Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Social- og Integrationsministeriets departement 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Social- og Integrationsministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Social- og Integrationsministeriets departement Vores gode eksempler for Social- og Integrationsministeriets departement 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 18 Vores politikker 19 Vores handlinger 20 Vores resultater 28 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 30 Vil du vide mere? 32 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Social- og Integrationsministeriets departement Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Social- og Integrationsministeriets departement Samlet resultat Ligestillingsindekset er på Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 44 Social- og Integrationsministeriets departement Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 7. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 7 0 Social- og Integrationsministeriets departement Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 37 Social- og Integrationsministeriets departement Staten

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til kønsopdelte data på personaleområdet I forbindelse med årlige lønforhandlinger udarbejdes kønsopdelte lønstatistikker. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer Målretning af informationsmateriale på hjemmesiden, sker på baggrund af overvejelser af målgruppens køn. Ligeledes indtænkes kønsaspektet i kommunikationsmaterialer i indsatsen mod æresrelaterede konflikter, så vi når den ønskede målgruppe. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Ifølge den hidtidige personalepolitik bliver der i hele koncernen arbejdet for forskellighed og mangfoldighed i medarbejderesammensætningen, da det betragtes som en styrke for opgaver og resultater. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Ifølge den hidtidige personalepolitik bliver der i hele koncernen arbejdet for forskellighed og mangfoldighed i medarbejderesammensætningen, da det betragtes som en styrke for opgaver og resultater. 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Vi skriver i stillingsopslagene; I Social-, Børne- og Integrationsministeriet vil vi gerne have en medarbejdersammensætning, der afspejler det omgivende samfund. Derfor opfordrer vi alle, uanset personlig baggrund, til at søge stillingen. I den konkrete beslutning om ansættelse af personale arbejdes der ligeledes for en passende balance mellem kvinder og mænd. 2% 7% 7% 46% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1% 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Vi skriver også i chefstillingsopslagene, at: I Social-, Børne- og Integrationsministeriet vil vi 22% 14% gerne have en ledersammensætning, der afspejler det omgivende samfund. Derfor opfordrer vi alle, uanset personlig baggrund, til at søge stillingen. I 42% den konkrete beslutning om ansættelse af ledere arbejdes der ligeledes for en passende balance mellem kvinder og mænd. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: I forbindelse med årlige lønforhandlinger 16% 9% 27% udarbejdes kønsopdelte lønstatistikker. 32% 16% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ikke tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. % 8% 34% 31% 21% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Ved udarbejdelse af APV'er og analyser af sygefraværet indgår kønsopdelte data. 20% 22% 16% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid At vi af og til indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 7 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 7 0 Social- og Integrationsministeriets departement Staten 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 3,0 1,0 4,0 7,0 2,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 7,0 9,0 16,0 43,8 6,2 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 17,1 40, 7,6 29,7 70,3 3,7 46,3 I alt 27,1 0, 77,6 34,9 6,1 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Jurister/økonomer 17,7 47,2 64,9 27,3 72,7 Magistre 6,9 19,0 2,9 26,6 73,4 Journalister 0,9 3,1 4,0 22, 77, Særligt aflønnede 2,3 1,0 3,3 69,7 30,3 Tjenestemænd 4,0 3,0 7,0 7,1 42,9 Kontorfunktionærer 10,3 41,4 1,7 19,9 80,1 Øvrige under 3 årsværk total 1, 1,0 2, 60,0 40,0 I alt 43,6 11,7 19,3 27,4 72,6 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 17

18 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Mere målrettede og borgernære kerneydelser Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Et bedre oplyst beslutningsgrundlag FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 18

19 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling på udvalgte områder. De vigtigste politikker for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Departemtet arbejder løbende på at fremme ligestillingen. For eksempel med at sikre, at alle former for sociale, familieretlige og integrationssmæssige indsatser tilgodeser både kvinder og mænd. De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Der er konkrete ligestillingsmæssige målsætninger, som fagkontorer arbejder efter. Der er fagkontorer der har ansvar for, at alle lovforslag relevanstestes for ligestillingsmæssige konsekvenser. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 19

20 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Målretning af informationsmateriale på 27% 13% hjemmesiden, sker på baggrund af overvejelser af målgruppens køn. Ligeledes indtænkes kønsaspektet i kommunikationsmaterialer i indsatsen mod æresrelaterede konflikter, så vi når 30% den ønskede målgruppe. Ved udmøntning af satspuljeinitiativer til særligt udsatte grupper, som fx. kvinder udsat for Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid partnervold eller mænd i skilsmisse - sker i praksis gennem initiativer via Socialstyrelsen, fx udmøntning af satspuljen for Der findes initiativer der fx arbejder med; 1) Forsøg med et interventionscenter ved partnervold. 2) Tilbud om afklarende psykologsamtaler på kvindekrisecentrene, som tilrettelægges efter køn. 20

