UDSKRIFf ØSTRE LANDSRETS DOMBOG DOM

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "UDSKRIFf ØSTRE LANDSRETS DOMBOG DOM"

Transkript

1 7B SKJ/LHD/BFMlHBJ UDSKRIFf AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG DOM Afsagt den 23. januar 2015 af østre Landsrets IO. afdeling (landsdommerne M. Stassen, Sanne Kolmos og Malou Kragh Halling (ksl.». I o. afd. nr. B : I) Ligebehandlingsnævncts sekretariat som mandatar for 2) Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for (advokat Peter Breum for begge) mod (Kammeradvokaten v/advokat Niels Banke) Denne sag, der den 27. mans 2013 er anlagt ved Renen i Lyngby, er ved østre Landsrets kendelse af II. september 2013 henvist til behandling ved østre Landsret i medfør af retspleje lovens 226, stk. I. Sagens hovedsporgsmål er, opsigelser all sen o er aldersdiskrimincrende og i strid med forskclsbehandlingslovens 2.

2 - 2- Sagsøgeren, Ligebehandlingsnævncts sekretariat som mandatar for~, har nedlagt påstand om, at til tilpligtes at betale kr. med tillæg afsædvanlig procesrente fra den 25. oktober 2011, til betaling sker. Sagsøgeren, Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar fo~ har nedlagt påstand om, at sa~:sø!~te,. til tilpligtes at betale kr. med tillæg af sædvanlig proeesrente fra den 23. september 2011, til betaling sker. har over fo'---og~ nedlagt påstand om rrifindels~, subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb efter landsrettens skon. Sagsfremstilling der blev oprettet den I. november 20 II efter en sammenlægning af blandt and,e"., er statens center inden for personal e jura, personalepolitik m. v. Styrelsen har udarbejdet statens personale- og ledelsespolitik, som danner rammen for arbejdet med personale- og ledelsespolitik på statens arbejdspladser. Som eksempel på retningslinjer for overordnede personalemæssige rammer kan nævnes, at der i 2003 blev udgivet en brochure om statens personale- og ledelsespolitik, hvoraf blandt andet fremgår: n Mangfoldighed og individ i fokus Statens opgaver påvirker alle borgere og virksomheder i Danmark. En storre mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere i staten kan styrke forståelsen for de forskelligheder, der kendetegner borgere og virksomheder. Hertil kommer, at staten som arbejdsplads har et betydeligt socialt ansvar for integrationen af mindre stærke grupper på arbejdsmarkedet. Dct forudsætter, at der skabes ranuner, der er fleksible i forhold til den enkeltes forskellige behov og forudsætninger. " "Mangfoldighed er en nødvendighed"

3 - 3 - "Mangfoldighed kræver bredere rekruttering" "I kke kun socialt ansvar" "Et godt arbejdsmiljø og fleksible jobvilkår" '''folet'ante blandt kolleger " l samarbejde med Centralorganisationernes Fællesudvalg blev der i 2007 udgivet en brochure om seniorer i saten. Det fremgår blandt andet:,. Statens arbejdspladser står over for store udfordringer i de kommende år. En af dem er at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Seniorer har ofte en viden, som er særdeles værdifuld for den enkelte arbejdsplads, og både samfundsøkonomisk og for den enkelte senior er det væsentligt, at seniorerne har mulighed for at blive længere på arbejdsmarkedet" Seniorer sikrer kontinuitet i opgaveløsningen og har ofte en bred viden og et overblik, der er med til at sikre en helhedsorienteret opgavevaretagelse. Der er også ofte tale om meget stabile og ansvarsbevidste medarbejdere med et stort netværk, som arbejdspladsen kan drage nytte af. "Det er en af samarbejdsudvalgets opgaver at arbejde for at skabe reel mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere og herigennem fremme udvikling og nytænkning. Hvis en mangfoldig arbejdsplads også skal være en attraktiv arbejdsplads, er det imidlertid nødvendigt, at personalepolitikken er fleksibel, eftersom forskellige mennesker har forskellige behov. Det gælder også seniorerne... "

4 - 4 - Afet notat af24. august 2009 om politik og mål for ligestilling i fremgår blandt andet: " overordnede mangfoldighedspolitik.-.-anser mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere som en nødvendighed for en effektiv opgave losning. En bredt sammensat gruppe af medarbejdere og ledere har bedre forudsætning for at levere en god service til styrelsens brugere. Mangfoldighed gor endvidere..._ i stand til at omstille sig, når styrelsen har en bred vifte af kompetencer og erfaringer, som kan bruges til at løse nye opgaver. Derfor finde styrken i den enkelte medarbejders kompetencer og anvende dem bedst muligt. Alle har noget særligt at bidrage med uanset køn, alder, familiemæssig status, uddannelsesbaggrund, erhvervserfaring, religion, etnisk oprindelse, arbejdsevne eller andre forskelle. n måtte i forsommeren 2011 på grund af reducerede bevillinger afskedige nogle medarbejdere, herunde~og""-'. For afskedigelsen fonnulerede styrelsen i et notat af II. maj 2011 en række kriterier for udvælgelsen af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. Af notatet fremgår blandt andet: " Faglige kvalifikationer Stærke faglige kompetencer som er målrenet styrelsens strategisk vigtige indsatsområder eller særlige specialistfunktioner. Opgavevaretagelse Helhedsoriellterillg Bidrage til at sikre en helhedsorienteret opgaveløsning, samt fokus på at fremme det tværgående og tværfaglige samarbejde i styrelsen. Effektivitet Levering af resultater af høj kvalitet og til tiden på egne sagsområder, håndtering af en rimelig opgavemængde, samt videndeling og sparring med kolleger, til fordel for effektiviteten i hele styrelsen. Personlige haljfikationer Selvstændighed Selvstændighed og handlekraft i forhold til at organisere, drive og afslutte opgaver. Proaktivitet i forhold til videreudvikling af et fagligt område. Udviklillg ogfleksibilitet

5 - 5 - " Fortsat udvikling af kompetencer både faglige og personlige, samt positiv indstilling overfor samt evne til at håndtere nye opgaver. ( en mai! den Il maj 20 Il orienterede styrelsens dlrc~;tør. om de påtænkte afskedigelser. Af mai len fremgår blandt andet: medarbejderne " Som jeg flere gange har orienteret.o:jlllm.i Sil. S.U. nogle store udfordringer i forhold II husmøder, står vi overfor økonomi. Jeg er ked af, at måtte meddele, at vi på grund af faldende bevillinger er nødsaget til at iværksætte ca. 6 afskedigelser her i 20 I I. Vi har bestræbt os på at nedbringe lønsumsudgifterne - dels i rekrutteringen og dels ved at begrænse muligheden for kontant honorering af over/merarbejde væsentligt. Vi har også taget den naturlige afgang af personale i betragtning. De kommende afskedigelser er ikke relateret tilorganisationsændringen. men er udelukkende baseret på nødvendige besparelser. Besparefsen er ikke knyttet op på konkrete fagområder eller opgavetyper. Et grundlæggende hensyn i denne afskedigelsessiruation er, at vi i S også fremover skal være i stand til at udfore vores opgaver på kvalificeret vis, og denned skal bibeholde de samlet set bedst kvali ficcrede medarbejdere. ChefkTcdsen vil derfor på tværs af huset foretage en konkret og individuel vurdering af medarbejdernes kvalifikationer sanunenholdt med _ nuværende og fremtidige behov for kompetencer. " Den 6. juni 2011 afholdtes ekstraordinært mode i sikkerheds- og samarbejdsudvalget. Afre[crat af dette mode, hvor blandt andir"" o~deltog, fremgår blandt andet:.. orienterede om, at det på grund a[~s økonomi beklageligvis er nødvendigt at afskedige ca. 6 medarbejdere. SISU er tidligere blevet orienteret om, at situationen var kritisk, og den seneste tids ekstrabesparelser, koblet med en meget lav naturlig afgang har gjort siruationen yderligere kritisk. Det er beklageligt, at udmeldingen falder sammen med ikrafttrædelsen af den nye organisering, men det er vigtigt at understrege. at personalctilpasningen intet har med organisationsændringen at gøre. Tilpasningen er kun begrundet i styrelsens økonomiske situation.

6 - 6- I dag (6. juni) vil centrene blive indkaldt til møder kj , hvor cheferne vil orientere om situationen. Der vil ligeledes blive sendt en mail til alle fra _ l. På det ordinære SISUmode i morgen (7.juni) vil behovet for yderligere kommunikation og processen omkring personalctilpasningerne kun ne drøftes yderligere. [En medarbejderrepræsentant X] bemærkede, at det i denne beklagelige situa tion er vigtigt med en hunig proces, og at det er at medarbejderne orienteres på centermødcrne og via mail fra meddelte, at de medarbejdere, der påtænkes afskediget vil få torsdag. Hertil svarede [en medarbejderrepræsentant Y], at det vil være en fordel, hvis udmeldingen kan komme endnu hurtigere for at afkorte den periode, hvor alle går i uvished. Der blev derfor beslutte~ at processen gennemføres allerede onsdag d. 8. juni. Herefter blev det drøftet, hvordan selve forløbet omkring indkaldelse og alhol delse af samtalerne kan gennem fores mest hensynsfuldt. [En medarbejderrepræsentant Xl spurgte til, hvorvidt der blev kigget på antal let af chefer ifbm. afskedigelserne samt, om der er set på muligheden for seni ~;~. frivillig fratræden, deltid og begrænsning afplustid._ forklarede, at der ikke er et ønske om, at seniorerne fratræder samt, at, der kan opnås ved deltid ikke er tilstrækkelige i vores nuværende situation, men at det kan blive nødvendigt at begrænse anvendelsen af plustid i styrelsen. Afslutningsvis meddelte B-siden, at man ikke havde bemærkninger til de ud meldte kriterier.,. På det ordinære møde den 7. juni 20 Il i sikkerheds- og samarbejdsudvalget orienterede om udmeldingen om personalereduktion. Den 8. juni 2011 afholdtes et møde i styrelsens ehefkreds om den konkrete udmøntning af de nødvendige personalereduktioner. Af et referat af mødet, hvori blandt andr~ og deltog, fremgår blandt andet: " Chefkredsen drøftede herefter - med udgangspunkt i de opstillede kriterierhvilke medarbejdere, som styrelsen bedst kunne undvære. Der blev i ehefkred sen lagt vægt på, at der ikke var tale om kvoter for de enkelte enheder, men at der netop var tale om en tværgående vurdering.

7 -7- Udvælgelsen af de medarbejdere. der påtænkes a~sk~'dl!let, skete ud fra en samlet og tværgående vurdering af hvilke medarbej bedst kan undvære. Che&redsen lagde i sin udvælgelse vægt på, at skal kulule varetage opgaver effektivt og kvalificeret. fremover Der er lagt vægt på de kriterier, som har været dmftet i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget, ligesom chefkredsen afvejede kriterierne i forhold til sociale beskyttclseshensyn, herunder de enkelte medarbejderes anciennitet... På baggrund heraf pegede che&redsen på fem medarbejdere, herunder nedsættes. der skulle afskediges. og en medarbejder hvis arbejdstid skulle Afreferatet fremgår videre: " Che&redsen droftede, hvorvidt listen over påtænkte afskedigelser gav anledning ti I ændringer, bl.a. henset til alder og anciennitet. Der var i denne forbindelse enighed om, at ehe&redsen ved udvælgelsen af de berorte medarbejdere havde lagt de formulerede kriterier til grund, og, at det ud fra en konkret vurdering blev konkluderet, at det vilje være usagligt, såfremt der blev foretaget ændringer heri med henblik på at ændre eksempelvis aldersprofilen... Samme dag udsendtes til de berørte medarbejdere, herunder enslydende agterskrivelser om de påtænkte afskedigelser, hvoraf blandt andet fremgår:.. D~~er med stor beklagelse, at jeg må meddde dig at"'-" som følge afbevillingsmangel påtænker at afskedige dig fra din stilling i styrelsen." og er desværre i en situation hvor det er nødvendigt at afskeet antal medarbejdere. Baggrunden er styrelsens økonomiske situation, som betyder at styrelsen ikke har lønsum til at aflonne alle medarbejdere og derfor må foretage afskedigelser for at undgå et stort underskud i Der har siden oktober 2010 været udvist stor tilbageholdenhed i forhold til nyrekruneringer og genbesænelse af ledige stillinger, herunder barselsvikariater. Der er i stedet anvendt interne rokeringer. Derudover er muligheden for kontant honorering af over/merarbejde væsentligt begrænset med virkning fra I. maj 201 I.

