MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (dec. 2013)

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (dec. 2013)"

Transkript

1 MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (dec. 2013) Personalepolitikken og den praktiske udmøntning af denne tager udgangspunkt i Midtfyns Gymnasiums værdier, holdninger og visioner. Værdierne faglighed, fællesskab, udvikling, selvstændighed, åbenhed og tillid er det centrale udgangspunkt for skolens virksomhed. Målet for Midtfyns Gymnasiums personalepolitik er at fastholde og tiltrække et veluddannet, dygtigt og engageret personale, der sammen med ledelsen arbejder for, at skolen skal være en dynamisk og attraktiv arbejdsplads, der er præget af trivsel, tryghed i ansættelsen, udvikling og ansvarlighed, og som motiverer til høj kvalitet i arbejdet, så Midtfyns Gymnasium fremstår som et konkurrencedygtigt uddannelsestilbud for de unge. Personalepolitikkens forskellige områder konkretiseres på Midtfyns Gymnasium i en række politikker, der omhandler forhold af væsentlig betydning for medarbejderne. I personalepolitikken indgår derfor en række principper, som udtrykker de gensidige forventninger mellem de enkelte medarbejdere, mellem de forskellige medarbejdergrupper og mellem medarbejdere og ledelse. Skolen lægger vægt på et åbent, tolerant og demokratisk samarbejdsklima, hvor den enkelte medarbejder udfolder sine evner i samspil og samarbejde med kolleger og andre personalegrupper. For skolen som en almen gymnasial uddannelsesinstitution er det ligeledes vigtigt, at den enkelte medarbejder trives såvel i det daglige arbejde som i et livsperspektiv. Derfor arbejder skolen på at styrke samarbejdet mellem medarbejdergrupperne, således at medarbejdernes indbyrdes forhold bliver præget af loyalitet og vilje til forpligtende samarbejde. Ligeledes er det skolens ønske, at alle ansatte får mulighed for faglig og personlig udvikling, så de er i stand til at varetage både nuværende og fremtidige arbejdsopgaver effektivt og tilfredsstillende for sig selv og for skolen. Skolen lægger vægt på, at de daglige arbejdsopgaver foregår i et sundt arbejdsmiljø både fysisk og psykisk, herunder at den enkelte medarbejder føler tryghed og arbejdsglæde i ansættelsen. 1

2 INDHOLDSFORTEGNELSE MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (dec. 2013)... 1 INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 Personalepolitiske mål... 4 Konkrete politikker... 5 Ansættelse... 5 Bilag 1: Ansættelsesudvalg... 5 Bilag 2: Modtagelse af nye kolleger på Midtfyns Gymnasium... 6 Bilag 3: Arbejdsopgaver for tutorer til nyansatte... 7 Behandling af klager... 8 Fratræden... 8 Frihed ved specielle lejligheder... 8 Gratialer... 9 Bilag 4: Statslige regler... 9 Information og kommunikation... 9 Bilag 5: Interne kommunikationsveje... 9 Forventning til brug af it... 9 IT-politik Bilag 13: Medarbejder PC ordning på Midtfyns Gymnasium Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling på MfG Kompetenceudvikling på forskellige niveauer Hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter kan man søge midler til Rammer og prioritering Ansøgningsskema Evaluering Opfølgning og videndeling Pædagogiske dage Masteruddannelse, diplomuddannelse, ekstra bifag mv Medarbejderudviklingssamtaler på Midtfyns Gymnasium Samtalepapir til MUS (gældende fra skoleåret ) Samtalepapir til faggruppesamtaler (september 2012) Lønpolitik

3 Seniorpolitik Seniorsamtaler Socialt kapitel Bilag 10: Socialt kapitel Sundhedspolitik Alkohol- og rusmiddelpolitik Frugtordning Kostpolitik Massagetilbud Rygepolitik Skærmbriller Stresspolitik og -håndtering Bilag 7.: Stresshåndtering: Sygdom Bilag 8: Skolens fraværspolitik Vold, trusler om vold, mobning og chikane Bilag 9: Retningslinjer Tillæg I: Beredskab ved dødsfald blandt eleverne Tillæg II: Beredskabsplan ved brand, ulykke, væbnet overfald Tillæg III: Ledelses- og administrationsgrundlag for arbejdstilrettelæggelse

4 Personalepolitiske mål 1. Opgaveløsningen udføres med kvalitet. Det betyder: at medarbejderne er veluddannede og velkvalificerede at efter- og videreuddannelse foregår systematisk at rammer og organisering giver mulighed for og motiverer til høj kvalitet at der eksisterer et dynamisk fagligt miljø 2. Arbejdspladsen skal være præget af arbejdsglæde, engagement og få sygedage Det betyder at ledere og medarbejdere har pligt til at fremme et understøttende arbejdsklima medarbejderne udviser hjælpsomhed og tager ansvar for hinanden at der eksisterer et indlevende og bekræftende socialt miljø at vi vil arbejde for at undgå negativ stress i virksomheden ved at styrke de forhold, der fremmer medarbejdernes engagement og arbejdsglæde, og vi vil sikre, at alle kolleger ved, hvad de skal gøre for at forebygge stressproblemer. at den enkelte medarbejder tildeles størst muligt ansvar og kompetence i det daglige arbejde ligestilling med hensyn til køn, alder, race, religion, etnisk oprindelse, sexualitet, livsopfattelse mv. 3. Arbejdspladsen skal være udviklingsorienteret Det betyder at der skabes lokale læringsmiljøer, så den enkeltes praksis og skolen til stadighed udvikler sig der gives den enkelte medarbejder mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt i takt med at arbejdets metoder og indhold ændres det forventes at medarbejderne er indstillet på at bidrage til løsningen af udviklingsopgaver at den enkelte medarbejder gives mulighed for udfordringer i arbejdet, som også kan danne grundlag for den enkeltes karrieremæssige udvikling 4. Arbejdspladsen har et demokratisk samarbejdsklima Det betyder at samarbejdet er åbent og dialogbaseret at der skabes fælles forventninger til arbejdet og de krav der stilles at der hersker et højt informationsniveau at medarbejderne så tidligt som muligt bliver bekendt med ændringer der har konsekvens for deres opgaveløsning og grundlæggende arbejdsforhold den enkelte medarbejder udfolder sine evner i samspil og samarbejde med kolleger, andre personalegrupper og med skolens ledelse. 4

