Skab trivsel. og forebyg stress. God praksis: Inspiration fra syv arbejdspladser. frastresstiltrivsel.dk

Transkript

1 Skab trivsel og forebyg stress God praksis: Inspiration fra syv arbejdspladser frastresstiltrivsel.dk

2 Skab trivsel og forebyg stress God praksis: inspiration fra syv arbejdspladser Videncenter for Arbejdsmiljø, 2012 Lersø Parkallé Købehavn Ø arbejdsmiljoviden.dk Tlf Varenummer: ISBN: Layout: Hjaltelin, Stahl og Co Gruppen Tryk: Frederiksberg Bogtryk 2

3 Stress rammer individuelt, men skal løses i fællesskab På arbejdspladsen kan I gøre meget i fællesskab for at skabe et godt arbejdsmiljø. I denne pjece kan du læse eksempler på god praksis fra syv forskellige arbejdspladser, som på hver deres måde gør en indsats for at fremme trivsel og forebygge stress. Læs artiklerne i deres fulde længde på frastresstiltrivsel.dk/god-praksis. Kampagne: Fra stress til trivsel Som en del af kampagnen Fra stress til trivsel har Videncenter for Arbejdsmiljø udviklet hjemmesiden frastresstiltrivsel.dk. Kampagnen er et led i indsatsen for at styrke formidlingen af viden om arbejdsmiljø til de offentlige arbejdspladser. Indsatsen blev besluttet som et led i kvalitetsreformen og en trepartsaftale fra 2007 mellem regeringen, Danske Regioner, Kommunernes Landsforening samt LO, FTF og AC. Den indeholder: Forskningsbaseret viden om stress Gode råd til den fælles indsats på arbejdspladsen Eksempler på god praksis fra offentlige arbejdspladser På frastresstiltrivsel.dk kan du også læse om rejseholdet, som bringer kampagnen direkte ud på offentlige arbejdspladser med gratis temamøder. frastresstiltrivsel.dk 3

4 En tur til huggeblokken Medarbejderne i køkkenet på Vejle Sygehus har ændret kultur. Før var de bedst til at finde fejl. Nu taler de om tingene. I storkøkkenet på Vejle Sygehus står der en gammel huggeblok. Den blev tidligere brugt af slagteren, når han skulle hugge kød i stykker. Nu er det der kolleger mødes, når en konflikt skal løses, eller en misforståelse ryddes af vejen. lavet fejl, fx glemt en datomærkning eller placeret en spand forkert, siger cheføkonoma Charlotte Ancker. Alle skal ikke kunne det samme Det, der banede vejen for en ny anerkendende kultur i køkkenet, var en fælles erkendelse af, at alle ikke nødvendigvis skal kunne det samme. Da de blev spurgt, viste det sig, at medarbejderne havde meget forskellige ønsker, og at der var plads til de fleste. Når vi kan mærke, at nu er der noget, der lige skal klares, så går vi ned til huggeblokken og taler om tingene, fortæller Lene Bundgaard, der er ernæringsassistent og arbejdsmiljørepræsentant i køkkenet. Medarbejderne i køkkenet øver sig i at tale anerkendende til hinanden. Fx spørge pænt hvorfor, i stedet for at snerre, når en spand til madaffald ikke er blevet brugt, som den skulle, eller når der er noget, man er uenig i eller vred over. Og det går rigtig godt det meste af tiden. Træls tone Sådan var det ikke, da køkkenet gik i gang med at ændre kultur. Der var en træls måde at tale til hinanden på. Al kommunikation drejede sig om, hvem der havde En medarbejder drømte fx om at få lov til at lære en elev op. En anden ville gerne have mere administrativt arbejde. En tredje ville gerne bage, en fjerde ville gerne tage sig af forplejningen til møder. Og alle ville gerne lave mere mad fra bunden. Resultatet blev, at opgaverne blev fordelt bedre. Til gavn for både økonomi, kvalitet og arbejdsglæde. Når vi kan mærke, at nu er der noget, der lige skal klares, så går vi ned til huggeblokken og taler om tingene. 4

5 Medarbejderne i køkkenet taler som regel pænt til hinanden. Men når der opstår konflikter, mødes ernæringsassistenterne Inge Lise Jepsen og Lene Bundgaard eller andre kolleger til en snak ved en huggeblokken. Foto: Flemming Jeppesen 5

