til jobsøgning mv. Der indbydes løbende til temamøderne. 9. Arbejdsmiljø Når en arbejdsplads rammes af nødvendigheden af at måtte afskedige medarbejdere, har det stor indflydelse på arbejdsmiljøet. Det er svært at vide, at kolleger er afskediget. Det rammer følelsesmæssigt, og kan også give utryghed i forhold til eget fremtidige opgavesæt. Den personaleansvarlige leder har sammen med tillids og arbejdsmiljørepræsentanten et særligt ansvar for at have fokus på dette. Fokus skal være på arbejdsmiljøet i såvel selve afskedigelsesprocessen i forhold til de afskedigede medarbejdere og de tilbageværende medarbejdere, som på den tid, der følger efter afskedigelserne. Der kan være behov for støtte og hjælp individuelt i forhold til medarbejdere og der kan også være brug for støtte til den samlede personalegruppe. Arbejdsmiljøkonsulenterne kan kontaktes, hvis der er behov for hjælp til at afklare, hvordan der kan støttes op om arbejdsmiljøet på den enkelte arbejdsplads. Dette kan foregå telefonisk eller ved et møde. Ved behov for individuel psykolog-hjælp til ledere eller medarbejdere, er der mulighed for at benytte Falck Healthcare aftalen. Ledere med personaleansvar kan opstarte forløb for deres medarbejdere ved at kontakte Falck Healthcare på tlf Hvis der er spørgsmål til aftalen kan trivsels- og arbejdsmiljøkonsulent Vibeke Andersen kontaktes. Torsdag den 4. november 2010, kl afholdes der temamøde for ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter på Slagelse Bibliotek. Her sætter organisationspsykolog Peter Stokholm fokus på det psykiske arbejdsmiljø ved afskedigelser. Emnerne vil bl.a. være respektfulde afskedigelser, reaktioner hos de afskedigede, reaktioner hos de tilbageværende, udfordringer og dilemmaer i afskedigelsesprocesser, samt roller og opgaver i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Se invitation fra HR/Personalecentret i Bilag 12. Tilmelding kan ske til Lena Weber Larsen, HR/Personalecentret, lenal@slagelse.dk 10. Lov om varsling I henhold til varslingsloven træder nogle særlige procedureregler i kraft såfremt en virksomhed af en vis størrelse påtænker at afskedige et givet antal ansatte indenfor 30 rullende dage. I så fald skal der dels forhandles med medarbejderne, ligesom der skal ske varsling af det regionale beskæftigelsesråd. Side 9
10 Slagelse Kommune opgør virksomhedsbegrebet således, at administrationen (konto 6) udgør én virksomhed. De øvrige centerområder med underliggende virksomheder udgør hver for sig én virksomhed. For administrationsområdet er det Direktionen der er ansvarlig for at varslingslovens regler overholdes, ligesom centercheferne er ansvarlige for deres respektive centerområder. Det er Direktionen/centercheferne der afgør hvorvidt der skal ske varsling. HR/Personalecentret varetager kontakten til det regionale beskæftigelsesråd. Af vedlagte Bilag 13 fremgår en oversigt, hvornår varslingsloven træder i kraft indenfor de enkelte virksomheder = centrene. Hvis varslingsloven træder i kraft beskrives processen nærmere i Bilag 14. For at sikre overholdelse af varslingslovens regler, er der behov for overordnet koordinering indenfor henholdsvis administrationen og de enkelte centerområder med underliggende virksomheder. Koordineringsansvaret omfatter bl.a.: Klarlæggelse af det præcise omfang af eventuelle personalereduktioner indenfor centrets område, herunder også mulige omplaceringer, således at der er overblik over, hvorvidt varslingsloven vil være relevant. Koordinering og godkendelse af igangsættelse af personalereduktionsprocesser på de enkelte underliggende virksomheder Beslutning om iværksættelse af varsling mv. For at sikre koordineringen har Direktionen besluttet, at hvert center er ansvarligt for at koordinere personalereduktioner indenfor eget centerområde. Dette betyder, at centerchefen er ansvarlig for at klarlægge omfanget af eventuelle personalereduktioner indenfor centrets område, således at der er overblik over hvorvidt varslingsloven vil være relevant. Centerchefen vil således også koordinere og godkende igangsættelse af personalereduktionsprocesser på de enkelte underliggende virksomheder og beslutte, hvorvidt der skal ske varsling. For administrationens område, vil Direktionen træffe disse beslutninger. HR/Personalecentret bistår med vejledning og sparring igennem hele processen. Endvidere