News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

Transkript

1 1 Den danske model for flere kvinder i bestyrelsen 2 Tjenestemænds tålegrænse 3 Lønpolitik og aflønningsregler 4 Tabsbegrænsningspligt ved opstart af selvstændig virksomhed 6 Omplaceringsforpligtelse ved afskedigelse af sikkerhedsrepræsentant 7 Ingen kendskab til graviditet 8 Afgørelser i henhold til ligebehandlingsloven 9 Afslag på orlovsforlængelse 5 Skærpede retningslinjer for administrative bøder for fejl ved indberetning og indeholdelse af A-skat og AMBI

2 1 Den danske model for flere kvinder i bestyrelsen Regeringen har den 3. oktober 2012 fremsat et lovforslag om ændring af en række love, deriblandt selskabsloven, lov om visse erhvervsdrivende virksomheder og årsregnskabsloven (L 17). Formålet med lovforslaget er at skabe en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i virksomheders øverste ledelsesorgan, typisk bestyrelsen. Lovforslaget indfører således, hvis det bliver vedtaget, krav om opstilling af måltal og udarbejdelse af en politik for ligestilling i en række store virksomheders ledelse, ligesom virksomhederne vil blive pålagt at redegøre for status omkring virksomhedernes opfyldelse af disse krav. Det skal understreges, at lovforslaget ikke indeholder kvotekrav til andelen af kvinder i bestyrelsen, som eksempelvis i Norge, Island og Belgien. I det omfang en virksomhed allerede har en ligelig kønsfordeling i dens ledelse, det vil efter lovforslaget sige mindst 40/60 pct. af hvert køn, vil virksomheden ikke være forpligtet til at opstille måltal eller udarbejde en politik. Lovforslaget omfatter en række virksomhedstyper i regnskabsklasserne C og D, der allerede i dag er forpligtet til at udarbejde en redegørelse for samfundsansvar i medfør af årsregnskabslovens 99 a. Lovforslaget vil således omfatte statslige aktieselskaber, børsnoterede selskaber, store erhvervsdrivende virksomheder, store erhvervsdrivende fonde og en række finansielle virksomheder. Måltal, politik for ligestilling og afrapportering Med lovforslaget vil der blive indført krav om, at bestyrelsen skal opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, typisk kvinder, i bestyrelsen. Lovforslaget indebærer endvidere en forpligtelse for direktionen til at udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens ledelsesniveauer generelt. Ved opstilling af måltal skal virksomheden dels (i) opstille mål om en højere andel for det underrepræsenterede køn, dels (ii) angive en tidshorisont, inden for hvilken man tilstræber at opnå den pågældende andel. Måltallet skal alene omfatte de generalforsamlingsvalgte medlemmer af bestyrelsen og ikke eventuelle medarbejdervalgte repræsentanter. Shaina Jabbar Tidshorisonten bør højst fastsættes til 4 år, svarende til den periode det maksimalt tager at udskifte medlemmerne af bestyrelsen. Den udarbejdede politik skal indeholde en beskrivelse af selskabets indsats for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i selskabets ledelsesniveauer generelt. Dette kan blandt andet ske ved indgåelse af samarbejde med andre virksomheder, målrettede tiltag for den enkeltes karriereudvikling gennem netværk og mentorordninger samt fastlæggelse af personalepolitikker, der fremmer kvinder og mænds lige karrieremuligheder. Formuleringen "ledelsesniveauer generelt" skal ifølge bemærkningerne til lovforslaget forstås som samtlige ledelsesstillinger i virksomheden, der ligger under virksomhedens øverste ledelsesorgan (bestyrelsen). Formuleringen omfatter således samtlige direktører i en virksomhed, det vil sige også direktører, der ikke er registreret som direktører hos Erhvervsstyrelsen (f.eks. IT-direktør, økonomidirektør og HR-direktør). Formuleringen omfatter også andre former for ledende stillinger i en virksomhed, eksempelvis afdelingsleder, teamleder etc. Efter lovforslaget skal virksomhederne i forbindelse med aflæggelse af deres årsrapport redegøre for status for opfyldelse af det opstillede måltal samt for den udarbejdede politik for ligestilling. Denne afrapportering skal foretages af virksomhederne efter samme fremgangsmåde, som følger af de gældende regler om samfundsansvar i årsregnskabslovens 99 a. Virksomheder der er undtaget fra kravene Som nævnt i indledningen er en virksomhed undtaget fra kravene om opstilling af måltal og udarbejdelse af politik, hvis der allerede foreligger en ligelig kønsfordeling (mindst 40/60 pct. af hvert køn) i virksomhedens bestyrelse, henholdsvis i ledelsesniveauerne generelt. Men oplysning herom vil skulle fremgå af virksomhedens redegørelse i årsrapporten. Et køn er således underrepræsenteret, når det udgør mindre end 40 pct. af ledelsen.