6 Ved hjælp af dialogspillet IGLO-stafetten diskuterede AC-fuldmægtig Anita Okkels Birk Thomsen og civilingeniør Helle Winther med deres kolleger, hvordan de kan forebygge stress i Miljøstyrelsen. Foto: Søren Svendsen Dialog om ubalance og stress Med en kort kampagne satte Miljøstyrelsen fokus på, at stress skal forebygges i fællesskab. Med foredrag, artikler på intranettet, temamøde og dialogspil satte Miljøstyrelsen gang i dialogen om stress og ubalance i arbejdslivet. Det var en kort, men intensiv kampagne på fjorten dage. IGLO Som led i kampagnen brugte medarbejderne dialogspillet IGLO-stafetten. I de enkelte team og enheder diskuterede medarbejderne udfordringer og løsninger på de fire IGLO-niveauer: Individ. Gruppe. Ledelse. Organisation. Formålet var at give medarbejderne mere viden om, hvordan man kan forebygge stress, så det ikke bliver nødvendigt at håndtere det, forklarer HR-fuldmægtig Anita Okkels Birk Thomsen. Udfordringen og usikkerheden over for stress gælder jo ikke kun i forhold til én selv, men også når man er i tvivl om, hvorvidt en kollega har stress, og hvad man så skal gøre. Derfor var det fint at få nogle teoretiske vinkler på, siger civilingeniør Helle Winther. Det førte til drøftelser af blandt andet prioritering af opgaver, deadlines, roller og opgaver. De enkelte enheder og styrelsens samarbejdsudvalg følger op på de løsningsforslag, som kom frem. Find IGLO-stafetten på frastresstiltrivsel.dk 6

7 En plan for hver dag I Børnehuset Valhalla i Fredericia passer aktiviteterne altid til ressourcerne. Med inspiration fra den nordiske mytologi arbejder Børnehuset Valhalla i Fredericia med fire typer af dage, når de skal beslutte dagens aktiviteter. De fire typer af dage tager udgangspunkt i, hvor mange der er på arbejde, og for hver type dag findes en plan. Valhalla er nu en arbejdsplads med glade medarbejdere og et sygefravær under gennemsnittet En Frigg-dag er en fuldt bemandet dag, hvor alt er muligt. Mens en Ragnarok-dag er en dag med få medarbejdere, hvor kun det mest nødvendige kan lade sig gøre. Imellem de to yderpunkter er der Loke-dage, hvor mindst ti af de 15 pædagogiske medarbejdere er på arbejde, og Yggdrasil-dage, hvor under ti er på arbejde. Samarbejde på tværs Planerne for de forskellige dage omfatter alle medarbejdere på børnehusets fem stuer, så de kan tilrettelægge aktiviteterne fleksibelt efter hvor mange, der er på arbejde. Tidligere arbejdede de sjældent sammen på tværs, og faste aftaler om pauser og arbejdstid gjorde det svært at få dagene til at hænge sammen, hvis mere end én var sygemeldt. Og når de ansatte mødte på arbejde, vidste de ikke, hvordan dagen ville komme til at se ud. Det skaber forudsigelighed og giver overskud og tryghed, fortæller leder Jette Moldt. Fra at have mange langvarigt sygemeldte med stress, en stor overarbejdspukkel og et stort gennemtræk i stillingerne, er Valhalla nu en arbejdsplads med glade medarbejdere og et sygefravær under gennemsnittet. Nu bliver planerne for de fire typer af dage brugt hver morgen af de første, som kommer på arbejde. De ser på personalesammensætningen og bestemmer, hvilken type dag det er. De næste, der møder, kan se det i en kommunikationsbog. Nu fokuserer vi på, hvad der er muligt i fællesskab i stedet for på det, vi ikke kan hver for sig, fortæller leder Jette Moldt, her sammen med pædagogmedhjælper Pia Dellgren Jensen (tv) og pædagog Anne Nielsen (th). Foto: Flemming Jeppesen 7

8 Ros i stedet for fejlfinding På Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet har ros og anerkendelse erstattet den fejlfinderkultur, der tidligere prægede afdelingen. Vi måtte gøre noget. Sygefraværet lå på omkring 15 procent, og der var en alt for stor personaleomsætning, siger Søren Juul, der er afdelingssygeplejerske på Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet og initiativtager til en proces, der skulle ændre kulturen. Processen gik ud på at fjerne den tendens til at se fejl og mangler, som prægede afdelingen og i stedet praktisere anerkendende kommunikation. Søren Juul begyndte med at sætte ord på de luftige begreber. Han talte om anerkendende kommunikation på alle møder, i pauser og i det daglige arbejde. Små plakater med konkrete eksempler på anerkendelse og gode råd blev hængt op. Og der kom fokus på at fortælle positive historier. Små og store positive ting Når man igen og igen åbent fortæller om små og store positive ting i hverdagen, så har det en enorm effekt på folks arbejdsglæde. Det kan være alt lige fra et vellykket patientforløb, til at der er blevet ryddet op i køkkenet, eller at en kollega har lagt mærke til en, fortæller Søren Juul. Når man igen og igen åbent fortæller om små og store positive ting i hverdagen, så har det en enorm effekt på folks arbejdsglæde. Alle sygeplejerskerne lærte teorien bag anerkendende kommunikation og blev trænet i at stille spørgsmål på en anerkendende måde. Det gør de nu dagligt, fortæller assisterende afdelingssygeplejerske Gunnfrid G. Guttesen. 8