5 Konkrete politikker Ansættelse Ansættelse af nye medarbejdere i fast stilling sker efter eksternt opslag. Inden opslag høres de berørte faggrupper. Ansøgernes professionelle kvalifikationer er afgørende for valget. Der tilstræbes en ligelig kønsfordeling i alle funktioner. Ledelsen udvælger de bedst kvalificerede til ansættelsesinterview. Ansættelsesudvalget afholder ansættelsessamtaler; rektor har den endelige kompetence mht. at afgøre, hvem der ansættes. (Se bilag 1: Ansættelsesudvalg) Når en ny medarbejder starter på skolen, præsenteres han/hun af rektor for alle kollegerne og skolens elever så vidt muligt den første dag. Hver enkelt ny medarbejder tilknyttes en tutor blandt fagkollegerne. Denne tutor påtager sig at give den nye medarbejder praktisk råd og vejledning (Se bilag 2: Modtagelse af nye kolleger), men det er en fælles opgave for samtlige ansatte at medvirke til, at nye medarbejdere hurtigt føler sig hjemme på skolen. Visse hverv kan besættes af allerede ansatte efter internt opslag ved rektor. Det drejer sig om funktionerne: fastholdelsesvejledere, datavejledere, skemalægger, o.l. Rektor modtager ansøgninger og træffer afgørelse. Bilag 1: Ansættelsesudvalg Ansættelsesudvalg har til opgave under iagttagelse af tavshedspligt at læse ansøgninger igennem dem, der indkaldes til samtale, deltage i ansættelsessamtalen og afgive udtalelse til rektor om ansøgerne. Ansættelsesudvalget kan desuden rådgive rektor om, hvilke ansøgere der skal til samtale Ansættelsesudvalget har forskellig sammensætning afhængig af, hvilken stillingskategori der er tale om. Ved ansættelse af lærere i faste stillinger består ansættelsesudvalget af rektor, vicerektor, en repræsentant for hvert af ansøgerens fag, TR eller dennes stedfortræder. Ved ansættelse af en lærer, der skal i pædagogikum, deltager også kursusleder. Ved ansættelse af sekretærer består ansættelsesudvalget af rektor, vicerektor, de øvrige sekretærer, en uddannelsesleder, som udpeges af rektor, og en lærer udpeget af Pædagogisk Råd. Ved ansættelse af pedel består ansættelsesudvalget af rektor, pedelmedhjælper, vicerektor og økonomileder. Det kan evt. aftales, at en lærer kan indgå i udvalget. Ved ansættelse af pedelmedhjælper består ansættelsesudvalget af rektor, vicerektor og pedel. Det kan evt. aftales, at en lærer kan indgå i udvalget. Ansættelse af vikarer, medarbejdere i flexjob, elevmedhjælpere m.m. kan efter rektors beslutning ske uden medvirken af ansættelsesudvalg. 5

6 Bilag 2: Modtagelse af nye kolleger på Midtfyns Gymnasium Før sommerferien Umiddelbart efter Ja tak til tilbud om ansættelse: velkomstbrev fra rektor indeholdende tidsplan indtil sommerferien: hvornår er opgavefordeling og skema færdig, navn/mail på fagansvarlig, invitation til dimission og sommerfrokost Fremsendelse af oplysninger om, hvilke klasser den nye kollega skal have, samt navn på den udnævnte tutor. Tutor kontakter den nye kollega: tilbud om møde; tilbud om at bestille bøger for vedkommende; råd om hvilke bøger, kollegaen kan bruge til at komme i gang med mm. Fremsendelse af skema årsplan oplysninger om skolestart, program for opstartsmøder log-on til Fronter og Ludus mm. Navn på kontaktperson hvis problemer links til bekendtgørelser, fagbilag og vejledninger henvisning til hjemmesidens liste over ansatte tilbud om at kunne afhente nøgle tilbud om at kunne afhente hjemme-pc navn på kontaktperson i ferien Opstart august Første arbejdsdag: Møde med ledelse og tutorer 1. Herunder tildeling af dueslag, skab, arbejdsplads. Nyansatte i pædagogikum holder møde med kursusledelse og vejledere. IT kursus: Fronter, Ludus (fravær, karakterer, studieplan, mv.) Introduktion til GL, overenskomsten, SU mv. (v. TR) Introduktion til studiecenter August/primo september Supervisionsforløb (for nyansatte uden pædagogikum obligatorisk min. 8 begivenheder august-oktober) fastlægges (VN, HV). VN organiserer. Uformel sammenkomst for alle nye lærere m. rektor, ledelse, administration, Koordinationsudvalg og TR: opsamling på modtagelse Ultimo oktober Samtale med tutor om karaktergivning 1 Se papiret Arbejdsopgaver for tutorer 6

7 November / december Uformelt statusmøde med rektor. Begynderstress tematiseres. Marts/april Evalueringsmøde mellem alle nyansatte og rektor: Hvad kan Midtfyns Gymnasium i det hele taget gøre bedre set med en nyansats øjne (nogle har erfaringer fra andre skoler, andre kommer direkte fra Uni)? Eksamensspørgsmål i samarbejde med tutor. Tutor overværer prøveeksaminer i klasser. Bilag 3: Arbejdsopgaver for tutorer til nyansatte Som tutor er det din opgave at være med til at give vores nye kollega en god modtagelse på skolen og være behjælpelig med at få alle forhold omkring undervisningen til at fungere så smidigt som muligt for den nye medarbejder. Hvert face to face-møde er berammet til at vare minutter. Det skal understreges, at den nyansatte til enhver tid kan henvende sig til sin tutor og stille spørgsmål eller arrangere ekstra møder. 0. møde inden sommerferien Telefonsamtale. Tilbud om møde på MfG, evt. m. andre fagkolleger. Give forslag til bøger til klasser og tilbyde at reservere disse. 1. møde på 1. skoledag Fremvisning af fagenes fronterum, formidling af fagets praksis i konferencesystemet Fremvisning af bogdepot, fagdepoter. Orientering om faggruppemøder, teamopgaver og udvalg Aftale introduktion til Studiecenter. 2. møde ultimo august Spørgsmål og afklaring. Udspillet kommer fra den nyansatte Opfølgning på gennemgangen af Ludusweb og Fronter Orientering om girafmøder (første forældremøder) Orientering om studieplan / undervisningsbeskrivelse 2a. Første møde i PRF Tutor og nyansat sidder ved siden af hinanden. 3. Supervisionsforløb Fastlæggelse af forløb med gensidig supervision mellem tutor og nyansat, eller nyansat og anden fagkollega. I tiden indtil efterårsferien placeres min. 1 supervisionsbegivenhed pr. uge, som skemalægges. Evalue- 7