3 Lovforslaget indeholder endvidere undtagelse for koncernforbundne virksomheder, hvor kravene til opstilling af måltal, udarbejdelse af politik og afrapportering opfyldes af den ultimative modervirksomhed på koncernniveau. Endelig indeholder lovforslaget en bagatelgrænse i relation til kravet om udarbejdelse af politik for ligestilling. Virksomheder, der har under 50 medarbejdere, vil således ikke være underlagt kravet om udarbejdelse af politik for ligestilling. efter lovforslaget medføre bødestraf. Det forhold, at en virksomhed ikke opfylder det opstillede måltal, vil ikke i sig selv kunne udløse bødestraf. Efter lovforslaget forventes reglerne at træde i kraft den 1. april 2013, og afrapporteringsforpligtelsen vil gælde for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2013 eller senere. Lovforslaget er blevet 1. behandlet i Folketinget den 23. oktober Sanktioner og ikrafttrædelse Undlader virksomhederne at opfylde deres pligt til at opstille måltal, udarbejde en politik for ligestilling eller foretage afrapportering i årsrapporten, vil en sådan undladelse 2 Tjenestemænds tålegrænse Udlån til 100% privatejet selskab gik ikke ud over, hvad tjenestemænd var forpligtet til at tåle. Det kom Højesteret frem til ved en principiel dom af 24. september Sagen drejede sig om et regionalt trafikselskab, der i forlængelse af kommunalreformen havde udliciteret driften af et busværksted til en 100% privatejet virksomhed og i den forbindelse havde udlånt 10 kommunale tjenestemænd til virksomheden. Spørgsmålet var, om tjenestemændene skulle tåle udlånet. Højesteret udtalte indledningsvis, at tjenestemænd som hovedregel må tåle ændringer, der ikke forandrer ansættelsesområdet, og som ligger inden for stillingsbetegnelsen. Tjenestemænd må derfor bl.a. tåle ændringer i tjenestestedets placering og ændringer som følge af administrative reformer, så længe ændringerne ikke går ud over den grænse, som ligger i ansættelsesområdet og stillingsbetegnelsen. Højesteret udtalte, at udliciteringen ikke havde ændret på, at driften fortsat var en del af de opgaver vedrørende den offentlige servicetrafik, der påhvilede trafikselskabet, og at driften forsat var undergivet selskabets tilsyn og kontrol. Herudover havde selskabet tilkendegivet over for tjenestemændene, at de fortsat ville bevare deres rettigheder som tjenestemænd med trafikselskabet som ansættelsesmyndighed. Det indebar bl.a., at trafikselskabet stadig skulle træffe afgørelse om disciplinære forhold, afskedigelse og udbetaling af pension. Tjenestemændene udførte derudover stadig samme værkstedsarbejde på samme sted og med samme stillingsbetegnelse, ligesom deres lønforhold var uændrede og reguleret på samme måde som andre kommunale tjenestemænd. På den baggrund fandt Højesteret, at udlånet af tjenestemændene til det 100% privatejede selskab ikke gik ud over, hvad tjenestemændene måtte anses for at være forpligtet til at tåle. Dommen er yderst principiel og viser, at tjenestemænd i strid med det hidtidigt antagne kan blive pålagt at blive udlånt til 100% privatejede virksomheder, uden at dette overskrider tålegrænsen. Seminar Lise Høy Falsner Advokat, associeret partner Lise Høy Falsner fra Plesner underviser på seminaret "Personalejura i det offentlige", der afholdes 21. og 22. november 2012 på Teknologisk Institut - se omtalen af seminaret her. Seminaret henvender sig til dig, der gerne vil ajourføres på offentlig ansættelsesret.