9 Det er jo meget banalt det her. Det er at huske at sige tak for det, den anden gør for én, siger afdelingssygeplejerske Søren Juul, her sammen med sygeplejerske Jeanne Waagstein. Se videointerview med Søren Juul og de øvrige medarbejdere på frastresstiltrivsel.dk. Foto: Thomas Tolstrup I dag lytter jeg til mine kolleger, og jeg tager det, de siger, seriøst. Og så spørger jeg ind til, hvad vedkommende siger og tænker, i stedet for at lade min egen holdning tage over, siger hun. Kulturændringen har smittet af på sygefraværet, som nu ligger på omkring fire procent, og kun få medarbejdere har forladt afdelingen, siden kampagnen for anerkendelse gik i gang. 9

10 Balancehjulet var en øjenåbner. Det viste, at arbejdet fylder meget, men at jeg egentlig brugte tid nok på familien. Det var tiden til mig selv, jeg manglede, fortæller fysioterapeut Kirsten Mark Iversen. Her sammen med kollegaen Lis Mikkelsen, som er ergoterapeut. Foto: Flemming Jeppesen 10

11 Fokus på livsbalance Kolding Træning og Rehabilitering fik bugt med mistrivsel, dårlig stemning og stress. Med strukturreformen fik mange af medarbejderne i Træning og Rehabilitering i Kolding Kommune nye opgaver og nye arbejdstider. Det var nogle glade for, mens andre blev misundelige på kollegerne eller fik svært ved at få hverdagen til at hænge sammen. Det gav mistrivsel, dårlig stemning og stress. Det gjorde os bevidste om, at det er forskellige ting, der stresser os, og at vi selv må sige fra, når vi har for meget. Arbejdsglæde Ved hjælp af opgaver og spil talte medarbejderne om at prioritere opgaver, ikke lade sig involvere eller irritere, men sige pyt til fx mails, som ikke er så vigtige i øjeblikket. Derfor besluttede ledelsen at bruge to års kursusbudget på et projekt, der skulle skabe trivsel og balance i hverdagen. Projektet omfattede blandt andet workshops om stress og trivsel. Omdrejningspunktet var livsbalancen. Balancehjul Hver medarbejder skulle udfylde sit eget balancehjul, som består af otte punkter, der handler om både arbejde, familie, venner, fritid, personlig udvikling og følelser. Ved at udfylde balancehjulet fik hver enkelt et billede af sin egen øjeblikkelige livsbalance. Det satte gang i samtaler om, hvor vi hver især følte os pressede og gav en åbenhed, fordi vi opdagede, at vi ikke var alene om at føle os pressede, siger fysioterapeut Kirsten Mark Iversen. Det gjorde os bevidste om, at det er forskellige ting, der stresser os, og at vi selv må sige fra, når vi har for meget. Vi har haft meget fokus på det individuelle. Men det er også arbejdsforholdene, som presser medarbejderne, fx det at skulle rundt til mange borgere hver dag uden at have tilstrækkelig tid til den enkelte. Derfor arbejder vi på at få flere borgere til træning på hold, siger leder Helle Mousing. I dag er det arbejdsglæde, der præger stemningen på arbejdspladsen. Vi har fået en god tone, og så taler vi om trivsel hele tiden, siger Helle Mousing. 11