8 - 8 - Disse initiativer har imidlertid ikke været tilstrækkelige til at dække reduktioner i den fremtidige lonsumsbevilling. Ledelsens udvælgelse afde medarbejdere, der påtænkes afsked~ fra en samlet og tværgående vurdering afhvilke medarbejder' sen bedst kan undvære. Ledelsen har i sin udvælgelse lagt vægt på, a~... fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret. Der er lagt vægt på folgende kriterier, som har været drøftet i Sikkerhedsog Samarbejdsudvalget. " I skrivelsen anførtes herefter de kriterier, der var beskrevet i styrelsens notat af ll. maj Afskrivclsen fremgår herefter videre: Udvælgelsen af dig er således sket på af en samlet vurdering af dine kvalifikationer - såvel faglige og samt din opgavevaretagelse set i forhold til de opgaver, loser i dag og forventes at løse fremover. Ved vurderingen ine og de ovrige medarbejderes kvalifikationer har ledelsen således skønnet, at du desværre er blandt dem, so~.--under de givne forhold - bedst kan undvære. Kriterierne er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder din anciennitet påtænkes.. vil gerne understrege over for dig, at begrundelsen for, at du alene er styrelsens okonomiske situation. kom ikke med bemærkninger til agterskriveisen, mens ti et brev af22. juni 2011 havde følgende bemærkninger:.. Det er noget af et chok at modtage brev om, at jeg påtænkes afskediget fra min stilling som følge af styrelsens økonomiske situation... Jeg har altid passet mit arbejde i ~ upåklageligt, og har ikke på noget tidspunkt modtaget advarsler, hverken skriftligt eller.~ har indtil videre været ansat i 27 år ~ senes! ~ Ved den seneste MUS-samtale blev der udtrykt tilfredshed med min faglige varetagelse af mit sagsområde, som er en særlig spc<.ailsll alistfunktioncr er en af de faglige kvalifikationer ger stor vægt på. Endelig fik jeg i forlængelse af MUS et enltangs,'ed,~rl~lg kr. for veludfort arbejde i forbindelse med OKll, bl.a. varetagelsen af rollen som forhandlingsleder i en undergruppe om 10 krav fra CFU til Tjenesterejseaftalen, med 3 forhandlere fra CFU som modpart. Også efterfølgende har min chef udtalt, at der intet er at udsætte på min embedsførelse. S

9 9- Jeg har en omfanende erfaring og specialviden om arbejdsområderne ~, herunder særlig specialviden om mine nuværende arbejdsområder, oparbejdet gennem 5 år. Denne erfaring og specialviden "smides på gulvet" hvis jeg bliver afskediget. Mit arbejdsområde er myndighedsopgaver på særligt specialistniveau, som bedst løses af en specialist på området, hvilket er det jeg er. Hvisjeg afskediges, vil sagsområdet stadig skulle loftes 8fill ~ hvilket så vil skulle ske uden a~er i besiddelse afden specialviden, som jeg besidder. Mine nuværende sagsområder (siden 2006) fylder 3Yz kapitel i PAV, og breder sig ud over lidt over 30 cirkulærer. Jeg hæfter mig ved den skæve aldersfordeling blandt de 6 personer som påtænkes afskediget. Aldersspændet er 53 til 65 år. Jeg er selv 55 år. I sindctbrevel er anfort, at kriterierne for hvem der påtænkes afskediget er afvejet i forhold til sociale beskyllclseshensyn, herunder min anciennitet. Jeg er uforstående overfor, at der skulle \'ære taget sociale beskyttelseshensyn i forhold til min situation, idet jeg har 27 års anciennitet ~ senest... er 55 år, og idet mulighederne for at finde nyt passende arbejde bcstemt ikke er gode. Jeg er, som altid, omstillingsparat og klar til at påtage mig nye opgaver, hvilket jeg ikke mindst viste i sommeren 2006, hvor jeg påtog mig mine nuværende arbejdsopgaver efter at de 3 personer, som hver havde siddet på området mellem 15 og 25 år, gik på henholdsvis pension og efterløn inden for 3 måneder. På baggrund af ovennævnte forstår jeg ikke, hvordan det kan være iiis s interesse at påtænke at afskedige mig. S... Jeg skal på baggrund af ovennævnte anmode._ om konkret at redegøre for, hvorledes sociale beskyttelseshensyn, herunder min anciennitet, har været inddraget i beslutningen om at påtænke at afskedige mig. Jeg arunoder heirm,~d' påtænke øl afskedige mig... Herefter blev og_. om at genoverveje beslutningen om at ved breve af27. juni 2011, som i væsentjigomfang havde samme begrundelse som agterskrivelserne, afskediget med 6 måneders varsel til fratræden den J l. december 20 II. l afskedigelsesbrevet til anfertes videre blandt andet: " Du har kommenteret aldersprofilen for den gruppe af medarbejdere, som påtænkes afskediget. I s ledelse er opmærksom på aldersprofilen, men udvælgelsen af de berørte medarbejdere er udelukkende foretaget ud fra de formulerede kriterier og ikke ud fra et kriterium om fx alder.

10 - 10- Du har bedt om en konkret redegørelse for, hvorledes sociale beskyttelseshensyn, herunder din anciennitet har været inddraget ~ beslutning om den påtænkte afskedigelse af dig. I sager om afsked er arbejdsgiver forpligtet til, i den samlede vurdering afmedarbejdernes kvalifikationer, også at inddrage sociale til de ansatte, herunder også anden n er bekendt med din lange anciennitet har ikke ændret vurderingen af, at du er blandt dem, - under de givne forhold - bedst kan undvære. Der er med dit Dal1st,oriin"sbid"w ikke fremkommet forhold eller oplysninger, som medfører, har ændret opfattelse... I brev af 4. juli 2011 anmodede om en forhandling om afskedigel - sen.. A F brevet fremgår blandt andet: Djof skal i den anledning fremhæve, at Djofhar hæftet sig ved aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere. Efter det For Djof oplyste er alle afskedigede medarbejdere mellem 53 og 65 år gamle. På den baggrund skal Djof forinden et forhandlings mode m.:: ~venligst bede om oplysninger om aldersfordelingen i, ter den gennem forte afskedigelse. Djof skal bede om aldersfordelingen for samtlige medarbejdere samt specifikt for Djoferne... I et brev af 19. juli 2011 til Djof oplyste... blandt andet: Aldersfordeling er udregnet på baggrund af fodselsår, og er eksklusive de afskedigede medarbejdere Alders-fordeling Medarbejdere indenfor Djors forhandlingsområde IO -- Alle medarbejdere Det kan oplyses, at gennemsnitsalderen for medarbejdere er 41,8 år (eksklusive de afskedigede medarbejdere). Anciennitetsfordeling

11 - II - Anciennitet fra ansætlelsesdato i pr. 1/ Gælder for medarbejdere i Djøfs forllanldlinlgsoliiiiiåoe de afskedigede medarbejdere 0<3 års anciennitet: 32 personer 3<6 år anciennilet: 20 personer 6<9 år anciennitet: 7 personer 9<12 år anciennitet: 6 personer 12-op anciennitet: 14 personer Den 9. august 20 II afholdtes et mæglingsmøde mellem og Djøf om afskedigelsen aals.. Af referatet af mødet fremgår blandt andet:.. Djof lagde vægt på, at samtlige alskedigede var mellem 53 og 65 år. Hermed udgor alderssammensætningen blandt de afskedigede sammenholdt me~ 8';5 generelle alderssammensætning en sådan faktisk omstændighed, at der er anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder. På den påhviler det_.~.i!ii!i.at bevise, at li ikke er blevet krænket ved opsigelsen Djor mener ikke, a~ har løftet denne bevisbyrde, og lægger herved vægt på, a,--" henholder sig til, at der er udøvet et ledclsesmæssigt skøn ud fra kriterierne, og at styrelsen ikke fandt anledning til at komme tællere på en konkretisering af begrundelsen.... var ikke enig i det af Djøf anfotte. fastholdt, at opsigelsen er saglig. Baggrunden for afskedigelsen en S... as"konomiske situation. Ledelsen har i sin udvælgelse af, hvilke medarbejdere der skal afskediges, lagt vægt på, at også fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret. Ud fra kriterier droftet i Samarbejdsudvalget er der foretaget en samlet og t; ærgående vurdering af, hvilke medarbejdere bedst kan undvære. Vurderingen er vejet op i mod sociale bes;ky1~el:ses:herlsyl~, ancicnnitet. Det har ikke ændret beslutningen om, at blandt dem, so~ under de givne lorholld værc... kan und-

12 - 12- Ved klageskrifter af henholdsvis 22. september 20\\ ~) og 24. oktober 2011 indklagede Djøf som mandater for de pågældende.. s... for Ligebehandlingsnævnel. Om sagsogerne fremgår af sagen:, blev fodt i 1953 og cand.jur. i Af hans CV fremgår blandt andet:.. Faglig profil: Jeg har igennem mere end 20 år arbejdet med personale. Jeg har således laet et bredt kendskab til området, idet jeg bl.a. har været beskæftiget med rådgivning afministerier og styrelser overenskomstforhandlinger mæglingsmøder om overenskomstfortolkning og opsigelser disciplinærsager lønforhandlinger arbejdsmiljøspørgsmål Erhvervserfaring 1989-: Fuldmægtig inden f område Jeg har under ansættelsen være beskæftiget med en bred vifte af opgaver inden for lon- og personaleområdet, og har kendskab til de nyeste tiltag vedrørende løn- og personalepolitik. Undervist i lonsystemer Udsendt som Shon Term Expen i Bratislava i forbindelse med Slovakiets optagelse i EU. Studieophold ved delstatsregeringen i Slesvig-Holsten : Fuldmægtig i Ministeriet for Grønland Jeg var især beskæftiget med opgaver vedrørende personale inden for sundhedsvæsenets område : Fuldmægtig "cd Grønlands Hjemmestyre, Kultur- og undervisn in gsdi rek tora tet

13 Under ansættelsen var jeg især beskæftiget med opgaver vedrørende personale inden for undervisningsområdet, samt personale ansat inden for Grønlands Radio. Endvidere laste jeg forskellige juridiske opgaver, bl.a. vedrorende radio og TV. Endelig underviste jegjoumalistclever i presseret. 1982: Fuldmægtig ved Sønderjyllands Amtskommune Jeg var især beskæftiget med opgaver vedrorende region- og kommunaleplanlægningen 1980: Ad"okatfuldmægtig Under ansættelsen arbejdede jeg med forskellige juridiske opgaver " modtog i december 2001 et engangsbeløb pil kr., overgik pr. 1. januar 2002 til ny Ion med kvalifikationstillæg, modtog et engangsbeløb i 2005 på kr. og i 2011 et engangsvederlag på kr. I anledningen af hans 25 års jubilæum i 2008 sin påskønnelse. Efter sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnet udarbejdede kontorche~.?.1... et notat af 11. november 20 Il, hvori er allfon: Center for Overenskomster Jeg har været kontorchef for fra primo Cenler for Overenskomster har ansvaret for indgåelse og fornyelse af overenskomster, organisationsaftaler og lønaftaler på det statslige arbejdsmarked samt opgaver i tilknytning til anvendelsen af overenskomster og aftaler (fonolkningsspørgsmål, rådgivning af statslige arbejdsgivere, fagretlige procedurer, forhandlinger og voldgiftssager om afskedigelser mv.). Centret omfatter 20 medarbejdere. De lobende opgaver er forankret i fire teams med hver sin teamleder og organiseret efter overenskomstområder: "Team AA" (administrative medarbejdere, akademikere mv.) ''Team Kort- og Mellemuddannede" (ikke-fag læne, håndværkere og teknikergrupper mv.)

14 - 14- arbejdsopgaver har knyttet sig til de to førstnævnte teams og vedrører overordnet set følgende tre områder Opgaver vedrørende en række organisationsaftaler på det administrative og tekniske område mv. Sagsbehandling vedrørende delegerede overenskomster primært på forsvarets område Opdatering/vedligeholdelse af~ samling af arbejdsretlige domme og kendelser. På en MUS samtale melle~og mig den 5. maj 2011 konstaterede vi, at der var en tendens til faldende opgavemængde p~ område, når arbejdet med opfølgning på overenskomstforhandlingerne var afsluttet - og denned et behov for at se nærmere på opgavesammensætningen. Bemærkninger til klageskriftet I forhold til klageskriftet af 14. oktober 2011 kan jeg bekrælie, at der ikke i min tid som chef er give~advarsler eller lignende. Det har der ikke været anledning til, dajeg har kend~som en omgængelig og stabil medarbejder, der passede sit arbejde. Jeg har i øvrigt heller ikke givet advarsler eller lignende til andre af mine medarbejdere. Det er også korrekt, at der i foråret 20 II blev aftalt et engangsvederlag til~ ".St Alle medarbejdere i centret har således modtaget engangsvederlag for deres indsats i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2011.~ vederlag var på kr. De øvrige AC-fuldmægtige i centret tik kr. hver, da de var mere belastede under det samlede forhandlingsforløb. En enkelt AC-fuldmægtig fik dog kr., da han først tiltrådte i december 20 I O og dermed ikke deltog i forberedelsesprocessen i efleråret 20 l O. ti_ Jeg kan tilføje, at jeg - som andre chefer i-..-a-havde lønforhandlinger med mine medarbejdere i efteråret 20 IO. Jeg fandt på daværende tidspunkt ikke grundlag for en udmontning Blandt mine øvrige medarbejdere var der 18, der opnåede engangsvederlag og/eller forhøjelse af kvalifikationsti llæg. Grundlaget for min indslilling i forbindelse med oersonalereduktioneme Det overordnede udgangspunkt for min vurdering har været at sikre det bedsl mulige grundlag for centrets opgavevaretagelse med en reduceret medarbejderstab. Faglige kvalifikationer ~ opgavefelt hører generelt seltil den lidt mere rutineprægede del af del samlede centers opgaveportefølje. hvor opgaver og processer i relativt vidt omfang er konkrete og specifikke og kan baseres på hidtidig praksis. De orga-

15 nisationsaftaler, som han har haft hovedansvar for, vedrører for de flestes vedkommende mindre personalegrupper, og der har generelt set ikke været de helt store og komplekse problemstillinger på disse områder. Efter min vurdering er det på disse områder, han har fungeret bedst som medarbejder. Derimod har jeg ikke set noget perspektiv i fx at lade ham indgå i juridisk spedalenhed, og han har heller ikke selv udtrykt onske herom. har via sit arbejde med dclegationsoverenskomstemc ct hndskab til forsvarets område. Han har derfor lost visse afgrænsede opgaver i forbindelse hudgetanalyser af forsvaret. Centrets indsats i forbindelse med analyserne er dog i alt væsentligt blevet varetaget a~ teamleder og kunne ikke have været forankret ho~- dels på grund af opgavens kompleksitet, dels på grund af et behov for kritisk sans samt en udforskende og opsøgende tilgang, som jeg ikke har set i væsentlig grad hos ~. På min første MUS samtale med~ formulerede vi et udviklingsmål om deltagelse i voldgiftssager. Denc var i lyset af, at trods mange års ansællelse ikke havde erfaringer hermed. Der har dog sig relevante voldgiftssager. Alt i alt er det min opfallelsc, at_ ikke har så meget faglig bredde og fagligt udviklingspotentiale som centrets ovrige medarbejdere. Opgavevarelagelse (helhedsoriclltering og effektivitet) I min tid som chef lor han ikke vist konkret interesse for og lyst til at blive involveret i mere tværgående opgaver og projekter. Han har således ikke bragt sig selv i spil og tilbudt deltagelse og bistand i forhold til sådanne opgaver, hvor de har været udbudt. Jeg har opleve~om en medarbejder, som har været tryg og driftssikker i relation til de velkendte opgaver, men - vurderet i forhold til centrets øvrige medarbejdere - relativt tøvende, tilbageholdende, usikker og mindr~ effektiv, når det drejer sig om nye opgaver og udviklingsarbejde. Personlige kvalifikationer (selvstælldighed, udvikling og fleksibilitet) På MUS samtalen bemærkede jeg, a.var megellavs under faglige droftelser på ceolermodeme. Som personligt udviklingsmål noterede vi, a~ skulle markere sig lidt mere på centermødeme. Jeg har dog ikke kunnet konstatere en effekt heraf. Hos. har jeg ikke oplevet den samme grad af dedikation, engagement og en proaktiv og udviklingsoriemeret tilgang, som gennemgående d_ karakteriserer mine andre medarbejdere. I har i et tilfælde aflastet kolleger ved et behandle enkehe konkrete sager om klassi fieering af nyoprettede ehefstillinger. Men teamleder - efter aftale med mig - anmoded~om at aflaste kolleger med at påtage sig koordineringen af AC-over~s redigering efter OK II, reagerede han i første omgang med vedlagte mailtil sin team leder samt en kol-