4 3 Lønpolitik og aflønningsregler Finanstilsynet har den 11. og 14. september 2012 truffet tre afgørelser om overtrædelse af reglerne om lønpolitik for finansielle virksomheder. I henhold til lov om finansiel virksomhed skal finansielle virksomheder have en lønpolitik og lønpraksis, der er i overensstemmelse med og fremmer en sund og effektiv risikostyring. En sådan lønpolitik skal være godkendt af virksomhedens øverste ledelsesorgan, dvs. generalforsamlingen eller repræsentantskabet. Den første afgørelse fra den 11. september 2012 drejede sig om et forsikringsselskab, der efter flere henvendelser fra Finanstilsynet ikke havde fremsendt sin lønpolitik. Selskabet havde alene orienteret Finanstilsynet om, at det kun ville være selskabets direktør, der ville være omfattet af en lønpolitik, at direktøren var ansat i henhold til funktionærloven, og at der ikke blev benyttet bonusordninger m.v. Derudover oplyste forsikringsselskabet, at formanden i sin beretning for delegeretforsamlingen havde redegjort for selskabets aflønning af bestyrelsen og direktionen. Finanstilsynet lagde indledningsvis til grund, at det var forsikringsselskabets ansvar at kunne dokumentere, at selskabet havde en sådan politik. I denne forbindelse fandt Finanstilsynet ikke, at forsikringsselskabet kunne fremlægge sådan dokumentation. Det var ikke tilstrækkeligt, at selskabet i sit høringssvar havde redegjort for, at selskabet havde haft lønprincipper siden , og at forsikringsselskabet efter at have modtaget udkast til afgørelse udarbejdede en skriftlig lønpolitik. Finanstilsynet vurderede, at en lønpolitik kun kan udgøre en effektiv form for virksomhedsstyring, hvis den foreligger skriftligt. Da bestyrelsen ikke havde haft fastlagt en skriftlig lønpolitik, valgte Finanstilsynet at påtale, at forsikringsselskabet havde overtrådt reglerne om lønpolitik i lov om finansiel virksomhed. Den anden afgørelse fra den 11. september 2012 drejede sig om en sparekasse, der havde fået godkendt sin lønpolitik af bestyrelsen, men ikke af selskabets øverste organ - repræsentantskabet. Da selskabets øverste organ ikke havde godkendt lønpolitikken, fandt Finanstilsynet, at sparekassen havde handlet i strid med loven og påbød sparekassen inden to måneder at få lønpolitikken godkendt af repræsentantskabet. Henriette Stakemann Den tredje afgørelse fra den 14. september 2012 omhandlede et forsikringsselskab, der havde udbetalt en diskretionær bonus til direktionen og bestyrelsen uden at have en bestyrelsesgodkendt lønpolitik på udbetalingstidspunktet. Da lønpolitikken efterfølgende blev godkendt, indeholdt den en bestemmelse om, at bestyrelsens incitamentsaflønning maksimalt kunne udgøre det samme som det faste vederlag, hvilket er i strid med lovens bestemmelser om, at variabel aflønning af bestyrelsen højst må udgøre 50% af det årlige honorar. Derudover havde selskabet, både før og efter at lønpolitikken var blevet godkendt, tildelt og udbetalt variabelt honorar, der udgjorde mere end 50% af det faste honorar til fire bestyrelsesmedlemmer. Forsikringsselskabet vedtog et administrativt bødeforlæg på kr udstedt af Finanstilsynet til selskabet for at have overtrådt aflønningsreglerne i lov om finansiel virksomhed. Finanstilsynet lagde vægt på, at der var sket overtrædelse af flere forskellige bestemmelser i loven, at der var tale om gentagne overtrædelser, at der for flere forhold var tale om udbetaling til flere personer, og at lønpolitikken var i direkte modstrid med gældende ret. Finanstilsynet fandt derfor, at der var tale om væsentlige overtrædelser af aflønningsreglerne. Finanstilsynet gav endvidere selskabet en påtale for ikke at have redegjort for aflønningen af ledelsen i formandens beretning på den ordinære generalforsamling, samt for at selskabet ikke i årsrapporten havde offentliggjort det samlede vederlag, som hvert enkelt medlem af ledelsen havde modtaget. Afgørelserne viser, at alle virksomheder, der er omfattet af lov om finansiel virksomhed, skal have en skriftlig lønpolitik, som skal være godkendt af det øverste organ. Det er således ikke tilstrækkeligt, at lønpolitikken blot er vedtaget, hvis ikke også lønpolitikken foreligger skriftligt. Dette gælder for alle finansielle virksomheder uanset størrelse, antal ansatte, om virksomheden udbetaler løn, om der er tale om variabel aflønning m.v.

