Udarbejdet af arbejdsgruppen for kompetenceudvikling: Oktober 2004 september 2005

Transkript

1

2 Udarbejdet af arbejdsgruppen for kompetenceudvikling: Klinisk udviklingskoordinator Annette Fenger, kvalitets- og uddannelsessektionen. Oversygeplejerske Inge Lise Hermansen, Kvindeafdeling Y. Afdelingssygeplejerske Lis Klostergaard, Øre-, Næse- og Halsafdeling, afsnit Ø 05. Afdelingssygeplejerske Susanne Jensen, Medicinsk afdeling M, Dialyse afsnit. Afdelingssygeplejerske Else Holm, Medicinsk afdeling, afsnit M Uddannelseskoordinator Erna Leth, Kvalitets- og uddannelsessektionen. Oktober 2004 september 2005 Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 2

3 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...3 Indledning...4 Baggrund for arbejdet med udvikling af nye kompetenceprofiler...4 Kvalitet og kvalitetsudvikling...8 Kompetence og kompetencebegrebet...9 De fem grundformer for kompetence...11 Sygeplejerskens ansvars- og kompetenceområde...16 Kompetenceudvikling i klinisk praksis: Udvikling af sygeplejerskens kliniske og etiske ekspertise...17 Social- og sundhedsassistentens ansvars- og kompetenceområde...25 Kompetenceudvikling i klinisk praksis: Udvikling af social- og sundhedsassistentens praktiske og etiske ekspertise...28 Udvikling af klinisk praksis...34 Udarbejdelse af kompetenceprofiler...34 Kompetenceprofilerne...36 Referencer...37 Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 3

4 Indledning Kompetenceudvikling er et nøglebegreb i kvalitetsudvikling. Sygeplejerskens og social- og sundhedsassistentens kompetencer har betydning for kvaliteten af pleje og behandling (Sundhedsstyrelsen, 2002). Sygeplejerskens kompetencer har endvidere vist sig at have afgørende betydning for patientens velvære, helbredelse og overlevelse (Benner, Tanner, & Chesla, 1996; Buresh & Gordon, 2002). Det er derfor væsentligt for en organisation som Sygehus Viborg at have fokus på og sikre, at sygeplejerskernes og social- og sundhedsassistenternes kompetencer svarer til de ydelser brugerne har behov for og efterspørger. Samtidig er kompetenceudvikling et vigtigt element i at rekruttere og fastholde et dygtigt sygeplejepersonale (Krøll, 2002). Desuden er det vigtigt at kunne dokumentere værdien af sygeplejerskens og social- og sundhedsassistentens betydning i forhold til den tværfaglige indsats omkring patienten. Derfor er det væsentligt, at Sygehus Viborg har kompetenceprofiler for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter, der dokumenterer deres samlede kompetenceniveau. Baggrund for arbejdet med udvikling af nye kompetenceprofiler Chefsygeplejersken og de ledende sygeplejersker på Sygehus Viborg, også kaldet forretningsudvalget, vedtog på et møde den 3. marts 2004 en ny referenceramme for udarbejdelse af kompetenceprofiler som led i systematisk kompetenceudvikling for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter på Sygehus Viborg. Forretningsudvalget vedtog, at der først skulle udarbejdes profiler for sygeplejersker og dernæst for social og sundhedsassistenter. De første kompetenceprofiler i Viborg Amt for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter blev udarbejdet i forbindelse med lønreformen i I den indgåede forhåndsaftale i relation til lønreformen i 1998 beskrives kriterier for at oppebære klinisk kompetencetillæg niveau 1 og for sygeplejerskers vedkommende også kriterier for at oppebære klinisk kompetencetillæg niveau 2 på det aktuelle Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 4

5 afsnit indenfor den enkelte afdeling. Kriterierne i kompetenceniveau 1 og 2 indeholder kliniske færdigheder og teoretiske forudsætninger. Kompetenceniveau 1 er defineret som kompetencer svarende til en sygeplejerske eller social- og sundhedsassistent, der har gennemgået introduktions- og oplæringsprogram og lever op til indholdet i afsnittets kompetenceprofil niveau 1. Det forventes at en sygeplejerske eller social- og sundhedsassistent vil være på niveau 1 efter ca. 2 år i samme afsnit. Kompetenceniveau 2 er defineret som sygeplejersken på ekspertiseniveau (Viborg Amt og Dansk Sygeplejeråd Viborg Amt, 1998; Viborg Amt og Forbundet af Offentlige Ansatte, 1998). Chefsygeplejerskerne og de ledende sygeplejersker i Viborg Amt vedtog samme år skabelonen til beskrivelse af kompetenceprofilen for sygeplejersker og skabelonen til beskrivelse af kompetenceprofilen for social- og sundhedsassistenter for kompetenceniveau 1 i de enkelte afsnit. Begge skabeloner har udgangspunkt i de fire hovedfunktioner i sygeplejens virksomhedsområde, 1) at udføre sygepleje, 2) at lede sygepleje, 3) at formidle sygepleje samt 4) at udvikle sygepleje (Evalueringscenteret, 1996). Skabelonerne omfatter følgende elementer; 1) personlige egenskaber, 2) faglig viden, 3) færdigheder, 4) administrative og koordinerende opgaver, 5) undervisende opgaver, 6) udvikling og 7) klinisk etik (Ledende sygeplejersker i Viborg Amt, 1998/1999a, 1998/1999b). De fem sygehuse i Viborg Amt var ikke tro mod den beslutning, der overordnet var truffet om en fælles skabelon, men udarbejdede kompetenceprofilen niveau 1 efter forskellige skabeloner. Ved sygehussammenlægningerne først i 1999 og senest i 2002, hvor de tre sygehuse i den sydlige del af Viborg Amt er blevet til Sygehus Viborg, har det vist sig umuligt at sammenligne kompetenceniveau 1 på tværs af afsnit og afdelinger på Sygehus Viborg. Dette gælder både i relation til ensartethed i opbygningen og det målbare niveau. I Viborg Amt har der, såvel som på landsplan, været store strukturændringer i sygehusvæsenet i de senere år. Disse strukturændringer er begrundet i øget specialisering og krav om effektivitet. Denne tendens vil formentlig øges i årene Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 5