bistår HR/Personalecentret konkret med optælling af centres medarbejdere samt udformning af meddelelser og kontakt til det regionale beskæftigelsesråd. Såfremt der sker varsling, vil de forhandlinger der skal føres i henhold til varslingsloven blive placeret i de enkelte sektorudvalg for centerområderne. Der er ikke etableret et MED-organ for den samlede administration. Forhandlingen her vil derfor blive ført med de respektive tillidsrepræsentanter og/eller fællestillidsrepræsentanter. For at sikre, at alle faggrupper er ligestillede, vil de relevante faglige organisationer blive inviteret til at deltage i forhandlingerne og bistå deres tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter. Side 10
VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser
Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse
Læs mereOmplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018
Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Værd at vide om min ansættelsessituation i forbindelse med omplacering og afskedigelser i Region Sjælland Dato: 29. oktober 2018 *Nedenstående fire
Læs mereDenne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.
Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i
Læs mereRetningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland
Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede
Læs mereRegion Sjælland har ved mail af 12. oktober 2018 indkaldt repræsentanter fra de faglige organisationer til forhandling 23. oktober 2018 kl. 9:00.
Aftale Dato: 25. oktober 2018 Region Sjælland har ved mail af 12. oktober 2018 indkaldt repræsentanter fra de faglige organisationer til forhandling 23. oktober 2018 kl. 9:00. Jf. Lov om varsling m.v.
Læs mereUDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger
Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 11/6130 Dato: 31. januar 2013 Udarbejdet af: Susanne Wind E mail: Susanne.Wind@regionsyddanmark.dk Telefon: 76632040 UDKAST Vilkår for organisationsændringer,
Læs mereBesparelser i administrationen
Koncern HR, Viborg, NS April Besparelser i administrationen -2019 Oplæg til drejebog for omplacering / afskedigelse af medarbejdere i administrationen i regionshusene Drejebogen vil blive behandlet på
Læs mereRetningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende
Læs mereVejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser.
Personale og Løn Dato: 30. september 2010 Sagsnr.: 08/35715 Dokumentnr.: 193779/08 Sagsbehandler: Bente Bjørn Jensen Vejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser. I forbindelse
Læs mereDrejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social
Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Læs mereGenerel drejebog Omplaceringer/afsked som følge af besparelser og omstruktureringer i Psykiatri og Social
Psykiatri og Social Administrationen Løn og Personale Regionshuset Horsens Emil Møllers Gade 41 DK-8700 Horsens Tel. +45 8728 5005 Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk Generel drejebog Omplaceringer/afsked
Læs mereProcesplan for håndtering af organisationsændringer
Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der
Læs mereVILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser
Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse
Læs mereVejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer
Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Indledning Den gode proces i forbindelse ændringer i organisationen skal afspejle visionerne i personalepolitikken, de
Læs mereOverordnet procesplan i forbindelse med personaletilpasninger (bilag 2.1)
Aalborg Universitet Postboks 159 9220 Aalborg Dato: 12-11-2018 Sagsnr.: 2018-299-00078 Overordnet procesplan i forbindelse med personaletilpasninger (bilag 2.1) Indledning Følgende procesplan skal ses
Læs merePersonalereduktioner begrundet i kommunens forhold
Personalereduktioner begrundet i kommunens forhold Håndbog til ledere i Albertslund Indledning Tanken med denne håndbog er, at den skal fungere som en opslagsbog, der kan støtte den enkelte leder gennem
Læs mereForslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner
Forslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner og SFO, Børn & Familie Før reduktion: MED MED udvalget/personalemøder med MED status udarbejder
Læs mereBaggrund. Dato