16 lega på AC-overenskomstens område. Det skal dog nævnes, at han efterfølgende påtog sig opgaven og løste den. " I den næ\'nle mail, som gaer, er anført: - 'am'v den 25. marts 20 Il til Io kolle- " På opfordring indvilligede jeg i tirsdags i al deltage i færdiggørelsen af Aeoverenskomsten. Dajeg aldrig har haft AC-overenskomsten som sagsområde, ikke har deltaget i forhandlingerne om fornyelsen af overenskomsten og ikke er bekendt med et resultatpapir fra jeres forhandlinger, er det selvfolgelig begrænset, hvor meget jeg kan hjælpe jer med at færdiggøre jeres overenskomst. Vedhæftet sender jeg en fil med AC-overenskomsten fra I kan i overenskomsten foretage ændringer i overensstemmelse med, hvad I har aftalt ved forhandlingerne. Herefter kan I returnere den tilrettede overenskomst mig, og så vil jeg kigge på det. Jeg har forstået, at overenskomsten skal være færdig den 20. april, så det haster åbenbart, ogjeg gør opmærksom på, at jeg ikke har lovet overenskomsten færdig den 20. april! " andet: blev født i 1956 og cand.jur. i Afhans CV fremgår blandt " Periode Sted l.mans l. marts 1985 Lønnings- og Pensionsdepartementet, I. kontor (tjenestemænd) nuvær. ARK J.mans J.september 1989 LPD/APD,8. kontor/planla:gningsenheden

17 I.september l. juni 1993 APD, 7. kontor I.juni l. marts 1994 APD, 3. konlor l.marts l.marts 2000 Statens Regnskabsdirektoratl0konomistyrelsen,R 11M l I.marts ".-,AMK Imodlog i 2011 cl engangsvederlag på kr. Efter sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnel udarbejdede afdelingschei 4IIII... den 10. november 20 II el notat, hvoraf blandt andet fremgår:.. Indledning Delle notat er skrevet i anledning af fuldmægtig s klage til Ligebehandl" om aldersdiskrimination i forbindelse med hans afskedigelse fr.... IIiI ~:nu... Kriterier for ud\'ælgelse af medarbejdere en samlet og tværgående vurdering af, hvilke fra bedst kunne undvære. Ledelsen lagde i sin udvælgelse vægt på, L fremover skulle kunne varetage sine opgaver effekti\1 og kvalificeret. Der blev lagt vægt på en række kriterier, som var drøftet i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget. Ledelsens udvælgelse af de medarbejdere, der~s:k;~u:~ii;~e::j~~~~~~s:k:et:e=u=d Vurdering af i forhold iii kriterierne 111; varetagelse af sine arbejdsopgaver i Personale jura- og Pensionsdivisionen her ikke givet anledning lil påtaler eller kritik. 'i Som seneste personaleansvarlige chef vurderer jeg i det følgende~ forhold til de opstillede kriterier. Faglige t..,.a/ifikalioner Slærke faglige kompelencer. SOI/1 er må/rellet styrelsens strategisk vigtige inclsalsområder eller særlige specialistfunktioner.

18 - l S - Fllthar særlig viden og erfaring navnlig inden For områd~rn~ udgiftsdækkende ydelser, naturalydelser, jubilæumsregler og tjenestemandsudveksling, dvs. nogle lorholdsvis snævre Fagområder. Derimod har han ikke decideret spccialistkompetencer inden fol der. Opgavcvarelagelse a s strategiske indsatsomn\- He/ltedsorielltering. Bidrage til en Itelltedsorienteret opgavevaretagelse samt fokus på {// fremme det tværgående og tvæ/fagl ige samarbejde i styrelsen har ikke i særlig grad været Fokuserct på hclhedsorientering og tværgåend~ og tværfag I samarbejde. D<!t skyldes til dels kamkteren a arikke markeret sig med selvstændige initiativer på dette felt, (eks. deltagelse i tværgående projekter. Personlige kvalifikatioller Selvstændighed. Selvstændighed i forhold Iii at orgallisere. dril'e og af.f/l/lle opgaver. ProaIaMIet Iforhold til viderel/dvikling af et fagligt omrade. ~bgcrer på trods af sin viden og erfaring i visse situationer mindre selvstændigt og mere forsigtig. Han indhentede således navnlig tidligere ofterc mandat i sagerne og tager færre initiativer til udvikling af sine fagområder end de fleste af kollegerne. DCI horer dog med, at selvstændigt har ført en række forhandlinger inden for sine fagområder ved overenskomstforhandlingerne i 20 Il, hvilket har udløst et engangsvederlag i lighed med de fleste andre medarbejdere., der var involveret i OK Il. Udvikling ogfleksibilitet. Fortsat udvikling af kolllpe/cncer både faglige og personlige sllmt posiliv indr/iiiing overfor SOIllI evne til othåndlere nye opgal'er. Sammenlignet med flertallet af kollegerne cl mindre initiativrig, og han har ikke haft den store lyst til at påtage sig andre typer af arbejdsopgaver end dem han kender. Derfor må hensyn til at overtage andre arbejdsopgaver i en situation, hvor.s" alt andet lige anses for mindre fleksibel end kollegerne med " på grund af den økonomiske situation må forudse, at der skal foretages betydelige omprioriteringer. Konklusion På d~nne baggrund er det min opfattelse, at efter en samlet vurdering i forhold lil kriterierne må siges al høre blandt de medarbejdere, ~ under de foreliggende omstændigheder bedst kan undvære. " Den 15. november 2012 traf Ligebehandlingsnævnet afgørelse i sagerne og tilkendte sagsøgerne godtgørelse, der skønsmæssigt blev fastsal til kr. til

19 og kr. til begge beløb med tillæg afprocesrente fra sagernes indbringelse for nævnet, henholdsvis den 25. oktober 2011 og den 23. september Af begrundelserne, som er enslydende, fremgår:.. Ligebehandlingsnævnels bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling. når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive bdhandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at Iigcbchandlingsprincippct ikke er blevet krænket. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere i forbindelse med afskedigelse. Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at indklagede var pålagt økonomiske besparelser, og at der var behov for at reducere antallet af medarbejdere, hvilket medførte afskedigelsen af fem medarbejdere. To medlemmer vurderer, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode. at han ved afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling, da indklagede afskedigede fem medarbejdere i aldersgruppen år. Disse medlemmer har herved lagt vægt på, at to-trediedele af medarbejderstaben var i aldersgruppen år, og at den sidste tredjedel var år. Andel~n af ældre medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde således en forholdsmæssigt stor andel af den samlede medarbejderstab. Et medlem udtaler: Det fremgar af sagen og af den parallelle sag..., at der alene blev afskediget to medarbejdere indenfor DJØF's medlemsområde, og at der var et antal DJØF-medlemmer, der var ældre end klagcr, som ikke blev afskediget. Delle medlem finder derfor ikke, at der er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Der træffes afgørelse cfter stemmeflcrtallet.

20 - 20- Nævnet finder ikke, at indklagede har loftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket i forbindelse med, at klager blev afskediget fra stillingen som fuldmægtig. Indklagede havde som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skon til at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes som følge af de pålagte besparelser, men indklagede havde pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven. Afskedigelsen skete på grundlag af generelt fastsatte kriterier. Der var efter det oplyste ikke forud for afskedigelsen udarbejdet skri ftligt materiale m~d en beskrivelse af hver enkelt medarbejders kvalifikationer for brug ved beslutningsprocessen. Indklagede har heller ikke i øvrigt nærmere dokumenteret, at der forud for afskedigelsen tillige blev foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at beholde de bedst kvalificerede medarbejdere, og hvori en sådan vurdering bestod. Indklagede har herefter ikke godtgjort, hvorfor netop klager blev afskediget. Notatet af IO. november 20 II fra klagers daværende chef er udarbejdet efter afskedigelsen og kan derfor ikke føre til andet resultat... Den IO. december 2012 meddelte Kammeradvokaten, at ikke agtede at efterleve afgørelserne, hvorefter nærværende sag blev anlagt. Det er i Ligebehandlingsnævnets afgørelser anført, a havde fremlagt en oversigt over aldersfordelingen pr. I. september 2011, hvorefter der var 126 medarbejdere ansat inklusiv de fem afskedigede. Dcr er mellem parterne enighed om, at alders- og anciennitetsfordelingen for styrelsens daværende medarbejdere var, som beskrevet i styrelsens brev af 19. juli 20 I I til Djøf, hvori er angivet 115 medarbejdere eksklusiv de fem afskedigt:de. Der er videre enighed om, at der efter overenskomstforhandlingerne i 2011 blev udbetalt engangsvederlag til 4 medarbejdere med kr., 10 medarbejdere med kr., 4 medarbejdere med kr., 17 medarbejdere med kr. og 13 medarbejdere med over kr. Der er ikke for landsretten fremlagt nye bilag i sagen. Forklaringer

21 Der er under sagen afgivet forklaring har forklaret blandt andet, at han kan bekræfte oplysningerne, d~r fremgår af hans CV i sagen, herunder de nnfene arbejdsopgaver. I 2004 blev der anvendt 1,7 mia. kr. på indenlandske tjenesterejser, som er et skattefrit område, og som derfor affodte en del hen\'endels~r. han skulle tage sig havde 20 år tidligere været hans chef og blev delle igen i Dc arbejdede i teams, og ud over ov~renskomster, som han var hovedansvarlig for, var han "toer" på en række andre overenskomstområder. Visse overenskomster var med 2-4 medarbejdere. I sommeren 2006 ovenag han opgaverne efter en kontorchef, der gik på pension, og to fuldmægtige, der gik på efterløn. Han tik at vide, at han skulle gøre sig til specialist på området, og det gjorde han så. Han ville gerne have haft nogen at kunne "sparre" med. men det havde han ikke. Pli alle andre områder end hans, blev der arbejdet i teams. Han sagde til at han gerne ville have oprettet et team også på sit område, men det viii Der var meget at se til, blandt andet fordi der var mange foresporgsler på området. Han ikke. ville også gerne have lidt bredere arbejdsopgaver, men det kunne der ikke være tale om. I-Ian ved ikke, om der var tværgående projekter i.-..as kontor. På et tidspunkt lavede man en budgetanalyse af Forsvaret, og han deltog i en arbejdsgruppe i de sidste 4 måneder inden sin afskedigelse, og det var da en tværgående arbejdsopgave. Der har også været bud efter ham fra andre kontorer i styrelsen og andre steder i og uden for depanementet med henblik på, at han kunne øse af sin viden og specialisterfaring. Han har ud over ønsket om teams ikke selv henvendt sig om ønskede arbejdsopgaver - som regel er det jo ledelsen, der bestemmer, hvilke projekter, man skal deltage i. Har var på ingen måde mindre lleksibel end kollegaerne med hensyn til at ovenage andre arbejdsopgaver, og hvis han havde arbejdet i et team, ville han også have haft tid til at deltage i andre arbejdsopgaver og på andre arbejdsområder. Han mener ikke, at han var mere inde ha.. _~end sine kollegaer, i øvrigt svær at komme til hos. I starten onskede han at vide, hvordan chefen gerne ville have det, og senere havde han, blandt andet fordi han ikke arbejdede i et team, større behov end de neste andre for al lale med i forbindelse med principielle sager og antagelse af ekstern bistand_ Der blev ikke udarbejdet egentlige referater af de årlige mus-samtaler. Han blev spurgt, om han ville være interesseret i at deltage i kurser og arbejde også på andre arbejdsområder i kontoret, hvilket han svarede bekræftende på og tilføjede, at så skulle der også være lid til del.