5 Ved overtrædelser af aflønningsreglerne i lov om finansiel virksomhed kan Finanstilsynet udstede administrative bødeforelæg til virksomheden. Ved bødefastsættelsen kan Finanstilsynet blandt andet lægge vægt på antallet af overtrædelser, om der er tale om gentagne overtrædelser, om der er sket udbetaling i strid med reglerne, samt om lønpolitikken er i strid med reglerne. Politisk aftale om ny offentlighedslov Regeringen, Venstre og Konservative har indgået aftale om en ny offentlighedslov. Lovforslaget forventes fremsat i første halvdel af februar måned Det forventes, at lovforslaget tidligst træder i kraft i januar Offentlighedslovens regler giver personer ret til aktindsigt hos offentlige myndigheder, uanset om den pågældende person er part i sagen. Aftalen bygger på et lovudkast fra Offentlighedskommissionens betænkning fra læs mere her. Lovens anvendelsesområde vil med den nye aftale blive udvidet til også at omfatte KL og Danske Regioner, ligesom loven også vil komme til at omfatte selskaber, institutioner m.v. - i det omfang de træffer afgørelse på vegne af offentlige myndigheder - samt selskaber, som er offentligt ejet med mere end 75 procent. Som noget nyt vil det nugældende subjektive identifikationskrav - hvorefter der kræves et vist forhåndskendskab til en sags eller et dokuments eksistens, før der kan kræves aktindsigt - blive erstattet med et krav om, at temaet for aktindsigtsanmodningen skal angives. Yderligere indføres der en pligt for myndighederne til af egen drift at overveje meroffentlighed - dvs. aktindsigt i videre omfang end efter lovens almindelige regler - samt at meroffentlighedsprincippet også skal omfatte sager, der er undtaget fra aktindsigt. Dette gælder også med hensyn til aktindsigt i personalesager. Med aftalen vil der blive indført en udvidelse af adgangen til aktindsigt i en række henseender. Af særlig interesse vil en ny adgang til at få indsigt i den øverste ledelseskontrakt for så vidt angår oplysninger om de overordnede prioriteringer for den pågældende myndighed blive indført, ligesom der indføres ret til indsigt i praksisoversigter - som er systematiserede gengivelser af gældende praksis på et bestemt område - og ret til i visse tilfælde at få indsigt i forvaltningens interne faglige vurderinger i endelig form. Med aftalen indføres der dog også en adgang til at nægte ekstrahering af oplysninger fra bl.a. interne dokumenter, hvis det indebærer et uforholdsmæssigt ressourceforbrug. Endelig vil der blive indført en sagsbehandlingsfrist på syv arbejdsdage for den myndighed, der modtager anmodningen om aktindsigt, ligesom en frist på 20 arbejdsdage indføres for klageinstansen. Disse frister kan imidlertid efter omstændighederne fraviges. Læs mere om den politiske aftale her. Læs baggrundspapiret her.

6 4 Tabsbegrænsningspligt ved opstart af selvstændig virksomhed Tabsbegrænsningspligten i henhold til en kundeklausul var ikke opfyldt ved opstart af selvstændig virksomhed. Det kom Sø- og Handelsretten frem til ved dom af 12. oktober Sagen drejede sig om en medarbejder, der efter sin fratrædelse hos arbejdsgiveren valgte at starte selvstændig virksomhed. Spørgsmålet var herefter, om medarbejderen tilsidesatte sin tabsbegrænsningspligt i henhold til en kundeklausul og derfor havde mistet retten til kompensation. Sø- og Handelsretten udtalte indledningsvis, at retspraksis vedrørende konkurrenceklausuler har fastslået, at en tidligere ansats påbegyndelse af selvstændig virksomhed normalt vil medføre, at medarbejderen er afskåret fra at kræve kompensation ud over den minimalerstatning, der gælder for konkurrenceklausuler. Tina Reissmann Sø- og Handelsretten kom herefter frem til, at de hensyn, der ligger bag reglerne om konkurrenceklausuler, i væsentlig grad er de samme, der ligger bag reglerne om kundeklausuler, og at der derfor må gælde et tilsvarende princip med hensyn til en tidligere medarbejders krav på kompensation ved påbegyndelse af selvstændig virksomhed i henhold til kundeklausuler. Da der ikke forelå særlige forhold, der kunne begrunde en fravigelse fra ovennævnte princip, havde medarbejderen ikke opfyldt sin tabsbegrænsningspligt og var derfor afskåret fra at kræve kompensation i henhold til kundeklausulen. Dommen viser, at tidligere medarbejdere ikke kan opfylde deres tabsbegrænsningspligt i henhold til en kundeklausul ved start af selvstændig virksomhed. 5 Skærpede retningslinjer for administrative bøder for fejl ved indberetning og indeholdelse af A-skat og AMBI Ved en lovændring tidligere på året er der indført skærpede regler vedrørende bøder for manglende og forsinket indberetning af oplysninger til SKAT vedrørende medarbejdernes forhold. Ifølge de nye regler vil overtrædelser af indberetningspligten fremover som udgangspunkt anses for at være en grov overtrædelse af skattelovgivningen, der medfører bødestraf. Reglerne om indberetningspligt omfatter blandt andet manglende indberetning i forhold til lønudbetalinger og personalegoder samt manglende indberetning af B-indkomst ved honorarudbetalinger. Nina Legaard Kristensen Eksempelvis vil en manglende indberetning af et personalegode således herefter blive anset som værende en overtrædelse, der medfører bødestraf, uanset om den manglende indberetning skyldes en forglemmelse fra den indberetningspligtiges side eller ej.

