til : SYGE- PLEJERSKER

Transkript

1 til : SYGE- PLEJERSKER

2 Indholdsfortegnelse Forord 2 Indledning 3 Modellens anvendelse 4 Kompetence og kompetenceudvikling 5 Kompetenceområder 7 Når kompetenceniveauet skal vurderes 9 Uddannelsestilbud, der understøtte kompetenceudvikling 10 Kilde- og litteraturliste 11 Bilagsfortegnelse 11 1

3 Forord Psykiatrien i Region Syddanmark har brug for dygtige og engagerede sygeplejersker, der kan bidrage til, at psykiatrisygehuset nu og i fremtiden kan leve op til de kvalitetskrav, der stilles til behandlingen af psykisk syge patienter. Vi skriver i vores virksomhedsgrundlag, at patienter og pårørende skal mødes med høj faglighed og empati, og at de skal opleve gode og sammenhængende patientforløb og et ensartet serviceniveau, uanset hvor i Region Syddanmark de henvender sig. Kernen i at forvandle det budskab til hverdag er vores medarbejdere. Uden dygtige og empatiske medarbejdere kan vi ikke udføre vores kerneopgave pleje og behandling af patienterne på et højt fagligt niveau. Derfor værner vi i Psykiatrien i Region Syddanmark om vores medarbejdere som den vigtigste ressource. Uanset hvor stærk den ressource er, skal den konstant udvikles, så vi kan nå de mål, vi har stillet for sygehuset. Det kræver ikke blot fagligt dygtige medarbejdere. Vi har også brug for socialt og organisatorisk kompetente medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at vi har øje for alle sygeplejerskens kompetencer og arbejder for at udvikle dem til gavn for vores patienter og deres pårørende. Når vi holder fokus på stærke kompetencer - det være sig gennem mere uddannelse eller gennem mere klinisk erfaring - gør vi samtidig Psykiatrien i Region Syddanmark til en endnu mere attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som fastholder sine dygtige medarbejdere og tiltrækker nye. Kompetenceudviklingsmodellen er et nyttigt værktøj for alle parter både den enkelte sygeplejerske og hans eller hendes leder så vi altid har fokus på, hvordan vi bliver endnu bedre til at hjælpe vores psykisk syge medborgere. Vi håber, at både medarbejdere og ledere vil få glæde af modellen som et redskab til overblik. Ole Ryttov Sygeplejefaglig direktør 2

4 Indledning Psykiatrien i Region Syddanmark vil være en attraktiv arbejdsplads, hvor fagligt og personligt kompetente ledere og medarbejdere i samarbejde og hver især bidrager til den fortsatte udvikling. Medarbejdere og ledere skal have de kvalifikationer og kompetencer, der gør, at de til enhver tid lever op til de krav og relevante forventninger, sygehusets interessenter, patienter og pårørende samt den enkelte medarbejder og leder måtte have. Kompetenceudviklingsmodellen er et nyttigt værktøj for sygeplejersker og deres ledere til at danne sig et kvalificeret overblik over, hvor der kan eller bør sættes ind for at styrke den enkelte sygeplejerskes kompetencer. Modellen hænger sammen med sygehusets koncept for medarbejderudviklingssamtale (MUS) og skriftlige kompetenceudviklingsplaner. Kompetence er noget, man har, fordi man ved, kan og gør noget, der lever op til udfordringerne i en given sammenhæng. Kompetence er både forbundet med den enkelte sygeplejerskes faglige viden og kunnen og hans eller hendes personlige motivation, engagement, vilje og potentiale. Kompetenceudvikling er både udvikling af ny viden og færdigheder, men også af holdninger. Hver gang vi prøver nyt, udvikler vi os. Kompetenceudvikling er en dynamisk proces. I nogle perioder er der fremskridt, mens udviklingen i andre perioder kan stå stille. Kompetenceudviklingsmodellen hjælper med at skabe en aktuel profil over den enkelte sygeplejerskes kompetencer. Profilen er dog et udtryk for en vurdering og er ikke en måling. I det følgende beskrives, hvordan den enkelte sygeplejerske og leder sammen når frem til sygeplejerskens kompetenceprofil. 3