6 fremover med regionsdannelsen. Ved sygehussammenlægningerne i Viborg Amt senest i 2002 blev afsnit nedlagt, sammenlagt eller geografisk flyttet og enkelte afsnit ændrede patientklientel. Herved ændrede opgaverne sig for plejepersonalet i større eller mindre grad. De udarbejdede kompetenceprofiler fra 1998 afspejler derfor ikke længere den sande profil for en sygeplejerske og en social- og sundhedsassistent på kompetenceniveau 1 i det enkelte afsnit. Der var dermed et internt behov for revidering af de eksisterende kompetenceprofiler. Den ny referenceramme for udarbejdelse af kompetenceprofiler for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter ansat på Sygehus Viborg er inspireret af den model som er udarbejdet af Amtsrådsforeningen, Sundhedskartellet og Foreningen af Yngre Læger i Samarbejde om Udvikling på Sygehusene (SUS) (Amtsrådsforeningen Sundhedskartellet & Foreningen af Yngre Læger, 2003). Det var et væsentligt argument, at SUS modellen er vedtaget på landsplan, men samtidig ønskede forretningsudvalget sammen med klinisk udviklingskoordinator på Sygehus Viborg, at den ny referenceramme for udarbejdelse af kompetenceprofiler skulle være teoretisk velargumenteret og niveaudelt på tre kompetenceniveauer. Derfor blev det besluttet at søge litteraturreferencer i de primære litteraturkilder. Som primær litteraturkilde for beskrivelse af kompetenceområder anvendes B. Edvardsson og B. Thomassons forskning fra 1991 og som primær litteraturkilde for beskrivelse af kompetenceudviklingsniveauer anvendes P. Benner, C. A. Tanner og C. A. Cheslas forskning fra 1996 samt H. Dreyfus og S. Dreyfus s forskning fra 1991 (Benner et al., 1996; Dreyfus & Dreyfus, 1991; Edvardsson & Thomasson, 1991). Bo Edvardsson og Bertil Thomasson er ansat som undervisere og forskere ved Handelshøjskolen i Karlstad i Sverige og ser kompetenceudvikling af medarbejderne i organisationen som en væsentlig forudsætning for kvalitetsudvikling (Edvardsson & Thomasson, 1991). Brødrene Dreyfus har udviklet femtrinsmodellen, en situationsorienteret metode for kompetenceudvikling med baggrund i forskning i forhold til færdighedstræning (Dreyfus & Dreyfus, 1991). Patricia Benner er Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 6

7 professor i sygepleje ved universitetet i Californien, USA og fokus for hendes forskning har været sygeplejerskers kompetenceudvikling i klinisk praksis (Benner et al., 1996). Forretningsudvalget og klinisk udviklingskoordinator vedtog i marts 2004, at de nye kompetenceprofiler skulle udarbejdes med afsæt i de fem grundformer for kompetencer, som B. Edvardsson og B. Thomasson (1991) har fundet som værende essentielle hos medarbejdere i en organisation, der har fokus på kvalitetsudvikling. Disse fem grundformer for kompetencer er 1) basiskompetence, 2) faglig kompetence, 3) kritisk kompetence, 4) organisatorisk kompetence og 5) social kompetence (Edvardsson & Thomasson, 1991). De fem grundformer for kompetencer skulle beskrives udfra B. Edvardsson og B. Thomassons (1991) definitioner. Den faglige kompetence, som er den fagspecifikke kompetence, skulle for sygeplejersker opdeles i de fire hovedfunktioner i sygeplejerskens virksomhedsområde (Evalueringscenteret, 1996). Efterfølgende er det besluttet, at den faglige kompetence for social- og sundhedsassistenter skulle opdeles i fire hovedgrupper indenfor social- og sundhedsassistentens opgavevaretagelse (Sundhedsstyrelsen, 1994; Undervisningsministeriet, 2004). Det blev også vedtaget, at de tre kompetenceniveauer skulle udarbejdes med afsæt i de fem kompetenceudviklingsniveauer, som P. Benner (1995) har fundet, at en sygeplejerske gennemgår i udvikling fra nyuddannet sygeplejerske til sygeplejerske på højeste kompetenceniveau. Disse fem kompetenceudviklingsniveauer er 1) novicen, 2) den avancerede begynder, 3) den kompetente, 4) den kyndige og 5) eksperten (Benner, 1995). I senere forskning har P. Benner (1996) ændret benævnelsen på det højeste kompetenceudviklingsniveau fra eksperten til sygeplejerske med ekspertise (Benner et al., 1996). P. Benner (1996) finder, at tre af de fem kompetenceudviklingsniveauer er kritiske for sygeplejersken i udviklingen af klinisk og etisk ekspertise fra noviceniveauet til sygeplejersken med ekspertise. De tre kritiske niveauer er: 1) den avancerede begynder, 2) det kompetente niveau og 3) sygeplejersken med ekspertise. Samtidig Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 7

8 er det de tre niveauer, som både nationalt og internationalt anvendes i beskrivelse af sygeplejerskers kompetenceudvikling (Gentofte Amtssygehus H:S, 2004; Aalborg Sygehus, 2003). På denne baggrund har forretningsudvalget og klinisk udviklingskoordinator vedtaget, at de tre kompetenceudviklingsniveauer er de niveauer, der beskrives i forhold til de fem grundformer for kompetencer for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter på Sygehus Viborg. Ved at udarbejde kompetenceprofiler for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter på Sygehus Viborg fremkommer de nævnte medarbejdergruppers samlede kompetencer og kompetenceniveauer. Dermed er grundlaget tilstede for systematisk kompetenceudvikling indenfor disse to medarbejdergrupper. Systematisk kompetenceudvikling er den væsentligste forudsætning for kvalitetsudvikling i en organisation (Gentofte Amtssygehus H:S, 2004; Aalborg Sygehus, 2003). Kvalitet og kvalitetsudvikling I Viborg Amts overordnede målsætning for sundhedsvæsenet er kvalitetsudvikling en integreret del af sundhedsindsatsen (Viborg Amt, 2004). Dette afspejles også i Sygehus Viborgs mål overfor brugerne. Sygehus Viborgs mål er, at brugerne oplever hurtig adgang, tidssvarende sygehusydelser, højt fagligt niveau, højt informationsniveau, ligeværdig behandling og sammenhængende indsats overfor den enkelte patient (Sygehus-MED-udvalget, 2003). I Sygehus Viborgs målsætning er der lagt vægt på inddragelse af ny viden i sygehusets ydelser og ligeledes lagt vægt på, at den faglige kvalitet i ydelserne kontinuerligt udvikles for at kunne efterkomme brugernes krav om kvalitet. At efterkomme brugernes krav om kvalitet er at levere den rette kvalitet i ydelsen til brugerne. Den rette kvalitet er, når brugerne, medarbejderne og sygehusejerne er tilfredse med ydelsen. Kvalitetsopfattelsen er ikke statisk, men opstår og forandres i en social proces i samspillet mellem mennesker. Brugernes forventninger til kvalitet fremkommer på baggrund af behov, tidligere erfaringer med organisationen Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 8