7 Bødeniveauet er indikeret i bemærkningerne til loven, og bøden fastsættes som udgangspunkt ud fra antallet af medarbejdere i virksomheden: Antal medarbejdere: Bødens størrelse: 1-4 DKK DKK DKK DKK Over 99 DKK Bøden kan dog ud fra en vurdering af overtrædelsens grovhed sættes højere. Antallet af ansatte opgøres ud fra de månedlige indberetninger til indkomstregisteret, og antallet opgøres for den måned, der ligger forud for overtrædelsen. De nye regler har haft virkning siden 1. juli Det er væsentligt at bemærke, at bødeniveauet er fastsat per overtrædelse, og da der jo eksempelvis skal foretages indberetning og indeholdelse for lønudbetalinger og personalegoder på månedsbasis, er der således risiko for, at en manglende indberetning kan kumulere flere bøder. Det er således vigtigt at være opmærksom på, om arbejdsgiveren lever op til gældende indberetning - og indeholdelsesforpligtelser og fejl bør rettes snarest muligt. Følgende lovforslag forventes blandt andet fremsat i løbet af folketingsåret Statsministeriet har den 2. oktober 2012 udsendt en redegørelse om de lovforslag og forslag til folketingsbeslutning, som regeringen forventes at fremsætte i løbet af folketingsåret. I løbet af november 2012 forventes det, at der fremsættes et lovforslag, der vil gøre det obligatorisk for kommuner og virksomheder at anmode digitalt om refusionskrav for løntilskud og fleksjob. I december måned forventes der at blive fremsat forslag om gennemførelsen af forældreorlovsdirektivet. Forslaget vil bl.a. indebære, at beskyttelsen i ligebehandlingsloven vil blive udvidet til at gælde alle former for mindre gunstig behandling som følge af ansøgning om forældreorlov og ikke kun lovstridige afskedigelser. Medarbejdere vil også få ret til at bede om ændrede arbejdsforhold ved tilbagevenden til arbejdet efter forældreorlov, ligesom arbejdsgiveren vil have pligt til at besvare en sådan anmodning. I samme måned forventes det også, at regeringen vil fremsætte forslag om gennemførelsen af vikardirektivet. Vi har tidligere omtalt vikardirektivet i vores nyhedsbrev fra september I januar 2013 forventes det, at regeringen fremsætter lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven. Lovforslaget vil præcisere, at loven omfatter både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Endvidere indføres hjemmel til obligatorisk digital kommunikation på arbejdsmiljøområdet. Derudover forventes der i februar 2013 at blive fremsat forslag om afskaffelsen af varighedsbegrænsningen på sygedagpenge og forslag om udbygning af de kønsopdelte lønstatistikker for virksomheder i ligelønsloven.

8 6 Omplaceringsforpligtelse ved afskedigelse af sikkerhedsrepræsentant Arbejdsgivers omplaceringsforpligtelse ved afskedigelse af sikkerhedsrepræsentant indebar ikke en forpligtelse til at "klippe" arbejdsfunktioner fra andre stillinger sammen til en ny stilling. Til gengæld var dokumentationen for afskedigelsesproceduren for usikker. Dette blev fastslået ved faglig voldgiftskendelse af 14. september Et institut afskedigede en række medarbejdere i forbindelse med en reorganisering, der endvidere indebar, at alle medarbejdere fremover blev samlet på én adresse af omkostningsmæssige hensyn. Sikkerhedsrepræsentanten (A) blev tilbudt overflytning til en stilling som daglig sikkerhedsleder for en anden af instituttets afdelinger. Sikkerhedsrepræsentanten afslog dette og blev herefter opsagt begrundet i arbejdsmangel, hvilket ifølge instituttet udgjorde en tvingende årsag til opsigelsen. A's faglige organisation bestred, at der forelå arbejdsmangel og tvingende årsager til sagligt at opsige A. Organisationen mente således, at der blandt de tilbageblevne laborantstillinger var arbejde, som A kunne varetage. Instituttet mente imidlertid ikke, at A bestred de fornødne kompetencer hertil. Herefter var spørgsmålet blandt andet, hvorvidt A efter en rimelig oplæringsperiode kunne overtage medarbejderen B's laborantstilling, eller om instituttet var forpligtet til at oprette en ny stilling ved at sammenlægge de arbejdsfunktioner fra de tilbageblevne laborantstillinger, som A var i stand til at udføre straks eller efter en kort oplæringsperiode. Opmanden fastslog, at instituttet ikke havde en ubetinget pligt til at tilbyde en ny "sammenklippet" stilling, selv om det ville være muligt på grundlag af udvalgte arbejdsfunktioner fra de tilbageværende laborantstillinger. Opmanden udtalte, at det ikke i sig selv var afgørende, om en "sammenklippet" stilling ville betyde, at en anden laborant skulle afskediges som følge af et krav om en uændret lønsum. Derimod skulle det tillægges afgørende vægt, om oprettelsen af en hel ny laborantstilling ville bryde med den eksisterende, fagligt velbegrundede struktur for laborantarbejdet hos instituttet. En så vidtgående omplaceringspligt er arbejdsgiveren ikke underlagt. På denne baggrund afviste opmanden, at instituttets omplaceringspligt i det Gitte Westall konkrete tilfælde indebar en pligt til