Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling"

Transkript

1 Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling

2 Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst INDHOLD Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst Derfor en delpolitik Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling Hvad er kompetence Hvad er kompetenceudvikling Vi er udfordret af En befolkningsudvikling, der er for nedadgående En stagnerende vækst At for få unge gennemfører en uddannelse Sundhedsniveauet blandt borgerne En stram økonomi, der nødvendiggør en opgaveløsning med færre ressourcer En større efterspørgsel på og højere forventninger til den kommunale service. Citeret fra Assens Kommunes innovationsstrategi KOMPETENCEUDVIKLING - EN FORUDSÆTNING FOR VÆKST Det er vigtigt at udvikle sine kompetencer. Det er vigtigt for arbejdspladsen, fordi kravene og forventningerne til opgaveløsningen hele tiden ændrer sig. Viden er ikke som tidligere langtidsholdbar, og en grundlæggende uddannelse er ikke længere et tilstrækkeligt grundlag for en livslang beskæftigelse på arbejdsmarkedet. Det er altså også vigtigt for os som medarbejdere, at vi udvikler os og dermed bevarer eller øger egne muligheder på arbejdsmarkedet. VISION er båret af Vilje til vækst Visionen lægger vægt på tre udvalgte parametre - Vækst og udvikling - Flere vil bo her - Uddannelse til alle Hvordan sætter vi retning på kompetenceudvikling Lokal dialog Individuel dialog i MUS Tværgående dialog Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling Vision 2018 er ledestjernen for vores handlinger. I visionen er uddannelse og kompetenceudvikling fremhævet som et vigtigt tema. Det gælder i forhold til kommunens borgere, men i høj grad også i forhold til os selv som arbejdsplads. Vi forventes fortsat at levere en effektiv opgaveløsning med en høj kvalitet og service overfor vores borgere og brugere. Og vores viden og faglighed skal bringes i spil på nye måder til gavn for helheden. Forudsætningen for at vi lykkes er, at vi arbejder professionelt med kompetenceudvikling. Samtidig er kompetenceudvikling vigtig for vores muligheder for ikke blot at følge med, men for også selv være med til at sætte retning på den faglige og personlige udvikling. I temaet uddannelse til alle er der fokus på at højne uddannelsesniveauet blandt borgerne generelt og i arbejdsstyrken. Assens Kommune er den største arbejdsplads i kommunen, og har derfor en særlig forpligtigelse til at gå forrest i forhold til kompetenceudvikling for medarbejderne. medarbejder har de sociale og faglige forudsætninger og færdigheder for at leve op til arbejdspladsens krav VILJE TIL VÆKST VÆKST OG UDVIKLING FLERE VIL BO HER ALLE FÅR UDDANNELSE

3 Derfor en delpolitk Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling? DERFOR EN DELPOLITIK HVAD FORSTÅR VED KOMPETENCEUDVIKLING? Delpolitikken skal: Skærpe dit eget, dine kollegaer og din leders blik for hvilke kompetencer, som I har behov for at udvikle for fortsat at kunne løse jeres opgaver Målrette kompetenceudviklingen på de enkelte arbejdspladser til både de nuværende og fremadrettede kompetencebehov Sikre en tilbagevendende dialog om og igangsætning af fælles indsatsområder i vores organisation Skabe en større effekt af de midler, som vi anvender på kompetenceudvikling Øge vores viden om- samt brug af de mange muligheder for kompetenceudvikling og læring, som allerede er til rådighed på vores arbejdspladser. Kompetenceudvikling er ikke ubekendt i vores organisation. Temaet indgår i vores personalepolitik under overskriften Læring og Udvikling, men det suppleres nu med en egentlig delpolitik for kompetenceudvikling. Vi vil blive endnu bedre til kompetenceudvikling! Du kommer til at mærke den nye delpolitik i måden kompetenceudvikling bliver sat på dagsordenen i din MUS-samtale, i dialogen på din arbejdsplads og i de fælles initiativer indenfor - og på tværs af fagområderne i kommunen. Ved at gøre brug af metoderne i delpolitikken skaber vi sammenhæng mellem de overordnede mål for vores arbejdspladser, de mål og opgaver vi hver især skal løse og vores forudsætninger herfor. medarbejder ved, når han eller hun har brug for at lære nyt for at løse nye opgaver eller anvende nye metoder eller redskaber i sit arbejde. Hvad er kompetenceudvikling for dig? Hvad er kompetenceudvikling for din kollega? Vi kender alle til kompetenceudvikling, men det er slet ikke sikkert, at vi har samme opfattelse af hvad kompetence og kompetenceudvikling betyder. Så lad os starte med det første udtryk: Hvad er kompetence? Kompetence er mere end kvalifikationer. Hvor kvalifikationer er viden, færdigheder eller holdninger, handler Kompetencer om måden, man bruger sine kvalifikationer på i praksis. Kompetencer er altså evnen til at løse en opgave. I Assens Kommune lægger vi særlig vægt på de faglige kompetencer, de sociale kompetencer og på forandringskompetencer. Den faglige kompetence er den viden, de færdigheder og den praktiske kunnen, vi bruger i vores job. Den sociale kompetence er vores evne til at håndtere relationer. Vi indgår hver dag i relationer og i et samspil med brugere, borgere og kolleger. Her er indsigt og forståelse for de kulturelle spilleregler, empati og evnen til at involvere sig centrale faktorer. Forandringskompetencen er vores evne til at udvikle os, så vi både er parate til - og på forkant med nye udfordringer. Åbenhed overfor læring samt evnen til at skifte synspunkt i en proces, hvor viden udveksles og forandres med det formål at opnå ny indsigt og perspektivering, er her centrale faktorer.