22 t var hans afdelingschef i et halvt år i , og det var ikke, mens der blev forhandlet overenskomst. Han kender... men". har aldrig været hans chef. Styrelsen var ikke et stort hus, og han er kommet rundt i huset over årene, men det siger sig selv, at man kender en fra chefgruppen bedre, hvis man selv har haft vedkommende som chef. Han havde ikke inden orienteringsmødet den 6. juni 20 I I høn, at man nok kunne forvent!! afskedigelser i styrelsen. Afskedigelsen afham under "prikkerunden" den 8. juni 20 II kom som en bombe. Der var ingen forvarsling. lian var 55 år gammel og bestemt ikke pensionsmoden. Han havde været ansat und~ område i 27 år og kunne ikke se, at der var taget sociale beskyttelseshensyn i forhold til ham."-- havde I 0-12 medarbejdere i sit kontor, og han var den eneste, der blev fyret fr~ ~ område. Han kender en stor del af medarbejderne anfort på oversigten over aldersfordelingen blandt de ansatte i Der var en del ældre medarbejdere i hans kontor. Ingen chefer blev afskediget i denne runde. Inden for DJØF's forhandlingsområde var der følge en oversigt i sagen 32 medarbejdere med anciennitet på under tre år, og et par af disse akademikere kom til komor. Der var ingen, der havde sagt til ham, at han skulle være proaktiv. Til mus-samtalen i 2011 var der ingen kritik, og han havde fået et tillæg på kr. for sin særlige indsats i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Han har på intet tidspunkt raet advarsler eller påtaler. ",--har forklaret blandt andet, at han ligeledes kan bekræfte oplysningerne i sit CV i sagen. Efter sin ansættelse inden fo~ område i 1989 arbejdede han i 3-4 kontorer udelukkende med personalepolitiske sporgsmål, herunder arbejdsmiijo. Hans kontorchef var fra begyndelsen af201. De to havde ikke været i samme kontor siden starten af I 990 erne. Dcr var fire leams på overenskomslområdet, og han var tilknyttet Io af disse teams. Der var fem medarbejdere i hvert team. Antallet af medarbejdere omfaltet af en overenskomst er ikke ensbelydende med arbejdeis omfang. Således kan det være arbejdskrævende at have med eksempelvis socialrådgivere, studenterundervisere og journalister at gore. Han havde i 2010 ikke et aktuelt kendskab til o Hans første mus-samtale med -'-blev afholdt den I. juni De drøftede ikke hans portefølje, me~sagde, at han skulle sige mere til stormoderne, hvori omkring 20 medarbejdere deltog, og som var af op til I times varighed.

23 Hans anden mus-samtale me... var den 5. maj 20 t t. Der kunne godt være en stille periode med faldende opgavemængde efter afslutningen af en overenskomst. Han sagdc da ikke, men signalerede, at han gerne ville have flere opgaver~ spurg 1_. IC ham heller ikke om delle. Han fik ikke lilført nye arbejdsopgaver efter mus-sarnlalen i maj 20 II. Del er ikke korrekt, når det notat om ham af Il. november 2011 er an fort, at han på tidspunktet for første mus-samlale i maj 20 I O ikke havde erfaringer med voldgiftssager. Således havde han forud for sommeren 2010 deltagel i behandlingen afi hvert fald fire voldgiftssager, og hvor også var dommer i den seneste. Han dehog sammen med fem-seks andre medarbejdere i et års tid i et team om overenskornstarbcjdel, hvor de arbejdede med mulighederne for at ændre overenskomstsystemet til mere lokal forhandling. På tværs af kontorerne deltog han også i et analysearbejde i en anden arbejdsgruppe om~ budgelanalyser af forsvaret De var fire-fem i denne gruppe, hvis opdrag gik på at finde besparelser. De andre i gruppen var mililærfolk eller djøf'ere, vist scientpol.'er. Ingen har under hans ansællelse sat spørgsmålstegn ved hans juridiske J..-valifikationer, omgængelighed eller produktivitet For knap 20 år siden havde han som cher i ca. seks måneder. var hans afdelingschef. Han havde ikke hørt om, at nogen af de andre medarbejdere havde tænkt på at gå på pension. De var fire over 50 år i hans konlor, inklusive..., og heraf var en ældre end ham selv. Hans mailsvar af 25. marts 20 II vedrørende ACoverenskomsten skal udelukkende ses i lyset af, at han umiddelbart forinden fik at vide, at han skulle gøre AC-overenskomsten færdig til den 20. april 20 t I, men det ville være en tidsmæssig umulighed. Han talte eflerfølgende medd... om dette til mussamtalen, o~kritiserede ham ikke for det, men accepterede tværtimod hans ti Ikendegiveise. forklaret blandt andet, al han, der er cand.jur. og chefkonsulent i_... var daværende kontorchef i administraliøn og service og som sådan administralionschef Han har været ansat unde~ område siden 1997 og fra etableringen af~ i Som administrationschef havde han ansvaret i forhold til styrelsens samlede økonomi, herunder ania Ilet af medarbejdere i relation tillonmidlerne. Isin rolle som HR-chcfhavde han endvidere ansvaret for at forestå og gennemføre afskedigelsesrunden i maj-juni 20 II~ ~Udarbejdede afskedigelseskriterieme, og han var som chef inde over. Når der under punktet om faglige kvalifikationer er nævnt styrelsens strategisk vigtige indsalsom-

24 råder, sigtes der til, at styrelsen på grund af situationen var nodt til at komme ind til kerneområderne, dvs. udpege det mest centrale for styrelsen fremadrettel. De skar derfor ned på "det bløde HR-område", dvs. det personalepolitiske område, og rettede mere fokus på "det hårde HR-område" i form af ansættelse og afskedigelse, overenskomster, så som løn og arbejdstid - med andre ord kerneforretningen i styrelsen. De havde bestemt ikke til hensigt at foretage aldersdiskrimination. De mente, at de fremlagde saglige kriterier. Han deltog i det ekstraordinære mod.: i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget mandag den 6. juni 20 II. Mødet blev indkaldt med relativ kort varsel, og han husker det som et møde med en meget alvorlig stemning. En medarbejderrepræsentant havde den klart rele\'ante indvending, at mange mennesker ville kunne have det ubehageligt ved at gå i uvished længere end højst nødvendigt, og de målte derfor foretage en af\'ejning mellem dette hensyn og hensynet til at fa det til at fungere logistisk, hvilket forte til, at de kortede processen ncd med en dag. Overvejelserne om eventuelle seniorordninger havde de tidligere været igennem. Det var vigtigt, at styrelsen også efter afskedigelsesrunden ville kunne varetage opgaver på ct meget hojt fagligt niveau. Seniorordninger ville kunn.: modvirk.: delte sigte, id.:t styrelsen hermed vilje risikere, at der ville være seniorer, de ikke ville kwme fastholde. Det var bestemt hans indtryk, at der i gruppen af medarbejdere over 60 år var rigtig mange, som styrelsen efter disse medarbejderes kvalifikationer, erfaringer og høje faglighed havde behov for al fastholde for at bevare den høje kvalitet på styrelsens kerneopgaver. De enkelte chef.r blev efter det ekstraordinære mode i sikkerheds- og samarbejdsudvalget den 6. juni 2011 bedt om inden for deres respcktiv<, kontorer og ud fra de opstillede kriterier al foreslå en medarbejder, der ville kunne undværes, idet det man samtidig skulle sikre en fol1sat stabil drift i kontorcl. Han husker ikke, hvordan ehcferne tik beskeden, men han er ret sikker på, at der ikke blev udsendt en mail herom. Han var ansvarlig for medarbejdere og havde et navn med til chefmødel den 8. juni Del skal nok passe, at han pegede på den ældste af de afskedigede på 65 år, og vedkommende har ikke rejst en sag som denne om aldersdiskrimination. Han udarbejdede referalet af chefmodet vedrcrende personalereduktionerne. Modet foregik på den måde, al direktør indledte med at redegøre for overvejelserne og drøftelserne i sikkerheds- og samarbejdsudvalget. Herefter havde de en bordrunde, hvor de på skift redegjorde for deres overvejelser inden for deres respeklive områder. Efterhånden som den enkelte chef kom frem med et navn, havde de andre mulighed for al kommentere i positiv og

25 negativ retning. De havde mange tværgående projekter i styrelsen... i forslag, bragte i forslag. Han har ikke haft mange faglige relationer til de to, og han kommenterede ikke i forhold til dem, men blev ikke selv overrasket over, at de blev bragt i forslag. Der var i chefkredsen fuldstændig enighed i forhold til de to, som var medarbejdere, som ved flere forskellige lejligheder også i chefkredsen var blevet nævnt som medarbejdere med lav produktivitet, ikke høj kvalitet og manglende selvstændighed. Han var heller ikke overrasket over de andre navne, der blev nævnt. Når der i referatet af mødet er anført, at chefkredsen afvejede kriterierne i Forhold til de sociale beskyttejseshensyn, herunder de enkelte medarbejderes anciennitet, skulle der herved forstås, at de provede at se på det på tværs. Der var således sociale hensyn at overveje, for eksempel i form aflangtidssygdom eller svære Familiære situationer. De havde ikke på forhånd beskrel'et, h vad der lå inden for det sociale beskyttelseshensyn, og disse hensyn var et særskilt punkt på modet. Langt hovedparten af che Ferne, der deltog i modet, var relativt I'elbevandrede i personalejura, og vidste, at man tager sådanne hensyn inden for personalejura for at vurdere, om der var nogle, der skulle af listen igen. Droftelserne mundede ud i, at ingen blev fjernet fra lislen. Alle fem medarbejdere havde pæn lang anciennitet. En af dem var i sin tid blevet overflyttet til S i forbindelse med strukturreformen, og hans egen m<!darbejd<!r havde styrelsen overtagct fra den Begge disse medarbejdere havde således anciennitet med sig, da de begyndte ~ Ud over afskedigelsen af de fem medarbejdere blev en medarbejder sat ned i lid. Da de så listen over dem, der var bragt i spil, lå det klart, at det var folk med en relativ haj anciennitet og alder, hvilket ville kunne give anledning tilloftede pegefingre fra styrelsens ledelse og endvidere kunne give anledning til bekymring for at komme i en situation, som denne retssag er udtryk for. De var imidlertid fuldstændig enige i ehefkredsen om, at del var de rigtige medarbejdere, der var peget på. Dct var klart, at hvis man skulle have et aldersmæssigt lavere gennemsnit, kunne man have valg l en ung medarbejder, men det ville have været aldersdiskriminerende og et usagligt hensyn. De mente - og det mener han stadig - at det efter kriterierne var de rigtige navne, der blev sat på. Så vidt han erindrer, blev der ikke bragt navne i spil, som rent faktisk ikke blev afskediget. I de ca. seks år, han var administrationschef i blev der givet tre advarsler i alt, og der var ikke givel advarsler i nogen afde sager, som han ovenog i sin tid.

26 - 26- Mangfoldighed var et af de kendetegn. som de lagde stor vægt på i forbindelse med udarbejdelsen af personalepolitikken i 2009, idet mangfoldighed kan være en enorm styrke for en arbejdsplads. og alder er et af elementerne i forhold til mangfoldighed. Han oplevede også på de indre linjer. at det var meget værdifuldt med ældre medarbejdere. Til eksempel skulle der udarbejdes en vejledning om seniorpolitik. og også ældre erfarne medarbejdere var med i arbejdsgruppen. Nogle af disse ældre medarbejdere nyttede ham relativt meget med hensyn til hans synspunkter. for eksempel hvad angik seniorsamialer. som han blev gjort opmærksom på kunne opfattes som en svageliggøreise af disse medarbejdere. De gode erfaringer tog han med sig. Det er videnskaheligt bevist. at kompetenceudviklingen falder med årene. og det var derfor vigtigt for styrelsen at gøre også cheferne opmærksom på. at der også skal gribes fat i de ældre medarbejdere og sarges for, at også disse medarbejdere far udviklet deres kompetencer. Han synes. at de havde relativt godl held hermed. Navnene på de IO resterende afskedigede medarbejdere kom, så vidt han husker. frna som bragte to navne i spil. eller måsk~ ~. De ha"de ikke udvekslet mails om navnene inden mødet. som varede ca. I - I V, time. AlIc chefer var velforberedte med papirer af forskellig karakter. Han vil tro. at det var håndskrevne noter. Papirerne blev ikke samlel sammen. forklaret blandt andct. at hun i 2001 tiltrådte som direkt"r i-'... hvor hun stoppede i november 201 I. l direktionen indgik afdclingsehe~ '-og Styrelsen havde ca. 125 medarbejdere og var således ikke et stort sted. og hun kendte alle medarbejderne. Der var meget samarbejde rundt i huset. og f.eks. havde de under overenskomstforhandlingerne morgen- og orienteringsmøder. ligesom de havde månedlige personalemoder. hvortil kom at hun mødte folk i kantinen. Seniorpolitik var et emne. som interesserede dem i styrelsen. Seniorpolitik var en del af regeringens politik. hvilket hang sammen med en analyse af den demografiske udvikling. som bevirkede, at man gerne ville fastholde medarbejdere længst mulig tid i jobbet. Styrelsen havde en seniorpolitik. som gik ud på. at man gerne ville beholde de ældste medarbejdere længst muligt. men at de ældste medarbejdere også skulle va:re neksible og uddanne sig m.v. Udadtil arbejdede styrelsen også for. at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Styrelsen havde strengt pålæg om at overholde sin bevilling, og delle var en del afhendcs direktorkontrakt. Hvor de i styrelsen tidligere havde haft en stor udskiftning af medarbej-

27 ~==~.~-=~~====~ dere, var der en stor fastlåsning på grund af krisen, og de havde en række medarbejdere på orlov med lofte om at kunne vende tilbage. Dette bevirkede, at de skulle spare på lønbudgenet, og samtidig skulle de til finansiering af den såkaldte bolig-/jobordning spare fcm procent på drinen i De måtte derfor finde ud af, hvordan de kunne la budgettet til at hænge sammen inden for bevillingen. Det blev beslunet, at de var nodt til at reducere medarbejderstaben, og samtidig standsede de en ordning, hvorefter medarbejderc kunne arbejde på plustid. I'IR-afdelingen udarbejdede i samarbejde mp". en oversigt over kriterierne for de forestående afskedigelser, og disse kriterier blev ikke "trukket ned fra himlen", idet medarbejderne godt kendte kriterierne i forvejen, for eksempel i forbindelse med tildeling afkvalifikationstillæg. De ønskede at udvælge de medarbedjere, de bedst kunne undvære i forhold til de opga ver, de havde og ville få i fremtiden. De var nødt til at se på styrelsens strategiske indsatsområder som for eksempelløndannelse, arbejdstid, lærernes arbejdstid, ledelsesudvikling og~ depanementschefhavde meldt ud, at styrelsen skulle indgå i et tværgående analysearbejde. Delle stillede krav til medarbejderne om på et højt fagligt niveau at udvise initiativ og evne til at samarbejde, være neksibel og lydhor og at kunne se nogle andre vinkler på tingene. På det ekstraordinære mode i sikkerheds- og samarbejdsudvalget den 6.juni 2011 gik drøftelserne på, at de havde en stor gruppe ældre medarbejdere i styrelsen, som de var rigtig glade for, og de ønskede ikke ved at stane seniorordninger at sende et signal om, at disse ældre medarbejdere nu skulle melde sig og fratræde. Det var meget dygtige medarbejder~, som også var meget neksible, og som de satte meget pris på. Som hun husker det, havde hun bedt cheferne om at sætte navne på i overensstemmelse med de opstillede kriterier. Hun har ikke længere adgang til mails Dg kalendere og husker ikke, om hun sendte maiis til cheferne herom eller blot sagde det til dem. De var en relativt lille chefkreds Dg havde en runde, hvor alle havde ordet, også selvom de ikke meldte et navn ind. Cheferne havde egne notater med, som de anvendte og talte ud fra. Undervejs kommenterede nogle på de navne, der kom frem. Hun husker ikke, at der kom andre navne frem end de fem, der siden blev afskediget. Der var endvidere en medarbejder, der blev varslet ned i tid.!-lun bad cheferne om at foretage en tværgående vurdering for at finde ud af, om det nu var de pågældende fem, der skulle afskediges. De tog det meget seriost, også den tværgående vurdering. De havde også aldersprofilen fremme på modet, og hun vidste godt, at de kunne få kritik af, at der var en lidt skævaldersprofil. Men det n)1tede ikke noget at gøre det anderledes. Hvis de byttede en eller to ud med nogle unge, ville det jo være