5 Modellens anvendelse Kompetenceudviklingsmodellen er et redskab for medarbejdere og ledere ved den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS). Den danner sammen med psykiatrisygehusets retningslinje for MUS og kompetenceudviklingsplaner grundlag for den skriftlige kompetenceudviklingsplan, der udarbejdes for det kommende år. Modellen skal være med til at sikre en systematisk og struktureret gennemgang af sygeplejerskens kompetencer og kompetenceudvikling. Det er den enkelte sygeplejerske og dennes leder, der sammen foretager vurderingen. Det er lederens opgave at sikre, at medarbejderen er introduceret til modellen, og at modellen bliver udleveret til medarbejderen i forbindelse med MUS. Både medarbejder og leder skal forberede sig til denne del af samtalen om medarbejderens kompetenceudvikling, ligesom de forbereder sig til den øvrige del af MUS. Forberedelsen består i at udfylde kompetenceprofilskemaet, der følger med modellen. Medarbejderens og lederens vurderinger bliver sammenlignet og argumenteret ved samtalen som en naturlig del af MUS. Til slut bliver det endelige skema udarbejdet. Her vil det vurderede niveau på hvert område blive dokumenteret med referat fra samtalen. Er parterne uenige, argumenterer de ud fra konkrete praksiseksempler, indtil de bliver enige. Er det ikke muligt at nå til enighed, er det lederens vurdering, der er afgørende. Uenighed og begrundelser herfor vil blive ført på kompetenceprofilskemaet og i materialet til MUS. Ved de lokale lønforhandlinger fremsender hver leder en samlet oversigt over det nuværende og seneste kompetenceniveau for alle sygeplejersker ansat i den pågældende funktion. Uenighedsvurderinger skal tydeligt fremgå. Afdelingsledelsen fremsender alle oversigter til tillidsrepræsentanten. 4

6 Kompetence og kompetenceudvikling Kompetence er summen af sygeplejerskens uddannelse, kunnen og viden, motivation og engagement, udviklings- og lærepotentiale, relation til kolleger og til leder samt organisatoriske forhold. Kompetence er altså andet og mere end rent uddannelses- og erfaringsniveau. Man kan godt være forholdsvis nyuddannet sygeplejerske og være meget kompetent til sit arbejde i kraft af fx gode sociale kompetencer. Kompetenceudvikling er, når ny viden, færdigheder og holdninger hos den enkelte sygeplejerske udvikles. Kompetenceudvikling kan både ske gennem kurser og gennem læring i arbejdssituationer i klinikken. Den enkelte sygeplejerskes kompetenceniveau opgøres på fem niveauer novice, avanceret nybegynder, kompetent, kyndig og ekspert: 1. Novice Er en helt nyuddannet sygeplejerske, der som udgangspunkt har brug for megen struktur, regler og rutiner. Novicesygeplejersken kan sjældent prioritere alene og kan som regel kun fokusere på en ting ad gangen. 2. Avanceret nybegynder Kan så småt begynde at handle ud fra tidligere erfaringer. Der er fortsat brug for hjælp og støtte, når opgaverne skal prioriteres. Men der er samtidig en følelse af at have indflydelse og indvirkning på situationen, og sygeplejersken begynder at kunne se på, hvorfor indsatsen skal gøres, og hvordan den skal være. 3. Kompetent Har udviklet fagspecifik forståelse, tekniske færdigheder, organisatoriske evner og kan forudse sandsynlige begivenheder. På dette niveau kan sygeplejersken også gennemskue betydningsfulde signaler og symptomer. Erfaringen kommer til at spille en udpræget rolle i behandlingen, som også levner plads til etiske vurderinger og selvstændige bedømmelser. Sygeplejersken er samtidig bedre i stand til at genkende sine egne begrænsninger. 4. Kyndig Er i stand til at læse situationen og handle i forhold til den. Erfaring fra praksis spiller en endnu større rolle i behandlingen, og sygeplejersken kan nu involvere sig balanceret til andre. Sygeplejersken er i stand til at vurdere en situation helhedsmæssigt. 5. Ekspert Er sidste niveau og er kendetegnet ved, at sygeplejersken med sin store erfaringsbaggrund har opnået både intuition og fortrolighed med samt overblik over enhver situation. Sygeplejersken ved i enhver given situation præcist, hvad der skal gøres, hvornår der skal handles, og hvordan det skal gøres. At tænke, vide og handle er smeltet sammen og kan ikke deles op i en analytisk proces. Sygeplejersken har udviklet sig til at fungere som rådgiver for sine kolleger samtidig med, at han eller hun stadig har fokus på sin egen personlige udvikling. 5