4 Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? have en tværgående dialog om fælles indsatsområder i HovedMED og Fælles MEDudvalgene Kompetence- UDVIKLING betyderny viden Hvad er kompetenceudvikling Kompetenceudvikling betyder, at du tilegner dig ny viden, nye færdigheder og/eller nye holdninger, og du anvender det lærte i din dagligdag på din arbejdsplads. Vi udvikler os hver gang, vi prøver noget nyt/løser nye opgaver. Det gælder eksempelvis det tværfaglige samarbejde. Her bringer vi forskellige fagligheder og viden i spil om et fælles formål, og udvikler både opgaveløsningen og egne kompetencer. Først og fremmest handler kompetenceudvikling om at finde frem til dit og din arbejdsplads behov for at få tilført ny viden, så I fortsat kan udvikle jer og dermed løse jeres opgaver godt. Herefter skal I finde frem til, hvordan I får tilegnet jer den nye viden - og ikke mindst forholde jer til, hvordan I får omsat den nye viden til færdigheder og ny praksis på jeres arbejdsplads. medarbejder har et fagligt overblik, der gør det muligt at tilpasse praksis og udvikle nye metoder og rutiner. På den måde er den kompetente medarbejder med til at kvalitetsudvikle sin arbejdsplads og den kerneopgave, der leveres i forhold til borgerne. HVORDAN SÆTTER VI RETNING PÅ KOMPETENCEUDVIKLING? Vi skaber en fælles retning på kompetenceudviklingen ved systematisk og tilbagevendende at drøfte vores udviklingsbehov. Det gælder for os som organisation, arbejdsplads og individ. Udviklingsbehovene skal ses i sammenhæng med visionen for Assens Kommune og de overordnede mål og opgaver for vores organisation og arbejdsplads. Vi sætter fælles retning på kompetenceudviklingen på alle niveauer i vores organisation ved at: have en årlig medarbejderudviklingssamtale mellem leder og medarbejder om kompetenceudviklingsbehovene have en dialog på den enkelte arbejdsplads om de samlede behov for kompetenceudvikling og herunder hvordan vi bedst muligt gennemfører kompetenceudviklingen Vi vil over tid opleve sammenhæng og fælles retning mellem aktiviteterne på de tre niveauer, da dialogen om kompetenceudviklingsbehovene bliver bundet sammen i en tilbagevendende dialogproces. medarbejder evner at arbejde tværfagligt og tænker i den gode opgaveløsning på tværs af vante strukturer og rammer. Tværgående dialog - hvert 2. år Direktion, fag- og stabschefer, HovedMED og Fælles MED-udvalgene Årlig dialog Fælles på arbejdspladsen Årlig dialog Medarbejderudviklingssamtale Figur 1: Illustration af dialogprocesser om kompetenceudviklingsbehovene