28 en usaglig, omvendt aldersdiskrimination. Dc havde en meget alvorlig diskussion om det spørgsmål. Det var ikke en overraskelse for hende, at ~blev bragt i spil: Dels kendte hun dem selv og vidste ogs~, hvad de præsterede, dels havde hun fået en vurdering fra deres daværende chefer, h~rundcr fra mus-samtaleme.~ havde nogle ret smalle overenskomster, som ikke hørte til dem, der var meget oppe, og han var ikke meget aktiv med at fortælle om, hvordan det gik med hans forhandlinger. Hun husker også en episode, hvor de ønskede at gøre AC-overenskomsten hunigt færdig, og kontorchefen ville have til at hjælpe, og hvor... slog sig i tøjret. Der var ikke den fornødne fleksibilitet i relation til den nye opgave~ arbejdede med tjenesterejser ogjubilæumsgratiale, og hun husker, at han var den, der var bedst til at behandle sager efter den praksis, der var, men ikke god ti! nye initiativer. Under de seneste overenskomstforhandlinger var der et ønske om at ophæve et cirkulære om jubilæumsgratiale, og hendes direktionsassistent måtte flere gange for at komme med noget på den sag. Der kom imidlertid ikke rigtig noget, og til sidst måtte hendes direktions3ssistent selv lave en forenklet udgave af cirkulæret. Det var ikke det, man måtte forvente af en erfaren medarbejder. Hun husker ikke, hvem der bragte navnene frem på de resterende to, der blev afskediget. Langt de fleste fuldmægtige med høj anciennitet avancerede til spccialkonsulcnter eller chefkonsulenter ler andre steder. Hun fik ingen kritik efterfølgende, og hun hørte lidt i krogene i organisationen, at afskedigelserne ikke havde været helt ved siden af. Spørgsmålet om fraværet af advarsler er i delulc sag uinteressant, idet afskedigelsen var foranlediget af færre akonomiske midler og ikke skete på grund afuegnethed eller uduelighed. forklaret blandt andet, at hun, der i dag er afdelingsschef/forhandlingschefi i 2011 var afdelingschefi"-- ~ hvor hun indgik i direktionen sammen med og Hun havde overenskomstforhandlinger, analyse og interne forhold som arbejdsområder, herunder ansvaret for den interne akonomi med reference ti~ Der var lagt besparelser ind i fornold til de økonomiske rammer. Styrelsen havde han en høj grad af mobilitet, men efter at finanskrisen slog igelulcm i 2008, faldt mobiliteten meget kraftigt, og det bevirkede, at de ikke kunne ind fase besparelser løbende. Desuden stod en række

29 - 29- medarbejdere over for at vende tilbage efter orlov. Men da personaleomsætningen nænnest fros fast, havde de ikke længere samme mulighed. Oveni kom bolig-/jobordningen, som accentuerede behovet for besparelser. Hun havde til opgave at analysere, hvad der var behov for at gore her og nu for at få okonomien til at hænge sammen med de ændrede forudsætninger og for at få sat processen i værk. Hun var med til at udfærdige kriterierne, som blev anvendt i relation til afskedigelserne. Det var imidlertid en proces, der var rodfæstet i hele chefkredsen. Det var en relativt lille styrelse, og mange havde arbejdet sammen i mange år, og alle kendte kriterierne. Strategisk vigtige indsatsområder var for eksempel modernisering og afbureaukratisering af hele aftalesystemet, scktoranalyser, arbejder om afgangsalder, undervisningsområdct, lederpolitik, sygefravær, udgiftspoltik og modernisering af den offentlige sektor, og de skulle i styrelsen fremover foretage merc strategisk rådgivning. De havde en del seniorrncdarbejdere, som de var rigtig glade tor, med gode personlige kompetencer, som også var væsentlige i forhold til deres arbejdsområder, så de havde ikke onske om særskilt at afskedige senionnedarbejdere. Seniorer på arbejdsmarkedet var noget, de generdt havde fokus på. Processen i forbindelse med afskedigelserne var meget hurtig, og cheferne fik til opgave at overveje, hvem der bedst kunne undværes i forhold til de kriterier, der var sat op. Der blev lagt meget vægt på, at det var en lille styrelse med tæt forbundne bånd og med relativt nært kendskab til hinanden. Chefmodct den S. juni 2011 var et mode, hvor man oplevede, at man havde en alvorlig, tung opgave, og stemningen var derefter. Efter tur gav man sit indlæglbidrag, hvor man med det tværgående kendskab, man havde i styrelsen, kunne kommentere på de andres forslag. Man kendte således de forskellige medarbejdere i institutionen relativt indgående. Der var enighed på model. Ilun mener at erindre, at der var en diskussion af også en anden medarbejder, hvor man besluttede, at den pågældende ikke skulle afskediges. Hun var ikke overrasket over, og... blev bragt op. Hun har almen har kendt ham ganske ud- drig haft direkte personalennsvar for mærket gennem mange år. Det var hendes indtryk, at han ikke levede op til kriterierne i forhold til personaletilpasning. Hun opfattede ham som en medarbejder, der var mindre velfungerende og havde en mindre stærk faglighed i forhold til de strategiske indsatsomro-

30 - 30- der såsom politik udvikling og det analytiske, og mindre progression i forhold til indsatsområderne i styrelsen. Det tilsvarende billede tegnede sig for så vidt angå~ ~ Han var også mindre velfungerende i forhold lil de strategiske indsatsområder og det al være POlilikformulerende, og han havde vanskelighed med at se et arbejdsområde i forandring og opfyldte ikke de onskede kriterier, idet der hverken var den personlige eller faglige progression, som man måtte forvente. Også i forhold til tværgående samarbejde stod de to svagt i forhold til de andre medarbejdere. De bod ikke selv ind og blev ikke spurgt. En relativt stor del af fuldmægtigene fik special- og chefkonsulentstillinger over en årrække. Det var ikke sket for disse to medarbejdere, og de stod heller ikke for en konsulenludnævnelse. De var på chefmodet den 8. juni 2011 opmærksomme på, at de udpegede medarbejdere var medarbejdere, der havde været mange år i styrelsens forskellige former. Medarbejden:n på 65 år var seniormedarbejder, men det var de andre fire ikke. De inddrog derfor i deres overvejelser, der lå til grund for den endelige beslutning, om de pågældendes mange år i styrelsens forskellige famler skulle påvirke beslutningen. Dc tænkte imidlertid også, at hvis de havde haft en yngre medarbejder, der havde haft en tilsvarende profil, så ville de nok tage den yngre, men der var ikke nogen, hvor vægtskålene var tæt på hinanden. Der var så stor en "vægtforskel", at hun i givet fald ville have opfattet det som om, at hun handlede usagligt - Mde i furhold til styrelsen og i forhold til vedkommende yngre medarbejder, således at hun i givet fald ville have handlet usagligt i to henseender. Dc havde på chefniveau talt om udmøntningen af besparelserne rigtig længe, og der var tale om en løbende proces. Hun erindrer svagt, at det var på et chefmode, at de tik at vide, at de hver især skulle pege på en medarbejder til afskedigelse. De resterende tre, der blev afskediget, blev indstillet afhenholdsvis-,-, og "ell~ og herudover blev en medarbejder sat ned i tid. Der blev lagt vægt på en tværgående vurdering, men de kunne i princippet have valgt fem medarbejdere fra samme kontor, men naturligvis kun hvis dette skannedes forsvarligt i forhold til opgavevaretagelsen. th'lr forklaret blandt andet, at han er fadt i 1950 og har været ansat på dette område siden I 1988 blev han kontorchef og i 2006 afdelingschef. På grund af omstruktureringer blev hans afdeling i 2011 brudt op, så der herefter kun er et kontor i

31 hans afdeling. Han har fortsat titel af afdelingschef og indgår i direktionen - det gar de andre kontorchefer ikke. I hans kontor var der i medarbejdere, heruncler~ Ud afde 14 medarbejdere var fem medarbejdere i 60'erne, to medarbejdere var i 50'erne, tre medarbejdere var i 40'erne, og fire medarbejdere var i 30'erne. Flere var således ældre en~ _. Medarbejderne over 50 år var gedigne medarbejdere med god erfaring. Han har ingen modvilje eller præferencer med hensyn til alder. Han fik personaleansvaret for i begyndelsen af 20 1 O. Han har kendt siden vedkommende bicvansat og mener også at have været chef for ham i 1980'erne~ ~ arbejdsområder var især udgiftsdækkende ydelser, naturalieydelser som [eks. flynegodtgorelse,jubilæumsgratiale og tjenestemands udveksling. Der var ikke tale om komplicerede opgaver, særligt fordi områderne langt henad vejen er dækket af cirkulærer og den persanaleadministrative vejledning, Der har ikke været kontinuitetsproblemer i forbindelse fratræden. Han var involveret i besparelserne i styrelsen på den måde, at cheferne fik at vide, at der var bevillingsmæssige problemer, der nødvendiggjorde indskrænkninger. De overvejede, hvordan de skulle.udvælge de medarbejdere, som de var nødt til at afskedige. I processen blev kriterierne draftet i chefkredsen, og han deltog i disse drøftelser. Kriterierne blev også forelagt og behandlet i samarbejdsudvalget. Da de skulle sæne navne på, blev cheferne bedt om hver især at overveje, hvem af medarbejderne de bedst kunne undvære i den givne situation, og således at styrelsen fr~mtidig ville kunne varetage sine opgaver, også under hensyn til den nye strategi fremkom der en hvidbog, som beskrev de udfordringer, som statens arbejdspladser stod over for, og man måne derfor tænke på, at det forventedes, at styrelsen kunne leve op til udfordringerne i hvidbogen. Strategiændringerne havde blandt andet afsæt i krisen, og der var Slort fokus på at effektivisere. El vigtigt område i kontoret var særlig de runge personalesager i form af disciplinærsager, afskedigelsessager m.v. havde ikke de kompetencer, der skulle til for at indgå i rådgivning inden for de tunge personalesager. Han manglede blandt andet juridiske kompetencer inden for feltet, og hvis man som styrelse skulle kunne leve op til fomævnte strategi, krævede det i hvert fald, at man havde en medarbejderstab med en betydelig kompetence inden for disse områder, og del havde man også i kontoret, hvor en del tidligere advokater indgik i rådgivningen. Det indgik med stor vægt, at de skulle kunne leve op til

32 de bctydelige krav, der måtte komme:. Dc skulle ikke hver især have et navn med til ehefmødet, men cheferne blev bedt om at tænke igennem, herunder på tværs i huset, hvilke medarbejdere man bedst kunne undvære. Det var nærliggende at pege på _som en medarbejder, man unde:r de givne omstændigheder bedst kunne undvære. Der var ikke meldt kvoter ud - tværtimod var det gjort klart, at de skulle tænke på tværs. Han har udfærdiget notatet af I O. november 20 II i anledning afji S klage til Ligebehand I ingsnævnet.._.havde viden og erfaring inden for sit område, men ikke stærke faglige kompetencer og ikke som sådan specialistkompetencer, hvorfor han stod svagt i relation til de strategiske havde tidligere arbejdet med overenskomster, men kunne for eksempel ikke medvirke ved serviceeftersyn af overenskomster eller forenkling af disse. Han havde i ovrigt medarbejdere med stærke faglige kompetencer. Han vil ikke betegn~som en dynamo i forhold til opi~avev'lteta~i:lsf'. havde det udmærket med sine arbejdsopgaver, men han markerede sig ikke med selvstændige initiativer i et omfang som de andre herer nok til den kategori, som tænker mindre på tværs end så mange andre medarbejdere. Da til kontoret, oplevede han ham som mindre selvstændig end de andre medarbejder i kontoret, og det havde han en snak med ham sig til det bedre og kom herefter ikke helt så tit med sager og arbejdede mere selvstændigt, men der var fortsat en stor forskel på hans og andre medarbejderes selvstændighed. Han var også nodt til at tænke på, hvordan det ville stille sig, hvis de i kontoret skulle varetagc nye opgaver, ikke var så komfortabel med. Han vurdered~mindre fleksibel end de øvrige medarbejdere. Det foregik tit på den måde, at man kom tilbage fra et chefmøde med en arbejdsopgave, som ikke lige horte hjemme i en fast arbejdsgruppe i kontoret, og en sådan opgave blev budt ud. Han kan ikke mindes, meldt sig til en sådan opgave. Det er korrekt, gem e ville have haft et team, men det var ikke reaiistisk kontorets ressourcesitualion taget i betragtning at sætte flere medarbejdere på området. Undervejs i karriereforløbet bliver mange special- eller chefkonsulenter. Han overvejede ikke på noget tidspunkt at indstijl~til en sådan stilling, idel han ikke mente, de bredt favnende kvalifikationer, der skal til for at blive konsulent. Han havde heller ikke indtryk af, at det var noget, som... sclv stilede imod. Engangsvederlaget blev givellil stort set alle, der havde været involveret i overenskomstforhandlingerne.