7 Når de enkelte kompetenceniveauer skal beskrives, indgår der nøgleord for hvert niveau. Figur 1 er en skematisk fremstilling over nøgleord for de enkelte kompetenceniveauer. Oversigt over nøgleord kompetenceniveauer Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Niveau 5 Handlinger ud fra regler Er afhængig af procedurer Genkender og overfører viden uafhængigt af situationerne Arbejder ud fra instruktioner Skal have hjælp til prioritering Er styret af tidligere tillærte enkeltfænomen er og specifikke kendsgerninger Handler ud fra principper Kan genkende karakteristika ved forskellige situationer Er opgavefokuseret frem for situationsorienter et Kan planlægge på kort sigt Har vanskeligt ved at prioritere Har et forståelsesniveau, der er præget af konkret tænkning (lavt abstraktionsnivea u) Handler ud fra bevidst og velovervejet planlægning Mestrer komplekse situationer Anvender teorier og arbejder ud fra principper Anvender, generaliserer, skelner, udleder, sætter i forhold til, vælger, udvikler og organiserer Forholder sig til kendsgerninge r, samtidig med at nye personlige færdigheder og ressourcer udvikles Handler ud fra overordnede principper og i sammenhæng med langsigtede mål Mestrer komplekse situationer og ser situationen i sammenhæng med helheden Forudsiger situationer på baggrund af typiske begivenheder Prioriterer og skærer igennem Har fagspecifikt overblik Fokuserer hurtigt på det centrale problem og løsningsmulighed er Sanser og fornemmer på basis af erfaring og viden Involverer sig med medmenneskelig intuition og respekt Involverer sig empatisk Handler og reflekterer skiftevis Evner at reflektere i selve handlingen Har overblik over flere komplekse situationer samtidig Præsterer flydende, smidige og med stor færdighed Kan vurdere og bedømme ud fra en totalsituation, både på kort og lang sigt Kan teoretisere og generalisere Udviser intuitiv faglighed med holdninger, som styrer forståelsen af omverdenen, faglige valg, personlig væremåde Kan analysere, skelne, opdage, slutte og udlede eksempelvis mønstrestrukturer-temaerorganisationsmåder Bruger intuition på basis af kundskaber af praktisk og teoretisk art tekniske og sociale færdigheder erfaringsbaseret indsigt og gør brug af andres kompetence Figur 1. Nøgleord for de enkelte kompetenceniveauer 6

8 Kompetenceområder Kompetenceudviklingsmodellen tager udgangspunkt i fem kompetenceområder basis, faglig, kritisk, organisations og social - jf. Edvardsson/Thomasson (6) 1. Basiskompetence En form for fælles kompetence, som ikke er relateret til en bestemt faggruppe, arbejdsopgave eller stilling. Det kan fx være viden om organisationens overordnede vision, mission, værdier, dets mål, rammer og opgaver og historie, hvordan man gebærder sig og kendskab til bl.a. rutiner. 2. Faglig kompetence Knytter sig til de forskellige fagligt relaterede opgaver. Den faglige kompetence består af fire underpunkter klinisk, pædagogisk, udvikling og forskning samt ledelse: I den kliniske kompetence forstås den totale pleje af patienten samt alle administrative, pædagogiske og miljøterapeutiske opgaver, der knytter sig hertil. Herudover at inddrage pårørende og relevante samarbejdspartnere, at overholde pleje- og behandlingsmæssige målsætninger samt følge kliniske retningslinjer, gældende lovgivning og etiske retningslinjer. Der forstås tillige at iværksætte sundhedsfremmende, forebyggende og rehabiliterende aktiviteter i samarbejde med patienten og dennes pårørende, dokumentation for den planlagte og udførte sygepleje, diagnostisk udredning samt at udarbejde, gennemføre og ajourføre behandlingsplaner i samarbejde med tværfaglige teams. Og endelig at sørge for at lægelige ordinationer udføres. I den pædagogiske kompetence indgår undervisning, oplæring og vejledning af patienter, pårørende og kolleger heriblandt nyt personale og uddannelsessøgende. I kompetence inden for udvikling og forskning forstås, at sygeplejersken deltager i undervisning, efteruddannelse, supervision, personaletræning samt selv søger relevant viden inden for sit speciale. Heri indgår også at deltage i udviklingsopgaver samt sikre kvalitet og udvikling af sygeplejen. I ledelseskompetencen indgår at planlægge og uddelegere opgaver, at repræsentere sit afsnit, at overholde gældende forholdsregler i forhold til sikkerhedspolitik, overenskomster, arbejdstidsregler og personalepolitik samt at anvende de administrative redskaber i afsnittet. 3. Kritisk kompetence Handler om, hvordan man mestrer kritiske, uforudsigelige og komplicerede hændelser, som kræver, at sygeplejersken tager stilling og handler her og nu. I kritisk kompetence indgår også evnen til at kunne sige til og fra over for opgaver eller bede om relevant hjælp. 4. Organisationskompetence Drejer sig om at forstå organisationens økonomiske situation, og hvordan den påvirkes, strukturen, samarbejdsorganer, arbejdet med arbejdsmiljø, forholdet mellem leder og 7