at tilbyde A en ny, "sammenklippet" laborantstilling. Afgørende for sagen var herefter, om instituttet behørigt havde dokumenteret, at A ikke efter en rimelig oplæringsperiode ville kunne overtage B's laborantstilling. Det var instituttets vurdering, at A skulle have en omfattende oplæring for at kunne overtage B's laborantstilling, hvilket blev understøttet ved vidneforklaring fra faggruppelederen af det pågældende laborantteam. A's faglige organisation var uenig heri og havde gjort gældende, at A kunne bestride stillingen med en oplæring af op til tre måneders varighed. Opmanden fandt, at instituttet ikke havde godtgjort, at A ikke efter en rimelig oplæringsperiode ville have været i stand til at udføre B's laborantarbejde. Opmanden lagde i den forbindelse vægt på, at det på baggrund af de afgivne forklaringer var noget usikkert, hvilken procedure der var blevet fulgt, og på hvilket grundlag vurderingen af A's kvalifikationer var blevet foretaget i forhold til de tilbageblevne laborantstillinger, idet lederen af laborantteamet og A's leder ikke var blevet inddraget direkte i afskedigelsesprocessen, før beslutningen om afskedigelse af A var truffet, at det fremlagte skriftlige materiale i sagen, herunder kvalifikationsvurderinger, efter det oplyste først var udarbejdet efter afskedigelsen, og at hovedparten af opgaverne kunne bestrides med en oplæring af op til tre måneders varighed. Desuden fandt opmanden det på baggrund af vidneforklaringerne usikkert, om det ville udgøre et reelt problem for den praktiske tilrettelæggelse af arbejdet i laborantteamet, at A på nogle punkter skulle gennem en længere oplæring for at være fuldt kvalificeret til at udføre B's arbejde. Instituttet havde derfor ikke godtgjort, at der forelå tvingende grunde til at afskedige A. A blev derfor tilkendt en godtgørelse, som blandt andet under hensyntagen til A's langvarige anciennitet (ca. 10 år)

9 og den pressede personalemæssige situation, som reorganiseringen indebar, blev fastsat til kr at afskedigelsen er begrundet i tvingende årsager, skal være solid. Kendelsen viser, at arbejdsgiveres forpligtelse til at omplacere medarbejdere med tillidsmandsbeskyttelse ikke ubetinget kan udstrækkes til et krav om "sammenklipning" af flere andre arbejdsfunktioner, og at dokumentationen for, 7 Ingen kendskab til graviditet Opsigelsen af en gravid medarbejder, der tidligere havde haft en ufrivillig abort, var ikke forskelsbehandling, da arbejdsgiveren ikke havde kendskab til graviditeten ved indstillingen til afskedigelsen. Dette kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved en afgørelse af 22. august Som en del af en større afskedigelsesrunde, hvor der skulle nedlægges 17 stillinger, valgte en kommune at indstille en skolelærer til afsked ud fra en samlet vurdering af medarbejderens kompetencer. Dette blev meddelt medarbejderen ved en individuel samtale. Under samtalen oplyste medarbejderen dog, at hun var gravid. Medarbejderen havde få måneder forinden haft en ufrivillig abort og havde i den forbindelse tilkendegivet over for ledelsen, at hun ønskede at blive gravid igen snarest muligt. Medarbejderen mente derfor, at beslutningen om at opsige hende var truffet på baggrund af, at ledelsen forventede, at hun snart skulle på barsel. Uanset medarbejderens indsigelser mod opsigelsen fastholdt kommunen denne, og medarbejderen blev afskediget. Nævnet lagde vægt på, at medarbejderen først oplyste om graviditeten under den individuelle samtale med ledelsen i anledning af den påtænkte afskedigelse. Yderligere fremgik det, at beslutningen om, hvilke medarbejdere der skulle være en del af den større afskedigelsesrunde, blev truffet ca. 2 uger inden den individuelle samtale, samt at de berørte medarbejdere var blevet indkaldt til deres individuelle samtaler med én dags varsel. Rasmus Høj Christensen Ligebehandlingsnævnet fandt det på denne baggrund godtgjort, at kommunen ikke havde haft kendskab til medarbejderens graviditet, da hun blev indstillet til afskedigelse. Kommunen havde derfor løftet bevisbyrden for, at graviditeten ikke helt eller delvist havde været årsag til afskedigelsen. Det forhold, at ledelsen havde vidst, at medarbejderen efter aborten havde et ønske om hurtigt at blive gravid igen, fandt nævnet ikke udgjorde faktiske omstændigheder, som skabte en formodning for, at der ved beslutningen var inddraget det forhold, at medarbejderen ville blive gravid og skulle på barselorlov inden for en kort periode. Afgørelsen viser, at det er muligt for en arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at en opsigelse ikke er begrundet i en medarbejders graviditet, når arbejdsgiveren først bliver bekendt med graviditeten efter, der reelt er truffet en beslutning om at afskedige medarbejderen. Yderligere viser afgørelsen, at oplysningen om, at en medarbejder ønsker at blive gravid inden for en kort periode, ikke nødvendigvis skaber en formodning for forskelsbehandling ved opsigelse af medarbejderen.