33 - 33- Chefmødct den 8. juni 2011 var præget afbetydelig alvor på grund af den situation, man befandt sig i, men chefkredsen vidste samtidig, nt det var en opgave, der skulle løftes som alle andre chef opgaver. Der var en introduktion ved og hercfter en diskussion wdrorende de navne, der kom på bordet. Der var ret hunigt konsensus om de navne, der skulle indstilles. De havde alle rimelig gode muligheder for at vurdere de medarbejdere, der blev nævnt også af de andre chefer, dels fordi de kendte medarbcjderne fra de forskellige faglige sammenhænge, dels fordi styrelsen havde en størrelse, som gav gode forudsætninger for at kende også andre cnd egne medarbejdere. Da listen var blevet lavet, kunne man se aldersprofilen, og det gav anledning til den overvejelse, som er gengivet i referatet. De var enige om, at det med dc ud fundne medarbejdere, som levede op til kriterierne, ville være usagtigt, hvis man valgte andre ud og afskedigede dem i stedet for. Det ville i givet fald være usaglig forskelsbehandling af unge. For så vidt angår afskedigelsesgrundene og det efterfølgende mæglingsmøde med Djofvar styrelsens ageren meget inspireret af"ambassaderådsdommen", idet de i..-syntcs, at dommen var udtryk for en rimelig balance mellem hensynet til den ansatte og arbejdsgiverens begrundelsespligt. Han kendte fra forskellige sager, de havde haft kontorerne imellem, og han kendte ham så godt, at han ikke var overrasket over, blev indstillet til afskedigelse. Han er således enig i, også opfyldt kriterierne for, hvem man under de givoe omstændigheder bedst kunne undvære. Han husker ikke, hvor mange medarbejdere der var i ko!ntordlef kontor, men det var ikke noget ston kontor. Kontorche~havde forholdsvis få medarbejdere. Han husker ikke, om chefmødet den 8. juni 20 II blev indkaldt mundtligt eller pr. mail. Han havde tænkt over, hvem han ville indstille, men ikke skrevet noget omfattende ned. lian havde ikke på forhånd meldt ud, hvem han ville pege på. Ingen kom med forslag til mere end en person. _ har forklaret blandt andet, at han fra begyndelsen af maj 20 IO "ar kontorchef for Ct!Oter for Overenskomster med 20 medarbejdere opdelt i 4 teams. Det var en hovedopgave for centeret at administrere overenskomsterne.

34 - 34- "team AA" og "team kon- og mellemuddannede". Han kan også i øvrigt bekræfte oplysningerne i sit notat af II. november Et stratcgisk vigtigt indsatsområde i kontoret var rådgivning af andre ministerier i vanskelige personalesager, hvilket blandt andet blev sikret ved en specialenhed i fonn af en task force på tværs af to kontorer. Et andet strategisk vigtigt indsalsområde var henholdsvis de såkaldte arbejdsgiverdagsordener med navnlig mere fleksible arbejdstidsregler, især på gynmasicområdet, nye lonsystemer og forenkling af overenskomstsystemet, samt bestræbelser på at knytte styrelserne tættere til departementet, blandt andet til budgetanalyseopgaver med henblik på at opnå effektiviseringsgevinslcr. for eksempel på forsvarsområdet. Cheferne vidste, at der skulle ske afskedigelser, og forud for ehcfmødet den 8. juni 2011 blev cheferne bedt om at overveje, hvem der bedst kunne undværes i forhold til de respektive chefers egne områder. Han skulle forud for modet således vurdere i forhold til egne medarbejdere. ~ arbejdsfelt var ikke rigtig inden for de tre strategiske indsatsomr3- der. Det var hans vurdering. at ikke var kandidat til at indgå i en sådan taskforce. og andre medarbejdere tilbod selv at deltage i opgaven. Det forudsætter stærk faglig viden, pondus og autoritet at rådgive ministerierne i disse personalesager, som også kan være konkrete disciplinærsager, hvor det er nodvendigt at kunne yde konkret rådgivning med stor sikkerhed. Det var hans vurdering, at ikke var egnet til analyseopgaver, idet et sådant arbejde stiller krav til en vis form for pågåenhed og dybdeboren, SOlTl ikke havde demonstreret, og hvor andre medarbejdere var langt mere proaktive eller drivende omkring processerne. Ved den forste mus-samtale med i 20 IO gav han udtryk for, at var noget tilbageholdende i forbindelse med diskussioner på kontonnoder. og han opfordrede. til at være mere aktiv i debatter og den slags havde det med at udvise tilbageholdenhed og usikkerhed over for nye ting. Han registrerede ikke, eftcrfolgende skulle være blevet mere aktiv på centermøderne. ~ ville helst fokusere på egne sager frem for mere tværgående opgaver. Han oplfanl:de'l mail af25. marts 2011 til to kolleger som skrevet i vrede. Mailen havde sin baggrund i, at tearnlederen havde bedt vidnet om bistand, idet man var underbemandet og manglede ressourcer. Teamlederen kom med mailen og var opbragt

35 over indholdet, idet vedkommende opfattede mailen som o~ protesterede over opgaven og sendte denne tilbage i hovedet på team lederen. Efterfølgende påtog sig dog opgaven. Mange fuldmægtige avancerer til special- og chefkonsulenter. Han havde ikke overvejet at til konsulent. Ved lønforhandlingerne i efteråret 2011 fandt han ikke grundlag for en udmontning til i fonn af et engangsvederlag. Årsagen var, at vidnet ikke kunne få ojc på en særlig indsats, som kunne tilgodeses med et sådant vederlag. Han oplevede heller ikke, forventede at modtage el vederlag ved denne lejlighed. Alle i overenskomstcenteret, herunder Hk et engangsvederlag efter overenskomstfomyelsen i foråret 20 Il, og det gjorde de, fordi en overenskomstforhandling i hoj grad er en hold indsats. deltog i del lorhandlingsteam, som lavede overenskomsten på HK-området og modtog et vederlag på kr. herfor. På chefmødet 8. juni 20 II havde hver af cheferne et indlæg, og han pegede p~... J~ & i henhold til kriterierne. Han havde ikke været i tvivl om, at det var...-, han skulle pege på. Chefkollegaerne tilsluttede sig forslaget. Det ville være usagligt, hvis man for at ændre aldersprofilen havde valgt en eller Oere yngre medarbejdere i stedet for de udpegede. I hans kontor var der en medarbejder ældre end 2 Han har kendskab til... fra faglige sammenhænge og fra, hvad man oplever i en relativ lille institution, hvor man kender hinanden ret godt. Ud fra videndelingen i huset og droftelser i chefgruppen vedrørende medarbejdernes performance var han ikke overrasket over, at der blev peget på Procedure har procederet i overensstemmelse med påstandsdokument af l. december 2014 med følgende anbringender: "Overordnet gores det for begge sager gældende, at der ved overrepræsentationen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, er skabt en fonnodning for, at alderen var

36 - 36- afgørende - helt eller delvist- for beslutningen om afskedigelse. Bevisbyrden for. at alderen ikke spillede nogen rolle. hviler herefter, jf. forskelsbehandlingslovens 7a. på... Denne bevisbyrde er ikke løftet. idet de u-underbyggede påslande om sagsogemes forhold ikke udgør et tilstrækkeligt grundlag. og idet der ikke er tilvejebragt noget samtidig materiale. der understouer kritikken. Til stotte for den nedlagt~ påsland gøres gældende vedrorend~ supplerende gældende. født den 5. januar der er cand.jur. fra I 1989 erfaring som ved Grønlands Hjemmestyrestyreisen.... meddeltc: i sommeren 2011~ F at man påtænkte at afskedige ham fra hans stilling. Baggrunden for denne beslutning var 7 & S økonomiske situation. der betød. at der ikke var lønsum til at aflønne alle de medarbejdere. der var ansat på daværende tidspunkt. hvorved man var nødsaget til at foretage afskedigelser. I brevet blev det anført. at udvælgelsen af de medarbejdere, der blev påtænkt afskediget. var sket ud fra en "samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere bedst kunne blev angivet. at ledelsen i sin udvælfremover skulle kunne varetage sine opgaver e og kvalificeret. og man herundc:r lagt vægt på en række overordnede kriterier. såsom faglige kvalifikationer, opgavevaretagclse og personlige kvalifikationer. Disse meget overordnede kriterier blev ikke nærmere konkretiseret i forhold til" og fremtræder derfor som u-underbyggede postulater. Ved brev af27.juni 201 I blev~afskediget til fratræden den 3 J. december 20 I I,... "'-'-kontaktede sin fagforening. DJ0F, der den 13. september 20 II bad om aktindsigt i ~ personalesag. Som... fremlægges aktfortcgnelsen vedrørende denne der viser. at der intet er registreret af tjenstligt karakter vedrørende Udnv,,,. dere. Det er over for spændet år. "vdc"li"ere 4 medarbejoplyst, at de afskecligc:de medar be.idere alle var i alders- Der var således klan færrest medarbejdere i aldersspændetso - 69 år. hvorved afskedigelsen af 5 medarbejdere inden for dette aldersspænd må siges at udgøre en overrepræsentation af ældre medarbejdere.

37 Ligebehandlingsnævnet traf den 15. november 2012 afgørelse i begge de nu rejste sager. Begge klagere fik medhold i, at der var tale om aldersdiskrimination, og fik tilkendt en godtgørelse i medfør af forskelsbehand lingslovens 7. Til støll~ for den nedlagte påstand gor~s gældende vedlmrenrle. supplerende gæld~nde. Igenncm sin ansællclse ha~været beskæftiget med forskelligartede arbejdsopgaver inden for styrelsens område, j f. den... fremlagte oversigt over arb~jdsopgaver i perioden fra l. marts 1984 til september på intettidspunkl under sin ansæuclse modtagel advarsler eller lign~nde vedrørende udførelsen af sit arbejde eller sin omgængelighed i forhold til kolleger eller andre. Ved brev afs. juni orienterede at man påtænkte al afskedige ham fra hans stilling i Styrelsen. Baggrunden for beslutning var Styrelsens okonomiske situation, der betod, at der ikke var lonsum til at anønne alle de medarbejdere, der var ansat på daværende tidspunkt, hvorved man var nødsaget til at foretage afskedigelser. I brevet blev det an fort, at udvælgelsen af de medarbejdere, der blev påtænkt afskediget, var sket ud fra en "samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere I h d 'I? beds! kunne undvære". Det bfilev angivckt, alltlekdelsen i sin udvælge se ave agt vægl pa, at remover s'u e 'unne varetag~ sloe opgaver effektivt og kvalificeret, og man havde herunder lagt vægt på en række overordnede kriteri~r, solsom faglige kvalifikationer, opgavevaretagelse og personlige kvalifikationer. Med skrivelsen opfordret til at fremkomme med sine bemærkninger, jf. forvaltningsl!)vens 19. Denne mulighed dd... fremlagte br~v af 22. juni 2011, hvori al han havde passet sit arbejde ~ ~upåklageligt gennem 27 år, og at han ikke havde modtaget advarsler, hverken skriftligt eller mundtligt.... fremhævede endvidere, at han ved den seneste medarbejderudviklingssamtale var blevet modt med tilfredshed vedrørende sin faglige varetagelse af sagsområdet, og at han i forbindelse med denne medarbejderudviklingssamtale var blevet tildelt et engangsvederlag på kr. for veludfon arbejde i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 20 ll. Endvidere anførte... "Jeg hæfter mig ved den skæve arbejdsfordeling blandt de 6 personer som påtænkes afskediget. Aldersspændet er 53 til 65 år. Jeg er selv 55 år. I sindetbrevet er anføn, at kritericrne for hvem der påtænkes afskediget er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder min anciennitet. Jeg er uforståen-

38 de over for, at der skulle være taget i forhold til min situation, idet jeg har 27 års anciennitet senest I 7 S a er 55 år, og idet mulighederne for at finde nyt passende arbejde i den alder b~stemt ikke er gode" På trods af indsigelsen mod afskedigelsen gennemførte brev af27.juni 2011,jf. det... fremlagte afskedigelsesbrev. _derlne ved derefter sin faglige organisation, DJ0F, om at rejse sagen over Dette gjorde DJØF ved den... fremlagte skrivelse af 4. juli 20 II. l brevet an forte DJØF blandet andet følgende: "Djof skal i den anledning fremhæve, at Djofhar hæftet sig ved aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere. Efter det for Djof oplyste er alle afskedigede medarbejdere mellem 53 og 65 år gamle. På den baggrund skal Djof forinden et forhandlingsrnode ~d.1iii.venligst bede om oplysninger om aldersfordelingen terden gennem forte afskedigelse. Djofskal bede om araers,lor'aejiil samtlige medarbejdere samt specifikt for Djofeme." Ved et mæglingsmode, der blev afholdt den 9. august 2011,jr. mæglingsmodereferat... fremhævede DJ0F, at de medarbejdere inden for DJ0Fs ansættelsesområde, der var blevet afskediget, alle var mellem 53 og 65 år, og at de i forhold til den generelle alderssammensætning udgjorde den ældste del, hvorved der var påvist faktiske det sandsynligt, at der var udøvet aldersdiskrimination i med afskedigelsen a~ Personalestyreisen på ingen måde har onsket at gå nærmere ind i det reelle indhold i anvendelsen af de kriterier, der i henhold tilopsigelsesskrivelsen siges 31 være brugt i forbindelse med udvælgelsen a~ I forbindelse med behandlingen af sagen har DJØF anmodet om aktindsigt, og som... fremlægges aktfortegnelsen vedrorende der viser, at der intet er registreret aftjenstligt karakter vecjfølrendeo Ligeledes bad DJØF om at fa en oversigt over me,dalrb~jde,res alder og anciennitet i Denne opgorelse st:ndte brev af 18. juli Det fremgår således, at Styrelsen har klart færrest medarbejdere i aldersspændet år, hvorved afskedigelsen af 5 medarbejdere inden for dette aldersspænd må siges at udgøre en overrepræsentation af ældre medarbejdere. Jeg indbragte begge de o\'ennævn~å vegne af DJØF som mandatar for I)~ og 2) for ligebehandlingsnævnet. Ligebehandlingsnævnet traf den 15. november 2012 afgørelse i begge sager. Begge klagere fik medhold og fik tilkendt en godtgørelse, jf. ovenstående i med for af forskelsbehandlingslovens 7...