9 (sygehuset) og organisationens ry og omdømme (Edvardsson & Thomasson, 1991). For en organisation, der har fokus på at give brugerne den rette kvalitet, er en strategi for kvalitetsudvikling et vigtigt redskab. I kvalitetsudvikling er alle medarbejdere nøglepersoner og et af indsatsområderne i en strategi for kvalitetsudvikling er kompetenceudvikling af medarbejdernes generelle og specifikke forudsætninger for at kunne medvirke i kvalitetsarbejdet (Sundhedsstyrelsen, 2002). Kompetence og kompetencebegrebet Kompetence kommer af det latinske ord competentia og betyder overensstemmelse. Kompetence er en formåen til at klare en situation og til at handle (Edvardsson & Thomasson, 1991; Sandberg, 1994). Kompetencebegrebet er mere rummeligt end begreberne kvalifikationer og evner (Kompetencerådets Vismandskollegium, 1999). Ud fra et sociologisk og socialpsykologisk perspektiv omfatter kompetence tre dimensioner: 1. forståelsesdimensionen, hvor kompetence omfatter det at forstå en given sammenhæng. At den giver mening i forhold til andre sammenhænge og i forhold til den, der skal handle. 2. kvalifikationsdimensionen, hvor kompetence omfatter en kvalifikationsdimension, som gør, at man er i stand til at mestre en given sammenhæng. 3. handlingsdimensionen, hvor kompetence omfatter, at man er i stand til at handle for at løse den opgave, man forstår, og hvis indhold man behersker. (Kompetencerådets Vismandskollegium, 1999) (s.16). Udfra ovenstående kan det ses, at handlingskompetence først opnås, når man er i stand til at mestre sammenhængen i situationen, hvilket forudsætter, at man har kvalifikationer til at forstå den givne sammenhæng. Kompetence har både en snæver og en bred betydning. Den snævre betydning af kompetence er lig med formel kompetence, som er relateret til uddannelse og stilling Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 9

10 og dermed en formel ret og pligt til at gøre noget, en formel tillagt handlemulighed, som er begrundet i uddannelse og stilling. Kompetence forstået i den brede betydning, lig med reel kompetence, relateres til det at udføre en handling i jobbet og måden denne handling udføres på, dels i relation til jobbets indhold og dels jobbets karakter (Edvardsson & Thomasson, 1991; Sandberg, 1994). En person kan have en uddannelse og en masse viden fra lærebøger, men kompetence bliver først synlig, når personen anvender denne viden i en given handling, der løser en given opgave (Edvardsson & Thomasson, 1991; Sandberg, 1994). Den reelle kompetence kommer til udtryk i opfyldelsen af de menneskelige og faglige krav, den enkelte mødes med for at handle hensigtsmæssigt. Derfor er det ikke tilstrækkeligt alene at interessere sig for uddannelsesniveau og stillingsbetegnelse. Uddannelse og viden er først kompetence, når den bruges. Kompetence er noget man har, fordi man ved noget og gør noget, der lever op til udfordringerne i en given situation. Kompetence bliver til i samspillet mellem opgaven og den enkelte. En organisation rummer kompetencer i form af en kompetence-kapital relateret til individniveau, gruppeniveau, organisations- og strukturniveau. I sidste ende er kompetencer bundet til den enkelte person. Det er den enkelte person, der bærer kompetencerne, der samtidig forstår, behersker og fører kompetencerne ud i livet. En organisation er også ramme for udvikling af kompetencer ved at fremme, påskønne og stimulere kompetenceudvikling (Kompetencerådets Vismandskollegium, 1999). I de ny kompetenceprofiler som udarbejdes for sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter på Sygehus Viborg er det den reelle kompetence der beskrives og dermed anvendes kompetencebegrebet i den brede betydning. Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 10

11 De fem grundformer for kompetence B. Edvardsson og B. Thomasson (1991) finder medarbejdernes reelle kompetencer som værende en væsentlig forudsætning for kompetenceudvikling i en organisation og anvender dermed kompetencebegrebet i den brede betydning. Kompetenceudvikling er en forudsætning for at rekruttere, fastholde og fortsat udvikle medarbejdere. Medarbejderne mister engagement i jobbet og kvaliteten i ydelserne falder, såfremt der ikke fokuseres på kompetenceudvikling. Forudsætningerne for kompetence- og kvalitetsudvikling er medarbejdernes motivation og mulighed for at videreudvikle sig med støtte og opmuntring fra ledere og organisationen. Organisationen skal støtte kvalitetsudvikling ved at have en kvalitetskultur, der skaber engagement og vilje hos medarbejderne til at handle selvstændig og med muligheder for at udvikle sig. Barrierer for kompetence- og kvalitetsudvikling kan være knyttet til medarbejdernes manglende evne til at forstå helheden i en organisation samt forstå konsekvens og betydning af egen indsats i forhold til den samlede kvalitet i ydelsen. Barrierer kan også være knyttet til en organisation, der ikke giver mulighed for forandringer og fornyelse og heller ikke giver mulighed for medarbejdernes egen udvikling (Edvardsson & Thomasson, 1991). En organisation har behov for en kompetencestrategi for at arbejde med kvalitetsudvikling. En kompetencestrategi beskrives som en langsigtet planlægning af nuværende og kommende behov for kompetencer i organisationen ud fra de opgaver, der skal løses. Dernæst en afklaring af eksisterende kompetencer og behov for yderligere udvikling af kompetencer. Kompetenceudvikling er en vigtig del af kompetencestrategien. Kompetenceudvikling indebærer, at give medarbejderne mulighed for at tilegne sig, bevare og udvikle den kompetence, der er behov for i relation til eksisterende og fremtidig opgaveløsning i organisationen. Kompetenceudvikling er en proces, der skal føre til et ønsket resultat. Dette forudsætter at resultatet/målet er beskrevet og ligeledes, hvordan medarbejderne Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 11