RMU 20/9 2007 bilag pkt. 6c UDKAST Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Retningslinier ved omplacering og afskedigelse af ansatte
Læs mereRetningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014
Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3
Læs mereProcesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)
HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,
Læs mereReduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer:
Emne: Tryghed i ansættelsen Principper for omplacering/afskedigelse af medarbejdere ved organisationsændringer, nedlæggelse af arbejdspladser og budgetrelaterede personalereduktioner. 1 Reduktion i antallet
Læs mereVejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer
Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Indledning Den gode proces i forbindelse ændringer i organisationen skal afspejle visionerne i personalepolitikken, de
Læs mereHR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser
HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal
Læs mereAfskedigelsesprocessen
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,
Læs mereAdministrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer
Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer For at skabe gode og attraktive arbejdspladser, hvilket også er til gavn for de borgere, vi servicerer er det vigtigt løbende at have fokus
Læs merePersonalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen
Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt
Læs mereVejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager
Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger i vanskelige afskedigelsessager Maj 2011 1. Indledning... 3 2. Hvad er en vanskelig afskedigelsessag?... 3 3. Den økonomiske ramme
Læs mereVejledning om. procedureretningslinie for omstilling,
Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie
Læs merePersonaleforhold ved større budgetreduktioner og afskedigelsesrunder
Personale Journalnummer: 81.00.00-G01-35-18 Ref.: Personale Direkte tlf. 97113056 hajje@mariagerfjord.dk Dato: 3. september 2018 Personaleforhold ved større budgetreduktioner og afskedigelsesrunder De
Læs mereVilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger
Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse
Læs mereSom TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger.
Ergoterapeutforeningen Forhandling af seniorordninger Som TR kan du forhandle en lokal aftale om seniorordninger, seniorjob og fratrædelsesordninger. Seniorordninger Seniormedarbejdere i kommuner, regioner
Læs mereUdviklingspolitik. (Personaletilpasning).
Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Som redskab for den enkelte leder ved besparelser og omstruktureringer ved Børn og Unge udsendes denne beskrivelse af Udviklingspolitikken samt manual for udpegning
Læs mereInformation og drøftelse
Inspirationsnotat nr. 1 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 16. maj 2007 Information og drøftelse Information og drøftelse (forhandling) i henhold til MED-rammeaftalen Nedenfor er en gennemgang af MED-aftalens
Læs mereBekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1)
LBK nr 291 af 22/03/2010 (Gældende) Udskriftsdato: 27. december 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Arbejdsmarkedsstyrelsen, j.nr. 2010-0001617 Senere ændringer
Læs mereAd dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik
Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereVejledning om. procedureretningslinje for omstilling,
Inspirationsnotat nr. 7a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinje
Læs mereSammenlægningsudvalget for Viborg Kommune
Referat fra ekstraordinært møde Mødetidspunkt: Fra kl.: 17.00 Til kl.: 17.40 Mødested: Byrådssalen, Stænderpladsen 2, Viborg Mødenr.: 8 Fraværende: Karin Gaardsted, Steffen Andreasen, Katrine Ørnebjerg
Læs mereSAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE
SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,
Læs mere2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning
Læs mereStresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling
Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk
Læs mereløn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen
løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001
Læs mereOVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT...