8 ringsformer og karaktergivning (skr./mdl) tematiseres, ligesom undervisning ift. eksamenskrav drøftes. 4. møde ultimo oktober Tutor orienterer om karaktergivning i Ludus. Tutor orienterer om rammer / indhold i rådgivningsmøder 5. møde ultimo februar Tutor orienterer om redigering af studieplaner, terminsprøver og eksamensformer og praksis 6. Eksamensorientering for nyansatte april/maj Tutor vejleder i udarbejdelse af eksamensspørgsmål. Overværer prøveeksaminer/er censor for den nyansatte. Behandling af klager Ved klager over en medarbejder, anvendes Forvaltningslovens bestemmelser om sagsbehandling. Klager over en medarbejder indgives til rektor, som vurderer evt. gennem samtale med læreren og klassen samt overværelse af undervisning, om klagen er begrundet. Elevers utilfredshed med undervisningen søges i første omgang løst gennem forbedret kommunikation mellem lærer og elever, fælles aftale om justering af timernes forløb eller andre tiltag, f. eks. kollegial supervision efter rektors vurdering og samråd med TR. Klager over eksamen, karakterer m. m. følger retningslinierne i eksamensbekendtgørelsen og stx-bekendtgørelsen. Fratræden Enhver afskedigelse følger de gældende regler for området, hvad enten fratræden kan ske frivilligt (ansøgt afsked) eller ufrivilligt (uansøgt afsked). Uansøgt afsked kan ske i forbindelse med aktivitetsnedgang, omstruktureringer, timemangel el. lign. Inden der foretages afskedigelser undersøges om naturlig afgang eller eventuelt ønsker om nedsat arbejdstid kan løse problemerne. Tillidsrepræsentanten inddrages tidligt i forløbet. Uansøgt afsked kan endvidere ske ved misligholdelse af arbejdsopgaverne, herunder samarbejdsvanskeligheder. Inden der foretages afskedigelse skal der tilbydes samtaler med henblik på at normalisere arbejdsindsatsen eller samarbejdsrelationerne. Tillidsrepræsentanten inddrages tidligt i forløbet. Frihed ved specielle lejligheder 1. Borgerligt ombud. Der ydes tjenestefrihed iflg. gældende regulativer, idet tjenestefriheden i det omfang det er muligt skaffes ved omlægning af arbejdet. 2. Tjenestefrihed ved specielle lejligheder (bryllup, sølvbryllup, runde fødselsdage ol.) efter aftale med ledelsen, idet tjenestefriheden organiseres som omlægning af arbejdet. 8

9 Gratialer Runde fødselsdage, jubilæer og andre større mærkedage markeres efter de statslige regler. (Se bilag 4). Bilag 4: Statslige regler Runde fødselsdage, jubilæer og andre større mærkedage markeres med en gave fra skolen. Jubilæum: Ved jubilæum efter 25, 40 og 50 år får medarbejderne såvel en gave på ca. 500 kr. samt et gratiale. Runde fødselsdage: 50, 60 og 70 års fødselsdag. Gave på ca 500 kr. Ansøgt afsked: Efter 10 års ansættelse: Gave på ca. 250 kr. Efter 15 års ansættelse: Gave på ca. 500 kr. Festarrangementer: Ved jubilæer på 25 og 50 år, 60 og 70 års fødselsdage samt afsked efter mangeårig ansættelse kan skole efter nærmere aftale med medarbejderen afholde reception. Cirkulære om Jubilæumsgratiale til ansatte i staten (pt. Perst.nr pr. 15. april Følgende satser er gældende pr. 1. april 2013 (inklusive procentregulering) 25 års ansættelse kr års ansættelse kr års ansættelse kr Den ansatte kan anmode om en fridag med løn i anledning af jubilæet (jf. CIR nr af 15/04/2011). Information og kommunikation Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til gensidigt at opretholde et højt informationsniveau om forhold vedrørende den økonomiske situation, arbejds-, samarbejdsog personaleforhold, samt den forventede udvikling i aktiviteter. Informationen gives normalt i god tid før beslutninger træffes. I alle udvalgs forretningsorden beskrives informations- og kommunikationskanaler til øvrige medarbejdere. Skolens oversigt over, hvilke informationskanaler der skal benyttes til forskellige formål, holdes opdateret. Beskrivelsen definerer hvilke informations- og kommunikationskanaler ledelse og medarbejdere som minimum har pligt til at orientere sig i og benytte. (Se bilag 5 om Informations- og kommunikationskanaler) Bilag 5: Interne kommunikationsveje Forventning til brug af it I dette tillæg beskrives forventninger til medarbejdernes brug af it, herunder lektiegivning og tilbagelevering af skr. afleveringer. 9