12 skal nå målet. Beskrivelsen af kompetencer kan foregå på forskellige niveauer fra overordnede generelle beskrivelser på organisationsniveau til afdelingsniveau, afsnitsniveau, gruppeniveau eller et individuelt medarbejderniveau. Dette er systematisk kompetenceudvikling, og den årlige medarbejder udviklings samtale mellem medarbejder og leder, hvor en individuel udviklingsplan bliver udarbejdet, er omdrejningspunktet (Edvardsson & Thomasson, 1991). B. Edvarsson og B. Thomasson (1991) finder, at forskellige arbejdsopgaver i en organisation kræver forskellige kompetencer og har defineret fem grundformer for kompetencer, også benævnt kompetenceområder, der er essentielle hos medarbejdere. Uafhængig af medarbejdernes forskellige arbejdsopgaver er der ét kompetenceområde, som er fælles for alle medarbejdere i en organisation, dette er basiskompetencen. Basiskompetence er en form for fælles kompetence, dvs. at den ikke er relateret til en bestemt faggruppe, arbejdsopgaver eller stilling, men til alle medarbejdere. Det er f.eks. kendskab til organisationens historie, overordnede mål og opgaver, samt kendskab til organisationens regler for pli, takt og tone og for, hvordan man i det hele taget gebærder sig i organisationen. Denne kompetence indebærer også fysisk og mental formåen (kapacitet). Forskellige faggrupper besidder forskellige kompetencer, disse kompetencer er samlet i et kompetenceområde, som er faglig kompetence. Faglig kompetence er en kompetence knyttet til de forskellige, fagligt relaterede opgaver. Denne kompetence består af komponenter, hvor nogle er helt specifikke for den enkelte faggruppe, mens andre kan deles med andre fag/faggrupper. Den faglige kompetence indeholder den formelle kompetence, som er en grundforudsætning for at kunne varetage en given opgave. Den formelle kompetence kan dog ikke stå alene, derfor indeholder den faglige kompetence også Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 12

13 måden den formelle kompetence udøves på. I kompetence- og kvalitetsudvikling er det afgørende, hvordan medarbejderne håndterer kritiske hændelser. Det følgende kompetenceområde er kritisk kompetence. Dette kompetenceområde hænger meget sammen med det faglige kompetenceområde. Kritisk kompetence er en kompetence knyttet til medarbejderens håndtering af en uforudset, kritisk situation. Hvad gør en medarbejder, når der pludselig stilles mange krav på en gang? Hvordan agerer en medarbejder overfor utilfredse brugere? Kan medarbejderen bevare overblikket og håndtere situationen, så den vendes positivt og tilliden mellem organisationen og brugeren bevares? Eller mister medarbejderen overblikket og bruger tiden på ting, der ikke er relevante? Det fjerde kompetenceområde er organisations kompetence. Organisations kompetence er den kompetence, der bl.a. drejer sig om forståelse af organisationens økonomiske situation og om, hvordan den påvirkes. Ikke mindst gælder det om at forstå betydningen af egen arbejdsindsats for helheden og resultatet i det tværfaglige og tværorganisatoriske samarbejde - en evne, der er afgørende i en organisation. Resultat i denne sammenhæng drejer sig ikke alene om effektivitet og økonomi, men omfatter også de medmenneskelige relationer. Organisations kompetencen indeholder dermed også, at medarbejderne er i stand til at identificere sig med brugerens situation og viser forståelse for brugeren som et menneske med behov, der skal imødekommes. Det femte kompetenceområde er den sociale kompetence og social kompetence er en væsentlig kompetence i en organisation. Det kan siges, at den sociale kompetence indgår i de fire andre kompetenceområder, men den er af så stor betydning, at den udgør et selvstændig kompetenceområde. Social kompetence er det kompetenceområde, som binder de øvrige fire Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 13

14 kompetenceområder sammen. Social kompetence defineres som evnen til at kunne omgås andre, samt evnen til at kunne respektere andres funktioner og opgaver. Den er væsentlig, ikke alene i forhold til brugerne, men også i forhold til organisationen som helhed. Social kompetence omfatter opfattelsen af eget job. Kan jeg lide at være medarbejder i organisationen? Ser jeg en mening i mit arbejde?. Kan jeg lide at møde på arbejde og kan jeg lide samarbejdet med kolleger etc.? Oplever jeg, at mine kompetencer anvendes?. Netop opfattelsen af eget job er den kerne, hvorom social kompetence drejer sig, og er en forudsætning for læring og udvikling. Samtidig er opfattelsen af eget job afgørende for den måde, hvorpå medarbejderen omsætter sine ressourcer i de fire øvrige kompetenceområder (Edvardsson & Thomasson, 1991; Krøll, 1999). B. Edvardsson og B. Thomassons (1991) opdeling af kompetencer i fem kompetenceområder er videreudviklet af J. Sandberg (1994), som har sat dem ind i en sundhedsfaglig sammenhæng og af V. Krøll (1999) som har sat dem ind i en sygeplejefaglig sammenhæng. I 2003 udkom Det Digitale Kompetenceværktøj til systematisk kompetenceudvikling i sygehusvæsenet, hvor de fem kompetenceområder danner grundlag for beskrivelse af kompetenceprofiler for medarbejdere i sygehusvæsenet (Amtsrådsforeningen Sundhedskartellet & Foreningen af Yngre Læger, 2003). I systematisk kompetenceudvikling er forudsætningen, at opgaven er veldefineret, at der er formuleret mål for den ønskede kvalitet i ydelsen og dernæst at medarbejdernes kompetencer er beskrevet. En kompetenceprofil bestående af de fem kompetenceområder er et væsentligt redskab til at analysere og få overblik over medarbejdernes kompetenceniveau i en organisation. Når der samtidig er formuleret mål på forskellige kompetenceniveauer indenfor de fem kompetenceområder, er det muligt at udarbejde en individuel udviklingsplan for den enkelte medarbejder og for grupper af medarbejdere med henblik på at højne organisationens samlede kompetenceniveau. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder er derfor et vigtigt udgangspunkt i organisationens strategi for systematisk kompetenceudvikling. Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 14

15 Figuren nedenfor illustrerer sammenhængen mellem bruger, medarbejder og organisation i systematisk kompetenceudvikling. Figuren er inspireret af V. Krøll (2002). Den samfundsmæssige udvikling, visioner og samfundspolitiske mål. Systematisk kompetenceudvikling Organisationens værdigrundlag, mål for kvalitet, den faglige ydelse etc. Kendetegn for de behov der udspringer af patienternes situation Vurdering af organisationens samlede kompetence Vurdering af den enkeltes kompetenceniveau og individuel udviklingsplan Kompetenceprofil med mål for 3 niveauer Organisation Medarbejder Leder og medarbejder Basis Faglig Patient Kategorisering af patienternes behov Handlinger, der skal udføres for at tilgodese patienternes behov/indsatsområder Organisatorisk SOCIAL Kritiske hændelser Figur 1 Overordnet er organisationens mål og værdigrundlag. Patientens behov og de deraf afledte indsatsområder samt forventning til kvalitet i ydelsen definerer de kompetencer, som medarbejderne skal besidde for at løse opgaven. Kendskab til medarbejdernes kompetenceniveauer er en forudsætning for, at organisationen kan udarbejde strategi for systematisk kompetenceudvikling. Processen er dynamisk og kontinuerlig (Edvardsson & Thomasson, 1991; Krøll, 2002). Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 15