Politik for afsked og forebyggelse af afsked 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS
Læs mereVærktøjer til en ordentlig spareproces. - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse
Værktøjer til en ordentlig spareproces - Når du står foran omstilling, omorganisering, omplacering eller afskedigelse Indholdsfortegnelse Personalepolitisk værktøjskasse består af værktøjer til forskellige
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereINTERN Arbejdsdokument
Tids og procesplan for den personalepolitiske proces i forbindelse med nedlæggelse af Møllegården, nedlæggelse af demensboliger på Solbakken samt konvertering af somatiske boliger til midlertidige pladser
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereVejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering
Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og
Læs merePERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER
PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER VED FORANDRINGSPROCESSER OG ORGANISATIONSTILPASNINGER PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød
Læs mereAARHUS UNIVERSITET REFERAT. Møde den: Ekstraordinært LSU
Møde den: 04.02.2014 1510-410 Ekstraordinært LSU REFERAT Til stede: Frank Jensen (FRJ), Ib Johannsen (IBJ), Jeanette Dandanell (JDA), Niels Pind (PIND), Jens W. Clausen (JWC), Bente Olsen (BEO), Esben
Læs mereSide 1 LEDEREN & BUPL
Side 1 LEDEREN & BUPL Kære leder i BUPL Midtsjælland Som leder og medlem af BUPL er du automatisk medlem af BUPLs lederforening. Lederforeningens hovedopgave er at varetage ledernes fagpolitiske interesser.
Læs mereNår en virksomhed afskediger medarbejdere i større omfang, bliver den omfattet af varslingslovens regler.
Information til jobcentre: Varslingssager Når en virksomhed afskediger medarbejdere i større omfang, bliver den omfattet af varslingslovens regler. Ansvaret for indsatsen er delt mellem landets jobcentre
Læs mereProtokol. mellem TDC A/S. Lederforeningen i TDC, LTD
Protokol mellem TDC A/S og Lederforeningen i TDC, LTD over forhandling den 14. og 21. august samt 5. september 2008 om forventede personalereduktioner i forbindelse med Fast Forward i TDC A/S. De forventede
Læs mereNÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815
NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...
Læs mereAftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF
Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder
Læs mereLedere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet
Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler
Læs mereMedarbejderinddragelse ved omstilling, udbud og udlicitering
Medarbejderinddragelse ved omstilling, udbud og udlicitering Denne retningslinje skal tilgodese medarbejdernes behov for tryghed i forandringsprocesser samt sikre, at medarbejdernes viden og ideer indgår
Læs mereOmstillingsplan for socialområdet Procesplan
Omstillingsplan for socialområdet Procesplan Februar Psykiatri og Social Psykiatri- og socialledelsen Periode 3. oktober 2011 3. 4. november 2011 4. november 1. december 2011 Aktivitet Informationsmøde
Læs mereDen gode opsigelse
Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal
Læs mereHovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:
N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer
Læs merePersonalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger
Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger Indholdsfortegnelse: 1 Indledning... 3 2 Formål og målsætning... 3 2.1 Formål... 3 2.2 Mål... 3 2.3 Dækningsområde...
Læs mereDagsorden AARHUS UNIVERSITET
AARHUS UNIVERSITET HEALTH Møde den: 10. oktober 2017 kl. 13.00-14.00 Vennelyst Boulevard 9, 8000 Aarhus C., bygning 1611-121B. Samarbejdsudvalget, Administrationscenter Health Dagsorden Deltagere: Steen
Læs mereDeltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET
Møde den: 13. januar 2014 kl. 12.00-13.00 Sted: Mødelokale 1443-413 (videolink) Ekstraordinært LSU-møde i AU Kommunikation (2014-1) Dagsorden Deltagere: LSU, AU Kommunikation Fra HR deltager: HR-partner
Læs merePersonalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen
Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt ansvar Principper
Læs mereArbejdsmiljøstrategi i 2016
Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik
Læs mereRetningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser
Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen
Læs mereRegler om afsked 2010
Regler om afsked 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at afskedigelsesprocessen gennemføres på en værdig, korrekt og professionel måde 2 Regler om afsked Reglerne indeholder følgende: Afsked....
Læs mereVejledning i ansættelsesretlige sager -
Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber
Læs mereRammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne
AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...
Læs mereMalling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg
Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens
Læs mereSide 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 2. FORMÅL...
Læs mereSide 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE 11.28.2 Side 1 Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE...