10 Ludus: Forventninger til lærer: - holde sig informeret i skema og kalender på hverdage (ikke i ferier) - skrive lektier ind i god tid og senest kl sidste hverdag inden den pågældende times afvikling. - skrive studieplan ind til udmeldte frister - videregive informationer af generel interesse - indskrive karakterer - registrere fravær og manglende opgaver - reservere speciallokaler - medvirke til koordinering af skriftlige afleveringer. Rettesnor: hver elev har max. 10 elevtimer/uge. - aflyse inden for aftalt varsel deletimer, som der ikke gøres brug af Lektier/ tilbagelevering af opgaver Lektier skal være skrevet i Ludus senest 3 skoledage før afholdelsen af det modul, som lektien er til. Afholdes det foregående modul mindre end tre dage før det modul, som lektien er til, er fristen kl. 17 den dag, foregående modul afholdes. Tilbageleveringstiden for skriftlige opgaver er følgende: Små opgaver: normalt højst en uge. Store opgaver: normalt højst 2 uger. Hvis situationen ikke er normal, aftales det mellem lærer og elever. Opgaverne gives for med minimumsfrister svarende til tilbageleveringstiden. Mailsystem: Det forventes, at alle læser mail dagligt og løbende holder sig informeret i skema og kalender på hverdage (ikke i ferier). Normalt svares på mailforespørgsler inden for et døgn. Fronter (foreløbig liste; datavejlederne arbejder på opdatering) - lægge arbejdspapirer, udleveret materiale, Smart Board tavler og øvrigt materiale til undervisningen i holdets rum -resultatet af større evalueringer skrives ind i holdets rum (jf. stx-bek. 129, stk. 3+4: 3) undervisningen (skal) regelmæssigt evalueres med henblik på at vurdere valgte metoder og planlægge kommende forløb, og 4) skolens leder holder sig orienteret om resultatet af de gennemførte evalueringer.) - holde sig orienteret om udvalgsarbejde og PRF-møder - holde sig orienteret om informationer fra administrationen - holde sig orienteret på egne team- og fagkonferencer Overordnet Det forventes, at medarbejderne lever op til skolens it-strategier. IT-politik Brug af internet, e-learningsystemer og er naturlige arbejdsredskaber. Det tilstræbes at alle ansatte altid har adgang til skolens netværk fra en PC i skoletiden, og at alle pædagogisk ansatte har en opdateret hjemme-pc. Når medarbejderen bruger sin pc på skolens netværk, vil aktiviteten blive logget. Denne log er ikke en overvågning af medarbejderens arbejdsindsats, arbejdsmetoder eller arbejdstid, men 10

11 bruges til almindeligt systemvedligehold og til sikkerhedsformål. IT-medarbejdere med adgang til medarbejdernes private mapper på skolens netværk har tavshedspligt, så længe brugen ikke strider mod dansk lovgivning. (Se bilag 13: Medarbejder-pc-ordning) Bilag 13: Medarbejder PC ordning på Midtfyns Gymnasium Formålet med dette afsnit i personalepolitikken er at lancere en medarbejder-pc-ordning, som er tilpasset den enkelte medarbejders pædagogiske og faglige behov, og som samtidig understøtter den fremtidige IT-udvikling på skolen, således som den er beskrevet i skolens it strategier. Den konkrete politik: Behovet for IT- og Multimedieudstyr er variabelt hos medarbejderne, idet dette er afhængigt af fag, arbejdsområde, interesser og aktuelle udviklingsprojekter. Fælles for alle medarbejdere vil skolens tilbud dog være at sikre alle en bærbar computer af god kvalitet og bedre end den, der i sidste omgang har været udleveret (med en markedspris på ca , svarende til det dobbelte af prisen på medarbejder pc en i dag). I god tid inden udskiftning af pc indgår medarbejderen aftale med EK om nedenstående: 1. Specifikationerne for de nye bærbare computere kunne være følgende: - Forbedret skærm og grafik med en opløsning, der til fulde er tilfredsstillende for anvendelsen af skolens IT-medier, fx LudusWeb - Optimal hukommelsesmængde - Stærk processorkraft - Indbygget web-cam (hvis der er behov for det?) - En hurtig/stor harddisk Der kan være forskellige variationer i bærbare med ovenstående udgangspunkt, som kan indbygges i eventuelle pakkeløsninger (fx store eller små bærbare). 2. Som supplement til en bærbar computer stilles følgende til rådighed: - Software efter behov (OfficePakken, Antivirus-program, DVD-afspilningsprogram, Brændingsprogrammel, Billedbehandlings og, videoredigeringsprogrammel, mv.) - Service og support (skolen udfører al nødvendig hjælp og reparation samt sikrer optimal funktion af såvel hardware som software) - Taske - Udskiftningsfrekvens efter behov (forespørgsel hvert 4. år). Yderligere muligheder efter individuelle arbejdsbehov: 3. For den enkelte lærer kan indgå supplerende udstyr efter konkret behov. Disse kan være: - Ekstern skærm (f.eks. 22 ) - Eksternt tastatur/mus - Tablet (skriveplade) - Docking station - 11

12 Det supplerende udstyr kan evt. stå på fast arbejdsplads på skolen. 4. Herudover vil der være mulighed for indkøb af særligt IT/multimedie-udstyr til brug for kolleger, som ønsker at afprøve og igangsætte nye IT-anvendelsesformer efter konkret aftale. De konkrete computerspecifikationer og valgmuligheder vil blive uddybet inden indkøbet forestår. Kompetenceudvikling Alle personalegrupper har ret og pligt til at vedligeholde og udvikle deres professionelle og personlige kompetencer, så skolens opgaver kan løses bedst muligt. Via forskellige former for efteruddannelse, kurser og konferencer, lokal efteruddannelse i kursusform eller gennem gode læringsmiljøer i hverdagen og videndeling sikres det, at alle reelt får mulighed for at leve op til forventningen om løbende at udvikle sig og holde sig ajour fagligt og pædagogisk. Der skal afsættes de fornødne ressourcer hertil. Kompetenceudvikling skal være både strategisk og systematisk. Strategisk fordi den skal udspringe af gymnasiets mål, indsatsområder og opgaver; systematisk fordi den udspringer af fælles og individuelle udviklingsplaner (se bilag 11, Efteruddannelsespolitik ). Kompetenceudviklingen planlægges primært ved den årlige Medarbejderudviklingssamtale og Faggruppeudviklingssamtale (GRUS), hvor medarbejderens ønsker og skolens behov indgår i overvejelserne (Se bilag 6 om Medarbejderudviklingssamtaler og bilag 15 om GRUS). Der er således en pligt for ledelsen til at være lydhør over for medarbejdernes faglige, pædagogiske og personlige ønsker, og ligeledes en pligt for medarbejderne at være indstillet på at vedligeholde og udvikle faglige kompetencer, samt være parate til ændrede arbejds- og samarbejdsformer. Kompetenceudvikling på MfG Kompetenceudviklingspolitikken på MfG skal afspejle - de krav, som opstår som følge af skolens udvikling og aktuelle indsatsområder, - de behov, som medarbejdergrupper oplever, samt - de krav, som det omgivende samfunds forandringer stiller. Formålet med MfG s kompetenceudviklingspolitik er at sikre, at medarbejderne til stadighed er i besiddelse af de faglige, personlige og pædagogisk-didaktiske kompetencer, som arbejdet forudsætter. Kompetenceudviklingspolitikken er central for at sikre medarbejdernes tryghed og kompetencer i varetagelse af arbejdsopgaverne på MfG. Kompetenceudviklingspolitikken skal dermed bidrage til at gøre MfG til en attraktiv arbejdsplads for nuværende og fremtidige lærere og medarbejdere. Endelig har kompetenceudviklingspolitikken fokus på at sikre en hensigtsmæssig, fleksibel og gennemskuelig ressourceanvendelse på MfG. 12