16 Sygeplejerskens ansvars- og kompetenceområde Sygeplejersken har i kraft af sin autorisation ret til at betegne sig som sygeplejerske og udøve virksomhed som sygeplejerske (Sundhedsministeriet, 1991). Sygeplejersken er uddannet til at fungere selvstændigt som sygeplejerske og herunder indgå i et tværfagligt samarbejde (Undervisningsministeriet, 2001). Sygeplejersken har under uddannelsen erhvervet en faglighed, der baserer sig på teoretiske og kliniske kundskaber inden for sygeplejefaget, det sundhedsvidenskabelige, det naturvidenskabelige, det humanistiske og det samfundsvidenskabelige område. Dette sætter sygeplejersken i stand til at udøve faget sygepleje inden for sygeplejerskens virksomhedsområde (Undervisningsministeriet, 2001). Sygeplejersken har under uddannelsen erhvervet kompetencer til at udøve sundhedsfaglig bistand i form af sygepleje i forhold til enkeltpersoner, familier og grupper, der skal støttes i at opretholde livsprocesser, livstrang og livsmod, når helbredsrelaterede begivenheder og situationer skaber behov for pleje, omsorg, vejledning og undervisning. Sygeplejerskens arbejde har hovedvægt på at styrke menneskets helbredssituation og velbefindende (Lyngaa, 2002). Sygeplejersken har under uddannelsen erhvervet teoretiske, metodiske og kliniske kundskaber samt praktisk og personlig handlekompetence i forhold til at udføre, lede, formidle og udvikle sygepleje, der er af såvel sundhedsfremmende, sundhedsbevarende, forebyggende, behandlende, rehabiliterende som lindrende karakter. Ligeledes har sygeplejersken erhvervet en kritisk og analytisk kompetence med henblik på at kunne vurdere, begrunde og udvikle sit professionelle virke i forhold til patienten (Undervisningsministeriet, 2001). Sygeplejersken har under uddannelsen erhvervet kompetencer til at indgå i samarbejde med patienten, pårørende, kolleger og andre faggrupper uafhængigt af Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 16

17 etnisk, kulturel, religiøs og sproglig baggrund. Sygeplejersken kan udvikle og udføre kvalitets- og udviklingsarbejde samt følge, anvende og deltage i forskningsarbejde inden for sundhedssektoren. (Undervisningsministeriet, 2001). Sygeplejersker har det højeste uddannelsesniveau inden for sygepleje og har dermed de nødvendige kompetencer til at undervise, vejlede og evaluere sygeplejestuderende og andre faggrupper inden for sygepleje (Lyngaa, 2002). Kompetenceudvikling i klinisk praksis: Udvikling af sygeplejerskens kliniske og etiske ekspertise Patricia Benners tidlige forskning fra 1984 med beskrivelse af sygeplejerskens udvikling i klinisk sygeplejepraksis, blev banebrydende for systematisk kompetenceudvikling for sygeplejersker. Benner anvendte som analyseredskab i sin forskning Hubert og Stuart Dreyfus fem stadier i færdighedsudvikling. Brødrene Dreyfus har kaldt de fem stadier for; 1) nybegynder, 2) avanceret begynder, 3) kompetence, 4) kyndighed og 5) ekspertise (Dreyfus & Dreyfus, 1991). Benner havde det formål at undersøge om sygeplejersken gennemgik de samme stadier i udvikling af klinisk praksis og fandt fuld overensstemmelse, men omdøbte begrebet stadie til kompetenceniveau (Benner, 1995). Benner et al. (1996) afdækkede i deres seneste forskning sygeplejerskens særlige handlemønstre i udøvelsen af klinisk sygepleje. Sygeplejerskens handlemønster viste sig forskelligt afhængig af, hvordan sygeplejersken oplevede den kliniske praksis. Desuden viste det sig, at sygeplejerskens handlemønster og oplevelse af klinisk praksis var forskellig afhængig af, hvilket udviklingsniveau sygeplejersken befandt sig på. Oprindelig beskrev Benner i 1984 fem udviklingsniveauer for sygeplejersker i klinisk praksis. Disse fem udviklingsniveauer er ikke velafgrænsede niveauer og Benner et al. har i forskningen fra 1996 primært fokus på tre af de fem niveauer, som har markante kendetegn både hvad angår sygeplejerskens handlemønster og oplevelse af klinisk praksis. Noviceniveauet er derimod i stor udstrækning sammenflydende med det avancerede begynder niveau og der er ikke Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 17

18 en skarp adskillelse mellem disse to niveauer. Ligeledes er det kyndige niveau heller ikke beskrevet udfra særskilte kendetegn, hvad angår sygeplejerskens handlemønster og oplevelse af klinisk praksis. Den kyndige sygeplejerske er i forskningen fra 1996 ikke beskrevet som et isoleret kompetenceniveau, men som en overgangsfase fra det kompetente niveau til sygeplejersken med ekspertise, hvor måden at være til stede på i klinisk praksis viser, hvilket af de to niveauer sygeplejersken befinder sig på. Benner et al. (1996) fandt også, at sygeplejerskens udvikling fra et kompetence niveau til et højere niveau var betinget af læringsmiljøet og strategi for systematisk kompetenceudvikling i organisationen. Novicen er den nyuddannede sygeplejerske, som er kendetegnet ved stor generel teoretisk viden og ringe eller ingen klinisk erfaring. En nyuddannet, dansk sygeplejerske har klinisk erfaring fra kliniske undervisningsperioder i løbet af uddannelsen og de fleste afsnit og afdelinger har en veltilrettelagt introduktionsperiode målrettet den nyuddannede sygeplejerske. Derfor foregår novicens kompetenceudvikling frem mod det avancerede begynder niveau systematisk og forholdsvis uproblematisk. Novicens kompetencer kan i Danmark for hovedparten findes i studieordningerne fra landets sygeplejeskoler og kendetegnene er de samme som hos den avancerede begynder. I forhold til udvikling af klinisk kompetence adskiller novicen sig ikke fra den avancerede begynder. Når den nyuddannede sygeplejerske har gennemgået introduktionsperioden og er i gang med mere systematisk oplæring glider hun/han over i det avancerede begynder niveau. En nyansat sygeplejerske med klinisk erfaring fra andet speciale/afsnit starter ikke som novice, men efter en meget kort introduktionsperiode på det avancerede begynderniveau. Noviceniveauet er ikke et kritisk niveau i sygeplejerskens kompetenceudvikling. Den avancerede begynder er derimod et kritisk niveau, hvor sygeplejersken har behov for særlig støtte og systematisk læring for at udvikle sig mod det kompetente Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 18