10 8 Afgørelser i henhold til ligebehandlingsloven Ligebehandlingsnævnet har i en række nye sager truffet afgørelse om forskelsbehandling på grund af køn efter ligebehandlingsloven. Jacob Falsner Afgørelser hvor der blev tilkendt godtgørelse Ligebehandlingsnævnet har i to afgørelser af 5. september 2012 tilkendt godtgørelse for afskedigelser, der var begrundet i graviditet. I den ene sag fik en medarbejder tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn, da arbejdsgiveren ikke kunne dokumentere de påståede samarbejdsvanskeligheder. I den anden sag blev en medarbejder opsagt efter at have oplyst arbejdsgiveren om sin graviditet. Hun fik tilkendt godtgørelse svarende til 6 måneders løn, da arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten. I en tredje afgørelse af 13. september 2012 fik en gravid socialpædagog tilkendt godtgørelse svarende til 9 måneders løn, da medarbejderen blev opsagt og efterfølgende genansat i en deltidsstilling. Uanset at opsigelsen og genansættelsen på deltid var begrundet i, at der bortfaldt 15 støttetimer for tre patienter, som medarbejderen arbejdede med, havde arbejdsgiveren ikke godtgjort, at det var sagligt at opsige den gravide medarbejder frem for andre medarbejdere med samme kompetencer og funktioner. Det var således ikke i sig selv tilstrækkeligt, at støttetimerne bortfaldt for de patienter, som den gravide medarbejder var støttepædagog for. Afgørelser hvor der ikke blev tilkendt godtgørelse Ligebehandlingsnævnet har i fire afgørelser af 13. september 2012 frifundet arbejdsgiver i forbindelse med opsigelse af medarbejdere under eller efter endt barsels- og forældreorlov. En medarbejder blev ca. 4 måneder efter endt barselsorlov forflyttet til et nyt arbejdssted og efterfølgende afskediget. Idet omplaceringen ikke medførte ændringer i medarbejderens løn- eller ansættelsesvilkår, ligesom afskedigelsen fandt sted 9 måneder efter endt barselsorlov, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne give anledning til at formode, at der var handlet i strid med ligebehandlingsloven. En medarbejder, hvis barselsorlov ophørte den 28. maj 2010, og som afholdt ferie i perioden fra 28. maj 2010 til 16. august 2010, blev opsagt den 25. august På baggrund af arbejdsgiverens oplysninger om, at en medicinavancenedsættelse varslet af Lægemiddelstyrelsen under medarbejderens ferie nødvendiggjorde afskedigelsen, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at reglerne omkring omvendt bevisbyrde fandt anvendelse, og da medarbejderen ikke have påvist faktiske omstændigheder, der kunne give anledning til at formode, at der var handlet i strid med ligebehandlingsloven, blev arbejdsgiveren frifundet. En medarbejder blev opsagt under sin barselsorlov, men da arbejdsgiveren - via et skema - kunne dokumentere, at man havde foretaget en nøje vurdering af blandt andet hver enkelt medarbejders kvalifikationer, og hvem der bedst kunne undværes, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at der var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens bedømmelse. En medarbejder blev ca. 3½ måned efter endt forældreorlov afskediget, men da medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne give anledning til at formode, at opsigelsen - der i øvrigt var begrundet i organisatoriske og budgetmæssige hensyn - havde noget med forældreorloven at gøre, blev arbejdsgiveren frifundet. I to afgørelser truffet den 5. september 2012 frifandt Ligebehandlingsnævnet to arbejdsgivere for forskelsbehandling på grund af køn. Den ene sag omhandlede forskellige fysiske optagelseskrav for mænd og kvinder i henholdsvis politiet og forsvaret, hvilket Ligebehandlingsnævnet fandt sagligt under hensyntagen til de generelle fysiologiske forskelle mellem mænd og kvinder, samt at hensigten var at forsøge at udligne disse forskelle. I den anden sag fandt Ligebehandlingsnævnet, at der ikke var tale om forskelsbehandling, da en medarbejder fik tildelt en advarsel og senere blev opsagt efter at have opført sig upassende over for sin ekskæreste, der også var ansat på samme virksomhed.