12 12

13 Trafiklys regulerer arbejdet Medarbejderne på Plejehjemmet Irlandsvej i København fordeler opgaverne med en simpel model. Det har skabt retfærdighed i arbejdet. I personalestuen på Afdeling S på Plejehjemmet Irlandsvej hænger en planche med 33 fornavne og røde, gule og grønne prikker. Planchen, som i daglig tale kaldes Lyskrydsmodellen, viser hvilken pleje, beboerne har behov for. En grøn prik viser, at beboeren er forholdsvis selvhjulpen, en gul at beboeren har brug for nogen assistance, en rød at denne beboer har behov for fuld personlig hjælp. På den måde synliggør medarbejderne deres arbejdsopgaver. Urimelig fordeling af opgaverne Arbejdet med Lyskrydsmodellen blev sat i gang efter en trivselsundersøgelse. Den viste, at en stor del af medarbejderne oplevede, at der var en urimelig fordeling mellem tunge og lette arbejdsopgaver. Det skabte grobund for mange konflikter og gav en dårlig stemning. Lyskrydsmodellen Efter et tre-dages kursus i kommunikation og adfærd gik medarbejderne i gang med at sætte ord på de kategorier, som beboerne skulle opdeles i. Pludselig var det ikke længere en personlig diskussion om, hvad man kan og ikke kan. Det var en diskussion om, hvilke opgaver man kan varetage, når man har så og så tunge beboere, siger plejehjems- leder Susan Andreasen. Pludselig var det ikke længere en personlig diskussion om, hvad man kan og ikke kan. Modellen har gjort, at vi er blevet enormt faglige, siger social- og sundhedshjælper Dorthe Jensen. Vi kan stadig diskutere, men nu er det på den gode måde. Social- og sundhedshjælperne Emma Bjerregaard og Dorthe Jensen med Lyskrydsmodellen, som de selv har været med til at udvikle. Foto: Søren Svendsen 13

14 Det er en frisk start på dagen. Vi møder mange sørgelige skæbner i vores hverdag, så vi har brug for en ventil, siger socialrådgiver Jenny Christensen. Foto: Flemming Jeppesen 14

15 Makkerskaber giver tryghed Rådgiverne i Jobcenter Sydvest i Aalborg har pligt til at bruge hinanden både fagligt og socialt. Det kan godt være lidt ensomt at arbejde som rådgiver i et jobcenter, hvor man sidder alene med sine sager. Sådan er det ikke i Jobcenter Sydvest i Aalborg Kommune. Her er hver medarbejder makker med mellem tre og seks kolleger, som har pligt til at bruge hinanden. Forskellige kulturer Aalborg Kommune indførte makkerskaber som princip i 2004 og fastholdt det efter kommunesammenlægningen i Medarbejderne kom fra fire forskellige distrikter i Aalborg Kommune og fra den tidligere Nibe Kommune. De kom med hver deres kulturer og skulle lære at arbejde sammen. Alle havde jo hver deres måde at arbejde sammen på, fortæller leder Johnny Korup. Trivselsrunde Makkerskaberne har faste møder en gang om ugen, hvor de fordeler nye sager. De tager hensyn til, hvem der har tid og overskud, de lytter til hinanden og giver hinanden plads, hvis der er særlige opgaver på tapetet. Første punkt på dagsordenen er altid en trivselsrunde. Det kan både handle om, hvor travlt vi har, og om der er noget i privatlivet, som gør, at man ikke lige nu vil have de tungeste sager, siger Jenny Christensen, der er rådgiver for sygedagpenge- modtagere og arbejdsmiljørepræsentant. Men ud over de faste møder bruger makkerne hinanden mere uformelt i hverdagen. Flere gange om dagen snakker de sammen om både praktiske ting og juridiske og etiske spørgsmål og læsser af, når de har brug for det. Hvis man har et godt makkerskab, har man også overskud, fordi man udnytter ups og tager hensyn til downs hos makkerne, siger Johnny Korup, der kan notere et lavt sygefravær i jobcenteret på 2,9 procent målt over to år. De kom med hver deres kulturer og skulle lære at arbejde sammen 15

16 Skab trivsel og forebyg stress God praksis På arbejdspladsen kan I skabe trivsel og forebygge stress på mange måder. I denne pjece får du inspiration fra syv forskellige arbejdspladser. Køkkenet på Vejle Sygehus: En tur til huggeblokken Miljøstyrelsen: Dialog om ubalance og stress Børnehuset Valhalla i Fredericia: En plan for hver dag Neurointensivt Terapiafsnit på Rigshospitalet: Ros i stedet for fejlfinding Kolding Træning og Rehabilitering: Fokus på livsbalance Plejehjemmet Irlandsvej i København: Trafiklys regulerer arbejdet Jobcenter Sydvest i Aalborg: Makkerskaber giver tryghed Læs artiklerne i deres fulde længde på frastresstiltrivsel.dk/god-praksis Videncenter for Arbejdsmiljø er en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø under Beskæftigelsesministeriet. frastresstiltrivsel.dk