19 niveau. Den avancerede begynder har maksimalt et halvt års klinisk erfaring i afsnittet. Den avancerede begynder agerer på en måde, som en sygeplejerske forventes at agere, men føler sig ikke som sygeplejerske. Den måde, sygeplejepraksis viser sig på for den avancerede begynder, kan sammenfattes i fire hovedområder; 1) sygeplejepraksis fremstår som mange opgaver, der skal løses. Fokus er rettet mod opgaverne, der opfattes lige relevante. Bekymring for patienten overføres til bekymring for, om opgaverne kan løses. 2) Sygeplejepraksis viser sig som en mulighed for læring. Erhvervede teorier kobles til den aktuelle situation ved, at sygeplejersken gør sig umage for at se noget genkendeligt fra teorien i den kliniske situation. 3) Sygeplejepraksis viser sig som brikker i et puslespil, hvor den rette viden og de rette færdigheder er brikkerne i puslespillet. Når puslespillet er samlet, kan opgaven løses. Sygeplejersken tilstræber at genkende aspekter i den aktuelle situation på baggrund af tidligere oplevelser i praksis og koble dem til passende kundskab og procedurer, som hun/han finder nødvendige. 4) Sygeplejepraksis opleves som en test og udfordring af sygeplejerskens egen kapacitet og evner. God sygepleje er, når alle opgaver er løst og afsluttet til tiden. Samtidig opleves angst for inkompetence i alle forhold. Sammenfattende betyder måden sygeplejepraksis viser sig på for den avancerede begynder, at sygeplejersken ubevidst distancerer sig fra patienten og har fokus rettet mod sig selv og egen overlevelse. Den avancerede begynder handler ud fra den måde sygeplejersken oplever sygeplejepraksis. Handlingerne er præget af, at sygeplejersken følger afsnittets procedurer, metoder, regler, standarder, rutiner m.m. Sygeplejersken udfører sygeplejen på baggrund af kollegers og samarbejdspartneres ordinationer og anvisninger samt udfra fortrykte plejeplaner. Sygeplejersken er bevidst om begrænsninger i egen kompetence og delegerer ofte opgaver til mere erfarne kolleger. Sygeplejersken har stor tiltro til mere erfarne kollegers kompetencer og dømmekraft også selv om den mere erfarne kollega kun har været ansat i få måneder længere end sygeplejersken selv. Sygeplejersken ser sig selv som sekundær person i pleje- og behandlerteamet omkring patienten med tvivl om egen Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 19

20 indsats betydning for teamet. Sygeplejersken føler sig ikke ansvarlig for at klare situationer, som hun/han ikke har erfaring i, når der ikke foreligger procedurebeskrivelser eller retningslinier. Hvis der sker fejl, er det systemets ansvar. Omgivelserne har stor betydning for, at den avancerede begynder kan udvikle sine kompetencer mod det kompetente niveau. Udviklingen af kompetencer foregår successivt over tid, hvor læringsmiljøet har stor betydning for, hvor hurtigt sygeplejersken når til det kompetente niveau. Benner et al. (1996) finder, at sygeplejersken har brug for støtte og vejledning fra kolleger samt brug for at følge en mere erfaren sygeplejerske tæt og lære af hendes beslutninger, prioriteringer og handlinger. Sygeplejersken har behov for at få hjælp til at reflektere over klinisk praksis, for at kliniske oplevelser kan blive til bevidst erfaringsdannelse. Sygeplejersken har brug for at få bekræftet, at hendes/hans observationer er korrekte og for opmuntring fra mere erfarne sygeplejersker. Sygeplejersken kan støttes i sin udvikling ved at få gennemgået nogle af de ændringer i patienttilstanden i den aktuelle situation, som hun/han skal være opmærksom på. Den bedste læremester/rollemodel for den avancerede begynder er sygeplejersken på det kompetente niveau, da sygeplejersken med ekspertise taler et sprog som den avancerede begynder ikke forstår, idet sygeplejepraksis er implicit for sygeplejersken med ekspertise. Den avancerede begynder har brug for at kende de enkelte kollegers specielle kvalifikationer for at kunne gøre brug af deres viden og erfaring. Altafgørende er det, at den avancerede begynder befinder sig i et miljø, hvor hun/han føler sig tryg nok til at stille spørgsmål og at sygeplejersken får lov til at være ny i afsnittet i fasen fra det avancerede begynder niveau frem mod det kompetente niveau (Benner et al., 1996). Den kompetente sygeplejerske agerer og føler sig som sygeplejerske. Den måde sygeplejersken agerer på i klinisk praksis kan sammenfattes i fire grupper af karakteristika for den kompetente sygeplejerske. 1) Den kompetente sygeplejerske er karakteriseret ved organisatoriske og tekniske færdigheder, hvilket gør, at sygeplejersken er i stand til at handle hurtigt, koordinerende og effektivt og klare mange samtidige sygeplejeproblemer i den kliniske situation. 2) Den kompetente Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 20

21 sygeplejerske har udviklet en større klinisk forståelse af patientsituationen på baggrund af erfaring med sammenlignelige patientsituationer og ser nu en større helhed i patienttilstanden og også patienten bag sygdommen. Sygeplejersken er klar over, hvilke tegn og symptomer i patienttilstanden, der skal observeres og hvilken sygeplejehandling, der skal vælges både i relation til at foregribe, at tilstanden forværres og for at løse den konkrete situation. Sygeplejersken tilpasser afsnittets standardiserede pleje til patientens individuelle behov og oplever til tider den standardiserede pleje som en hindring for individuel pleje. 3) Sygeplejersken anvender en mere nuanceret kombination af teoretisk viden og praktisk kundskab og fokus er at beherske den kliniske situation og have kontrol over den. 4) Sygeplejersken har en større forståelse af patienten som person, men magter ikke at involvere sig i alle de faktorer, som kan have indflydelse på, at patienten er syg. Sygeplejersken involverer sig med stort engagement i de behov omkring patienten, som kræver sygepleje her og nu og er i stand til at inddrage patientens og pårørendes erfaringer. Den kompetente sygeplejerske handler på baggrund af struktur, planlægning og kontrol. Sygeplejersken handler roligt og effektivt og udfører sygeplejen selvstændigt og sikkert udfra en rationel tankegang. Sygeplejersken udarbejder plan for den enkelte vagt og de opgaver hun/han skal løse i løbet af vagten. Sygeplejersken prioriterer opgaverne efter kompleksitet, hvor vigtige de er og hvornår de skal udføres. Sygeplejersken udarbejder langsigtede mål for patientplejen med en analytisk tilgang og udfører en struktureret sygepleje. Sygeplejersken udviser stor ansvarsfølelse på grænsen til overansvarlighed, hvilket præger alle hendes/hans handlinger. Sygeplejersken kontrollerer egne og delegerede opgavers udførelse for at kunne beherske den kliniske situation og have kontrol over den. Sygeplejersken vælger sygeplejehandlinger med bevidsthed om, at valg af handling har betydning for patienten og tilstandens udvikling. Sygeplejersken opdager at videnskaben har sin begrænsning og at erfarne kolleger og samarbejdspartnere ikke altid har svar på, hvordan situationen/problemet kan løses. Det kompetente niveau er et kritisk niveau for sygeplejersken i forhold til at udvikle Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 21