11 9 Afslag på orlovsforlængelse Det var ikke forskelsbehandling, at en medarbejder med sygt barn havde fået afslag på forlængelse af sin orlov og efterfølgende var blevet opsagt uden sædvanligt opsigelsesvarsel. Dette kom Østre Landsret frem til ved en dom af 26. september Sagen drejede sig om, hvorvidt en medarbejder ansat i en kommune, der to gange havde fået afslag på forlængelse af sin tjenestefrihed, var blevet forskelsbehandlet, og om kommunen kunne ophæve ansættelsesforholdet. Medarbejderen havde fået bevilget 3 måneders ulønnet orlov, da hendes datter fik psykiske problemer. Kommunen gav i første omgang afslag på at forlænge orloven, men denne beslutning blev omgjort, da medarbejderens faglige organisation gjorde kommunen opmærksom på, at medarbejderen havde ret til 1 års tjenestefritagelse efter KTOaftalen. Ved udløbet af den forlængede orlovsperiode gav kommunen afslag på en yderligere forlængelse, hvilket blev begrundet med, at medarbejderen havde fået bevilget 1 års orlov, samt at en forlængelse ville betyde en uholdbar situation i forhold til løsningen af arbejdsopgaver. Kommunen gjorde klart over for medarbejderen, at de betragtede ansættelsesforholdet for ophørt, hvis ikke medarbejderen mødte op efter endt orlov. Medarbejderen oplyste kommunen, at hun ikke havde mulighed for at genoptage arbejdet på dette tidspunkt, hvorfor kommunen ophævede ansættelsesforholdet med virkning fra orlovsperiodens udløb. Østre Landsret lagde indledningsvis til grund, at beskyttelsen mod forskelsbehandling og chikane i beskæftigelsesdirektivet tillige omfatter medarbejdere med et handicappet barn. Rasmus Høj Christensen formodes, at afslaget var et udtryk for negativ forskelsbehandling i forhold til andre ansatte. Det var i denne forbindelse uden betydning, at medarbejderen konkret havde krav på yderligere tjenestefrihed, da forholdet ikke var gjort gældende på det relevante tidspunkt. Landsretten frifandt derfor kommunen og bemærkede, at der ikke var taget stilling til, om datterens sygdom var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. For så vidt angik medarbejderens påstand om krav på løn som følge af opsigelse uden retmæssigt opsigelsesvarsel, fandt Landsretten, at kommunen havde været berettiget til uden sædvanligt opsigelsesvarsel at ophæve ansættelsesforholdet, da medarbejderen havde tilkendegivet, at denne ikke ville genindtræde i sin stilling, når medarbejderens tjenestefrihed ophørte. Dommen viser, at forældre til handicappede børn er beskyttede i medfør af forskelsbehandlingsloven, og at et afslag på orlov eller forlængelse af orlov ikke nødvendigvis er nok til at skabe en formodning for forskelsbehandling. Yderligere viser dommen, at det vil være berettiget for en arbejdsgiver at ophæve ansættelsesforholdet uden varsel, såfremt medarbejderen klart tilkendegiver, at medarbejderen ikke vil møde på arbejde efter endt orlov. Landsretten fandt imidlertid ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne give en formodning for, at kommunens to afslag på yderligere tjenestefrihed var et udtryk for forskelsbehandling eller chikane på grund af medarbejderens datters sygdom. Landsretten lagde i denne forbindelse til grund, at kommunens første afslag skyldtes manglende kendskab til KTO-aftalens bestemmelse, og at kommunen hurtigst muligt rettede denne fejl efter at være blevet gjort opmærksom herpå. Med hensyn til det andet afslag lagde Landsretten til grund, at medarbejderen netop havde haft tjenestefrihed på grund af datterens sygdom, hvorfor det ikke kunne

12 Kontakt Tina Reissmann advokat, partner Henriette Stakemann advokat, partner Lise Høy Falsner advokat, associeret partner Gitte Westall senioradvokat Rasmus Høj Christensen senioradvokat Sussi L. Skovgaard-Holm advokat Jacob Falsner advokat Nina Legaard Kristensen advokat Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig Shaina Jabbar advokat, associeret partner Corporate/commercial De ovennævnte kan også kontaktes på telefon Plesner Amerika Plads København Ø CVR-nr Tlf Fax Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 400 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.