13 Vi forventer, at både skolens lærere, faggrupper, studieretningsteam og andre grupper følger med i det aktuelle kursusudbud m.v., ligesom ledelsen kan opfordre grupper og enkeltpersoner til at deltage i efteruddannelse, konferencer og udviklingsopgaver. Kompetenceudvikling på forskellige niveauer Individuelt niveau Kompetenceudvikling kan ske gennem efteruddannelseskurser, deltagelse i udviklingsopgaver, deltagelse i andre typer opgaver end undervisning etc. Den enkelte medarbejder overvejer sit behov for kompetenceudvikling set i forhold til skolens indsatsområder. Behov for og ønsker om kompetenceudvikling kan drøftes ved MUS. Faggruppeniveau Hver enkelt faggruppe overvejer, hvordan den kan udvikle sine kompetencer, såvel for gruppen som helhed, som for den enkelte lærer, så kompetenceudviklingen understøtter skolens indsatsområde. Viden erhvervet på kurser o.l. formidles på faggruppemøder gennem året. Ved særlig behov for kompetenceudvikling for faggruppen som helhed drøftes dette med ledelsen på GRUS. Studieretningsniveau Kompetenceudvikling i studieretnings-regi kan finde sted, dels som et led i at styrke klasseteamene i deres arbejde med klasserne, dels som et led i at styrke de enkelte studieretningers faglige og pædagogiske profil. Kompetenceudvikling i studieretningerne skal bidrage til at understøtte skolens overordnede mål og indsatsområder. Skoleniveau Hvert år diskuterer strategiudvalget indsatsområder og overvejer afledte behov for fælles kompetenceudvikling på MfG. I forlængelse heraf søger strategiudvalget for at der nedsættes en arbejdsgruppe, der planlægger pædagogiske dage med tværgående, almen pædagogisk kompetenceudvikling. Skolens strategi for kompetenceudvikling i det enkelte skoleår vil fremgå af skolens handleplan, som normalt bliver fremlagt på det sidste PR møde i skoleåret for det kommende skoleår. Hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter kan man søge midler til Der kan etableres efteruddannelse på alle de ovenfor nævnte niveauer, og der kan søges kurser inden for de valgte indsatsområder for kompetenceudvikling, som er udmeldt i skoleåret. Herudover er der mulighed for at søge andre kurser ud fra individuelle og særlige behov hos faggrupper, studieretninger m.v. For at sikre, at f.eks. faglige kurser kommer hele faggruppen til gode, drøfter faggrupperne i starten af skoleåret hvilke kurser, der vil være relevante, og hvem der søger hvilke kurser. Efterfølgende sørger man altid for, at udbyttet af kurset spredes ud i gruppen i forbindelse med det øvrige faggruppesamarbejde. 13

14 Rammer og prioritering Efteruddannelse sker inden for de af skolen til enhver tid fastsatte økonomiske rammer. Efteruddannelsesindsatsen niveauer (se ovenfor) prioriteres i rækkefølgen 1. Skoleniveau 2. Studieretnings-/faggruppeniveau 3. Individuelt niveau Normalt deltager kun en lærer i eksterne kurser og præsenterer den erhvervede viden på faggruppemøder. Hvis flere medlemmer i en faggruppe ønsker at deltage i samme kursus, skal faggruppen begrunde ønsket. Ansøgningsskema I god tid før kurset og ansøgningsfristen afleveres en udfyldt ansøgningsblanket til TP, der giver en hurtig tilbagemelding. Hvis kurset godkendes, skal man (med mindre andet er aftalt) huske selv at tilmelde sig og ligeledes hurtigst muligt evt. i samarbejde med administrationen aflyse/bytte timer. Evaluering Hvert år i forbindelse med strategiudvalgets evaluering af årets handleplan og indsatsområder evaluerer udvalget samtidig den samlede kompetenceudviklingsindsats på skolen. Opfølgning og videndeling Efteruddannelsen skal have størst mulig effekt. Dette sikres bl.a. gennem flg. initiativer: 1) Kolleger der har været på konferencer, kurser ol. viderebringer som følger: Bred opkvalificering af kollegiet: videndeling i PRF Skolens indsatsområder: videndeling i PRF Faggruppekurser, individuelle kurser videndeling i faggruppe 2) Faggrupperne opfordres til at arrangere intern efteruddannelse, f. eks. ½ dag til opfølgning på et kursus og drøftelse af implementeringen heraf. Pædagogiske dage En projektgruppe arrangerer ½ - 1½ pædagogisk dag pr. skoleår. I projektgruppens planlægningen tages hensyn til skolens indsatsområder for det pågældende skoleår. De pædagogiske dage holdes evt. ude af huset. Masteruddannelse, diplomuddannelse, ekstra bifag mv. Det er muligt at tage en længerevarende efteruddannelse, f. eks. master med støtte fra skolen. 14