22 klinisk ekspertise. Sygeplejersken oplever sig i position mellem at være tæt på patienten og at repræsentere systemet. Sygeplejerskens overansvarlighed for egne og andres opgaver og oplevelsen af begrænset viden i lærebøger og fra kolleger medfører en oplevelse af, at hun/han selv skal klare det hele, hvilket gør hun/han bliver desillusioneret og kan ende med at blive udbrændt. Dette er årsagen til, at nogle sygeplejersker ikke kommer længere end til det kompetente niveau, men resignerer og går i stå sygeplejefagligt. Andre sygeplejersker skifter til et andet afsnit, eller forlader helt sygeplejen. De sygeplejersker, der udvikler sig fra det kompetente niveau har i denne fase behov for at udveksle erfaring med oplevede kliniske situationer sammen med sygeplejersker på samme udviklingsniveau og med kyndige sygeplejersker og sygeplejersker med ekspertise. Sygeplejerskerne på det kompetente niveau kan let blive en overset gruppe i afsnittet. De passer deres arbejde og er gode, effektive medarbejdere. Ledelsen har et stort ansvar for at give rum til og støtte den kompetente sygeplejerskes videreudvikling af klinisk og etisk ekspertise (Benner et al., 1996). Den kyndige sygeplejerske er af Benner et al. (1996) beskrevet som dels en overgang til sygeplejersken med klinisk ekspertise og dels som et færdighedsniveau. Sygeplejersken oplever øget social integration i teamet og oplever en fælles ansvarlighed i teamet i forhold til den enkeltes kompetencer. Sygeplejersken er anderledes til stede/nærværende i situationen end den kompetente sygeplejerske. Sygeplejersken kan læse situationen og via intuition identificere behovene i situationen på baggrund af erhvervet klinisk erfaring. Sygeplejersken strukturerer sine sygeplejehandlinger ud fra en analytisk tilgang. Sygeplejersken stoler på sine sanser, er åben for hvad hun/han ser i situationen, ser helheden i situationen, er i følelsesmæssig harmoni med sig selv, da hun/han ved, at hun/han kan gøre, hvad der skal gøres. Den kyndige sygeplejerske arbejder med at involvere sig passende i patientsituationen med respekt for patientens integritet. Det er vigtigt, at den kyndige sygeplejerske får sparring og supervision fra andre kyndige sygeplejersker og sygeplejersker med ekspertise for at kunne udvikle evnen til at involvere sig passende i patientsituationen, så hun/han ikke opfatter overinvolvering eller en for distancerende holdning som personlig fejltagelse. En Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 22

23 passende involvering i patientsituationen er en forudsætning for, at sygeplejersken kan udvikle klinisk og etisk ekspertise (Benner et al., 1996). Sygeplejersken med ekspertise er højeste kompetenceniveau i klinisk og etisk praksis. Sygeplejersken har erhvervet stor erfaring fra sammenlignelige patientsituationer og er i stor harmoni med sig selv, hvilket gør, at hun/han læser situationen og handler intuitivt uden rationelle overvejelser. I nye, ukendte situationer anvendes rationelle overvejelser. Den måde sygeplejersken med ekspertise agerer på i klinisk praksis kan sammenfattes i fire grupper af karakteristika. 1) Sygeplejerskens forståelse af patientens og familiens hele situation gør, at sygeplejersken i patientsituationen hurtigt danner sig et billede af, hvad det er for en patient og personen bag patienten, patientens reaktionsmønster, patientens behov samt iværksætter handling. Hele processen foregår på én og samme tid. Sygeplejersken reagerer hurtigt og umærkeligt på ændringer i patienttilstanden samtidig med, at hun/han varetager mange instrumentelle opgaver omkring patienten, er nærværende i situationen og kommunikerer med patient og pårørende. Sygeplejersken forbinder aktuelle situation (nutid) med tidligere oplevede situationer (fortid) og er i stand at handle proaktivt dvs. før tingene sker eller før situationen udvikler sig kritisk (fremtid). Sygeplejersken klarer mange opgaver samtidig og handler intuitivt og modigt i situationen. 2) Sygeplejerskens dømmekraft, viden og færdigheder er blevet en del af hende/ham selv (embodied know-how), i situationen. 3) Sygeplejersken har overblik over egne patienters plejebehov og samtidig overblik over plejebehov hos patienter, som kolleger har ansvaret for hvilket gør, at sygeplejersken ved, hvad der skal gøres, hvordan det skal gøres og hvornår. Da sygeplejersken samtidig har overblik over kollegernes kapacitet (kompetenceniveau) ser hun/han helheden (the big picture) i forhold til egne patienter og i forhold til hele afsnittet. Sygeplejersken træder umærkeligt ind og ud af situationen, når kolleger har behov for øget ekspertise for at kunne løse opgaven. 4) Sygeplejersken registrerer tegn på forandring hos patienten, som andre sygeplejersker ikke ville tage notits af. Stor erfaring fra sammenlignelige patientforløb har lært sygeplejersken, hvad der kan ske af uventede ting i forløbet, hvilket giver stor sikkerhed. Sikkerheden gør, at sygeplejersken har sine sanser Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 23