21 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: Det er begrænset, hvorledes fagkontorer arbejder med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer. Dog kan de udsatte målgruppers køn tænkes ind i grundlaget og overvejelserne for oplæg til satspuljen om de årlige initiativer i forhold til udsatte grupper. 18% 16% 9% 3% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 4% Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: Som led i kontorets arbejdsområde indarbejder fagkontorer særligt ligestillingsovervejelser i forbindelse med lovforslags- og bekendtgørelsesarbejde. Endvidere indgår ligestillingsperspektivet altid i de øvrige arbejdsopgaver, hvor det er særligt relevant eller udgør en særlig problemstilling både på det juridiske og internationale område. I forbindelse med tilrettelæggelse og udmøntning af aktiviteter på det frivillige integrationsområde tages der højde for kønsaspektet både i forhold til hvilken metode der anvendes og i forhold til hvilke indsatser, der vurderes som værende relevante. 1% 30% 6% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 18% 32% 21

22 K E R N E Y D E L S E R I udmøntningen af National Strategi mod æresrelaterede konflikter indtænkes kønsaspektet, således at strategiens initiativer tager højde for eventuelle forskelle mellem mænd og kvinder, så det sikres, at initiativerne har den tilsigtede effekt. Vores indberetning viser følgende om arbejdet med ligestillingsvurdering af lovforslag: Vi inddrager af og til ligestillingsvurderinger af lovforslag i interne introkurser og lovteknikkurser mv. Eksempel på en aktivitet i vores organisation: 34% 4% 6% Relevanstest og ligestillingsvurdering af lovforslag indgår som en del af lovkvalitetsarbejdet, og udgør èt af værktøjerne i ministeriets interne lovprocessystem, som har til formål at styre lovgivningsprocessen. Endvidere indgår ligestillingsvurdering af lovforslag som en fast del i de interne lovproces- og lovteknikkurser, som fagkontorer jævnligt afholder for både nye og gamle medarbejdere. 17% aldrig sjældent af og til ofte altid 38% I forbindelse med bidrag til lovprogrammet har fagkontorer tillige, i den af kontorene udviklede skabelon om indholdet af et evt. kommende lovforslag, indsat en rubrik om ligestillingsvurdering, hvor fagkontorerne på et meget tidligt tidspunkt i lovprocessen skal indtænke ligestillingsaspektet i forbindelse med baggrund og formål med det påtænkte lovforslag, herunder målgruppen. 22

23 K E R N E Y D E L S E R Der er fagkontorer der har ansvaret for, at alle SBIMs lovforslag relevanstestes og ligestillingsvurderes, hvis relevanstesten peger på, at der kan være ligestillingsmæssige konsekvenser forbundet med lovforslaget. Departementschefen beslutter efter indstilling fra fagkontorer, hvilke lovforslag der skal vurderes. Tillige er der fagkontorer der altid udarbejder ligestillingsvurderinger i forbindelse med udarbejdelse af lovforslag. FAKTA 48% af de statslige organisationer sætter ofte eller altid fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag fx via interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv. 23

24 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Initiativ/lovforslag: Ægteskab mellem to personer af samme køn. Vi vurderede følgende ligestillingsmæssige konsekvenser: Formålet med lovforslaget er at fastslå i ægteskabsloven, at loven giver par af samme køn mulighed for at indgå ægteskab ved borgerlig eller kirkelig vielse i lighed med par af forskellig køn. Det vurderes, at der ikke vil ske forskelsbehandling på grund af personers køn, og at lovforslaget derfor er kønsneutralt. Lovforslaget vurderes derfor at have positive ligestillingsmæssige konsekvenser. 24

25 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i høj grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i høj grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2

26 K E R N E Y D E L S E R Vi giver i høj grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26

27 KERNEYDELSER Vores indberetning viser, at vi har givet dispensation efter ligestillingsloven på følgende område/områder (i perioden 1/ til 31/8 2013): 1) En ligelig repræsentation i bestyrelsen for Den Uvildige Konsulentordning på Handicapområdet. 2) Bestyrelsen nybeskikkes primo 2014, hvor vi igen vil sikre en ligelig repræsentation. 27

28 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i høj grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 28

29 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 78 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling Social- og Integrationsministeriets departement Staten 29