39 - 39- har procederet i overensstemmelse med påstandsdokument af 4. december med følgende anbringender: "Til stølle for påstanden om frifindelse gøres ~.g;!;ill!5'-!!!!:s.. at styrelsen ved a f skedigelsen har udovet hverken direkt~ eller indirekte for:,kclsbeh!mdl grund af de pågældendes alder. Bevisbyrd~n er i den foreliggende sag på sagsøgerne, medmindre bevisbyrdereglen i forskelsbehandlingslovens 7a hringes i anvendelse. Det gores gældende, at der i sagen ikke er grundlag for at bringe denne bestemmelse i anvendelse, idet sagsøgerne ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formud~, at der er udøvet forskelsbehandling. Det gøres i denne forbindelse gældende, at de statistiske forhold i sagen ikke kan fore til at reglen i 73 bringes i anvendelse. Der henvises herved til det forhold, at der i en situation, hvor antallet af afskedigelser - som her - er lavt, skal udvises betydelig tilbageholdenhed overfor at tillægge statistiske forhold bet ydning, jf. Vestre Landsrets dom i UIR 2010, side I denne sag er der dels tale om et meget beskedent datagrundlag, de/s giver datagrundlaget efter sit udvisende slet ikke belæg for den formodning, som sagsøgerne opstiller, nemlig at der skulle være sket forskelsbehandling af sagsøgerne på grund af deres alder. Det fremgår,., at der hos styrelsen var en lang række medarbejdere, der var ældre end sagsøgerne, sum ikke blev afskediget. Der var også medarbejdere, der var yngre end sagsøgerne, som blev afskediget. At flere afde af.~kedigede medarbejdere var i 50'erne kan ikke give anledning til en formodning om forskelsbehandling, særligt når der henses til, al der kun blev afskediget en medarbejder i 60'eme uanset, at der var næsten lige mange medarbejdere i henholdsvis SO'eme øg 60'erne. Tesen, der skulle kunne bekræftes af dette forhold, måtte i givet fald være, at styrelsen skulle have haft et skjult kriterium, der gik på, at man foretrak at afskedige ansatte j 50'eme, men derimod ikke ansatte i 40'erne eller 60 erne. Det gøres gældende, at en sådan tese er så absurd, at den på forhånd må afvises, og der er dermed intet grundlag for at bringe 7a i anvendelse. Det bemærkes i øvrigt, at den fremlagte oversigt viser, at der kun var en afskedigelse i aldersgruppen 59-67, der ellers traditionelt anses for den gruppe, der udsættes for aldersdiskrimination, og det fremgår også, at styrelsen netop ikke afskedigede sine ældste medarbejdere, som var j aldersgruppen over 65 år. Ser man samlet på oversigten, er der i det hele taget ikke noget specielt påfaldende ved denne. At anvende statistik på en så begrænset population, hvor udvælgelsen af den ældste afskedigede skete på grund af årsager, der pr. definition ikke kan være forbundet med alder (opgavebortf.1id), er ikke rervisende. Det gøres ligeledes gældende, at skulle man lade det statistiske materiale i nærværende sag være udslagsgivende for anvendelsen af forskclsbehandlingslovens 7a, vil dette være i strid med ovennævnte Vestre Landsrets-dom..., og det vil i øvrigt medføre, at snart sagt enhver statistisk fremstilling ville kunne medføre en anvendelse af reglen. Endvidere gøres det gældende. at det også taler imod anvendelsen af reglen j 7a, at del slatistiske grundlag er det eneste, sagsogeme støtter deres krav på. Der er således intet andet relevant, der kunne indikere, al alder har spillet en rolle ved udvælgelsen af sagsøgerne.

40 - 40- Bevisbyrden er således på sagsøgerne, og denne bevisbyrde er ikke løftet, idet der intet bevis er ført for, at alder har spillet en rolle for udvælgelsen. Allerede derfor skal sagsøgte frifindes. Såfremt retten måtte tinde, at bevisbyrdereglen i 7a finder anven~det sajlsogtehar løftet bevisbyrden for at udvælgelsen ar.. og ~!~ sket ud fra saglige kriterier vedrørende faglige og personlige kvalifi- I og ikke under inddragelse af et alderskriterium i nogen form. Der henvises herved til de af styrelsen forud for afskedigelserne opstillede udvælgelseskriterier..., til daværende afdelingschef s udtalelser under SISUmode den 6. juni 20 II..., til referat af chefkredsens mode den 8. juni 20 II..., til partshorings- og afskedigelsesbrevene... og endelig til de fremlagte notater udarbejdet af sagsøgernes nærmeste chefer i forbindelse med klagesagen for Ligebehandlingsnævnet... Det gøres ~ældende, at det således samstemmende fremgår af det nævnte skriftlige materiale, at alder ikke på nogen måde indgik som et kriterium ved udvælgelsen af sagsogerne. Styrelsen ønskede således ikke at forskelsbehandle ældre medarbejdere og havde ikke et særskilt ønske om at skille sig afmed netop ældre medarbejdere. Tværtimod havde styrelsen netop et ønske om at fastholde de mest erfarne og dygtige medarbejdere, som også var de ældste, hvorfor man ikke tilbod seniorfratrædelsesordninger. Styrelsens fokus på at fastholde ældre på arbejdsmarkedet kommer også til udtryk i såvel styrelsens egne mål... som i publikationer udgivet af styrelsen på hele statens vegne... Udvælgelsen af sagsagerne skete således alene ud fm et samlet skon aver, hvem styrelsen - henset til medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer - bedst kunne undvære fremadrettet. Styrelsen har således loftet bevisbyrden far, at udvælgelsen alene er sket ved anvendelse af de kriterier, som fremgår af hl.a. afskedigelsesbrevene... Det bemærkes i den forhindeise, at styrelsen var en styrelse bemandet med dygtige medarbejdcre, og at en udpegning af de relativt svageste ikke indebar, at de udpegede var uduelige. Tværtimod var der tale om medarbejdere, dcr under uændrede økonomiskc rjmmevilkår ville være fonsat i styrelsen. Dct forhold - som nere steder er fremhævet i stævningen - at sagsogeme ikke tidligere har modtaget advarslcr el.lign., er derfor heller ikke relevant, idet der ikke er tale om medarbejdere, som det på grund af personlige karakteristika var bydende nødvendigt at afskedige. I øvrigt forekom det yderst sjældent, at en medarbejder i styrelsen blev tildelt en advarsel. Det gores gældende, at det omvendt ville have været usaglig forskelsbehandling på grund af alder, hvis chefgruppen på modet den 8. juni alene for at "pynte" på statistikken - havde valgt at fravige de opstillede, saglige kriterier for afskedigelse og i stedet havde valgt at opsige en eller 2 yngre medarbejdere, end de 5, der var indstiller. Til støtte for den subsidiære påstand gøres det gældende, at en eventuel godtgørelse for krænkelse af forskelsbehandlingsloven skal reduceres væsentligt, idet den omstændighed, at opsigelserne fandt sted som led i en nødvendig personalereduktion på grund af økonomi, udgør en formildende omstændighed, jf. Højesterets dom af I. oktober 2014 i sagen 322/2012 (Ligebehandlingsnævnet mod l,"

41

42 - 42- Under hensyn hertil finder landsretten, at der i sagen ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udovet forskelsbehandling,jf. 7a sammenholdt med I og 2 i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv., og at der derfor heller ikke er ført det fornodne bevis for, at ligebehandlingsprincippel blev krænket ved afskedigelsen Som folge heraf frifi Ligebehandlingsnævnets sekretarial som mandatar for og~ skal i sagsomkostninger til efter sagens værdi og omfang belale i nit kr. Iii dækning af udgifler lil advokalbistand ink!. moms. Thi kendes for rel: frifindes. I sagsomkoslninger skal Ligebehandlingsnævnel5 sekrelariat som mandalar fo,... inden 14 dage belale kr. til Sagsomkostningerne furrentes efter rentelovens 8 a. (Sign.) Udskrifte"s rigtighed bekræftes. østre Lundsret, dell !~/QriQnne Rou Kcmtorfllldmægtig

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

T I L K E N D E G I V E L S E

T I L K E N D E G I V E L S E T I L K E N D E G I V E L S E af 30. september 2009 i Faglig voldgiftssag F.V. 2009.70: Dansk Journalistforbund som mandatar for A (advokat Liselotte Lindberg Olsen) mod Danmarks Radio (advokat Malene

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0104):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0104): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0104): Gymnasieskolernes Lærerforening for A (Advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Moderniseringsstyrelsen for EUC Syd (Kammeradvokaten v/advokat Lene Damkjær

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 Sag 188/2009 (1. afdeling) Teru DK A/S (advokat Jens Lund Mosbek) mod Ligebehandlingsnævnet som mandatar for A (kammeradvokaten ved advokat Kim Holst)

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

KENDELSE. Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. februar 2011 med højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen som nævnsformand og opmand.

KENDELSE. Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. februar 2011 med højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen som nævnsformand og opmand. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:20100925 3F for A mod Køge Bugt Ejendomsservice A/S Uoverensstemmelsen KENDELSE Sagen angår spørgsmålet om, hvorvidt indklagede Køge Bugt Ejendomsservice A/S s afskedigelse

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Arbejdsrettens dom af 16. september 2008

Arbejdsrettens dom af 16. september 2008 Arbejdsrettens dom af 16. september 2008 i sag nr. A2005.220: Landsorganisationen i Danmark for Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark (adv. Steven Vallik) mod Helge Rasmussen & Søn v/ Peter Rasmussen Anders

Læs mere

Protokollat med TILKENDEGIVELSE i faglig voldgift 2014.0072: HK/Stat som mandatar for. (advokat Mette Østergaard) mod

Protokollat med TILKENDEGIVELSE i faglig voldgift 2014.0072: HK/Stat som mandatar for. (advokat Mette Østergaard) mod Protokollat med TILKENDEGIVELSE i faglig voldgift 2014.0072: A HK/Stat som mandatar for, B og (advokat Mette Østergaard) C mod Moderniseringsstyrelsen som mandatar for Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 1. april 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri for A (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I for Nordisk Wavin A/S (advokat Morten

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye)

afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye) Kendelse på aftalte vilkår afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye) mod Finansministeriet, Personalestyrelsen

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0096): HK/Privat (advokat Martin Juul Christensen) mod Praktiserende Lægers Arbejdsgiverforening (advokat Morten Ulrich) Voldgiftsretten Voldgiftsretten er nedsat

Læs mere

1) at der ikke i virksomheden har været eller er en lokalaftale om aflønning for rejse og udearbejde, jf. Elektrikeroverenskomstens 14, stk.

1) at der ikke i virksomheden har været eller er en lokalaftale om aflønning for rejse og udearbejde, jf. Elektrikeroverenskomstens 14, stk. Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2013.0026 Dansk El Forbund (advokat Jeppe Wahl Brink) mod Tekniq for Insta A/S, Næstved (konsulent Jesper Elan Ahrenst) Uoverensstemmelsen angår, om virksomheden

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

T I L K E N D E G I V E L S E

T I L K E N D E G I V E L S E T I L K E N D E G I V E L S E af 8. november 2012 i Faglig voldgiftssag FV 2012.0005 (Afskedigelsesnævnssag): Fagligt Fælles Forbund Offentlig gruppe (3F) (advokat Peter Nisbeth) mod KL for Tårnby Kommune

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Statsforvaltningens brev til en borger. Henvendelse vedrørende Ringkøbing-Skjern Kommunes retningslinjer om private børnepasseres brug af vikarer

Statsforvaltningens brev til en borger. Henvendelse vedrørende Ringkøbing-Skjern Kommunes retningslinjer om private børnepasseres brug af vikarer 2014-190698 Statsforvaltningens brev til en borger Dato: 14-0 8-2015 Henvendelse vedrørende Ringkøbing-Skjern Kommunes retningslinjer om private børnepasseres brug af vikarer Du har den 3. september 2014

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Ole Andersen-dommen EU-domstolen afsagde dom den 12. oktober 2010 i sagen C-499/08 Ole Andersen.

Læs mere

Når dit job er i fare

Når dit job er i fare Når dit job er i fare Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

En retssag om fastsættelse af omkostninger i en voldgiftssag - en kommentar til U 2011.2895 Ø

En retssag om fastsættelse af omkostninger i en voldgiftssag - en kommentar til U 2011.2895 Ø Erhvervsjuridisk Tidsskrift 2012.251 En retssag om fastsættelse af omkostninger i en voldgiftssag - en kommentar til U 2011.2895 Ø Af Steffen Pihlblad, direktør for Voldgiftsinstituttet (Resumé) I artiklen

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2010.0035): Fagligt Fælles Forbund for A, B, C og D

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2010.0035): Fagligt Fælles Forbund for A, B, C og D Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2010.0035): Fagligt Fælles Forbund for A, B, C og D (Advokat Ulrik Mayland) mod Dansk Byggeri for Hans Jørgensen & Søn A/S (Afdelingschef Thorsten Wilstrup) Voldgiftsretten

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0140):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0140): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0140): Fagligt Fælles Forbund for tømrersjakket repræsenteret ved Morten Rud Hansen (forhandlingssekretær Svend-Aage Poulsen) mod Dansk Byggeri for HUJ A/S (chefkonsulent

Læs mere

Klagenævnet for Udbud J.nr.: 04-244.336/

Klagenævnet for Udbud J.nr.: 04-244.336/ Klagenævnet for Udbud J.nr.: 04-244.336/ 2005-0002361 (Kirsten Thorup, Thomas Jensen og Niels Sørensen) 30. september 2005 K E N D E L S E Løgten murer- og entreprenørforretning A/S (advokat Hans Erik

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund.