5 Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Lokal dialog Din arbejdsplads har årligt en dialog om de samlede kompetenceudviklingsbehov. Dialogen foregår mellem ledelsen og medarbejderne på din arbejdsplads. Opgaven er forankret i det lokale MED-udvalg eller på personalemøder, men kan sagtens involvere alle medarbejdere på din arbejdsplads. Din arbejdsplads vælger selv tidspunktet for dialogen. I vælger også selv, hvordan dialogen skal gennemføres. Det afgørende er, at dialogen forholder sig til de langsigtede mål og visioner for Assens Kommune samt for din arbejdsplads. Strategier for fagområdet, jeres virksomhedsplan og/eller kvalitetsaftale samt en opsamling på hovedlinjerne i MUSsamtalerne kan være relevante input til dialogen. Det væsentlige ved dialogen på din arbejdsplads er, at I finder frem til og får et fælles billede af, hvor I er på vej hen og hvor I gerne vil hen. Det vil sige: Hvilke overordnede mål arbejder I hen imod? Hvad skal I lære for at udvikle jeres praksis og måde at løse opgaverne på for at skabe mere værdi for jeres brugere/borgere/kunder/etc.? Hvordan kan I styrke læringen på arbejdspladsen og få mere effekt af kompetenceudviklingen? I kan få inspiration til jeres proces, og til at brede viften af kompetenceudviklingsaktiviteter ud i kataloget af metoder (indsæt link til Aksen). Kataloget vil jævnligt blive suppleret og opdateret. medarbejder er ikke mindst en god kollega, der lærer og lærer fra sig i arbejdsfællesskabet. Tværfagligt samarbejde er et samarbejde mellem forskellige fag- og stabsområder/ institutioner /teams/ faggrupper, hvor formålet er at etablere en koordineret og helhedsorienteret indsats i opgaveløsningen DE FREMTIDIGE KOMPETENCEBEHOV - hvordan får vi øje på dem? I kan blive klogere på de fremtidige kompetencebehov gennem en drøftelse af følgende faktorer: Omgivelser Hvilke vigtige påvirkninger kan I forvente fra jeres omgivelser? Opgave Sker der væsentlige ændringer i jeres kerneopgave? Teknologi Skal I til at indføre ny teknologi? Struktur Skal der ske omorganisering? Skal I arbejde sammen på nye måder? Kultur Skal I arbejde med jeres kultur og værdier? Mennesker Hvordan er jeres medarbejdersammensætning? Har I udfordringer omkring aldersfordeling eller lignende? Besvarelsen af spørgsmålene vil give jer en god viden om, hvor I er stærke, og hvad I har behov for at udvikle. Hvor er I på vej hen? Teknologi Opgave Kultur Mennesker Struktur Omgivelser Figur 2: De fremtidige kompetencebehov - hvordan får vi øje på dem?