24 åbne og er opmærksom på det ikke kendte uventede i patientsituationen. Sygeplejerskens brug af alle sanser i patientsituationen giver hende/ham et unikt kendskab til patienten og patienttilstandens udvikling. Sygeplejersken læser, hvornår patientens ressourcer ændrer sig, så hun/han kan sætte ind med de rette sygeplejehandlinger på det rette tidspunkt. Sygeplejersken med ekspertise handler på baggrund af etiske og moralske overvejelser. Sygeplejerskens kliniske praksis er baseret på værdier. Disse værdier er tæt forbundet med at se, handle og være i situationen på en respektfuld og omsorgsfuld måde. Sygeplejersken udviser respekt for patienten som person, respekt for patientens værdighed og personlighed. Sygeplejersken beskytter patienten i dennes sårbarhed ved at involvere sig fuldt og helt i patientens situation uden at overtage situationen og uden at miste sin faglighed. Sygeplejersken hindrer unødig teknologisk indgriben hos patienten, idet hun mestrer teknologien og forholder sig kritisk til brug af teknologien og konsekvensen for patienten. Sygeplejersken kender patientens uudtalte ønsker og agerer som patientens advokat i behandlerteamet og i forhold, hvor behandlingen er imod patientens ønsker. Sygeplejersken kan arbejde sammen med og gennem andre og udviser respekt, værdighed og omsorg i samarbejdet med kolleger og tværfaglige samarbejdspartnere. Sygeplejersken har en stærk og respektfuld position i behandlerteamet og i afsnittet, dels på grund af sin store kliniske ekspertise og dels på grund af sit særlige kendskab til patienten, som gør, at hun/han præcis ved, hvad patienten har behov for og ønsker. Sygeplejersken har en realistisk ansvarsfølelse for plejen og behandlingen af den enkelte patient, teamets indsats og for systemets muligheder og begrænsninger. Klinisk og etisk ekspertise er uadskillelige. I klinisk praksis bliver klinisk og etisk ekspertise udøvet i samspillet mellem sygeplejerske, patient og pårørende. Udvikling af klinisk praksis på ekspertniveau er betinget af, at der i afsnittet er sygeplejersker med ekspertise. Det er vigtigt, at sygeplejersken med ekspertise er i et miljø, hvor hendes/hans ekspertise udfordres, ved at sygeplejersker på det kompetente og kyndige niveau afkræver ord på den intuitive sygepleje, sygeplejersken med Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 24

25 ekspertise udfører. Ligeledes stimuleres sygeplejersken med ekspertise i samværet med sygeplejersker på samme niveau og i mødet med nye udfordringer i klinisk praksis i samme afsnit. Sygeplejersken med ekspertise går til et lavere kompetenceniveau, hvis hun/han skifter afsnit eller der ikke er tilstrækkelige udfordringer i klinisk praksis (Benner et al., 1996). Social- og sundhedsassistentens ansvars- og kompetenceområde Sygeplejerskens udvikling frem mod klinisk og etisk ekspertise er velbeskrevet på baggrund af P. Benner, C. Tanner og C. Chesla s forskningsarbejde (Benner et al., 1996). Selv om forskningen er foretaget blandt amerikanske sygeplejersker er uddannelsesniveau og ansvars- og kompetenceområde sammenligneligt med den danske sygeplejerskes og dermed muligt at overføre til danske forhold. Tilsvarende forskning foreligger ikke for social- og sundhedsassistenter med funktionsområde på somatiske sygehuse. Brødrene Dreyfus forskning om færdighedsudvikling beskriver karakteristika på hver af de fem udviklingsniveauer, som er generelle inden for alle færdighedsområder (Dreyfus & Dreyfus, 1991). Denne forskning sammenholdt med P. Benner, C. Tanner og C. Chesla s forskning, Sundhedsstyrelsens Vejledning til ansættelsesmyndigheder om muligheder for at anvende social- og sundhedsassistentens kvalifikationer og arbejdsgruppens mangeårige erfaring fra samarbejde med social- og sundhedsassistenter i kliniske afsnit på somatiske sygehuse danner baggrund for den efterfølgende beskrivelse af social- og sundhedsassistentens kompetenceudvikling og kendetegn på de fem udviklingsniveauer fra novice til social- og sundhedsassistent med ekspertise (Benner, 1995; Benner et al., 1996; Dreyfus & Dreyfus, 1991; Sundhedsstyrelsen, 1994). Social- og sundhedsassistenten er uddannet til selvstændigt og delegeret ansvarsog kompetenceområde. Ved selvstændighed forstås, at social- og sundhedsassistenten selv kan tage initiativer inden for sit arbejdsområde, selv har ansvar for kvalificeret udførelse af sine opgaver og selv tager initiativ til at indhente fornøden oplysning og supervision. Idet social- og sundhedsassistenten har Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 25

26 selvstændigt ansvar og kompetence, har hun/han dermed også et ansvar for at vurdere om hun/han kan udføre en given opgave og herunder også et ansvar for at sige fra i situationer, hvor hun/han ikke er i stand til at varetage opgaven (Sundhedsstyrelsen, 1994). Social- og sundhedsassistenten har under uddannelsen erhvervet brede og mere generelle, teoretiske og praktiske forudsætninger for omsorgsopgaver, aktiverende arbejde og grundlæggende sundheds- og sygeplejeopgaver (Sundhedsstyrelsen, 1994). Under ansættelsen i det enkelte afsnit på sygehuset udbygger social- og sundhedsassistenten gradvist sit selvstændige ansvars- og kompetenceområde i takt med, at hun/han oplæres i de sygeplejeopgaver, der relaterer til afsnittets patienter. Det drejer sig om opgaver inden for den grundlæggende sygepleje, udtrykt ved Virginia Hendersons 14 behovsområder (Henderson, 2000) og om opgaver af mere teknisk, instrumentel, behandlingsstøttende og administrativ karakter. Socialog sundhedsassistenternes selvstændige ansvars- og kompetenceområde vil derfor være forskellige både inden for det enkelte afsnit og mellem de enkelte afsnit på sygehuset. Denne forskellighed er begrundet i de aktuelle og specifikke patienttilstande, patienternes behov for sygepleje, den samlede patientrettede indsats i afsnittet samt den enkelte social- og sundhedsassistents erfaring og samlede kompetencer. Social- og sundhedsassistenten har et delegeret ansvars- og kompetenceområde i relation til opgaver, som hun/han ikke rutinemæssigt udfører i afsnittet. Der er således tale om delegering af opgaver til social- og sundhedsassistenten, når der er behov for at tildele arbejdsopgaver, der ligger uden for social- og sundhedsassistentens selvstændige kompetence. Når autoriserede sundhedspersoner (sygeplejersker, læger, jordemødre, fysioterapeuter, ergoterapeuter) delegerer opgaver til social- og sundhedsassistenten, skal de sikre sig, at social- og sundhedsassistenten har fået tilstrækkeligt instruktion og vejledning til at kunne varetage den delegerede opgave. Omvendt har social- og sundhedsassistenten ansvar for at frasige sig opgaver, som hun/han ikke føler sig kompetent til at varetage. Dette gælder også undervejs i udførelsen af den opgave, Baggrundsnotat_kompetenceudvikling_SOSU_nov07 26