15 Dette er et tilbud til den enkelte med mulighed for at tilegne sig kompetencer og viden, som kvalificerer til på kort og på langt sigt at påtage sig opgaver, som ligger ud over det, der ellers kan forventes. Tilbuddet er en mulighed for den enkelte for faglig/personlig udvikling og gives under forudsætning af, at de indhøstede kompetencer kommer skolen til gavn. Vilkår: Ansøgning indgives skriftligt til rektor Forløbet skal være relevant for skolen og dens udvikling Opnåede kompetencer skal kunne komme skolen til gavn. Den studerende skal være villig til løbende at videndele og inspirere den øvrige medarbejdergruppe Ansøgningen skal som minimum indeholde: 1. En præsentation af den master man ønsker at tage 2. En begrundelse for behovet og den fagligt/pædagogiske relevans af forløbet 3. En beskrivelse af hvordan de opnåede kompetencer kan bringes i spil på skolen 4. En foreløbig tidsplan for gennemførslen af forløbet herunder oplysning om undervisningstid og tidspunkter på studiet. Skolen betaler kurser og transport Der gives efter individuel forhandling reduktion for undervisningstid (helt eller delvis) på studiet. Der gives efter individuel forhandling reduktion for forberedelse og opgaveskrivning, hvis uddannelsen er et krav fra ledelsen (f. eks. studievejlederudd.). Ellers er dette medarbejderens betaling for at få en ny formel kompetence. Der kan gives tid til arbejde i lokalt forankrede udviklingsprojekter med afsæt i masterforløbet. Der tilbydes nedsat tid i uddannelsesperioden. Der vil af økonomiske grunde være et loft for, hvor mange der kan være i gang samtidig, og det kan derfor blive nødvendigt at prioritere blandt ansøgere. Forløbet godkendes af rektor Jeg håber, at mange finder dette tilbud interessant, og at vi de kommende år løbende kan have kolleger i gang med at læse en master eller tilsvarende til inspiration og gavn for den enkelte og skolen. 15

16 Medarbejderudviklingssamtaler på Midtfyns Gymnasium Ifølge statens personalepolitik skal medarbejderne til MUS (medarbejderudviklingssamtale) årligt. Således vil den enkelte medarbejder på Midtfyns Gymnasium en gang pr. år blive indkaldt til en individuel medarbejderudviklingsamtale. Rektor, vicerektor eller uddannelseslederne EK og VN vil forestå samtalerne. Ønsker en medarbejder at tale med en anden leder, end den vedkommende er indkaldt til, rettes henvendelse til rektor, ligesom det bemærkes, at en personlig samtale med rektor altid er en mulighed. Rektor, vicerektor og uddannelsesledere afholder jævnlige møder, hvor der samles op på periodens medarbejderudviklingssamtaler. Samtalepapir til MUS (gældende fra skoleåret ) 1. Siden sidst. Hvilke arbejdsopgaver (f.eks. undervisning, AT- forløb, studieretningssamarbejde, vejledningsprocesser, udvalgsarbejde, særlige funktioner mm) har du især være tilfreds med? Hvorfor? Er der opgaver, der har været særligt udfordrende? 2. Trivsel Hvordan trives du alt i alt på dit arbejde, og hvilke faktorer har indflydelse på din trivsel? Hvad motiverer dig særligt ved dit arbejde? Hvornår føler du dig anerkendt? 3. Undervisning Hvor opfatter du selv, at du har dine styrker som underviser? Hvor oplever du de største udfordringer som underviser? 4. Kompetenceudvikling og fremtidige arbejdsopgaver Hvilke forventninger har du til dit arbejdsliv på kort og længere sigt? Hvilke opgaver kunne du tænke dig i de kommende år? Hvordan matcher dine kompetencer de opgaver, du ønsker? 5. Balance mellem arbejdsliv og privatliv Hvordan oplever du balancen mellem dit arbejdsliv og dit privatliv? Har du behov for, at der bliver taget særlige hensyn i den forbindelse? Er du noget du selv kan gøre i forhold til denne balance? 6. Kommentarer i øvrigt. Indkaldelse til MUS Formålet med medarbejdersamtalen er at skabe dialog mellem medarbejder og leder med henblik på at understøtte den enkelte medarbejders udvikling og give indsigt i de gensidige forventninger mellem parterne. Der afsættes en time til hver samtale. Da skolens absolutte kerneydelse er undervisning, foreslår vi et tidspunkt til overværelse af undervisning, som kan være udgangspunkt for en drøftelse af den pædagogiske praksis. I den forbindelse kan medarbejderen bede lederen 16

17 om i særlig grad at lægge mærke til nogle særlige forhold i forbindelse med undervisningen. Efter samtalen laver medarbejderen et kort referat af hovedkonklusionerne, som indsendes indenfor en uge efter samtalen. Evt. kan samtaleskemaet bruges som skabelon for referatet. Samtalerne bliver afholdt i to koncentrerede perioder henholdsvis efterår 2013 og forår 2014 af HV, TP, EK og VN. Hvis der er særlige forhold, der gør, at medarbejderen ønsker en samtale med en anden leder end planlagt, bedes man henvende sig til HV. Samtalepapir til faggruppesamtaler (september 2012) Evaluering af handleplan fra sidste GRUS Fagets profil, herunder f.eks. I forhold til AT, NV, AP I forhold til samarbejde indenfor studieretningerne I forhold til SRO, SRP Faget i forhold til skolens overordnede handleplaner, projekter o.l. (Samarbejde med afleverende skoler Book en dag og Book en elev, Internationalt samarbejde, Samarbejde og toning i studieretningerne, Skriftlighed, ) Er der områder, hvor faget kan spille en naturlig rolle? Samarbejde og videndeling i faggruppen hvordan fungerer samarbejdet i forhold til o udvikling af nye forløb o IT i undervisningen o erfaringsudveksling, formidling af forløb, fif mv. o fagets arbejde med AT o andet faggruppemøder: mødestruktur, mødernes form, antal møder? Fremtiden, evt. nye projekter behov for at styrke/ændre fagets position og i så fald overvejelser over strategi for dette? har faggruppen overvejelser om nye fælles tiltag eksterne samarbejdsprojekter andet Fagets fysiske rammer og undervisningsmidler faglokaler, lokaler i øvrigt nagelfast udstyr på skolen e- og i-bøger og andre undervisningsmidler Efteruddannelse. Hvordan ser I fagets behov i forhold til udvikling i fagets bekendtgørelse 17