6 Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Individuel dialog i MUS Tværgående dialog Det tilbagevendende fokus i dialogen med din leder vil være: Hvad har du brug for af kompetenceudvikling for at bidrage til at videreudvikle dig selv og din arbejdsplads til gavn for jeres borgere, brugere etc.? Hvilken form for kompetenceudvikling vil føre til en ændret og bedre praksis og opgaveløsning for dig? Din årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS) er det primære afsæt for dialogen med din leder om dine behov for og ønsker til kompetenceudvikling. Din udviklingssamtale er som udgangspunkt en individuel samtale (MUS). Det kan aftales på din arbejdsplads, at den individuelle samtale erstattes af en gruppeudviklingssamtale (GRUS) eller teamudviklingssamtale (TUS). Din udviklingssamtale skal give dig og din leder en fælles forståelse af dit behov for og ønsker til kompetenceudvikling. Dette skal ses i sammenhæng med de samlede behov og mål for din arbejdsplads. Din udviklingsplan vil derfor blive aftalt ud fra en afvejning mellem dine behov og behovene for hele din arbejdsplads. Vi lærer alle forskelligt og bliver motiveret til kompetenceudvikling på forskellig vis. For at lære og udvikle nye kompetencer er det afgørende, at vi er motiveret for at lære. Det indbefatter, at vi kan se en mening med kompetenceudviklingen, har lyst til den og er forholdsvis tryg ved nye udfordringer. Ved du, hvad der motiverer dig til udvikling, og hvordan du bedst lærer nyt? Motivation og behov ændrer sig ofte igennem vores arbejdsliv, så det er vigtigt at bruge tid på at overveje dine behov og ønsker forud for din MUS-samtale. De overordnede rammer for MUS-samtaler på din arbejdsplads aftales fra år til år i dit lokale MED-udvalg. Ligesom der årligt vil blive sat retning på kompetenceudviklingen for dig selv og din arbejdsplads, gælder det også for de tværgående initiativer i Assens Kommune. Det sker i en dialog mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter. Den tværgående dialog har fokus på de fælles behov for kompetenceudvikling. Dialogen tager udgangspunkt i vores vision for Assens Kommune, andre væsentlige strategier samt kendskabet til, hvordan vores kerneopgaver udvikler sig. Dialogen skal sikre en fælles retning og skabe grundlag for en prioritering og optimering af fælles ressourcer. Processen understøttes af HR. Dialogen vil føre frem til en kompetenceudviklingsplan med særlige indsatser for de kommende to år. Dialogen finder sted hvert 2. år (i ulige år). Parterne i dialogen er direktionen, fag- og stabschefer samt medarbejderrepræsentanterne i HovedMED og Fælles MED-udvalgene. Hvis din arbejdsplads eller andre arbejdspladser har behov for fælles kompetenceudvikling, eksempelvis i form af kurser eller efteruddannelse, vil de blive videregivet ved drøftelser i ledergrupperne inden for de respektive fagområder. Den tværgående dialog gennemføres i foråret. Tidspunktet for dialogen gør det muligt at indarbejde behov for fælles indsatser i budgetlægningen for de kommende år. Der kan både være tale om indsatser på overordnet niveau, og indsatsområder der er decentralt forpligtende. De tilbagevendende spørgsmål for dialogen er: Hvor skal vi hen som kommune? Er der særlige udfordringer og/eller opmærksomhedspunkter i forhold til at nå derhen? Hvad skal der til for, at vi kan imødekomme vores udfordringer?

7 Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Kompetence- UDVIKLING der betaler sig HVORDAN FÅR VI STØRRE UDBYTTE AF KOMPETENCEUDVIKLING? Et levende læringsmiljø er den hurtigste og billigste vej til at udvikle brugbare kompetencer på jeres arbejdsplads. Gode rammer for læring på arbejdspladsen kan blandt andet: komme flest mulige medarbejdere til gode i hverdagen gøre det muligt at lære, mens vi løser vores arbejdsopgaver gøre det muligt at udvikle kompetencer, som kan anvendes direkte i arbejdsopgaverne og ikke går tabt på turen hjem fra kursuslokalet styrke organisationens vedvarende udvikling og innovation fremme tværfaglighed i opgaveløsningen gøre arbejdspladsen attraktiv for medarbejdere og omverdenen Ved at benytte nogle simple redskaber i hverdagen, kan vi sørge for, at vi lærer mest muligt, mens vi løser vores opgaver. Det kan være igennem metoder som sidemandsoplæring, mentorordninger, kollegial feedback, brugerrejser m.m. Et godt læringsmiljø fremmer både læringen for den enkelte medarbejder og styrker samtidig arbejdspladsens løbende udvikling og fornyelse. Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Ekstern læring Kurser Uddannelse Efterudddanelse Praktikophold Turnus- og rotationsordninger Netværk E-learning Interne kurser med eksterne undervisere Intern læring Netværk Coaching Sidemandsoplæring Teamorganisering Mentorordning Følordninger Rotation Projektarbejde Feedback Figur 4: Illustration af forskellige muligheder for læring Et læringsmiljø udgøres både af de arbejdsopgaver, man har, og af ens samspil med kollegaer, ledere og eksterne omgivelser. medarbejder ikke bare kompetent i forhold til ét eneste job sit nuværende men er også en attraktiv medarbejder i andre sammenhænge og på et større arbejdsmarked. Øget ansvar og selvstændighed Feedback Nye arbejdsopgaver Læringsmiljø Organisering af arbejdet Vidensdeling Fysiske rammer Figur 3: Illustration af faktorer, der indgår i et godt læringsmiljø Videndeling og innovation går hånd i hånd Viden er organisationens fundament og er midlet til at skabe vækst. Videndeling er vigtigt i det daglige samarbejde på tværs af alle hierarkier og organisationsstrukturer. Videndeling udvikler den enkeltes potentiale. Videndeling er grundlaget for at skabe nye innovative løsninger.