9 medarbejdere og ledere indbyrdes samt om at forstå dens samspil med både interne og eksterne interessenter. 5. Social kompetence Evnen til at omgås andre, og hvordan man opfatter sit eget job. Den sociale kompetence binder de andre kompetencer sammen og har stor betydning for samarbejdet. Sammenhængen mellem kompetenceområder og kompetenceniveauer kan forstås som en matrixsammenhæng. Figur 2 afspejler den sammenhæng. Niveau Område 1 novice 2 avanceret nybegynder 3 kompetent 4 kyndig 5 ekspert Basiskompetence Faglig kompetence klinisk, pædagogisk, udvikling/forskning, ledelse Kritiske kompetence Organisationskom petence Social kompetence Figur 2: Sammenhæng mellem kompetenceniveauer og kompetenceområder Basis-, kritisk-, organisations- og social kompetence er kompetenceområder, som er uafhængige af, om man tilhører en bestemt faggruppe, har en bestemt position i organisationen eller har et bestemt uddannelsesniveau. Disse fire kompetenceområder er dels afhængige af personlige forudsætninger, dels afhænger de af sygeplejerskens samspil med andre ansatte og arbejdspladsens vilkår og de forudsætninger, ledelsen giver den enkelte sygeplejerske for, at vedkommende fx kan erhverve sig et højt kompetenceniveau på det organisatoriske område. 8

10 Når kompetenceniveauet skal vurderes Når den enkelte sygeplejerskes kompetencer skal vurderes, sker det ud fra en vurdering af samtlige fem områder. Hvert kompetenceområde vurderes for sig og ud fra beskrivelserne af viden, kunnen og færdigheder på de enkelte niveauer. Derefter foretages der en helhedsvurdering. Den afbildes grafisk på skabelon til kompetenceprofil se bilag 1. Den enkelte sygeplejerskes kompetenceprofil bliver dannet som matrix mellem de fem kompetenceområder og sygeplejerskens niveau placeret ind i forhold til hvert enkelt område. Figur 3 er eksempel på en grafisk fremstilling af en sygeplejerskes kompetenceprofil. Niveau Område Basis Faglig Kritisk Organisations Social Figur 3: Eksempel på kompetenceprofil Den grafiske fremstilling af kompetenceprofilen kan bruges både i forhold til den enkelte sygeplejerskes niveau og i forhold til et afsnits eller afdelings samlede kompetenceprofil i forhold til sygeplejerskegruppen. Ved lokale lønforhandlinger tager man udgangspunkt i en helhedsvurdering. 9

11 Uddannelsestilbud, der understøtter kompetenceudvikling Den enkelte sygeplejerskes kompetence på arbejdspladsen vil altid være på et lavt niveau i begyndelsen af en ansættelse. Det gælder uanset, om den enkelte sygeplejerske ansættes efter endt grunduddannelse, en specialistuddannelse, en videregående uddannelse eller andet. Sygeplejerskens tidligere erfaring og kvalifikationer har indflydelse på, hvor hurtigt han eller hun vil øge kompetenceniveauet. En teoretisk uddannelse afspejler ikke nødvendigvis kompetence på et bestemt eller højt niveau. En højt uddannet sygeplejerske kan have et lavt kompetenceniveau og vice versa. Når en sygeplejerskes kompetenceudvikling skal understøttes af et teoretisk uddannelsestilbud, skal valget af uddannelsen aftales mellem sygeplejersken og nærmeste leder. Her skal der tages hensyn til både sygeplejerskens og afsnittets behov. Der bør løbende foregå forskellige læreprocesser i den kliniske praksis udover de formelle uddannelses- og udviklingsaktiviteter. Det drejer sig om bl.a. refleksion, supervision, faglig vejledning, mesterlære ved seniorkolleger og jobrotation. Disse læreprocesser bør ikke alene understøttes af den organisatoriske og ledelsesmæssige praksis, men i høj grad også aktivt og målrettet bruges i forhold til såvel den enkelte sygeplejerskes som afsnittets kompetenceudvikling. 10

12 Kilde- og litteraturliste 1. Benchlearningprojektet: Kompetenceudvikling i Folkebiblioteker En projektrapport af Gentofte, Københavns og Århus biblioteker. August KTO - Aftale om kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i praksis Connie Engelund Sygeplejersken nr. 47/ Benner, Patricia Fra novice til ekspert. Mesterlighed og styrke i klinisk sygeplejepraksis. Munksgaard København Kompetenceudvikling på H:S Direktionen, Kompetencebeskrivelser og kompetenceprofiler Vibeke Krøll, Herning Centralsygehus 7. Rapport vedrørende kompetenceudvikling, psykiatriske sygeplejersker Sygehus Fyn & DSR, Fyn. December Kompetenceprofil for basissygeplejerske Psykiatrisk afdeling P, Universitetshospital Odense. Juli Kompetenceprofil for klinisk specialist - sygeplejerske Psykiatrisk afdeling P, Universitetshospital Odense. August 2006 Bilagsfortegnelse Bilag 1: Skabelon til kompetenceprofil Bilag 2: Vejledning til Model for kompetenceudvikling til sygeplejersker 11