Læs mereRegler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd
Regler om prøveansættelse af og aftale om prøvetidens længde for kommunale tjenestemænd KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte I medfør af Tjenestemandsregulativ for kommuner inden for KL's forhandlingsområde
Læs mereProcedure for ansættelse af nye medarbejdere
Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige
Læs mereBILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING
Side 45 BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING 1. Rammer Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses-
Læs merefremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse
fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig
Læs mereVejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health
Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX
Læs mereHåndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen
Håndtering af afskedigelser Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Afskedigelsestyper Afsked begrundet i personrelaterede forhold. Afsked begrundet i nedskæringer. Afsked begrundet i personrelaterede
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereNBI Budget 2009 og planer for reduktion af den faste stab ved NBI. Medarbejdermøde 17. december 2009
NBI Budget 2009 og planer for reduktion af den faste stab ved NBI Medarbejdermøde 17. december 2009 Niels Bohr Institutets budget for 2009 Budget NBI Mio. kr. i 2009 PL-niveau Budget 2009 1 Indtægter 95,5
Læs mereFAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet
FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse
Læs mereAnsøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø
Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel: Aktiv sygemelding Projektperiode: 2009 2010 Målgruppe: Målgruppen for
Læs mereAftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal
Side 1 Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal KL KTO Indholdsfortegnelse Side 04.85 Side 2 Forord... 3 1. Anvendelsesområde...4 2. Formål...4 3. Pligt til tilbud...4 4. Udbud af ledige
Læs mereProtokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering
Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...
Læs merePolitik for ansættelse, fastholdelse og fratrædelse
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Politik for ansættelse, fastholdelse og fratrædelse HSU 16.marts 2016 (revideret 13. juni 2017) Indhold 1. Indledning... 3 2. Ansættelsespolitik... 3 2.1 Formål... 3 2.2 Rekruttering...
Læs mereNotat. Forslag til tids- og procesplan for udmøntning af besparelser på det administrative område. Indledning
DIREKTIONEN Ullasvej 23 DK-3700 Rønne www.brk.dk Notat Modtagere: Økonomi og Erhvervsudvalget Udarbejdet af. Projektkoordinatoren Forslag til tids- og procesplan for udmøntning af besparelser på det administrative
Læs mereReferat AARHUS UNIVERSITET. Ekstraordinært møde den 19. april LSU i AU HR
Ekstraordinært møde den 19. april 2017 Referat LSU i AU HR Til stede: Lederrepræsentanter: Anne Lindholm Behnk, Gertrud Lindberg Tefre Medarbejderrepræsentanter: Astrid V. H. Svendsen, Lene Fransen, Lizzi
Læs mereREFERAT. Møde den: 13. september 2017 kl Lokale 1521,220 Ny Munkegade 118, 8000 Aarhus C, Videolink til Aarslev og Roskilde
Møde den: 13. september 2017 kl. 09.00-11.00 Lokale 1521,220 Ny Munkegade 118, 8000 Aarhus C, Videolink til Aarslev og Roskilde REFERAT LSU for Administrationscenter ST Deltagere: Anne Olsen, Bjørn Vinding
Læs mereNOTAT HVIDOVRE KOMMUNE
Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse
Læs mereProcedure for ansættelse af nye medarbejdere
Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige
Læs mereInspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter.
September 2009 Inspiration til drøftelse af arbejdspladsbudgetter. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger er det meget vigtigt at være opmærksom på overholdelse af MED retningslinjen for drøftelse
Læs mereFællesmøde den 9. oktober 2017
Fællesmøde den 9. oktober 2017 Administrationscenter ST DAGSORDEN 1) Status på besparelser herunder afværgeforanstaltninger 2) Procesplan for udleverings af partshøringsbreve (påtænkte afskedigelser) 3)
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereReferat fra ekstraordinært MED-møde d. 17. august 2015 kl. 13.00-15.00 Lokale 17 i Næstved. MED-udvalgsmedlemmer:
Referat fra ekstraordinært MED-møde d. 17. august 2015 kl. 13.00-15.00 Lokale 17 i Næstved MED-udvalgsmedlemmer: Annette Torp Jensen, formand og AMR-leder Hanne Wolffhechel, næstformand og TR Helle Djuraas,
Læs mere