8 Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Uanset hvilken form for kompetenceudvikling I benytter på jeres arbejdsplads, kan I sikre jer et større udbytte ved på forhånd at drøfte den ønskede forventede effekt af kompetenceudviklingen. Det handler om på forhånd at drøfte hele forløbet igennem, så Før uddannelsen 35-40% Undervisningen 20 % Efter uddannelse - anvendelsen i kontekst % I har gjort jer klart, at den nye viden nu også er den, som I har behov for at få tilført Den nye viden bliver omsat til en ændret praksis i jeres dagligdag Den ændrede praksis giver merværdi for jeres borgere/brugere etc. eksempelvis i form af bedre opgaveløsning Den ændrede praksis omfatter alle relevante medarbejdere og ikke kun de måske ganske få personer, som har været på kursus Forventninger Motivation Forpligtigelse Undervisning Underviseren Træning i anvendelse Kobling til egen praksis Opfølgning Opfølgning og forankring: Efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? Figur 5 viser, hvordan du sikrer dig en større relevans af din kompetenceudvikling og samtidig får kompetenceudviklingen omsat til en ny praksis i din opgaveløsning Hvad lærer jeg? Hvad er de vigtigste kompetencer, færdigheder, viden eller holdninger, som jeg får fra den aftalte kompetenceudvikling? Hvordan vil jeg bruge den nye læring i praksis i mit arbejde? Hvad skal jeg gøre anderledes i mit job efter den aftalte kompetenceudvikling? Og i hvilke situationer? Hvilke resultater opnår jeg? Hvilke resultater opnår jeg ved at bruge den nye læring i praksis? Og hvordan kan man se, at resultaterne er nået? Hvilke mål i organisationen vil mine resultater understøtte? Hvilke overordnede mål på arbejdspladsen fremmer jeg ved at bruge den nye læring? (fx mål i af-delingen eller strategien) Modellen er tilsvarende god at benytte i hele personalegruppen. Den giver et godt afsæt for dialogen om, hvordan I får integreret ny viden efter kurser og anden kompetenceudvikling. Effekten af jeres kompetenceudvikling kan også øges ved, at I sætter fokus på tiden inden- og efter et kursus- eller uddannelsesforløb. I kan hente meget mere inspiration til forskellige former for kompetenceudvikling i metodeafsnittet. Der er også mere inspiration om, hvordan I højner effekten af jeres aktiviteter. Kompas et Assens Kommune fik i marts 2012 et nyt center for kompetenceudvikling. Centret ligger i Assens og har fået navnet Kompas et. Kompas et har seks undervisningslokaler og et stort plenumlokale, gruppefaciliteter og mulighed for fælles bespisning. Det er gode og fleksible rammer for kompetenceudviklingsaktiviteterne i kommunen. Centret drives som social virksomhed, hvor medarbejdere fra Værkstedet Pilevej varetager alle de praktiske opgaver med et stort overskud.

9 Assens Kommune Rådhus Allé Assens Tlf

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

MUS og kompetenceudviklingsplaner

MUS og kompetenceudviklingsplaner MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

EUC Nord Kompetencestrategi

EUC Nord Kompetencestrategi HVAD ER VORES MÅL? HVORDAN VIL VI EVALUERE DET? HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? HVORDAN VIL VI GENNEMFØRE DET? HVILKE METODER VIL VI BRUGE? EUC Nord Kompetencestrategi Hvad er vores mål? Mål: Målet

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING

BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING En lynguide til Perspektiv læringsmål BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING Opgave Hverdag Træning Hvorfor gå systematisk til værks? Sådan kan I bruge guiden Metodens fem faser Der spildes mange

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling 15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetenceudviklingsstrategi

Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi for pædagogiske medarbejdere og ledere i skoleforvaltningen 2015-2017 Skoleforvaltningens vision og strategiske mål skaber retning for Skoleforvaltningens

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Metropols personalepolitik. Metropols personalepolitik

Metropols personalepolitik. Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.

LEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,

Læs mere

HVORDAN SKABES DER FORUDSÆTNINGER FOR OVERFØRELSE AF LÆRING TIL DAGLIGDAGEN? Institut for Læring og Filosofi

HVORDAN SKABES DER FORUDSÆTNINGER FOR OVERFØRELSE AF LÆRING TIL DAGLIGDAGEN? Institut for Læring og Filosofi HVORDAN SKABES DER FORUDSÆTNINGER FOR OVERFØRELSE AF LÆRING TIL DAGLIGDAGEN? Uddannelse et organisatorisk gode? Kompetenceudvikling på Aalborg Universitet skal skabe en kompetent organisation understøttet

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Personalepolitik. December 2018

Personalepolitik. December 2018 Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

Min ledelsesevaluering

Min ledelsesevaluering Min ledelsesevaluering Ledelse: Kurs 1 1. Min nærmeste leder melder klart ud om arbejdspladsens mål og prioriteringer % () 15 2. Min nærmeste leder er åben over for nye ideer og feedback % () 15 3. Min

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Ledelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV

Ledelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale Klynge C 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte

Læs mere

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Strategi for lederudvikling i Odder Kommune

Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Afsættet for det strategiske arbejde med lederudvikling i Odder Kommune skal hentes i ledelses- og organisationsgrundlaget (LOG). Heraf fremgår det om lederudvikling:

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS

Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10

Læs mere

Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde

Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver kompetente medarbejdere og ledere, der vil arbejde for en bæredygtig arbejds- og samarbejdskultur, hvor

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016 beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1 LEDELSESGRUNDLAG JUNI 2016-1. UDKAST - DEL 1 1 VÆRDIERNE Guldborgsund Kommunes kerneopgave fremgår af planstrategien og udvalgsstrategierne: Vi skal styrke borgernes muligheder for at mestre egen tilværelse,

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt

Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt Maj 2018 Indhold Forord... 2 Vision... 3 Strategier og kerneområder... 4 Eksempler på karriereveje og funktioner for lægesekretærer på

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer

Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og

Læs mere

Virksomhedsplan 2018

Virksomhedsplan 2018 Virksomhedsplan 2018 Indholdsfortegnelse 1: Kort om Daghøjskolen... 3 2: Vision... 3 3: Daghøjskolens strategi... 3 4: Daghøjskolens mission... 4 5: Organisation... 4 6: Daghøjskolens formål... 5 7: Forventede

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Spørgsmålene herunder vises kun for at du kan læse spørgsmålene inden de er aktive i spørgeskemaet via SafetyNet det web-baserede APV-system.

Spørgsmålene herunder vises kun for at du kan læse spørgsmålene inden de er aktive i spørgeskemaet via SafetyNet det web-baserede APV-system. Psykisk arbejdsmiljø og Trivsel: Dette Dokument viser udelukkende spørgsmål til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø og trivsel samt de generelle spørgsmål om sygefravær og udviklingssamtaler. (Ikke

Læs mere

Forord I år 2018 står tre ting lysende på tavlen, når der bliver talt om Assens Kommune. Nemlig:

Forord I år 2018 står tre ting lysende på tavlen, når der bliver talt om Assens Kommune. Nemlig: INNOVATIONSSTRATEGI Forord I år 2018 står tre ting lysende på tavlen, når der bliver talt om Assens Kommune. Nemlig: - Vækst & udvikling - Flere vil bo her - Alle får uddannelse. For at nå dertil skal

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Roskilde Universitets fornemmeste opgave er eksperimenterende, nyskabende former for læring, forskning og problemløsning, samfundet fremad.

Roskilde Universitets fornemmeste opgave er eksperimenterende, nyskabende former for læring, forskning og problemløsning, samfundet fremad. Profil Roskilde Roskilde Universitets fornemmeste opgave er eksperimenterende, nyskabende former for læring, forskning og problemløsning, som flytter samfundet fremad. Universitet Vi tænker fremad RUC

Læs mere

At være medarbejder i Serviceafdelingen

At være medarbejder i Serviceafdelingen At være medarbejder i Serviceafdelingen Indholdsfortegnelse Forord... 3 Serviceafdelingens strategi 2020... 4 Kompetencestrategi for Serviceafdelingen på Aarhus HF og VUC... 5 Konkrete initiativer og projekter

Læs mere