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund. PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund mod DI Overenskomst I v/di for Beauvais Foods A/S Tvisten Tvisten angår

Læs mere

DISCIPLINÆRNÆVNET FOR EJENDOMSMÆGLERE

DISCIPLINÆRNÆVNET FOR EJENDOMSMÆGLERE Den 5. april 2011 blev der i sag 136-2010 KK mod Ejendomsmægler JJ afsagt sålydende Kendelse Ved e-mail af 7. september 2010 har KK indbragt ejendomsmægler JJ for Disciplinærnævnet for Ejendomsmæglere.

Læs mere

Bliver du forskelsbehandlet?

Bliver du forskelsbehandlet? HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2013.0008)

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2013.0008) Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2013.0008) 3F Privat Service, Hotel og Restauration (Advokat Pernille Leidersdorff-Ernst) mod Nordisk Film Biografer A/S (Advokat Mette Klingsten) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Kendelse i faglig voldgift: Klub 27 TIB for A (advokatfuldmægtig Snorre Kehler) mod Forbundet Træ-Industri-Byg (advokat Martin Haug)

Kendelse i faglig voldgift: Klub 27 TIB for A (advokatfuldmægtig Snorre Kehler) mod Forbundet Træ-Industri-Byg (advokat Martin Haug) Kendelse i faglig voldgift: Klub 27 TIB for A (advokatfuldmægtig Snorre Kehler) mod Forbundet Træ-Industri-Byg (advokat Martin Haug) Voldgiftsretten Voldgiftsretten er nedsat i medfør af overenskomst mellem

Læs mere

UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M

UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M Afsagt den 17. december 2012 af Østre Landsrets 10. afdeling (landsdommerne Michael Kistrup, Thomas Lohse og Bo Østergaard). 10. afd. nr. B-2143-12: FTF som mandatar

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0002):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0002): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0002): Fagligt Fælles Forbund for specialarbejder A (konsulent Ulrik Mayland) mod Dansk Byggeri for Øsby Entreprenør- og Kloakservice ApS (konsulent Hans Henrik

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF. for. BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk. (advokat Hans Juhler) mod

Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF. for. BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk. (advokat Hans Juhler) mod Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF for BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk (advokat Hans Juhler) mod Kommunernes Landsforening for Århus Kommune (advokat Jørgen Vinding) Uoverensstemmelsen

Læs mere

UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M

UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M B3774005 - PJ UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M Afsagt den 14. oktober 2014 af Østre Landsrets 13. afdeling (landsdommerne John Mosegaard, Anne Louise Bormann og Hanne Weirup Malten (kst.)). 13.

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Sagsbehandlingstiden i Justitsministeriet af en sag hvor besvarelsen ikke var en afgørelse. Krav til myndighedernes behandling af sådanne sager

Sagsbehandlingstiden i Justitsministeriet af en sag hvor besvarelsen ikke var en afgørelse. Krav til myndighedernes behandling af sådanne sager 5-6. Forvaltningsret 114.1 115.1 115.2 115.3. Sagsbehandlingstiden i Justitsministeriet af en sag hvor besvarelsen ikke var en afgørelse. Krav til myndighedernes behandling af sådanne sager En person skrev

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

KLAGENÆVNET FOR DOMÆNENAVNE. J.nr.: 1676

KLAGENÆVNET FOR DOMÆNENAVNE. J.nr.: 1676 KLAGENÆVNET FOR DOMÆNENAVNE J.nr.: 1676 Klager: Automobilhuset Tegllund A/S Bugattivej 4 7100 Vejle v/advokat John Kessler Indklagede: Allan Henry Olesen Skovbakken 26A, st. tv. 7100 Vejle Parternes påstande:

Læs mere

KENDELSE. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:2011.0596.

KENDELSE. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:2011.0596. KENDELSE i Afskedigelsesnævnets sag nr.:2011.0596. 3F Fagligt Fælles Forbund for A mod DI Overenskomst I v/di for Dong Energy Power Holding A/S Sagen blev mundtligt forhandlet den 18. november med højesteretsdommer

Læs mere

Ligebehandlingsnævnet skal fortsat behandle bagatelsager

Ligebehandlingsnævnet skal fortsat behandle bagatelsager 1. Indledning Ligebehandlingsnævnets ( Nævnet ) praksis har igennem de seneste år rejst debat i offentligheden. Ikke alene er antallet af sager steget markant, men også typen af sager, som Nævnet ofte

Læs mere

UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M

UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M S293200K - KSJ UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M Afsagt den 23. april 2012 af Østre Landsrets 10. afdeling (landsdommerne M. Stassen, Michael Kistrup og Lotte Wetterling med domsmænd). 10. afd.

Læs mere

Jette S. Linnemann Souschef

Jette S. Linnemann Souschef X 27. januar 2011 Håndtering af behandlingsoverslag fra praktiserende tandlæge. Via sekretariatet i Det Sociale Nævn har det kommunale tilsyn modtaget en henvendelse fra dig vedrørende lovligheden af den

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010): Malerforbundet i Danmark (advokat Nicolai Westergaard) mod Danske Malermestre for E. Pihl & Søn A/S (advokat Tine B. Skyum) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

PROTOKOLLAT MED TILKENDEGIVELSE. meddelt tirsdag den 1. oktober 2013. i faglig voldgiftssag 2013.0041. Fagligt Fælles Forbund

PROTOKOLLAT MED TILKENDEGIVELSE. meddelt tirsdag den 1. oktober 2013. i faglig voldgiftssag 2013.0041. Fagligt Fælles Forbund PROTOKOLLAT MED TILKENDEGIVELSE meddelt tirsdag den 1. oktober 2013 i faglig voldgiftssag 2013.0041 Fagligt Fælles Forbund (advokat Maria Rasmussen) mod Dansk Håndværk for HSR Tømrer & Partner ApS (jurist

Læs mere

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

REFERAT AF EKSTRAORDINÆR GENERALFORSAMLING E/F SANDALSPARKEN, 3660 STENLØSE

REFERAT AF EKSTRAORDINÆR GENERALFORSAMLING E/F SANDALSPARKEN, 3660 STENLØSE J.nr. 204951 JSN/vj REFERAT AF EKSTRAORDINÆR GENERALFORSAMLING E/F SANDALSPARKEN, 3660 STENLØSE mandag den 19. august 2013 kl. 19.00 i Sognegården, Engholmvej 6, 3660 Stenløse. Til stede ved generalforsamlingen

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 11. november 2011

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 11. november 2011 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 11. november 2011 Sag 349/2008 (2. afdeling) Shape Intercoiffure ved Lene Hansen (advokat Yvonne Frederiksen) mod Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund som mandatar for A

Læs mere

Afskedigelse af medarbejdere

Afskedigelse af medarbejdere Afskedigelse af medarbejdere At afskedige en medarbejder er en vanskelig opgave, som kræver både omtanke og empati. Denne håndbog giver nogle gode råd til, hvordan en afskedigelse gennemføres bedst muligt.

Læs mere

Klagenævnet for Udbud 96-88.443

Klagenævnet for Udbud 96-88.443 Klagenævnet for Udbud 96-88.443 (Carsten Haubek, Flemming Lethan, Kaj Kjærsgaard) 9. oktober 1996 K E N D E L S E Elinstallatørernes Landsforening ELFO og Dansk VVS (advokat Peter Gjørtler) mod Københavns

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

Kendelse. faglig voldgiftssag 2010.180. Fagligt Fælles Forbund. (advokat Ane Lorentzen, LO) mod GLS-A. for. Gartneriet Linnemann ApS

Kendelse. faglig voldgiftssag 2010.180. Fagligt Fælles Forbund. (advokat Ane Lorentzen, LO) mod GLS-A. for. Gartneriet Linnemann ApS Kendelse i faglig voldgiftssag 2010.180 Fagligt Fælles Forbund (advokat Ane Lorentzen, LO) mod GLS-A for Gartneriet Linnemann ApS (advokat Charlotte Strøm Petersen, GLS-A) Tvisten Tvisten vedrører spørgsmålet

Læs mere

Klagerne. København, den 20. september 2010 KENDELSE. ctr. Claus Callesen v/advokat Poul Jensen Kongensgade 70 6700 Esbjerg

Klagerne. København, den 20. september 2010 KENDELSE. ctr. Claus Callesen v/advokat Poul Jensen Kongensgade 70 6700 Esbjerg 1 København, den 20. september 2010 KENDELSE Klagerne ctr. Claus Callesen v/advokat Poul Jensen Kongensgade 70 6700 Esbjerg Sagen angår spørgsmålet, om indklagede har givet fejlagtige oplysninger om boligydelsen

Læs mere

Klager. København, den 18. november 2008 KENDELSE. ctr. statsaut. ejendomsmægler MDE Ege Christiansen Hersegade 18 4000 Roskilde

Klager. København, den 18. november 2008 KENDELSE. ctr. statsaut. ejendomsmægler MDE Ege Christiansen Hersegade 18 4000 Roskilde 1 København, den 18. november 2008 KENDELSE Klager ctr. statsaut. ejendomsmægler MDE Ege Christiansen Hersegade 18 4000 Roskilde Sagen angår spørgsmålet, om det kan bebrejdes indklagede, at køber ikke

Læs mere

Indhold. 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension. 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor

Indhold. 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension. 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor Indhold 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor 3 Forskelsbehandling på grund af handicap og alder 4 Forskelsbehandling

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt onsdag den 24. juni 2015

HØJESTERETS KENDELSE afsagt onsdag den 24. juni 2015 HØJESTERETS KENDELSE afsagt onsdag den 24. juni 2015 Sag 45/2015 Ernst & Young Godkendt Revisionsaktieselskab, statsautoriseret revisor A og statsautoriseret revisor B (advokat Georg Lett for alle) mod

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod

Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Kendelse af 13. januar 2015 i faglig voldgift FV2014.0143: 3F København (faglig sekretær Henrik Forchhammer) mod Danske Mediers Arbejdsgiverforening, DMA for Post & Medier ApS (advokat Katja Holbech Mårtensen)

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Lager, Post og Servicearbejdernes Forbund (advokat Henrik Karl Nielsen) mod Fagligt Fælles Forbund (advokat Nicolai Westergaard) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

SKRIFTLIG TILKENDEGIVELSE. meddelt fredag den 14. september 2012

SKRIFTLIG TILKENDEGIVELSE. meddelt fredag den 14. september 2012 SKRIFTLIG TILKENDEGIVELSE meddelt fredag den 14. september 2012 i afskedigelsesnævnssag nr. FV 2012.0041. BUPL som mandatar for A (advokat Maria Auken) mod Kalundborg Kommune (advokat Elsebeth Aaes Jørgensen)

Læs mere

Klagerne. J.nr. 2009-0125 UL/li. København, den 24. november 2011 KENDELSE. ctr.

Klagerne. J.nr. 2009-0125 UL/li. København, den 24. november 2011 KENDELSE. ctr. 1 København, den 24. november 2011 KENDELSE Klagerne ctr. statsaut. ejendomsmægler MDE Søren Bak v/advokat Peter Klitgaard Ganløseparken 58 Ganløse 3660 Stenløse og Home Erhverv Sjælland A/S v/advokat

Læs mere

Sagen er behandlet efter reglerne om småsager. Dommen indeholder ikke en fuldstændig sagsfremstilling.

Sagen er behandlet efter reglerne om småsager. Dommen indeholder ikke en fuldstændig sagsfremstilling. Udskrift af dombogen BOLIGRETTENS DOM Afsagt den 16. maj 2012 i sag nr. BS 40S-5836/2011: Egon Per Sørensen mod Skanska Øresund A/S Denne sag, der er anlagt den 24. oktober 2011, vedrører navnlig spørgsmålet

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer

Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer En kommune havde vedtaget retningslinjer for tildeling af stadepladser til salg af juletræer hvorefter kommunen trak lod mellem ansøgerne

Læs mere

Vestre Landsret Pressemeddelelse

Vestre Landsret Pressemeddelelse Vestre Landsret Pressemeddelelse PRESSEMEDDELELSE: Danica Pension frifundet i sager om gebyrer/omkostningsbidrag på pensioner Vestre Landsrets 10. afdeling har den 28. august 2008 afsagt dom i 3 sager,

Læs mere

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten Cirkulære om organisationsaftale for Arbejdsmarkedskonsulenter i staten 2008 Cirkulære af 8. september 2008 Perst. nr. 049-08 PKAT nr. 0063 J.nr. 07-333/06-6 Dataark PKAT med specifikation 0063 - Arbejdsmarkedskonsulenter

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Hørsholm Kommune Politisk Administrativt Sekretariat Ådalsparkvej 2 2970 Hørsholm

Hørsholm Kommune Politisk Administrativt Sekretariat Ådalsparkvej 2 2970 Hørsholm Hørsholm Kommune Politisk Administrativt Sekretariat Ådalsparkvej 2 2970 Hørsholm Resumé: Statsforvaltningen finder ikke, at kommunen kan udbetale erstatning til en borger. Statsforvaltningen finder endvidere

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det

1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det Indhold 1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det 2 Til Boston på chefens regning 3 Endelig fri 4 Ikke både i pose og sæk 5 Ingen regel uden undtagelse 6 Velkommen tilbage - og farvel igen

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

DISCIPLINÆRNÆVNET FOR EJENDOMSMÆGLERE

DISCIPLINÆRNÆVNET FOR EJENDOMSMÆGLERE Den 4. marts 2015 blev der i sag 259 2014 AA mod Ejendomsmægler BB og Ejendomsmæglervirksomhed CC v/bb afsagt sålydende Kendelse Ved e-mail af 23. januar 2014 har AA indbragt ejendomsmægler BB og ejendomsmæglervirksomheden

Læs mere