30 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Personalepolitikker, gode erfaringer med ligestilling i ministeriet, samt 109 og 110-tilbud. Personalepolitikker: I departementet betragter vi mangfoldighed i medarbejdersammensætningen som en styrke, og kan dermed skabe en arbejdsplads med mange forskellige kompetencer, der evner at løfte komplekse udfordringer og levere gode resultater. Departementet anerkender og respekterer medarbejdernes forskellighed og den enkeltes identitet. Departementet arbejder med ligestillingsvurdering og integrerer køn og ligestilling i vores kerneopgaver og opgaveløsning. Kerneydelser: Som tidligere nævnt drøfter sagsbehandlerne i fagkontorerne løbende ligestillingsmæssige forhold i det konkrete arbejde. Som en god erfaring kan bl.a. nævnes, at man har indset, at det kan være relevant at genoverveje de ligestillingsmæssige aspekter af opgaver, når opgaver, der har været gennemført tidligere -(hvor ligestillingsaspektet har været overvejet), gentages med længere mellemrum, og at de ligestillingsmæssige aspekter ændrer sig i takt med udviklingen og således på ingen måde er statiske. Som eksempel herpå kan oplyses, at der konkret er foretaget ændringer i relation til ligestilling i anmodningen til de relevante organisationer om indstilling af medlemmer til Ankestyrelsen og de sociale nævn. Medlemmer indstilles hvert 4. år. Fagkontorer arbejder på at sikre kontinuerlig fremdrift i kompetenceopbygningen i relation til relevanstest og ligestilling af lovforslag på ministeriets område. Det er vigtigt stedse at have fokus på, at ligestilling bidrager til at forbedre kvaliteten af arbejdet og fremmer ligestilling mellem mænd og kvinder. Det er nødvendigt at have både mænd og kvinder, drenge og piger in mente, når der skal tilvejebringes bæredygtig integrationspolitik, ansvarlig ældrepolitik, indsatser for børn, socialt udsatte, handicappede osv. Ligestillingsvurdering er med til at underbygge SBIMs fokus på virkninger af indsatser på brugerniveau. Arbejdet med ligestilling fokuserer ikke bare på køn, men kobler derimod andre parametre så som alder, etnicitet, handicap, uddannelsesmæssig baggrund, regionale forskelle m.v. for at få et præcist billede af målgruppen og dermed sikre målrettethed i indsatsen. Kønstjek højner kvaliteten i den måde, ministeriet løser sine opgaver på og øger kvaliteten i ydelserne til gavn for borgerne. 30

31 Et andet godt eksempel på en positiv ligestillingsmæssig konsekvens er forslag til lov om ændring af børneloven, lov om adoption, retsplejeloven og forskellige andre love (Medmoderskab m.v.)l FT Formålet med lovforslaget er at opnå en tidssvarende og helhedsorienteret lovgivning, der sikrer en højere grad af ligebehandling af par af samme køn og par af forskelligt køn, og som samtidigt sikrer hensynet til barnets bedste. Med lovforslaget fastslås, at par af samme køn ligesom par af forskelligt køn kan registreres som forældre til det barn, der er blevet til ved kunstig befrugtning, og hvor partneren har samtykket til behandlingen. Der tages således et yderligere skridt i retning af at skabe ligestilling i den familieretlige lovgivning og samtidig sikre et barn to forældre - uanset køn - i de tilfælde, hvor forældrene sammen har planlagt at få barnet. Da lovforslaget i sagens natur kun retter sig mod kvindelige par, vil mandlige par ikke være omfattet. Lovforslaget vurderes at have positive konsekvenser for ligestilling af kvindelige par med par af forskelligt køn. 109 og 110-tilbud: Idet kvinder oftere end mænd udsættes for partnervold og har brug for særlig beskyttelse for at blive skærmet fra volden, er krisecenterbestemmelsen i servicelovens 109 udskilt fra forsorgshjemsbestemmelsen i lovens 110. I 2012 skønnes det, at ca kvinder årligt udsættes for fysisk partnervold. Det tilsvarende tal for mænd er ca i Af SFIs hjemløsetælling for 2013 fremgår det at det samlet set er 820 hjemløse i Danmark. Heraf er 78 pct. mænd og 22 pct. kvinder. Kønsfordelingen er tilsvarende når man se på dem der har ophold på landets 110 tilbud. Her er 77 pct. mænd og 23 pct. kvinder. Erfaringen på hjemløseområdet peger på, at fordi der er en overrepræsentation af mænd blandt de hjemløse, er tilbuddene til målgruppen ofte domineret af mænd. Erfaringen på området peger på, at kvinder oplever de har en sværere adgang til disse tilbud, og nogle vælger ikke at søge ophold her, fordi de ikke føler sig trygge. På landsplan eksisterer der allerede nogle tilbud til hjemløse kvinder. Men der mangler særligt tilbud til nogle af de mest udsatte hjemløse kvinder, som ligeledes har massive alkohol- eller stofmisbrug. Man har derfor søgt at øge særligt disse kvinders adgang til 110 tilbud (i regi af 109-tilbud). Der har i arbejdet hermed været særligt fokus på at få etableret særlige tilbud til denne gruppe kvinder i Aarhus og København, hvor målgruppen er størst. 31

32 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 32