18 den generelle, løbende opkvalificering af kollegiet skolens indsatsområder, som i år er Samarbejde i og toning af studieretningerne Skriftlighed: Læringsredskab og progression individuelle efteruddannelsesbehov kursernes form: interne / eksterne / for gruppen som helhed / andet Fagets økonomi fordelingsnøglen mellem fagene puljemidlerne: større nyanskaffelser, indkøbsstrategi de næste 3 år andet Fastlæggelse af handleplan for det kommende år. Lønpolitik Lønpolitikken og lønsystemerne bruges som aktivt middel til at understøtte skolens mål. Den udgør et af flere redskaber til at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere på et højt fagligt niveau, for bl.a. på denne måde at opnå den bedst mulige varetagelse af den enkelte opgave. Medarbejderne aflønnes i henhold til gældende overenskomster og aftaler. Det tilstræbes, at alle stillinger aflønnes med udgangspunkt i stillingens ansvars- og kompetenceområde samt de krav, stillingen kræver til uddannelse og specialviden. Endvidere tilstræbes det, at aflønningen af den enkelte medarbejder tager hensyn til arbejdsindsats, udvikling af ny viden, færdigheder, engagement og fleksibilitet, samt vilje til relevant efter/videreuddannelse. I hele ansættelsesforløbet skal lønnen afspejle den enkelte medarbejders kvalifikationer, indsats, ansvar og kompetence. Det skal være muligt at opnå tillæg i alle arbejdsfunktioner. Lønfastsættelsen er således funderet i en vurdering af medarbejderens samlede arbejdsindsats. Lønpolitikken skal være retfærdig og gennemskuelig for derved at fungere motiverende i forhold til den enkelte medarbejder. Løbende og nødvendig udvikling for løsning af en stillings almindelige opgaver udløser ikke i sig selv lønforbedringer. Lønpolitikken stiller krav til ledelsen om at bemærke det ekstraordinære og sikre en sammenhæng mellem indsats og anerkendelse. Udmøntning af ny løn og kriterier herfor vil fremgå af Forhåndsaftale om ny løn og Lærer kompetenceprofiler, som drøftes med TR en gang årligt. Seniorpolitik Det er Midtfyns Gymnasiums politik at give de ansatte mulighed for ved overgangen til den tredje alder, at vælge om man vil fastholde og udvikle sit job, eller man ønsker at trække sig 18

19 tilbage fra et aktivt arbejdsliv. Senest det år en medarbejder fylder 62 afholdes seniorsamtale, jf. nedenfor. Det er skolens politik at de pågældende seniormedarbejdere trives, da de er et aktiv og en værdifuld ressource for gymnasiet på grund af deres erfaring, viden og kompetencer. Det betyder, at skolen skal tage hensyn til ældre medarbejderes behov for en særlig arbejdstilrettelæggelse og udnytte de muligheder, som overenskomsten giver. Midtfyns Gymnasium ønsker at bevare kontakten til pensionerede medarbejdere. Derfor afholder gymnasiet et månedligt seniortræf, ligesom pensionerede medarbejdere inviteres med til jubilæer, sommerfest og julefrokost. Seniorsamtaler Baggrund og rammer Ifølge Midtfyns Gymnasiums seniorpolitik skal senest det år, hvor medarbejderen fylder 62 år, afholdes en seniorsamtale, hvor medarbejderens overvejelser og ønsker for de sidste år på arbejdsmarkedet drøftes i forhold til skolens rammer og ønsker. Rektor indkalder til samtalen, og seniorsamtalen erstatter årets MUS. Rektor forestår seniorsamtalerne. Formål Formålet med samtalen er at fastholde seniormedarbejderen, så længe det er til gavn for medarbejderen og for Midtfyns Gymnasium. Det er således også en udviklingssamtale, som skal understøtte den enkelte medarbejders og skolens udvikling. Som optakt til medarbejderudviklingssamtalen opfordres læreren til at invitere rektor/vicerektor/uddannelsesleder til at overvære et undervisningsmodul. Desuden skal seniorsamtalen bidrage til et positivt klima mellem ansatte og ledelse, samt bidrage til indsigt i de gensidige forventninger mellem parterne. Tilrettelæggelse 1. Praktiske forhold Seniorsamtalen varsles med mindst 10 arbejdsdage. 2. Forberedelse Der anvendes en fast disposition, og der anvendes et samtaleskema til forberedelsen. Samtaleskemaet er tilgængeligt i Fronter i rummet Information fra administrationen MUS Seniorsamtale. 3. Samtalen Dialogen bygger på gensidig respekt. Begge parter bør have overvejet, hvilke informationer og feed-back der ønskes sendt til den anden part. Begge parter er forpligtet på at fastholde udviklingsaspektet. 4. Referat Medarbejderen udarbejder aftaleskema med konklusioner fra samtalen. Skemaet afleveres senest en uge efter samtalen til rektor. Det er en fælles opgave, at der løbende følges op på de indgåede aftaler. 5. Fortrolighed 19

20 Medarbejderudviklingssamtalerne behandles fortroligt, hvilket betyder, at oplysninger fra samtalerne forbliver hos skolens ledelse. Efter aftale kan ledelsen kommunikere ændringer i ansættelsesforholdet ud. Medarbejderen kan frit referere fra samtalen. Indhold Mulige samtalepunkter: 1) Hvordan forestiller du dig dit fremtidige arbejdsliv de næste 1 3 år? 2) Skal der ske ændringer i dit arbejdsliv for at du fortsat kan trives både psykisk og fysisk og have overskud til job, familie og fritid? 3) Hvilke arbejdsopgaver foretrækker du at arbejde med i dit nuværende job? 4) Hvilke ønsker har du i forhold til: (a) Arbejdstid (herunder afspadsering) (b) Hold (c) Fag (d) Andre opgaver (e) Mængden af opgaver (f) Mere/mindre ansvar (g) Andet 5) Har du kompetencer og erfaringer, som du ikke får brugt i det daglige? 6) Hvilke fordele, tror du, vil du få i det fremtidige arbejdsliv, som du/vi lige har drøftet? 7) Hvilke fordele, tror du, vil der være for din arbejdsplads i det fremtidige job, som du lige har beskrevet? 8) Ønsker vedr. fortrolighed Socialt kapitel Bilag 10: Socialt kapitel Formål: Formålet med det sociale kapitel i personalepolitikken er at beskrive rammerne for skolens indsats for at fremme et rummeligt arbejdsmarked. Både ledelse og medarbejdere har et ansvar for, at målsætninger og handlingsplaner i det sociale kapitel efterleves. Målsætning: Målet med indsatsen under det sociale kapitel er: at skolen er en attraktiv arbejdsplads for ansatte, som har behov for beskæftigelse på særlige vilkår (flexjob, revalidering, deltidspensionering, delvis sy- 20

MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (okt. 2011)

MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (okt. 2011) PERSONALEHÅNDBOGEN MIDTFYNS GYMNASIUM 2011 MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (okt. 2011) Personalepolitikken og den praktiske udmøntning af denne tager udgangspunkt i Midtfyns Gymnasiums værdier, holdninger

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Det at have travlt i kortere perioder, kan være en sund og naturlig dimension i det gode og spændende arbejde. At være presset i kortere perioder øger opmærksomheden

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR TORNBJERG GYMNASIUM

PERSONALEPOLITIK FOR TORNBJERG GYMNASIUM - 1 - PERSONALEPOLITIK FOR TORNBJERG GYMNASIUM Vedtaget på bestyrelsesmøde d. 28. maj 2009 og rettet 12. juni 2012 Visionen for Tornbjerg Gymnasium er at være et udviklingsorienteret gymnasium og en rummelig

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Mål- og arbejdsbeskrivelse for team

Mål- og arbejdsbeskrivelse for team Mål- og arbejdsbeskrivelse for team På FG arbejder vi med 4 typer af lærerteam Team Stor-team Øvrige team Faggruppe Team Struktur og honorering 1g: Teamet består i 1g af 2 af klassens lærere udpeget således,

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Ledelse og udvalg ved Middelfart Gymnasium og HF pr. aug. 2014. a) Skolens ledelsesmæssige organisering. Bestyrelse. Lærerteams MUS.

Ledelse og udvalg ved Middelfart Gymnasium og HF pr. aug. 2014. a) Skolens ledelsesmæssige organisering. Bestyrelse. Lærerteams MUS. Ledelse og udvalg ved Middelfart Gymnasium og HF pr. aug. 2014 På de følgende sider viser vi en oversigt over den måde, vi har valgt at organisere vores ledelse og vores udvalg. Udvalgsstruktur og arbejdsfordeling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

SVENDBORG GYMNASIUM & HF

SVENDBORG GYMNASIUM & HF Studie og ordensregler Svendborg Gymnasium & HF A.P. Møllersvej 35 DK-5700 Svendborg Tel. +45 6321 3141 post@svendborggym.dk svendborg-gym.dk Ordensregler Holdningen, der ligger til grund for regelsættet

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Indhold Personalet... 2 Teams... 2 Arbejdstid... 2 Vikarer... 2 Bytte af vagter... 2 Jule- og nytårsvagten... 3 Personalemøder... 4 Ferieafholdelse...

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01. lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk

Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01. lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01 lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk 1 Velkommen til Børnehaven Neptun Børnehaven Neptun er en almindelig børnehave som efter mange års erfaring også varetager

Læs mere

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2008-2009

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2008-2009 Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2008-2009 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder

Læs mere

Ledelse og udvalg ved Middelfart Gymnasium og HF-kursus pr. sept. 2011. . a) Skolens ledelsesmæssige organisering. Bestyrelse lærerteams.

Ledelse og udvalg ved Middelfart Gymnasium og HF-kursus pr. sept. 2011. . a) Skolens ledelsesmæssige organisering. Bestyrelse lærerteams. Ledelse og udvalg ved Middelfart Gymnasium og HF-kursus pr. sept. 2011 På de følgende sider viser vi en oversigt over den måde vi har valgt at organisere vores ledelse og vores udvalg. Udvalgsstruktur

Læs mere

Ordensregler. Hjørring Gymnasium og Hf. M i c r o s o f t. S k o l e v a n g e n 2 3, 9 8 0 0 H j ø r r i n g. T l f : ( + 4 5 ) 9 8 9 2 2 4 3 3

Ordensregler. Hjørring Gymnasium og Hf. M i c r o s o f t. S k o l e v a n g e n 2 3, 9 8 0 0 H j ø r r i n g. T l f : ( + 4 5 ) 9 8 9 2 2 4 3 3 Ordensregler Hjørring Gymnasium og Hf M i c r o s o f t S k o l e v a n g e n 2 3, 9 8 0 0 H j ø r r i n g T l f : ( + 4 5 ) 9 8 9 2 2 4 3 3 F a x : ( + 4 5 ) 9 8 9 0 9 1 9 0 01-10- 2 0 1 2 I. SKOLENS

Læs mere

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Roskilde Katedralskole skal være en attraktiv arbejdsplads og kunne fastholde og tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere. Personalepolitikken skal afspejle

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen.

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen. Ledelsesgrundlag Version 1 27. Marts 2014. Indhold Ledelsesgrundlag... 1 Baggrund:... 1 Formål:... 1 Retning:... 2 Proces... 2 Årsnorm og planlægning af skoleåret for lærere og børnehaveklasseledere...

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Thisted Gymnasium og HF-Kursus

Thisted Gymnasium og HF-Kursus Thisted Gymnasium og HF-Kursus Ringvej 32, 7700 Thisted, tlf. 97 92 34 88, e-mail: ugtly@vibamt.dk, skolenr. 787023, ean-nr. 5798003038605 Elev Undervisning Ny elev Studiecenter Tidligere elever Praktisk

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Skoleåret 2014/15. Indledning: Skoleafdelingen har med afsæt lov 409 og input og anbefalinger fra arbejdsgruppe 9 udarbejdet udkast

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

1. Indledning. 2. 2. Rekruttering og ansættelse. 3. 3. Samarbejde og organisation.. 4. 4. Trivselspolitik 6

1. Indledning. 2. 2. Rekruttering og ansættelse. 3. 3. Samarbejde og organisation.. 4. 4. Trivselspolitik 6 Personalepolitik for Indhold Gammel Hellerup Gymnasium 2008 1. Indledning. 2 2. Rekruttering og ansættelse. 3 3. Samarbejde og organisation.. 4 4. Trivselspolitik 6 5. Kommunikations-, informations- og

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere