Barselsorlov - i teori og praksis

Transkript

1 Kandidatafhandling Cand.merc.jur. Juridisk Institut Udarbejdet af: Lise Pedersen Brian Bøttcher Vejledere: Ole Hasselbalch Nina Smith Barselsorlov - i teori og praksis 2006

2 Indholdsfortegnelse Kapitel I 1 Indledning 1 2 Problemformulering 2 3 Begrebsdefinition 2 4 Afgrænsning 3 5 Metodevalg 3 6 Kapitelbeskrivelse 4 Kapitel II Barselsorlovens historie 7 Kapitel III Præsentation af barsellovens bestemmelser vedr. barselsorlovsafholdelse samt ligebehandlingslovens bestemmelser vedr. lønmodtagernes rettigheder og pligter 9 1 Graviditetsorlov 9 2 Beskyttelsesorlov 10 3 Fædreorlov 10 4 Forældreorlov 11 5 Forlænget forældreorlov 11 6 Retsbaseret udskudt forældreorlov 12 7 Aftalebaseret udskudt forældreorlov 13 8 Genoptagelse af arbejdet med forlængelse af barselsorloven 14 9 Adoptanters barselsorlov Hvis barnet er syg og graviditetsbetinget sygdom Hvis barnet er dødfødt, dør eller bortadopteres Varslingsregler Ret til barselsdagpenge fra arbejdsgiver eller kommunen Fravær som giver ret til barselsdagpenge fra kommunen Ret til barselsdagpenge under forældreorloven Barselsdagpenge ved helt eller delvis genoptagelse af arbejdet under barselsorloven _ Barselsdagpenge ved delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af barselsdagpengeperioden Pensionsforhold og anciennitet under barselsorloven Retten til at vende tilbage til arbejdet efter endt barselsorlov Afskedigelsesreglen 24 I

3 21 Konsekvensen af afskedigelse i strid med afskedigelsesreglen Resumé 28 Kapitel IV Analyse af barsellovens og ligebehandlingslovens barselsorlovsafholdelsesbestemmelser og barselsorlovsmuligheder 31 1 Barselloven Længere orlov Uklarhed i bestemmelsen vedr. afholdelse af forældreorlov Faderens mulighed for forlods brug af forældreorloven Retsbaseret forlængelse af forældreorloven Aftalebaseret forlængelse med delvis genoptagelse af arbejdet Udskydelse af forældreorloven 34 2 Barsellovens begrænsninger Arbejdsgiverens afvisningsmuligheder Varslingsregler Arbejdsgiverens ventetid Forlænget forældreorlov Retsbaseret udskudt forældreorlov Arbejdsløse lønmodtagere Adoptanters og homoseksuelles rettigheder Manglende beskyttelse mod afskedigelse Arbejdsgiverens administrationsbyrde 42 3 Konsekvenserne af manglende eller for sent varsel Moderen varsler ikke graviditeten rettidigt Moderen varsler ikke rettidigt tilbagevenden til arbejdet Faderen varsler ikke rettidigt fædreorlov Forældreorloven varsles ikke rettidigt Retsbaseret udskudt forældreorlov varsles ikke rettidigt Almindelig kontrakt- og ansættelsesret contra bestemmelse angående manglende eller for sent varsel 46 4 Forskel i mor og fars rettigheder til barselsorlov ved barnets død 48 5 Ændringer fra ligebehandlingsloven (2002) og dagpengeloven til barselloven 48 6 Resumé 49 Kapitel V Regeringens, oppositionens, LO s og DA s samt fagforeningers kritik af barselsorloven 51 1 Regeringens kritik 51 2 Oppositionens kritik 53 3 DA s og LO s kritik 54 4 Fagforeningernes kritik 55 5 Resumé 56 II

4 Kapitel VI Barselsorlov i praksis 57 1 Udviklingen i mænds og kvinders afholdelse af barselsorlov Brugen af barselsorlov for mænd og kvinder i år Brugen af fleksibilitetsmulighederne for mænd og kvinder i Spørgeskemaundersøgelse Antal og fordeling Fleksibilitet Vikarer Administrative og særlige problemer Resumé 64 3 Tendenser i erhvervslivet på barselsområdet TDC Andre virksomheder 66 4 Sammenfatning 68 Kapitel VII Undersøgelser på barselsområdet vedr. samfundsmæssige konsekvenser af lønmodtagernes brug af barselsorlov 70 1 Afskedigelser i strid med ligebehandlingslovens Fædres afholdelse af barselsorlov 71 3 Mødrenes afholdelse af barselsorlov 73 4 Statistisk diskrimination 76 5 Lønnen bestemmer hvem der tager på forældreorlov og hvor meget 77 6 Barselsorlovsbestemmelsernes uigennemskuelighed 78 7 Arbejdsstyrken 80 8 Pension 81 9 Barselsfond Resumé 84 Kapitel VIII Barselregler i Norge, Sverige og Island 87 Kapitel IX Forfatternes kritik af barselloven og lønmodtagernes brug af barselsorlov 93 Kapitel X Konklusion 95 Domsregister 99 Litteraturliste 100 Abstract 109 III

5 Kapitel I 1 Indledning I 2002 vedtog Folketinget en ny lov om barselsorlov Lovbekendtgørelse nr. 711 af om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v. (ligebehandlingsloven). Ved ligebehandlingslovens ikrafttrædelse blev børnepasningsloven samtidig ophævet. Formålet med ligebehandlingsloven var først og fremmest at skabe en øget fleksibilitet for lønmodtagere, længere barselsorlov samt at få fædrene til at tage større del i barselsorloven. Loven skulle give lønmodtagerne nye muligheder for at tilrettelægge barselsorloven i overensstemmelse med både virksomhedens og lønmodtagerens behov. 1 Forældrene fik bl.a. mulighed for at holde op til et års barselsorlov, samtidig med at loven indeholdte en række fleksibilitetsmuligheder, som forældrene havde et ubetinget krav på i form af de retsbaserede krav. Yderligere kunne mere vidtgående og fleksible orlovsmuligheder aftales med arbejdsgiver i form af aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder. Ligebehandlingsloven er i 2006 blevet sammenskrevet med barselsbestemmelserne fra lovbekendtgørelse nr. 107 af om dagpenge ved sygdom og fødsel (dagpengeloven) til Lov nr. 566 af 09/06/2006, Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselloven). Barselloven blev skrevet for at gøre det mere overskueligt for lønmodtagerne og arbejdsgiverne af finde reglerne for barselsorlov. Desuagtet er der ikke foretaget de store realitetsændringer i barselloven. Imidlertid har den nye barsellov vist sig at være lige så kompleks og upræcis formuleret som ligebehandlingsloven (2002) var. Dette har betydning for både lønmodtagere og arbejdsgivere, idet den manglende præcisering har skabt usikkerhed omkring lønmodtagernes rettighed til at opdele deres barselsorlov. Dette konkrete fortolkningsspørgsmål har været genstand for domsafsigelse, som vil finde sin endelige afgørelse ved Højesteret i Den siddende VK regering har fastslået, at der ikke vil blive foretaget lovændringer på området førend Højeste- 1 Krarup og Andersen: Barselsregler fleksibilitet, fravær og dagpenge s. 13 1

6 ret har behandlet sagen. Derfor befinder arbejdsmarkedet sig i et slags tomrum, hvor man ikke ved, hvad man skal rette sig efter. 2 Det er derfor interessant at finde ud af, i hvilken udstrækning, ligebehandlingsloven/barselloven har været en succes. Endvidere er det også væsentligt at finde ud af, hvordan forældrene holder barselsorlov, herunder fordelingen mellem moderen og faderen. Yderligere er det interessant om barselsorlovsmulighederne, som loven giver mulighed for, reelt er brugbare for forældrene. Endeligt er det interessant om forældrenes valg af barselsafholdelse påvirker karrieren, samt om forældrenes økonomi har en indvirkning på barselsafholdelsen. 2 Problemformulering Nærværende afhandling vil præsentere og analysere lønmodtagernes rettigheder, muligheder og pligter i forbindelse med barselsorlov. Udvalgte aktørers regeringen, oppositionen, LO og DA og fagforeninger - kritik af barselloven vil blive sammenfattet. Endvidere redegøres for den praktiske anvendelse af barselsorlov. De samfundsmæssige konsekvenser for lønmodtagerne ved den nuværende brug af barselsorlov vil desuden blive beskrevet. Der foretages en kort fremstilling af barselsreglerne i Norge, Sverige og Island. Endelig vil opgaveforfatternes kritik af barselsorlovsbestemmelserne samt lønmodtagernes brug af barselsorlov blive fremført. 3 Begrebsdefinition Afhandlingen omtaler fire former for barselsorlov: Graviditetsorlov, beskyttelsesorlov, fædreorlov og forældreorlov. Hver af disse beskriver en del af den samlede mulige barselsorlov, forbeholdt henholdsvis moderen og/eller faderen. Barselsorlov kan således omfatte en eller flere af de netop nævnte former for barselsorlov. Når der i teksten henvises til mere end en form bruges betegnelsen barselsorlov. Hvilke former der hentydes til, vil fremgå af teksten. I afhandlingen vil der løbende blive henvist til fleksibilitetsmuligheder. Fleksibilitetsmulighederne kan være både retsbaserede og aftalebaserede. De retsbaserede er: graviditetsorlov, beskyttelsesorlov, fædreorlov, forældreorlov forlods brug af forældreorlov, forlængelse af forældreorloven og udskydelse af forældreorloven. De aftalebaserede er: Senere afholdelse af fædreorlov, udskydelse af forældreorloven med op til 32 uger samt helt eller delvist tilbagevenden til arbejde under barselsorloven. 2 Østre Landsret har i dom af 21. september 2005 (B ) fastslået, at forældre ikke kan fordele forældreorloven mellem sig på enkeltdage, uden at der foreligger en aftale med arbejdsgiveren. Dog har dommen ikke taget stilling til om forældrene kan fordele forældreorloven på uge og månedsbasis. 2

7 Ved henvisning og ved omtale af ligebehandlingsloven (2002) refereres også til barselloven. Årsagen hertil er, at meget kildemateriale og de forarbejder som er anvendt, er fra før barsellovens tilblivelse. Således er forarbejderne fra ligebehandlingsloven (2002) også gældende for barselloven, idet barselloven er en sammenskrivning af ligebehandlingsloven (2002) og dagpengeloven. Der benyttes de samme fagudtryk, som fremgår af barselloven og ligebehandlingsloven. 4 Afgrænsning Afhandlingen vil ikke behandle den praktiske del af udbetalingen af dagpenge. Endvidere vil studerendes og lærlinges barselsorlovsmuligheder ikke blive behandlet. Kapitlet vedr. de samfundsmæssige konsekvenser ved den nuværende brug af barselsorlov, vil kun omhandle de økonomiske, karrieremæssige og kulturelle barrierer som barselsorlovsafholdelse har givet anledning til for forældrene, samt hvorledes arbejdsstyrken er blevet påvirket. 5 Metodevalg Præsentation og analyse Præsentationen og analysen af barselsorlovsbestemmelserne foretages ud fra en ordlyds- og formålsfortolkning. Hertil benyttes forskellige forfatteres bidrag til fortolkningen af bestemmelserne, samt forarbejderne til loven og regeringens barselsvejledninger. Regeringens, oppositionens, DA s og LO s samt fagforeningers kritik af barselloven For at undersøge hvilke holdninger og kritikpunkter de respektive parter har til barselsorlovsbestemmelserne mv., blev der foretaget adskillige skriftlige forespørgsler til bl.a. regeringen, oppositionen, udvalgte lønmodtager- og arbejdsgiverforeninger samt DA og LO. Dette gav imidlertid ikke meget respons. Derfor blev parternes hjemmesider gennemlæst og undersøgt for materiale. Høringssvarene fra de forskellige parter blev brugt som supplement til de indhentede oplysninger fra parternes hjemmesider. Barselsorlov i praksis Statistik fra Danmarks Statistik anvendes til at redegøre for mænds og kvinders afholdelse af barselsorlov og udviklingen indenfor afholdelsen af barselsorlov. 3

8 For at undersøge hvorledes lønmodtagerne benytter barselsmulighederne i praksis samt hvorledes arbejdsgiveren forholder sig hertil, anvendes et spørgeskema. Endelig vil diverse artikler og hjemmesider belyse hvilke tendenser der gør sig gældende indenfor barselsområdet i erhvervslivet. Undersøgelser på barselsområdet vedr. samfundsmæssige konsekvenser af lønmodtagernes brug af barselsorlov Litteraturen hertil er hentet via databaserne IZA og CIM, biblioteksøgning og internetsøgninger samt oplysninger fra Danmarks Statistik. Hovedsageligt består litteraturen af undersøgelser foretaget af professorer eller fagforeninger samt artikler udgivet på diverse fagforeningers hjemmesider. 6 Kapitelbeskrivelse Kapitel I: Indledning, problemformulering, begrebsdefinition, afgrænsning, metodevalg og kapitelbeskrivelse. Kapitel II: Barselsorlovens historie Kapitlet beskriver kort barselsorlovens udvikling fra 1901 og til i dag. Kapitel III: Præsentation af barsellovens bestemmelser vedr. barselsorlovsafholdelse samt ligebehandlingslovens bestemmelser vedr. lønmodtagernes rettigheder og pligter. Kapitlet vil beskrive lønmodtagernes muligheder for at holde barselsorlov samt hvilke pligter og rettigheder lønmodtagerne har i forbindelse med deres barselsorlov. 4

9 Kapitel IV Analyse af barsellovens og ligebehandlingslovens barselsafholdelsesbestemmelser og barselsorlovsmuligheder Kapitlet vil analysere de, for specielt lønmodtagerne, relevante bestemmelser i barselloven samt ligebehandlingsloven. Analysen vil redegøre for hvilke muligheder, pligter og begrænsninger lønmodtagere reelt har i forbindelse med barselsorlov. Hertil vil retspraksis blive inddraget. Endelig vil realitetsændringer fra ligebehandlingsloven (2002) til barselloven blive angivet. Kapitel V: Regeringens, oppositionens, LO s og DA s samt fagforeningers kritik af barselloven Kapitlet vil gengive ovenstående parters kritik af ligebehandlingsloven (2002). Parternes ændrings og forbedringsforslag vil fremgå af kapitlet, samt deres generelle holdninger til loven. Kapitel VI: Barselsorlov i praksis Kapitlet vil ved brug af statistik fra Danmarks Statistik, beskrive udviklingen i mænds og kvinders brug af barselsorlov fra primært , for at afklare hvilken effekt ligebehandlingsloven (2002) har haft på barselsorlovsafholdelse. Endvidere vil en spørgeskemaundersøgelse blandt 18 danske virksomheder anskueliggøre hvordan barselsorlov fungerer i praksis. Der vil således blive redegjort for hvordan virksomhederne forholder sig til loven og hvordan de ansatte bruger barselsorlov. Endelig vil avisartikler og virksomheders hjemmesider indikere hvilke tendenser der gør sig gældende i erhvervslivet i forbindelse med barselsorlov anno Kapitel VII: Undersøgelser på barselsområdet vedr. samfundsmæssige konsekvenser af lønmodtagernes brug af barselsorlov Kapitlet vil beskrive de forskellige konsekvenser af forældrenes brug af forældreorlov. Der fokuseres især på hvorledes barselsorlovsafholdelsen påvirker lønmodtagernes arbejdsmulig- 5

10 heder, pension og familieliv samt arbejdsgivernes muligheder for at have tilstrækkeligt med arbejdskraft. Kapitel VIII: Barselsregler i Norge, Sverige og Island Kapitlet vil kort fremstille hvilke barselsorlovsordninger der gør sig gældende i Norge, Island og Sverige. Formålet er at finde inspiration til, hvordan Danmark kan gøre sin barselspolitik bedre. Kapitel IX: Forfatternes kritik af barselloven og lønmodtagernes brug af barselsorlov Kapitel X: Konklusion 6

11 Kapitel II Barselsorlovens historie Det har ikke altid været en ret for lønmodtagerne at kunne tage på barselsorlov. Denne ret er først blevet indført i takt med industrialiseringen i Danmark og har til stadighed udviklet sig fra kun at omfatte få mødre til at omfatte alle mødre og fædre. Med fabriksloven fra 1901, blev barselsorloven for første gang statslig reguleret. Dette indebar en obligatorisk barselshvile for kvinder på 4 uger efter fødslen. Imidlertid var det ikke alle kvinder, der var omfattet af ordningen, idet den kun gjaldt for kvinder, der arbejdede på industri- eller håndværksvirksomheder med mere end fem ansatte. Endvidere kunne kvinden slippe for barselshvilen, såfremt hun fik en lægeerklæring, der godtgjorde, at hverken mor eller barn tog skade heraf. 3 Det må formodes, at den offentlige økonomiske kompensation ikke var særlig stor, og at mange kvinder derfor valgte at tage tilbage på arbejde umiddelbart efter fødslen. I 1913 blev det bestemt, at der skulle stilles opvarmede lokaler til rådighed for ammende kvinder. Fra 1915 fik mindrebemidlede kvinder, der var berettiget hertil, kontanthjælp i 10 dage efter fødslen. Imidlertid var det kun meget få kvinder, der var omfattet af ordningen. 4 I 1933 betød en socialreform, at medlemmer af sygekasserne kunne modtage økonomisk hjælp i 14 dage efter fødsel i stedet for kun 10 dage. Endvidere blev der åbnet mulighed for dagpenge ud over de 14 dage både før og efter fødslen, såfremt arbejdet skadede mor og barn. Dette gjaldt dog kun kvinder, der var omfattet af fabriksloven fra 1901, altså en meget lille del af den kvindelige arbejdsstyrke. Kvinder, der ikke var dækket af sygekasserne, fik dog også en økonomisk støtte og fik tillige adgang til hjælp fra jordmoder og læge. 5 Fabriksloven blev i 1953 udvidet til også at omfatte kvinder, der var beskæftiget med lager- og pakhusarbejde. 6 I 1960 vedtog man Lov om den offentlige sygeforsikring. Dette medførte at alle kvindelige lønmodtagere, der var tilsluttet en obligatorisk dagpengeforsikring, fik adgang til økonomisk støtte i 14 uger i alt. Imidlertid gjaldt ordningen stadig kun for de få kvinder, der var med i forsikringens lønarbejderordning, mens kvinder, der ikke var omfattet, stadig kun havde mu- 3 Borchorst: Køn, magt og beslutninger s Borchorst: Køn, magt og beslutninger s Borchorst: Køn, magt og beslutninger s Borchorst: Køn, magt og beslutninger s. 46 7

12 lighed for økonomisk hjælp i 14 dage efter fødsel. Dette ændrede sig i 1967, hvor kvinder der havde udført lønnet arbejde i mindst 6 måneder inden for det sidste år, fik ret til dagpenge af samme størrelse som sygedagpenge. Barselsorlovsreglerne var nu ikke kun forbeholdt de få, men dækkede en meget stor del af kvinderne i arbejdsstyrken. 7 I 1980 fik alle kvindelige lønmodtagere en ubetinget ret til barselsorlov i 4 uger før og 14 uger efter fødslen. Endvidere blev det gjort forbudt at afskedige en arbejdstager under graviditet eller barsel. Fire år senere, i 1984, blev barselsorloven udvidet til 24 uger, og samtidig fik fædre for første gang også mulighed for orlov. Faderen kunne holde orlov i 2 uger umiddelbart efter fødslen sammen med moderen, samt dele uge med moren. Fædrenes rettigheder var dog betinget af mødrenes tilknytning til arbejdsmarkedet. 8 I 1987 blev der indført omvendt bevisbyrde i forbindelse med afskedigelse under graviditet, adoption og barsel, hvorved arbejdsgiveren skulle løfte bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke var begrundet i disse forhold. 9 I 1990 fik fædrene ret til frit at kunne placere sin 2 ugers orlov inden for de første 14 uger efter fødslen og året efter blev fædrenes rettigheder gjort uafhængige af mødrenes dagpengestatus. I 1997 øremærkede man 2 uger til fædrene i slutningen af orloven. Det skete på baggrund af en udvidelse af orloven fra 24 uger til 26 uger. Fædrenes øremærkede orlov var uge 25 og Med ligebehandlingsloven (2002) blev længden af barselsorloven markant forlænget samtidig med at forældre fik flere fleksible orlovsmuligheder. Imidlertid afskaffede man i den forbindelse også fædrenes øremærkede orlovsmulighed i uge 25 og 26. Den seneste ændring fandt sted her i 2006, hvor en sammenskrivning af ligebehandlingsloven og dagpengeloven blev til barselsorloven. I forhold til ligebehandlingsloven (2002) er der ikke sket nogen særlige realitetsændringer. Som det er fremgået af overstående, er der sket store forbedringer i barselsorlovens ca årige historie. Gennem tiden er vilkår og rettigheder vokset i takt med udviklingen i samfundet. 7 Borchorst: Køn, magt og beslutninger s Borchorst: Køn, magt og beslutninger s Borchorst: Køn, magt og beslutninger s Borchorst: Køn, magt og beslutninger s. 47 8

13 Kapitel III Præsentation af barsellovens bestemmelser vedr. barselsorlovsafholdelse samt ligebehandlingslovens bestemmelser vedr. lønmodtagernes rettigheder og pligter Både barselloven og ligebehandlingsloven (2006) indeholder bestemmelser om hvilke rettigheder og pligter lønmodtagerne har, i forbindelse med barselsorlov. Formålet med dette kapitel er at give et overblik over, hvad disse bestemmelser giver ret eller pligt til. I det følgende vil lønmodtagernes muligheder for afholdelse af barselsorlov blive behandlet efterfulgt af en gennemgang af lønmodtagernes ret til barselsdagpenge. Endvidere vil enkelte bestemmelser fra ligebehandlingsloven som har relevans for lønmodtagerne i forbindelse med barselsorlovsafholdelse blive behandlet. 1 Graviditetsorlov Det følger af 6, stk. 1 i barselloven, at en kvindelig lønmodtager har ret til at være fraværende fra sit arbejde, når der er 4 uger til fødslen. 11 Fødselstidspunktet beror på et lægeligt skøn, hvilket betyder at den kvindelige lønmodtager kan gå på barsel, når lægen skønner, at der er 4 uger til fødslen. Skulle fødslen ske før tid, betyder dette dog ikke, at kvinden så kan forlænge sin barselsorlov efter fødslen. 12 Af stk. 2, 1. pkt. følger, at en gravid kvinde har ret til fravær fra arbejdet forinden graviditetsorloven, hvis en læge skønner, at dette er nødvendigt pga. kvindens sygeligt forløbne graviditet. Forudsætningen herfor er, at en fortsættelse af arbejdet ville kunne medføre en risiko for at skade enten kvindens helbred eller fostret. En gravid kvinde har også ret til fravær førend graviditetsorloven, hvis hendes arbejde er af en sådan beskaffenhed, at arbejdet kan være til skade for fostret jf. 2. pkt. Yderligere er kvinden fritaget for arbejdet, hvis hendes graviditet forhindrer hende i at passe sit arbejde pga. offentlige bestemmelser herom, og arbejdsgiveren ikke kan anvise andet passende arbejde til hende. Af stk. 3 følger, at en kvindelig lønmodtager altid har ret til fravær fra sit arbejde, når hendes graviditetsundersøgelser ikke kan lægges uden for normal arbejdstid. 11 Denne del af barselsorloven kaldes også for graviditetsorlov. 12 Hvis kvinden føder 1 uge før tid, kan hun således ikke forlænge sin barsel efter fødslen med den manglende uge. Ligeledes følger, at skulle kvinden gå over tiden med f.eks. en uge, så bliver hun hverken trukket en uge i sin barsel efter fødslen, eller bedt om at tage på arbejde når hun har holdt sine 4 ugers graviditetsorlov. 9

14 2 Beskyttelsesorlov Af barsellovens 7 følger, at den kvindelige lønmodtager har pligt til at være fraværende de 2 første uger efter fødslen. Årsagen til denne præceptive bestemmelse er, at der fra EU s side ønskes en beskyttelse af mødre, som lige har født, således at en arbejdsgiver ikke må presse moderen tilbage på arbejdspladsen lige efter en fødsel. Moderen er således tvunget til at tage minimum 2 ugers barselsorlov (tvungen beskyttelsesorloven). Herudover har den kvindelige lønmodtager ret til yderligere 12 ugers barselsorlov. 13 Hermed er EU s graviditetsdirektiv overholdt i barselloven. Da denne del af barselsorloven udelukkende er gældende for de kvindelige lønmodtagere, kan denne ret til orlov ikke uden videre overføres til faderen. 14 Kvinden kan dog fravælge at holde de sidste 12 uger af beskyttelsesorloven, da hun ikke har pligt til at holde alle 14 ugers beskyttelsesorlov jf. lovens ordlyd. Det følger af 7, stk. 2, at faderen kan indtræde i moderens beskyttelsesorlov, hvis moderen er så syg, at hun ikke kan passe barnet, eller hvis hun er død Fædreorlov Den mandlige lønmodtager har ret til at være fraværende fra arbejdet i 2 uger efter fødslen eller modtagelse af barnet i hjemmet i henhold til barsellovens 7, stk Denne del af orloven er retsbaseret ligesom moderens 14 ugers beskyttelsesorlov. Har faderen ikke lyst til at være hjemme de første 2 uger efter fødslen, kan han vælge at holde 2 ugers fædreorlov senere, men inden for de første 14 uger efter fødslen. Det kræves dog, at en sådan senere udnyttelse af fædreorloven er aftalt med arbejdsgiveren jf. sidste del af stk. 3. Dette betyder, at fædreorloven går fra at være retsbaseret til aftalebaseret. I praksis betyder dette blot, at faderen har en tilbagefaldsret fra aftale- til retsbaseret fædreorlov, hvis det viser sig at være umuligt at aftale en senere afholdelse af fædreorloven. 13 De 2 tvungne uger og de efterfølgende 12 ugers barselsorlov kaldes også for beskyttelsesorlov jf. Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge s.14, mens andre kilder kalder denne periode for slet og ret barselsorlov jf. Arbejdsdirektoratet: Vejledning om barselorlov og barseldagpenge s. 10 og Jacobsen og Østergård: Personalejura bind 1 Kommentarer s Grunden til, at de første 14 ugers orlov ikke er gjort til en del af forældreorlovsperioden er, at dette ville være i strid med EU s graviditetsdirektiv. 15 Arbejdsdirektoratet: Vejledning om barselorlov og barseldagpenge s Disse 2 ugers orlov som er forbeholdt faderen kaldes fædreorlov. 10

15 4 Forældreorlov Hver af forældrene har ret til 32 ugers forældreorlov efter den 14. uge efter fødslen jf. barsellovens Retten til forældreorlov kan ikke overføres fra den ene forælder til den anden, idet der er tale om en individuel ret til forældreorlov. Grunden til at det er blevet 32 uger er, at det skal være muligt for forældrene at afholde barselsorlov i op til et år. 18 Det følger endvidere af 2. punktum, at en far har ret til at påbegynde sin forældreorlov inden for de første 14 uger efter fødslen. Han har hermed ret til at bruge af sin forældreorlov forlods. Dette betyder, at en far kan holde fædreorlov i de 2 første uger efter fødslen, hvorefter han forlods bruger af forældreorloven, således at han kan afholde 12 ugers forældreorlov samtidig med, at moderen afholder sin beskyttelsesorlov. Herefter kan han så bruge sin resterende forældreorlov efter den 14. uge efter fødslen. Hermed har fædrene mulighed for at holde barselsorlov i 48 uger i træk! 19 5 Forlænget forældreorlov Har forældrene behov for mere end 32 ugers forældreorlov, kan de forlænge forældreorloven til 40 uger. Ydermere kan beskæftigede lønmodtagere jf. barsellovens 10, 2. punktum udvide barselsorloven til 46 uger. Herved opnår forældrene ret til tilsammen at afholde forældreorlov i 92 uger. Grunden til, at den yderligere forlængelse af forældreorloven med 14 uger er forbeholdt beskæftigede lønmodtagere er, at man ønsker at få ledige i arbejde så hurtigt som muligt. Det, der er vigtigt er, at man er beskæftiget i det øjeblik, man vælger en forlænget forældreorlov. Skulle man i løbet af barselsorloven blive afskediget, har man således stadigvæk ret til at holde forlænget forældreorlov. Barsellovens 9 og 10 omhandler retsbaseret forældreorlov, hvilket betyder, at arbejdsgiver ikke kan modsætte sig afholdelsen af forældreorlov, uanset om forældrene vælger at afholde basisforældreorloven på 32 uger eller den udvidede forældreorlov på 40 eller 46 uger. Det 17 Denne del af barselsorloven kaldes for forældreorlov. 18 Ved ikrafttrædelsen af ligebehandlingsloven (2002) blev børnepasningsorloven ophævet, hvilket havde den virkning, at forældreorlovsdirektivet så ikke længere var gennemført. Havde regeringen ikke lagt sig fast på et ønske om 1 års barselsorlov, kunne regeringen have nøjedes med en forældreorlov på 13 uger til hver af forældrene, hvilket ville have opfyldt kravet i forældreorlovsdirektivet. Lønmodtagerne kan vælge at holde forældreorloven samtidig, forskudt for hinanden eller i direkte forlængelse af hinanden jf. L 47, , 2. samling, Betænkninger, beretninger m.v. vedrørende lovforslag til L 47 s ugers fædreorlov, 32 ugers forældreorlov og 14 ugers forlænget forældreorlov. 11

16 følger således af 10, at den længst mulige orlov for et forældrepar er 106 uger i træk efter fødslen, jf. nedenstående figur. Figur 1 Barselorlov (generel) 4 ugers Fødsel 14 ugers 32 ugers 8/14 ugers Mor: graviditetsorlov beskyttelsesorlov forældreorlov forlænget forældreorlov Far: 2 ugers 32 ugers 8/14 ugers fædreorlov forældreorlov forlænget forældreorlov Kilde: Personalejura håndbogen 2006 s. 208 (egen tilpasning). 6 Retsbaseret udskudt forældreorlov Beskæftigede lønmodtagere har ret til at udskyde mellem 8 og 13 uger af deres forældreorlov til senere brug jf. barsellovens 11. Dette gælder dog kun, såfremt forældrene ikke har valgt at udvide deres forældreorlov i henhold til barsellovens 10. Det er således ikke muligt for forældrene både at vælge at udvide forældreorloven til 40 eller 46 uger og samtidig udskyde mellem 8 og 13 uger til senere brug. 20 Udskydelsen af 8 til 13 ugers forældreorlov er retsbaseret, hvilket betyder, at arbejdsgiveren ikke kan nægte lønmodtageren at gemme til senere. Det følger dog af 2. punktum at det kun er den ene af forældrene der kan udskyde forældreorloven. Yderligere begrænsninger følger af 3. og 4. punktum, idet den udskudte orlov skal holdes i et stræk og være afholdt inden barnet fylder 9 år. 21 Har den beskæftigede lønmodtager ikke afholdt den udskudte forældreorlov inden barnet er fyldt 9 år, bortfalder den udskudte forældreorlov. Da udskydelse af forældreorlov er forbeholdt beskæftigede lønmodtagere, må kriteriet være, at lønmodtageren var beskæftiget, da denne i sin tid valgte at udskyde noget af sin forældreorlov og derfor stadigvæk er berettiget til at afholde sin retsbaserede udskudte forældreorlov, også selv om lønmodtageren skulle gå hen og blive arbejdsløs. 22 Ved skift af arbejdsplads må det følge, at lønmodtageren har ret til at medtage sin retsbaserede udskudte forældreorlov, hvilket betyder, at den nye arbejdsgiver ikke kan modsætte sig, at lønmodtageren nu ønsker at holde de retsbaserede udskudte ugers forældreorlov. 20 Finansministeriet m.fl.: Barselsvejledning s Aldersgrænsen på 9 er en overførsel af aldersgrænsen fra den ophævede børnepasningsorlov. 22 Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge s

17 Figur 2 Retsbaseret udskudt forældreorlov fødsel Mor: 4 ugers 14 ugers ugers 8-14 ugers Graviditetsorlov beskyttelsesorlov forældreorlov udskudt forældreorlov* Far: 2 ugers ugers 8-14 ugers fædreorlov forældreorlov udskudt forældreorlov* 9 år * Kun den ene forælder kan benytte sig af ordningen. Den anden har således stadig ret til 32 ugers forældreorlov, hvoraf forælderen kan udskyde aftalebaseret. Kilde: Egen figur. 7 Aftalebaseret udskudt forældreorlov En lønmodtager kan genoptage arbejdet helt eller delvist under beskyttelsesorloven, fædreorloven og/eller forældreorloven, hvis dette aftales med arbejdsgiveren jf. barsellovens 12. Det er dog ikke tilladt for en mor at genoptage arbejdet under de første 2 uger af hendes beskyttelsesorlov. Ifølge stk. 3 kan lønmodtageren, hvis han genoptager arbejdet på fuld tid under forældreorloven, aftale med arbejdsgiveren, at den tid, lønmodtageren arbejder, kan udskydes til senere brug. 23 Beskæftigede lønmodtagere kan således efter aftale med deres arbejdsgiver udskyde op til 32 uger af deres forældreorlov, hvis lønmodtageren vælger at arbejde i stedet for at afholde forældreorloven. Også her gælder, at har lønmodtageren valgt at udvide sin forældreorlov, så kan lønmodtageren ikke også udskyde dele eller hele forældreorloven. Ligesom for retsbaseret udskudt forældreorlov gælder også for den aftalebaserede udskydelse af forældreorloven, at denne skal være afholdt inden barnet fylder 9 år jf. stk. 4. Der står dog ikke noget i loven om, at afholdelsen af den aftalebaserede udskudte forældreorlov skal holdes i et stræk, hvilket betyder, at lønmodtageren kan dele den aftalebaserede udskudte forældreorlov op i flere perioder, forudsat at dette kan aftales med arbejdsgiveren. 24 Da loven kun giver en øvre grænse for, hvor meget forældreorlov der kan udskydes, men ikke nogen nedre grænse, må dette bero på, hvad lønmodtageren og arbejdsgiveren kan blive enige om at udskyde. I princippet vil der ikke være noget til hinder for, at lønmodtager og arbejdsgiver aftaler at udskyde helt ned til en time af forældreorloven. 25 Manglen på en nedre grænse kan ses som en hensyntagen til lønmodtagerens ret til selv at planlægge sin barselsorlov, og dermed også, hvordan denne har tænkt sig at afholde sin forældreorlov. Hvis arbejdsgiver ik- 23 Denne udskydelse af forældreorloven kaldes også for aftalebaseret udskudt forældreorlov. 24 Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge s. 58 og Finansministeriet mfl.: barselsvejledning Marts 2006 s Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge s

18 ke mener, at han kan imødekomme lønmodtagerens ønsker, har arbejdsgiveren til enhver tid ret til ikke at indgå aftale. Herved forhindres, at lønmodtagerne planlægger en alt for spidsfindig forældreorlov, uden tanke for, hvad der virksomhedsmæssigt og arbejdsmæssigt kan lade sig gøre. Går lønmodtageren hen og skifter arbejdsplads, inden denne har afholdt den aftalte udskudte forældreorlov, kan lønmodtageren ikke uden videre medtage dennes endnu ikke afholdte udskudte forældreorlov. Lønmodtageren skal indgå en ny aftale om udskudt forældreorlov med den nye arbejdsgiver. Vil den nye arbejdsgiver ikke indgå en sådan aftale, bevirker dette, at den aftalte udskudte forældreorlov ligger i dvale. Dette betyder, at skifter lønmodtageren job igen, inden barnet er fyldt 9 år, kan den nye arbejdsgiver genoplive den udskudte aftalte forældreorlov, forudsat at den nye arbejdsgiver accepterer en aftale herom jf. stk. 4, 2. punktum. 26 Figur 3 Aftalebaseret udskudt forældreorlov Fødsel Mor: 4 ugers fødsel 14 ugers Op til 32 ugers Graviditetsorlov beskyttelsesorlov udskudt forældreorlov Far: 2 ugers Op til 32 ugers Fædreorlov udskudt forældreorlov 9 år Kilde: Personalejura håndbogen 2006 s Genoptagelse af arbejdet med forlængelse af barselsorloven En lønmodtager kan aftale med arbejdsgiveren, at han eller hun genoptager arbejdet delvis med forlængelse af barselsorloven med den tid lønmodtageren har arbejdet. Dette kan aftales for de sidste 12 uger af moderens beskyttelsesorlov, for adoptanters barselsorlov i de første 14 uger efter barnets modtagelse samt under forældreorloven. Betingelsen for at lønmodtageren kan forlænge barselsorloven ved genoptagelse af arbejdet er, at lønmodtageren har valgt ikke at udvide forældreorloven til 40 eller 46 uger jf. barsellovens 12, stk. 2. Skulle lønmodtageren skifte arbejdsplads, inden den forlængede barselsorlovsperiode er afholdt, er det et krav for at lønmodtageren fortsat kan udnytte den aftalte forlængede barselsorlovsperiode, at den nye arbejdsgiver indgår aftale om forlængelse af barselsorlovsperioden Jacobsen og Østergård: Personalejura bind 1 Kommentarer s Finansministeriet m.fl.: Barselsvejledning s

19 Går lønmodtageren hen og bliver ledig, inden denne har afholdt den forlængede del af barselsorlovsperioden, kan denne ikke afholde den forlængede del, førend lønmodtageren igen er beskæftiget. 9 Adoptanters barselsorlov Hvis man som forældre skal adoptere et barn, har begge forældre ret til barselsorlov i 4 uger før modtagelsen af barnet, såfremt forældrene skal opholde sig i udlandet for at hente barnet jf. barsellovens 8, stk Forældrene har mulighed for at forlænge opholdet og barselsorloven med 4 uger, såfremt overdragelsen af barnet tager længere tid end de oprindelige 4 uger, forudsat at forsinkelsen ikke kan tilregnes forældrene. Af stk. 2 følger, at barnet først anses for at være overdraget til forældrene i det øjeblik, hvor de formelle betingelser er opfyldt, således at forældrene kan rejse hjem med barnet. For at forældrene kan få barselsorlov efter stk. 1, er det en betingelse, at adoptionen er formidlet af en godkendt organisation efter adoptionsloven, eller at der er tale om en privat fremmedadoption. 29 Forældre, som skal modtage barnet i Danmark, har ret til barselsorlov i op til en 1 uge før overdragelsen af barnet, forudsat at barnet ikke på dette tidspunkt opholder sig i forældrenes hjem. Af stk. 4, 2. punktum følger at forudsætningen for, at forældrene har ret til 1 uges barselsorlov før modtagelsen af barnet er, at forældrene i den uge befinder sig det samme sted som barnet. Barselsorloven kan forlænges med en uge, såfremt overdragelsen af barnet tager længere tid end den oprindelige uge, forudsat at forsinkelsen ikke kan tilregnes forældrene. Ifølge stk. 5 har adoptivforældre ret til fravær efter stk. 6 og 7, hvis de adoptionsundersøgende myndigheder bestemmer, at den ene af forældrene eller den adoptionssøgende skal være i hjemmet. Af stk. 6 følger, at forældrene har ret til på skift at være på barselsorlov de første 14 uger efter modtagelsen af barnet. Hertil kommer, at forældrene har ret til samtidig barselsorlov i en periode på 2 sammenhængende uger. Endelig følger det af stk. 7, at adoptivforældrene har ret til individuel barselsorlov og forlænget barselsorlov i henhold til 9 og 10 efter 14. uge efter modtagelsen af barnet. Barselsorlov efter 9 og 10 kan påbegyndes under de første 14 ugers barselsorlov jf. stk. 6, 2. punktum. 28 Forældre der ikke skal afhente adoptivbarn i udlandet har således ikke ret til 4 ugers barselsorlov inden modtagelsen. 29 Den private fremmedadoption skal ske efter tilladelse fra Familiestyrelsen. 15

20 10 Hvis barnet er syg og graviditetsbetinget sygdom Hvis det viser sig, at barnet er så sygt, at barnet skal indlægges på sygehus, kan lønmodtagerens ret til beskyttelsesorlov, fædreorlov eller forældreorlov udsættes eller forlænges jf. barsellovens 14. Det følger af stk. 2, at det kun er i de perioder, hvor lønmodtageren ville have haft ret til barselsorlov, at barselsorloven kan forlænges eller udsættes med indlæggelsesperioden. Dette kan dog kun lade sig gøre, hvis barnet indlægges inden for de første 46 uger efter fødslen eller inden for 46 uger efter modtagelsen af barnet. Barselsorlovsperioden kan dog ikke forlænges med mere end 3 måneder, jf. loven. Barselsorlovsperioden kan ikke forlænges under fædreorloven eller under adoptanters barselsorlovsperiode i de første 14 uger efter modtagelsen af barnet. Vælger lønmodtageren at genoptage eller fortsætte med sit arbejde, mens barnet er indlagt, bliver retten til den resterende barselsorlovsberettigede periode udsat, men kan ikke forlænges. 30 Betingelsen for udsættelsen er, at lønmodtageren ophører med at arbejde, når barnet bliver udskrevet fra hospitalet. Det er yderligere en betingelse, at udskrivningen af barnet sker inden barnet er fyldt 60 uger eller inden for 60 uger efter modtagelsen af barnet. Dette betyder, at sker udskrivningen af barnet først efter 60. uge, frafalder retten til barselsorlov. Ved graviditetsbetinget sygdom har den kvindelige lønmodtager ret til barselsorlov frem til 46. uge efter fødslen jf. barselloven 13, stk. 1, 2. punktum. Herefter må hun gå på sygedagpenge. 11 Hvis barnet er dødfødt, dør eller bortadopteres En lønmodtager har ret til barselsorlov, selvom barnet er dødfødt dør eller bortadopteres inden 32. uge efter fødslen jf. barsellovens 13. Barselsorloven begrænses dog til 14 uger efter barnets død eller bortadoption for moderens vedkommende. En far har ret til fædreorlov i to uger lige efter fødslen, hvis barnet er dødfødt. Dør barnet senere men inden barnet er blevet 32 uger gammelt, har faderen ret til 2 ugers sørgeorlov jf. barsellovens 13, stk. 1, 3. punktum. 30 Arbejdsdirektoratet: Vejledning om barselorlov og barselsdagpenge s

21 12 Varslingsregler Varsling af graviditetsorlov og barselsorlovens påbegyndelse Det følger af barsellovens 15, stk. 1, at den kvindelige lønmodtager senest 3 måneder inden forventet fødsel skal meddele arbejdsgiveren om, hvornår barselsorloven forventes påbegyndt. Endvidere skal hun også give meddelelse om, hvorvidt hun ønsker at udnytte sin ret til graviditetsorlov. Der er ret til fravær fra det tidspunkt en læge skønner at der er 4 uger til fødslen, jf. barsellovens 6, stk. 1. Det forekommer rimeligt, at arbejdsgiveren får mindst 3 måneders varsel til at tilrettelægge arbejdsgangene i forbindelse med, at en medarbejder skal på barselsorlov. 31 Dette varsel svarer til gældende varsel i funktionærloven samt på en lang række overenskomstområder. 32 Varsling af moderens afholdelse af barselsorlov Det følger af barsellovens 15, stk. 2, at den kvindelige lønmodtager senest 8 uger efter fødslen skal oplyse arbejdsgiveren om, hvornår hun forventer at påbegynde arbejdet igen. Da den kvindelige lønmodtager er forpligtet til at holde 2 ugers barselsorlov, skal disse 2 ugers orlov ikke varsles. Dog har kvinden ret til at komme tilbage på arbejde efter 2 ugers beskyttelsesorlov, idet hun først skal varsle, hvordan hun vil afholde sin barselorlov 8 uger efter fødslen. 33 Varsling af fædreorlov Ifølge barsellovens 15, stk. 3 er en mandlig lønmodtager forpligtet til senest 4 uger inden forventet fødsel at underrette arbejdsgiveren om, hvornår han ønsker at holde sine 2 ugers fædreorlov. Såfremt han ønsker at udnytte sin ret ved fødslen eller modtagelsen i hjemmet, skal han angive det forventede fødselstidspunkt, hvorefter orloven træder i kraft, når barnet fødes eller modtages i hjemmet. I tilfælde af at barnet fødes for tidligt, altså før det skønnede tidspunkt, og varslingsfristen derfor ikke er overholdt, har faderen stadigvæk ret til fravær fra fødselstidspunktet. Dette skal dog straks oplyses til arbejdsgiveren. Hermed sikres det, at en eventuel for kort varslingsfrist ikke er til hinder for, at faderen kan være i hjemmet de to første uger efter fødslen. 31 L 47, samling, (oversigt) s Jacobsen og Østergård: Personalejura, kommentarer s Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge s

22 Varsling af forældreorlov samt genoptagelse af arbejdet under barselsorloven Både moderen og faderen skal senest 8 uger efter fødslen varsle arbejdsgiveren om, hvorledes fraværsretten til forældreorlov vil blive udnyttet, herunder hvornår arbejdet genoptages jf. barsellovens 15, stk. 4. Såfremt en lønmodtager vælger at udnytte fraværsretten til forlænget forældreorlov efter barsellovens 10 således, at fraværen falder i flere perioder, skal disse også varsles inden 8 uger efter fødslen. Samtidig skal lønmodtageren give underretning om påbegyndelsen og længden af senere fravær. Varsling af retsbaseret udskudt forældreorlov Ønsker forældrene at udskyde en del af fraværsretten efter reglerne i 11 (den retsbaserede udskydelse), skal dette også varsles overfor arbejdsgiveren senest 8 uger efter fødslen af den af forældrene, der ønsker at udnytte udskydelsen. Tidspunktet for afholdelse af den udskudte fraværsret skal varsles 16 uger før afholdelsen. 34 Er varslingen på 16 uger ikke givet rettidigt, kan den udskudte orlov først påbegyndes, når der er gået 16 uger fra afgivelsen af varslet. Figur 4 oversigt over varslingstidspunkter Mor varsler Far varsler Mor el. far varsler brug af retsbaseret Far og/el. mor varsler graviditetsorlov fædreorlov udskudt forældreorlov retsbaseret udskudt fødsel Mor og far varsler forældreorlov forældreorlov Mor varsler tilbagevenden til arbejdet Kilde: Egen figur 3 måneder 4 uger 8 uger 16 uger før orlovens start 9 år Varsling af fravær pga. sygehusindlagt barn Ifølge barsellovens 15, stk. 6, skal lønmodtagere som udnytter retten til fravær efter 14, idet barnet er blevet indlagt på sygehus inden for de første 46 uger efter fødslen eller modtagelsen, uden ugrundet ophold give sin arbejdsgiver underretning herom. Endvidere skal lønmodtageren uden ugrundet ophold fortælle arbejdsgiveren, at barnet igen er kommet hjem efter indlæggelsen. 34 L 47, samling, (oversigt) s

23 Hvis barnet kommer hjem, inden der er afgivet varsel efter stk. 2-5, (8 ugers fristen for moderens genoptagelse af arbejdet, 8 ugers fristen for varsling af forældreorloven samt 8 ugers fristen for varsling af forlænget forældreorlov), forlænges fristen for varslerne med den tid, barnet har været indlagt. I modsat fald bortfalder de afgivne varsler og forældrene får en ny frist på 2 uger efter at barnet er kommet hjem til at varsle den fremtidige barselsorlov. Varsling af faderens indtræden i moderens barselsorlov Fædre, som benytter sig af retten til fravær efter barsellovens 7, stk. 2, idet han indtræder i moderens ret til fravær og dagpenge, skal meddele dette til arbejdsgiveren uden ugrundet ophold. Faderen skal også uden ugrundet ophold meddele arbejdsgiveren om længden af fraværet, jf. barsellovens 15, stk. 7. Varsling af ændringer i fraværsretten En lønmodtager har i henhold til barsellovens 17 ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis denne afgiver nyt varsel inden udløbet af fristen for det gældende varsel. Er fristen på 8 uger udløbet, kan det varslede fravær ikke ændres uden samtykke fra arbejdsgiver. Herved beskyttes arbejdsgiverens ret til at fastholde lønmodtageren i det allerede aftalte, samt at arbejdsgiveren beskyttes mod i tide og utide at skulle acceptere ændrede fraværstidspunkter, hvilket ville gøre arbejdsgiverens muligheder for at planlægge arbejdet på langt sigt særdeles vanskeligt. Endvidere har lønmodtageren ret til at ændre anvendelsen af fraværsretten, hvis der opstår omstændigheder, som gør det urimeligt at opretholde fraværsretten som varslet. Disse omstændigheder kan fx være situationer, hvor barnet er død eller hvor moderens eller faderens sygdom har gjort det nødvendigt at ændre tilrettelæggelsen af fraværet. 35 Varsling for adoptanter Adoptanter, som har ret til barselsorlov i henhold til barsellovens 8, skal overholde varselsreglerne for moderens påbegyndelse af barselsorloven og længden heraf, faderens fædreorlov samt varslingsreglerne for afholdelse af forældreorlov. 35 L 47, samling, Forslag som fremsat, s

24 13 Ret til barselsdagpenge fra arbejdsgiver eller kommunen Når den kvindelige lønmodtager er fraværende fra arbejdet pga. forebyggende graviditetsundersøgelser i henhold til barsellovens 6, stk. 3 jf. barsellovens 18, har hun ret til at modtage dagpenge fra arbejdsgiveren. Denne bestemmelse viger dog for kollektive overenskomster som forpligter arbejdsgiveren til at betale dagpenge eller lignende, som lever op til kravene i direktiv nr. 92/85/EØF. Kommunen udbetaler barselsdagpenge til lønmodtagere og selvstændige, som opfylder visse betingelser, som er nærmere omtalt i barsellovens 27 og 28. Barselsdagpengene udbetales, når lønmodtageren er fraværende pga. graviditet, fødsel eller adoption. 14 Fravær som giver ret til barselsdagpenge fra kommunen Lønmodtagerne har ret til at modtage barselsdagpenge under de 4 ugers graviditetsorlov, fravær pga. sygeligt forløben graviditet, 14 ugers beskyttelsesorlov, 2 ugers fædreorlov, 32 ugers forældreorlov, barselsorlov efter barnets død eller bortadoption, under barnets sygehusindlæggelse samt i de perioder, hvor adoptivforældre har ret til barselsorlov i henhold til barsellovens 8. I tilfælde af en graviditet, som forløber sygeligt, foretager kommunen en undersøgelse af rigtigheden heraf i henhold til kapitel 6 i lov om sygedagpenge. 36 Under ganske særlige omstændigheder kan barnets far indtræde i moderens ret til dagpenge. Faderen kan således overtage moderens ret til barselsdagpenge i de første 14 uger efter fødslen, hvis moderen er død eller så syg, at hun ikke kan varetage pasningen af barnet Ret til barselsdagpenge under forældreorloven Efter 14 uger efter fødslen har forældrene tilsammen ret til barselsdagpenge i 32 uger indtil barnet er 46 uger jf. barsellovens 21. For at sikre fleksibilitet i familiens tilrettelæggelse af forældreorloven er retten til barselsdagpenge i de 32 uger til fri fordeling mellem forældrene. Dette betyder, at forældrene kan vælge at dele barselsdagpengeperioden imellem sig, således at enten moderen eller faderen kan vælge at udnytte hele barselsdagpengeperioden, eller at forældrene kan vælge at holde barselsdagpengeperioden samtidig, i forlængelse af hinanden eller på skift I henhold til barsellovens 35 kan en lønmodtager maksimalt modtage 3332 kr. om ugen. 37 Jacobsen og Østergård: Personalejura 1 Kommentarer 2006 s L 47, samling, Forslag som fremsat, s. 7 20

25 Ifølge stk. 2 og 3, har forældre, der vælger at udvide forældreorloven med 8 uger, tilsammen ret til barselsdagpenge i 40 uger efter 14. uge efter fødslen. Udvides forældreorloven med 14 uger, har forældrene tilsammen ret til barselsdagpenge i 46 uger efter 14. uge efter fødslen. Udvidet forældreorlov medfører dog ikke en højere barselsdagpengeudbetaling. Barselsdagpengene nedsættes således, at den samlede udbetaling højest udgør det beløb, der ville kunne udbetales for 32 uger. 39 Udbetalingen af nedsatte barselsdagpenge påbegyndes fra det øjeblik, hvor forældrene søger kommunen om forlænget forældreorlov. De nedsatte barselsdagpenge bliver så fordelt over den resterende barselsdagpengeperiode og er gældende for begge forældre. I alt kan forældrene modtage barselsdagpenge i 62 uger efter fødslen, da faderen kan modtage barselsdagpenge under fædreorloven, samtidig med at moderen modtager barselsdagpenge under hendes beskyttelsesorlov. 40 Forældre, som vælger at udvide forældreorloven, kan ikke samtidigt vende helt eller delvist tilbage til arbejdet under barselsorlovsperioden, hvorved de udskyder uudnyttede barselsdagpenge til senere brug jf. stk. 5 Er det kun den ene forælder, som er underlagt danske regler, kan familie- og forbrugerministeren fastsætte regler om, hvorledes retten til dagpenge efter stk. 1 skal forstås. Figur 5 Den samlede ret til barselsdagpenge Fødsel fødsel 4 ugers 14 ugers beskyttelsesorlov (mor) 32 ugers forældreorlov* (mor og/eller far) graviditetsorlov (mor) 2 ugers fædreorlov (far) * De 32 uger kan strækkes til henholdsvis 40 eller 46 uger. Kilde: Egen figur. 39 Jacobsen og Østergård: Personalejura 1 Kommentarer 2006 s ugers fædreorlov + 14 ugers beskyttelsesorlov + 32 ugers forældreorlov+14 ugers forlænget forældreorlov = 62 uger. 21

26 16 Barselsdagpenge ved helt eller delvis genoptagelse af arbejdet under barselsorloven I de perioder, hvor barsellovens 20 og 21 giver ret til barselsdagpenge, kan lønmodtagere og selvstændige erhvervsdrivende genoptage arbejdet helt eller delvist under deres barselsorlov. Da der i loven står kan, må det forudsættes, at betingelsen for at vende tilbage til arbejdet er, at der indgås aftale herom med arbejdsgiveren. Lønmodtageren har hermed ikke automatisk en ret til at vende tilbage til sit arbejde på hel eller deltid. Det følger således, at moderen har en mulighed for at genoptage arbejdet under hendes graviditetsorlov helt eller delvist. Det samme gælder for hendes beskyttelsesorlov på nær de første 2 uger efter fødslen, som hun har pligt til at holde. Ligeledes kan faderen helt eller delvist genoptage arbejdet under hans fædreorlov. Adoptanter har samme rettigheder under barselsorloven som biologiske forældre hvad angår genoptagelsen af arbejdet under barselsorloven. Forældrene kan naturligvis også vælge at genoptage arbejdet helt eller delvist under deres forældreorlov. Hvis barselsdagpengemodtageren fortsætter eller genoptager arbejdet ved barnets sygehusindlæggelse, udsættes retten til barselsdagpenge for den resterende periode. Dette er dog betinget af, at barselsdagpengemodtageren ophører med at arbejde ved udskrivningen, samt at udskrivningen finder sted inden 60 uger fra fødslen eller modtagelsen af barnet. Ligeledes kan forældrene genoptage arbejdet i barselsorlovsperioden efter barnets død eller bortadoption. De perioder, hvor lønmodtageren genoptager arbejdet delvist efter denne lovbestemmelse, hører ind under de perioder, hvor lønmodtageren har ret til fravær (barselsorlov) i henhold til barselloven. Dette betyder, at lønmodtageren er beskyttet af de særlige afskedigelsesregler, som gælder for lønmodtagere på barselsorlov, også selv om denne har genoptaget arbejdet helt eller delvist i barselsorlovsperioden. 17 Barselsdagpenge ved delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af barselsdagpengeperioden Barselsdagpengeretten til de 32 ugers forældreorlov kan forlænges, når arbejdet genoptages delvist jf. barsellovens 23. Forlængelsen af barselsorlovsperioden med ret til barselsdagpenge kan ske med den tid, arbejdet genoptages. Dette er dog betinget af, at lønmodtageren og arbejdsgiveren indgår aftale herom. Endvidere skal lønmodtageren være opmærksom på, at såfremt denne fratræder sin stilling inden den forlængede barselsorlov er afholdt, kan lønmod- 22

27 tageren ikke umiddelbart kræve det tilgodehavende ved den nye arbejdsgiver. Dette er betinget af, at lønmodtageren kan indgå aftale med den nye arbejdsgiver om forlængelse af barselsorloven. 41 Det er ikke muligt for lønmodtageren at benytte sig af forlængelse af barselsdagpenge i forældreorlovsperioden i forbindelse med delvis genoptagelse af arbejdet, hvis lønmodtageren har valgt at udvide sin forældreorlov til 40 eller 46 uger. Dette følger af, at orloven jo allerede er udstrakt til maksimum barselsdagpengeuger og kan derfor ikke yderligere forlænges. Heraf følger, at de lønmodtagere, som kan benytte sig af delvis tilbagevenden til arbejdet med forlængelse af barselsorlovsperioden, er de lønmodtagere, som har valgt aftalebaseret udskydelse af forældreorloven, 32 ugers forældreorlov samt lønmodtagere, som holder deres fædreorlov eller 14 ugers beskyttelsesorlov 42. Betingelsen er dog stadigvæk, at der skal foreligge en gyldig aftale med arbejdsgiveren. Hertil kommer, at det skal være den pågældende forælder, som benytter sig af barselsdagpengeretten, som vender tilbage til arbejdet. Retten til barselsdagpenge under den aftalebaserede udskudte forældreorlov er betinget af, at barselsdagpengemodtageren på tidspunktet for orloven opfylder beskæftigelseskravet i barsellovens 27 eller 28. Hertil kommer et krav om, at lønmodtageren umiddelbart forud for afholdelsen af den udskudte forældreorlov er i beskæftigelse. Det følger endvidere, at retten til barselsdagpenge bortfalder, hvis retten hertil ikke er udnyttet inden barnet bliver 9 år. Lønmodtageren skal dog være opmærksom på, at de perioder, hvor retten til barselsdagpenge er forlænget, ikke hører ind under fravær (barselsorlov) i henhold til 9 i ligebehandlingsloven. Dette betyder, at lønmodtageren ikke længere er beskyttet af den særlige afskedigelsesregel, som tilfældet ville være, hvis lønmodtageren valgte at vende tilbage til arbejdet uden forlænget ret til barselsdagpenge Pensionsforhold og anciennitet under barselsorloven Den fraværsperiode en lønmodtager har haft i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption i henhold til barsellovens 6-14, skal medregnes ved beregningen af lønmodtagerens anciennitet jf. ligebehandlingslovens 8. Dette betyder, at har en lønmodtager arbejdet for arbejdsgiveren i 26 måneder og holdt barselsorlov i 12 måneder, har lønmodtageren en anciennitet på 38 måneder. Bestemmelsen vedrører dog ikke pensionsforhold. Herved forstås, at 41 Jacobsen og Østergård: Personalejura 1 Kommentarer 2006 s Det er ikke en betingelse at alle 14 uger holdes. Holder lønmodtageren f.eks. kun 12 ugers beskyttelsesorlov, kan hun genoptage arbejdet delvis i de 10 uger. 43 Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge s

28 holder lønmodtageren 12 måneders barselsorlov, skal lønmodtageren ikke umiddelbart regne med, at der bliver sat penge ind på pensionsopsparingen. Hvorvidt dette sker, må bero på overenskomstbestemmelser og aftaler med arbejdsgiveren. 19 Retten til at vende tilbage til arbejdet efter endt barselsorlov I henhold til ligebehandlingslovens 8a har lønmodtagere, som har været på barselsorlov, ret til at vende tilbage til det job, de havde, da de gik på barselsorlov, eller til et tilsvarende job, forudsat at arbejdsvilkårene ikke er mindre gunstige for lønmodtageren. Hermed forudsættes, at det nye job er i overensstemmelse med ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet i øvrigt. Efterlever det nye job ikke det, må der være tale om en opsigelse af det gamle job, med tilbud om et nyt job. Der er i dette tilfælde tale om en uberettiget afskedigelse. I dansk retspraksis skal der en væsentlig ændring i ansættelsesvilkårene til, for at der reelt er tale om en afskedigelse af lønmodtageren. Lønmodtageren har også ret til at nyde godt af de forbedringer i arbejdsvilkårene der er kommet, imens denne var på barselsorlov og som lønmodtageren ville have fået, hvis denne ikke var gået på barselsorlov. Hermed er reglerne for tilbagevenden efter forældreorlov og vilkårene herfor i henhold til forældreorlovsdirektivet inkorporeret i dansk lovgivning Afskedigelsesreglen I henhold til ligebehandlingslovens 9, må en arbejdsgiver ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat ønske om eller har været på barselsorlov i henhold til barsellovens Arbejdsgiveren må generelt ikke afskedige en lønmodtager pga. graviditet, barsel eller adoption. Bestemmelsen er et forbud mod at lønmodtagere bliver forskelsbehandlet på grund af graviditet, barselsorlov eller adoption. Bestemmelsen er meget bredt formuleret idet udtrykket i øvrigt benyttes. Hermed hører væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene så som nedsættelse af arbejdstimer, ændring af ansvarsområde og ændring af arbejdsplads som reelt kan sidestilles med en afskedigelse, ind under denne bestemmelse. Er den gravide eller barslende lønmodtagers stilling blevet nedlagt, har arbejdsgiveren en pligt til at omplacere lønmodtageren. Det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at det ikke har været muligt at omplacere lønmodtageren, hvorfor det har været nødvendigt at afskedige lønmodtageren. 44 Forældreorlovsdirektivet (96/34/EF) 2, pkt. 5 og 6 24

29 Arbejdsgiveren må ikke afskedige en kvindelig lønmodtager, fordi denne er gravid eller på barselsorlov. Ligeledes må den mandlige lønmodtager ikke afskediges, fordi moderen er gravid. Da loven omhandler et forbud for arbejdsgiveren, er det arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at denne ikke har overtrådt forbudet. 45 Dette kaldes også for omvendt bevisbyrde, idet det normalt er den part, som føler sig forurettet, der har bevisbyrden. 46 I alle andre tilfælde af afskedigelse har lønmodtager og arbejdsgiver delt bevisbyrde. Under andre tilfælde hører afskedigelse i forbindelse med afholdelse af aftalebaseret udskudt forældreorlov samt afskedigelse under afholdelse af udvidet barselsorlov i forbindelse med at lønmodtageren delvist havde genoptaget arbejdet med udvidet dagpengeret og barselsorlovsperiode. 47 Det er heller ikke tilladt at afskedige en lønmodtager, fordi denne får foretaget graviditetsfremmende foranstaltninger, 48 eller at afskedige en lønmodtager, fordi denne er fraværende pga. graviditetsbetinget sygdom. 49 Yderligere er det heller ikke berettiget at afskedige en lønmodtager, som er vendt tilbage til arbejdet efter endt barselsorlov, med den begrundelse, at lønmodtageren er mindre bekendt med arbejdet end de øvrige lønmodtagere eller vikaren. Dette ville jo følge af sagens natur, idet lønmodtageren har været på barselsorlov og dermed været væk fra sin arbejdsplads i et stykke tid. Grunden til, at der er tale omvendt bevisbyrde er, at bevisbyrden for lønmodtageren herved bliver lempeligere. 21 Konsekvensen af afskedigelse i strid med afskedigelsesreglen Det følger af ligebehandlingslovens 9, er det ikke er tilladt at afskedige en lønmodtager, fordi denne er gravid, på barselsorlov eller skal adoptere. Bliver lønmodtageren i strid hermed alligevel afskediget, skal denne afskedigelse underkendes jf. ligebehandlingslovens 16, stk. 1. Dette betyder i praksis, at afskedigelsen bliver annulleret og lønmodtageren kan fortsætte med sit arbejde. 45 Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge s Den omvendte bevisbyrde gøres gældende i de tilfælde, hvor lønmodtageren er blevet afskediget under afholdelse af barselsorlov i henhold til barsellovens 6-11, 13 og 14 samt varslingsreglen i 16, stk Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge s. 118 og Af U H fremgik, at en kvindelig lønmodtager (en advokatsekretær) havde anmodet om fravær fra arbejdet i et par dage, da hun skulle have foretaget graviditetsfremmende foranstaltninger på hospital. Kort herefter blev advokatsekretæren afskediget. Arbejdsgiveren kunne ikke løfte bevisbyrden for, at der ikke var tale om afskedigelse pga. forestående graviditet. 49 I Ligestillingsnævnets afgørelse nr. 11/2004 af 26. april 2004, kunne arbejdsgiveren ikke løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen af lønmodtageren ikke skyldes lønmodtagerens graviditetsbetingede sygemelding efter en abort. 25

30 Hvorvidt ansættelsesforholdet skal genoprettes, afhænger dog af en vurdering af, om parterne finder opretholdelsen åbenbart urimelig. Hvis dette er tilfældet, vil ansættelsesforholdet ikke blive genoprettet. Som årsag til, at det vil være urimeligt at opretholde ansættelsesforholdet, kan f.eks. nævnes mistillid mellem lønmodtager og arbejdsgiver fra lønmodtagersiden. En yderligere årsag til at lønmodtageren ikke længere ønsker at arbejde for arbejdsgiveren, kan være en ændret atmosfære på arbejdspladsen. Da en dommer kun kan tage stilling til de af parterne nedlagte påstande, skal lønmodtageren nedlægge påstand om genoprettelse af arbejdsforholdet, hvis dette er, hvad lønmodtageren ønsker. Det er kun lønmodtageren, der har krav på at få arbejdsforholdet genoprettet. 50 Har en arbejdsgiver afskediget en lønmodtager i strid med ligebehandlingslovens 9, kan denne ikke efterfølgende kræve, at lønmodtageren skal genoptage sit arbejde, såfremt arbejdsgiveren fortryder sin handling. I de tilfælde, hvor en afskedigelse i strid med 9 ikke bliver underkendt, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse til lønmodtageren. 51 At afskedigelsen ikke er blevet underkendt kan skyldes, at lønmodtageren ikke har nedlagt påstand herom, jf. ligebehandlingslovens 16, stk. 1, eller at det er blevet anset for åbenbart urimeligt at genoprette ansættelsesforholdet. Heraf følger modsætningsvis, at bliver afskedigelsen ikke underkendt, skal arbejdsgiveren ikke betale en godtgørelse til lønmodtageren. Den godtgørelse, som lønmodtageren er berettiget til, skal beregnes ud fra hensyntagen til lønmodtagerens anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. Oftest ligger godtgørelsen på 6 eller 9 måneders løn. 52 Har man som lønmodtager en anciennitet under 1 år, gives der generelt ikke over 6 måneders løn i godtgørelse. Omvendt er det dog ikke usædvanligt, at en lønmodtager med op mod 2 års anciennitet kun får 6 måneders løn i godtgørelse. 53 Sagens omstændigheder i øvrigt kan henvise til lønmodtagerens alder, muligheder for at fortsætte karrieren samt det tidligere samarbejde med arbejdsgiveren. 54 Hvorvidt der er speci- 50 Jacobsen og Østergård: Personalejura bind 1 Kommentarer s Afskedigelsesnævnets sag nr. 1102/03: Arbejdsgiveren kunne ikke løfte bevisbyrden for, at denne ikke havde afskediget lønmodtager pga. graviditet. Lønmodtageren var berettiget til godtgørelse. 52 L 47, , 2. samling, (oversigt), Arbejdsdirektoratet: Vejledning om barselorlov og barseldagpenge s. 35 og B 43, ,bilag 3 og 4 s se også B / ØL: Arbejdsgiver kunne ikke løfte bevisbyrden, lønmodtager fik 9 måneders godtgørelse, B / ØL: Arbejdsgiver kunne ikke løfte bevisbyrden, funktionæren fik 9 måneders godtgørelse og B / ØL: Arbejdsgiver kunne ikke løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen af 3 lønmodtagere i forbindelse med massefyring ikke bundede i lønmodtagernes graviditet eller barsel. Alle tre lønmodtagere fik 6 måneders godtgørelse. 53 B 43, ,bilag 5 s I B / ØL fik lønmodtageren en godtgørelse på 12 måneders løn. Der blev taget hensyn til lønmodtagerens alder, at lønmodtageren 1 ½ år efter afskedigelsen stadig ikke har kunnet finde andet arbejde, at 26

31 elle omstændigheder, som der skal tages hensyn til, beror på en individuel vurdering fra sag til sag. Bliver en lønmodtager afskediget, mens denne er gravid eller er fraværende i henhold til barsellovens 6-11, 13 eller 14 samt under varslingsperioden på 16 uger op til afholdelsen af retsbaseret udskudt forældreorlov, skal arbejdsgiveren bevise, at lønmodtageren er afskediget på baggrund af andre forhold end de netop nævnte jf. ligebehandlingslovens 16, stk. 4. Dette er reglen om omvendt bevisbyrde. Heraf følger, at den omvendte bevisbyrde er gældende når: Lønmodtager er gravid. Lønmodtager er på graviditetsorlov, beskyttelsesorlov/fædreorlov og forældreorlov. Lønmodtager er på udskudt forældreorlov. Lønmodtager er på retsbaseret udskudt forældreorlov. Lønmodtagers barn er indlagt på sygehus. Lønmodtager er fraværende fra arbejdspladsen i øvrigt pga. graviditeten, barsel eller adoption. Lønmodtager er til graviditetsundersøgelser, som ikke kan lægges uden for normal arbejdstid. Lønmodtager har varslet afholdelse af retsbaseret udskudt forældreorlov. Det følger af retspraksis, at bevisbyrden for arbejdsgiveren er særdeles tung. Hvis der er den mindste tvivl angående, hvorvidt en lønmodtager er blevet afskediget i strid med 9, anses arbejdsgiveren ikke for at have løftet sin bevisbyrde. 55 I henhold til ligebehandlingslovens 16, stk. 5, har en lønmodtager, som bliver afskediget under en af barselsperioderne nævnt i barsellovens 6-11, 13 og 14, ret til en fyldestgørende skriftlig begrundelse for dennes afskedigelse. Heraf følger, at er den skriftlige begrundelse for afskedigelsen ikke saglig nok, er afskedigelsen i strid med ligebehandlingslovens 9. arbejdet var lønmodtagerens første efter endt uddannelse, samt at lønmodtageren igennem 2 år havde passet sit arbejde fuldt tilfredsstillende. 55 Voldgiftskendelse nr af : Arbejdsgiveren løftede bevisbyrden for, at den gravide lønmodtager havde groft misligholdt ansættelsesforholdet, idet hun som rengøringsassistent ikke ville gøre et lærerværelse rent. I afskedigelsesnævnets afgørelse nr. 1314/05 var der ubestridt mangel på arbejde, hvilket gav arbejdsgiveren ret til at afskedige en medarbejder. Arbejdsgiveren løftede bevisbyrden for, at ud af 3 mulige lønmodtagere var det berettiget at afskedige lønmodtageren på barselsorlov pga. sagens omstændigheder i øvrigt. I B / ØL kunne arbejdsgiveren ikke løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke skyldes at lønmodtagerens hustru var gravid. I B / ØL kunne arbejdsgiveren ikke sagligt argumentere for, hvorfor denne beholdt en lønmodtager, ansat til at varetage den barslendes arbejdsopgaver, frem for den barslende lønmodtager, som blev afskediget sidst i sin barselsperiode. Der blev i dette tilfælde givet 52 ugers godtgørelse til lønmodtageren. 27

32 22 Resumé Barselloven og ligebehandlingsloven indeholder bestemmelser om hvilke rettigheder, pligter og muligheder, henholdsvis lønmodtagere og arbejdsgivere hver især har, i forbindelse med barsel og adoption mv. Barselloven indeholder i den henseende, grundlæggende fleksibilitetsmuligheder for en lønmodtager, som denne har et egentligt retskrav på de retsbaserede krav, og mere vidtgående fleksibilitetsmuligheder der kræver accept af arbejdsgiveren de aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder. Retsbaserede krav Den kvindelige lønmodtager har ret til fravær når der er 4 uger til fødslen (graviditetsorlov). Herefter har hun ret til 14 ugers beskyttelsesorlov, hvoraf hun har pligt til at holde de 2 første uger. Den mandlige lønmodtager har ret til fravær i 2 uger efter fødslen eller modtagelsen i hjemmet. Han kan aftale med arbejdsgiveren at han først senere, men inden for de første 14 uger efter fødslen, afholder sin fædreorlov. Hver af forældrene har ret til 32 ugers forældreorlov efter den 14. uge efter fødslen. Retten til forældreorlov kan ikke overføres fra den ene forælder til den anden, idet der er tale om en individuel ret til forældreorlov. Fædre kan i den forbindelse gøre forlods brug af deres forældreorlov. Hermed kan fædrene afholde forældreorlov samtidig med at mødrene afholder beskyttelsesorlov. Endvidere kan lønmodtagere forlænge forældreorloven med enten 8 eller 14 uger. Endelig har én af forældrene ret til at udskyde mellem 7 og 13 uger af forældreorloven. Den udskudte forældreorlov skal holdes i et stræk og være afholdt inden barnet fylder 9 år. Imidlertid kan man ikke gøre brug af begge krav. Vælger man at gøre brug af retten til at forlænge forældreorloven, kan man ikke også udskyde denne. Adoptanter har ret til at holde barselsorlov, såfremt de adoptionsundersøgende myndigheder giver ret til dette. Aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder Faderen kan aftale at han afholde sin fædreorlov senere end umiddelbart efter fødslen. Lønmodtagere kan aftale at udskyde op til 32 uger af forældreorloven, såfremt de vælger at arbejde i stedet for at holde hele forældreorloven. En lønmodtager kan genoptage arbejdet helt eller delvist under beskyttelsesorloven, fædreorloven og/eller forældreorloven, hvis dette aftales med arbejdsgiveren. Beskæftigede lønmod- 28

33 tagere kan således efter aftale med deres arbejdsgiver udskyde op til 32 uger af deres forældreorlov, hvis lønmodtageren vælger at arbejde i stedet for at afholde forældreorloven. Lønmodtageren og arbejdsgiveren kan i princippet aftale at afholdelsen af den aftalebaserede udskudte forældreorlov skal foregå helt ned på timebasis. Lønmodtageren kan ikke genoptage arbejdet med det formål at udskyde en del af forældreorloven, hvis forældreorloven er blevet forlænget. Endvidere kan en lønmodtager aftale med arbejdsgiveren at denne genoptager arbejdet delvis med forlængelse af barselsorloven med den tid lønmodtageren har arbejdet. I forbindelse med jobskifte skal lønmodtageren være opmærksom på, at den nye arbejdsgiver ikke automatisk er bundet af de frivillige aftaler, lønmodtageren har indgået med den tidligere arbejdsgiver. Varslingspligt Lønmodtagere har pligt til at varsle fraværsret til arbejdsgiveren. Den kvindelige lønmodtager skal således senest 3 måneder inden forventet fødsel meddele arbejdsgiveren om, hvornår barselsorloven forventes påbegyndt, samt give meddelelse om, hvorvidt hun ønsker at udnytte sin ret til graviditetsorlov. Senest 8 uger efter fødslen skal den kvindelige lønmodtager oplyse arbejdsgiveren om, hvornår hun forventer at påbegynde arbejdet igen. Den mandlige lønmodtager skal senest 4 uger inden forventet fødsel, underrette arbejdsgiveren om, hvornår han ønsker at holde sine 2 ugers fædreorlov. Både moderen og faderen skal senest 8 uger efter fødslen varsle arbejdsgiveren om, hvorledes fraværsretten til forældreorlov og evt. forlængelse vil blive udnyttet, herunder hvornår arbejdet genoptages. Udskydelse af en del af fraværsretten skal varsles senest 8 uger efter fødslen af den af forældrene, der ønsker at udnytte udskydelsen. Tidspunktet for afholdelse af den udskudte fraværsret skal varsles 16 uger før afholdelsen. Barselloven: 6 10 omhandler ret til fravær, herunder graviditets- og beskyttelsesorlov, fædreorlov, forældreorlov, samt orlov i forbindelse med adoption. 11 og 12 omhandler ret til at genoptage arbejdet og til at udskyde fraværsret. 13 og 14 omhandler fraværsret i særlige tilfælde omhandler lønmodtagerens underretningspligt til arbejdsgiveren omhandler retten til barseldagpenge under fravær i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption m.v. 29

34 Ligebehandlingsloven: 8 omhandler anciennitet under barselsorloven 8a omhandler retten til at vende tilbage til arbejdet efter endt barselsorlov 9 omhandler afskedigelsesreglen 16 omhandler godtgørelse 30

35 Kapitel IV Analyse af barsellovens og ligebehandlingslovens barselsorlovsafholdelsesbestemmelser og barselsorlovsmuligheder Følgende kapitel vil analysere de, specielt for lønmodtagerne, relevante bestemmelser i barselloven samt ligebehandlingsloven vedr. barselsafholdelse. Analysen vil redegøre for hvilke muligheder, pligter og begrænsninger lønmodtagerne reelt har i forbindelse med barselsorlov. Hertil vil retspraksis blive inddraget. Endeligt vil realitetsændringer fra ligebehandlingsloven (2002) til barselloven blive angivet. 1 Barselloven Med ligebehandlingsloven (2002) blev der bestemt åbnet muligheder for at kunne afholde barselsorlov på meget fleksible vilkår, som er videreført i barselloven. Der skal dog skelnes mellem de retsbaserede og aftalebaserede muligheder en lønmodtager har i forbindelse med afholdelsen af barselsorlov. Kendetegnende for de retsbaserede muligheder er, at arbejdsgiveren blot må acceptere disse, da lønmodtageren har krav herpå. Såfremt lønmodtageren ønsker mere vidtgående muligheder samt større fleksibilitet i afholdelsen af barselsorloven, kan disse kun imødekommes hvis arbejdsgiveren vil acceptere dette, hvilket er kendetegnende for de aftalebaserede muligheder. 1.2 Længere orlov Begge forældre har mulighed for at holde en væsentlig længere orlov end tidligere. Forældrene har hver især ret til at holde mindst 32 ugers forældreorlov efter den 14. uge efter fødslen. Med denne relativt lange orlov har forældrene mulighed for at være sammen med deres barn og dermed for at kunne sikre omsorg og pasning af barnet. Endvidere kan forældrene vælge at holde orloven samtidig. Ifølge forarbejderne til loven, er det muligt for forældrene at holde forældreorloven i forlængelse af hinanden. Dette er ikke medtaget i selve loven. 1.3 Uklarhed i bestemmelsen vedr. afholdelse af forældreorlov Hovedformålet med ligebehandlingsloven (2002) var at skabe øget fleksibilitetsmuligheder på barselsområdet til gavn for lønmodtagerne. Hertil blev det gjort muligt for begge forældre at holde 32 ugers forældreorlov, jf. barsellovens 9. 31

36 Imidlertid indeholder loven en uklarhed på området, da den ikke præcist forholder sig til, hvordan de 32 ugers forældreorlov kan afholdes. Man kan forestille sig forældre, der ønsker at dele orloven op i uger eller dage, således at der hele tiden er én af forældrene som er på forældreorlov. Endvidere kan det også tænkes at forældrene sågar ønskede at holde forældreorlov helt ned på timebasis. Det ville selvfølgelig være yderst fordelagtigt for forældrene, såfremt de havde ret til denne ekstreme form for fleksibilitet. Omvendt ville det betyde en større administrationsbyrde for virksomhederne. Mens det er en uklarhed i loven om hvorledes forældreorloven må afholdes, er forarbejderne til loven mere klare. Ifølge forarbejderne er der lagt vægt på, at orloven skal være så fleksibel som muligt, også selvom dette vil være generende for arbejdsgiverne. 56 Imidlertid har en dom fra Østre Landsret slået fast, at et forældrepar ikke har ret til at opdele orloven på dage. Dommen er anket og forventes afgjort i Denne uklarhed er selvfølgelig ikke hensigtsmæssig for hverken lønmodtagerne eller arbejdsgiverne. Således er der også uklarhed om hvorvidt forældre ubetinget kan bestemme at afholdelsen af forældreorloven kan foregå på fx ugebasis og månedsbasis. Referat af Østre Landsretsdommen B (Optikerdommen) Dommen kan relateres til uklarheden i den dagældende ligebehandlingslov 7, stk.2, (barsellovens 9) der ikke præciserer hvorledes forældrene kan afholde forældreorloven. Imidlertid fremgår det af bemærkningerne til den dagældende dagpengelov 13, stk. 2, at forældre frit kan fordele dagpengeretten som de vil, så længe en af forældrene hele tiden er på orlov. Omvendt fremgår det af en besvarelse fra beskæftigelsesministeriet at en udnyttelse af den dagældende dagpengelov 16 a (deltidsarbejde) kræver aftale med arbejdsgiver. Der findes ingen andre domme på området. Derfor må det antages at dommen har stor præjudikatværdi. Bl.a. har regeringen i sin barselsvejledning januar 2006 ændret holdningen til hvordan retstillingen er. Retsstillingen er altså i skrivende stund, at lønmodtagere ikke kan kræve afholdelse af orlov på enkelte ugedage uden aftale med arbejdsgiver herom. Dommen har således stor betydning for henholdsvis lønmodtagere og arbejdsgivere. I mellemtiden er sagen blevet anket til Højesteret, hvorved parterne ikke med sikkerhed ved hvorledes retstillingen vil blive i fremtiden og altså befinder sig i et tomrum. Endvidere har regeringen undladt at præcisere denne uklarhed i lovteksten i barselloven. Dommen må derfor siges at have præjudikatværdi indtil Højesteret har taget stilling til sagen, som kommer for retten omkring april Se bilag 1 for domsanalyse. 56 Jacobsen og Østergård: Personalejura bind 1 Kommentarer s

37 1.4 Faderens mulighed for forlods brug af forældreorloven Faderen har mulighed for at gøre brug af sin 32 ugers forældreorlov allerede inden for de første 14 uger efter fødslen. Dvs. at faderen kan holde forældreorlov samtidig med at moderen holder sin beskyttelsesorlov. Endvidere kan faderen, såfremt dette aftales med arbejdsgiver, afholde sin 2 ugers fædreorlov på et andet tidspunkt end umiddelbart efter fødslen eller modtagelse af barnet. Dog skal faderen afholde sin fædreorlov inden for 14 uger efter fødsel eller modtagelse. Faderen har således mulighed for at afholde sin barselsorlov uden afbrydelse, enten ved at skubbe fædreorloven eller ved at tage forlods brug af forældreorloven, alt efter hvad der er mest hensigtsmæssigt for den enkelte fader. 1.5 Retsbaseret forlængelse af forældreorloven Hver af forældrene har ret til forlænge de 32 ugers forældreorlov. Hver især kan de vælge at forlænge orloven med enten 8 eller 14 uger. 57 Der er ikke mulighed for at vælge et antal uger mellem 8 og 14. Med muligheden for forlængelsen af orloven er der yderligere mulighed for, at forældrene kan sammensætte en barselorlov, som er fordelagtig for deres behov. Forældrene skal medtage i deres planlægning af orloven, at de tilsammen kun har ret til barselsdagpenge i 32 uger. Forældrene kan enten dele barseldagpengeretten eller moderen eller faderen kan bruge alle barselsdagpengene til sin forældreorlov Aftalebaseret forlængelse med delvis genoptagelse af arbejdet Såfremt lønmodtageren kan opnå accept fra arbejdsgiveren, er der mulighed for, at lønmodtageren kan vende helt eller delvis tilbage til arbejdet. Der findes to muligheder for delvis genoptagelse af arbejdet nemlig en ordning efter barsellovens 12, stk. 2 og en ordning efter barsellovens 12, stk. 3. Sidstnævnte ordning medfører ikke en forlængelse af orlovsperioden. 59 Delvis genoptagelse af arbejdet i forhold til barsellovens 12, stk. 2, indebærer at lønmodtageren genoptager arbejdet med en kortere arbejdstid end før. Der er ingen timemæssige begrænsninger, dog skal arbejdstiden være kortere end den tidligere ugentlige arbejdstid. Lønmodtageren kan i den forbindelse helt selv tilrettelægge sin arbejdsuge, og derfor arbejde fx fuld tid enkelte dage, selvfølgelig efter aftale med arbejdsgiver, når blot den samlede arbejds- 57 Det er dog kun beskæftigede lønmodtagere der kan vælge 14 uger. 58 L 47, , 2. samling, Forslag som fremsat, s Krarup og Andersen: barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge, s

38 tid er kortere end den tid, lønmodtageren arbejdede før barselsorloven. Genoptagelse af arbejdet på fuld tid i henhold til barsellovens 12, stk. 3, dvs. uden forlængelse af orlovsperioden, medfører, at lønmodtageren kan genoptage arbejdet mod, at lønmodtageren kan afholde barselsorloven på et senere tidspunkt. Også denne fleksibilitet kræver accept fra arbejdsgiveren. Der er altså mulighed for ekstremt stor fleksibilitet for den enkelte lønmodtager, såfremt arbejdsgiveren kan acceptere dette. Mulighederne for hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med og uden forlængelse eller udskydelse af barselsorlovsperioden, kan være en god indslusning tilbage til arbejdsmarkedet igen. Samtidig kan lønmodtageren holde sig nogenlunde ajour med sit arbejdsområde og på den måde opretholde sin kompetence. Dette er til fordel for både lønmodtager og arbejdsgiver, idet lønmodtageren da stadig vil være i stand til at varetage sin stilling, mens arbejdsgiveren måske ikke skal bruge alt for mange ressourcer på at omrokere eller ansætte ny arbejdskraft. 1.7 Udskydelse af forældreorloven Igen skal der sondres mellem retsbaseret og aftalebaseret udskydelse af forældreorlov. Retsbaseret udskydelse af forældreorlov Ifølge 11 kan lønmodtagere udskyde mindst 8 og højst 13 uger af forældreorloven. Imidlertid er dette kun et retskrav for den ene af forældrene. Lønmodtagerne har således ikke krav på, at begge forældre skal kunne udskyde forældreorloven. Endvidere skal den udskudte forældreorlov afholdes i én sammenhængende periode, samt inden barnet bliver 9 år. I tilfælde af, at den lønmodtager, der har udskudt orloven retsbaseret, bliver ledig, bevarer lønmodtageren retten til afholdelse af den udskudte orlov samt retten til barseldagpenge. Såfremt lønmodtageren kommer i arbejde igen, skal den nye arbejdsgiver acceptere afviklingen af den retsbaserede udskudte orlov. 60 Aftalebaseret udskydelse I henhold til 12, stk. 3, kan lønmodtagere udskyde op til 32 uger af forældreorloven. Denne mulighed gælder for begge forældre. Dog skal det bemærkes, at det kræves, at arbejdsgiveren er villig til at indgå aftale herom. Modsat den retsbaserede udskydelse er der ingen krav om at den udskudte orlov skal afholdes samlet i én periode. Hvorledes udskydelsen afholdes aftales 60 Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge, s

39 mellem parterne. Dette åbner mulighed for, at lønmodtagerne kan afholde deres forældreorlov yderst fleksibelt. Såfremt arbejdsgiveren er indforstået med dette, kan afholdelsen af den udskudte orlov ske på dagsbasis eller sågar timebasis. Endelig foreligger den mulighed at lønmodtagerne kan kombinere aftalebaseret udskydelse af barselsorloven og genoptagelse af arbejdet på nedsat tid med forlængelse af barselsorlovsperioden efter barsellovens 12, stk Barsellovens begrænsninger 2.1 Arbejdsgiverens afvisningsmuligheder Det følger af barsellovens 6-23, at arbejdsgiveren har mulighed for at afvise nogle af lønmodtagerens muligheder for fleksibel barselsorlov, idet loven indeholder deklaratoriske bestemmelser. Disse deklaratoriske bestemmelser omfatter senere brug af fædreorlov ( 9, 2. punktum), aftalebaseret udskudt forældreorlov ( 12, stk. 3), genoptagelse af arbejdet i barselsorlovsperioden med og uden forlængelse af orlovsperioden ( 12, stk.2 og 3). Grunden til at disse bestemmelser er deklaratoriske er, at det skal være muligt for en arbejdsgiver at kunne modsætte sig nogle af de fleksible ordninger i barselloven således, at arbejdsgiveren har mulighed for at beskytte sin ret til at lede og fordele arbejdet. Herved undgår arbejdsgiveren en situation, hvor denne ikke kan få det daglige arbejde på arbejdspladsen til at fungere pga. fravær af mange barslende lønmodtagere. 62 Arbejdsgiveren har mulighed for at afvise at indgå aftale med lønmodtageren, men kan omvendt ikke forlange, at lønmodtageren f.eks. skal genoptage arbejdet i barselsorlovsperioden. Det følger af lovens ordlyd, at det kun er lønmodtageren, som kan ytre ønske om senere brug af fædreorloven, aftalebaseret udskudt forældreorlov samt genoptagelse af arbejdet i barselsorlovsperioden, med eller uden forlængelse af barselsorlovsperioden. Dette følger af, at det er lønmodtageren, som skal sætte en aftale i stand med arbejdsgiveren om ovennævnte barselsorlovsmuligheder og ikke omvendt. Ingen af parterne har således ret til at tvinge den anden part til at indgå aftale om udnyttelse af ovenstående barselsorlovsmuligheder, men lønmodtageren har ret til at ønske at udnytte disse, og arbejdsgiveren har ret til at afvise eller acceptere en sådan udnyttelse. En lønmodtager, som skifter job inden denne har afholdt aftalebaseret udskudt forældreorlov, kan komme i klemme. Dette skyldes, at en ny arbejdsgiver kan fravælge at indgå en ny aftale 61 Krarup og Andersen: Barselsregler - fleksibilitet, fravær og dagpenge, s Dette er især nyttigt for arbejdsgiveren i perioder med meget arbejde, hvor arbejdsgiveren er interesseret i at kunne udnytte lønmodtagernes arbejdskraft så meget som muligt, og derfor ikke er villig til at lade lønmodtagerne holde udvidet barsel, udskudt forældreorlov eller forældreorlovsdage (f.eks. fri hver fredag). 35

40 med lønmodtageren om, at denne på et senere tidspunkt, men inden barnet fylder 9 år, afholder aftalebaseret udskudt forældreorlov. Lønmodtageren kan således miste en del af sin retsbaserede forældreorlov, når den nye arbejdsgiver frasiger sig afholdelse af aftalebaseret udskudt forældreorlov. Dette er en risiko, som lønmodtageren må løbe, når denne vælger at udskyde mindre end 8 uger eller mere end 13 uger af sin forældreorlov. Har en lønmodtager valgt at genoptage arbejdet i barselsorlovsperioden med forlængelse af orloven, kan lønmodtageren også her komme i klemme ved et jobskifte. Dette skyldes, at den nye arbejdsgiver kan afvise, at lønmodtageren kan forlænge sin barselsorlov, hvis den forlængede del endnu ikke er afholdt. Dette skyldes, at den nye arbejdsgiver er tredjemand i forhold til aftalen om forlængelse af barselsorloven pga. genoptaget arbejde. Aftalen kan ikke forpligte tredjemand, hvorfor lønmodtageren skal indgå ny aftale med den nye arbejdsgiver, med den risiko, at den nye arbejdsgiver ikke accepterer den forlængede barselsorlov. Den nye arbejdsgiver er i sin fulde ret til at afvise barselsorlovsafholdelsen, da det ikke er ham, som har haft nytte af, at lønmodtageren genoptog sit arbejde under barselsorloven. Heraf følger, at hvad der er aftalt med én arbejdsgiver, ikke automatisk følger med ved et jobskifte, med den ulempe, at lønmodtageren kan miste noget af sin forældreorlov. Yderligere kan arbejdsgiveren vælge ikke at acceptere ændringer i det varslede fravær, hvis ønsket om ændringer bliver tilkendegivet efter 8. uge efter fødslen. Sagt på en anden måde, så er der som udgangspunkt ingen fortrydelsesret efter 8. uge. Dette er igen en beskyttelse af arbejdsgiverens ret til at kunne planlægge den daglige drift. Dette betyder også, at lønmodtagerne skal have gjort op med sig selv, hvordan de har tænkt sig at afholde deres forældreorlov efter 8. uge. Ændringer kan kun ske ved arbejdsgiverens accept, eller hvis der foreligger omstændigheder, som gør, at den varslede afholdelse af forældreorloven vil være urimelig. 2.2 Varslingsregler Når lønmodtagerne skal til at være forældre, er der især 3 forskellige varsler som de skal være opmærksomme på. 1) Den kvindelige lønmodtager skal give sin arbejdsgiver varsel om, at hun skal på barselsorlov. Dette skal hun gøre senest 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt. Samtidig skal 36

41 hun give sin arbejdsgiver underretning om, hvorvidt hun agter at benytte sig af muligheden for graviditetsorlov. 63 2) Den mandlige lønmodtager skal også give sin arbejdsgiver varsel om, at han skal på fædreorlov. Dette skal han gøre senest 4 uger før det forventede fødselstidspunkt. 64 Forældrene skal være opmærksomme på, at der er forskel på, hvornår moderen og faderen skal varsle den kommende fødsel. Det ville være nemmere at huske, hvornår fødslen skal varsles, hvis varslingsfristen er den samme for mænd og kvinder. Hvorfor skulle den mandlige lønmodtager ikke være i stand til at varsle den forestående fødsel 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt, når den kvindelige lønmodtager kan? Umiddelbart kunne forklaringen være, at den mandlige lønmodtager varsler 2 ugers fædreorlov, mens den kvindelige lønmodtager potentielt kan varsle 4 ugers graviditetsorlov foruden de 2 ugers tvungen beskyttelsesorlov lige efter fødslen, hvilket alt andet lige er en længere fraværsperiode end den mandlige lønmodtagers. 65 Dette giver dog ikke nogen mening, når der tænkes på, at den mandlige lønmodtager har ret til at bruge af sin forældreorlov forlods, således at denne kan holde sine 2 ugers fædreorlov, efterfulgt af forældreorloven. En arbejdsgiver må således acceptere, at hans mandlige lønmodtagere med 4 ugers varsel kan gå på barselsorlov i op til 48 uger, hvor det kun er de første 2 uger der bliver varslet 4 uger før fødsel. Det ville dog umiddelbart virke mærkeligt, såfremt faderen ikke giver arbejdsgiven meddelelse om fraværet fra arbejdet i de mellemliggende 6 uger. 3) Begge lønmodtagere skal senest 8 uger efter fødslen give deres respektive arbejdsgivere underretning om, hvornår de har tænkt sig at vende tilbage til arbejdet. Det er også på dette tidspunkt, at lønmodtagerne skal tilkendegive, om den ene af dem vil udnytte retten til retsbaseret udskudt forældreorlov samt hvem af dem, det skal være. Lønmodtagerne skal også senest 8 uger efter fødslen give arbejdsgiveren meddelelse om, hvorvidt lønmodtagerne ønsker at benytte sig af muligheden for at forlænge forældreorloven til 40 eller 46 uger. Hvis lønmodtagerne ønsker at dele forældreorloven op i perioder, skal dette også varsles med angivelse af, hvornår de enkelte perioder starter, samt hvor længe de skal vare. Det er meget vigtigt, at lønmodtagerne har planlagt deres forældreorlov med omtanke, for skifter lønmodtagerne 63 Den kvindelige lønmodtager har jf. barsellovens 6, stk. 1 ret til fravær fra arbejdet når der er 4 uger til fødslen. (Graviditetsorlov). 64 Det har ingen betydning for varslingstidspunktet, at den mandlige lønmodtager har aftalt at holde fædreorloven senere, men inden for 14 uger efter fødslen. 65 Den kvindelige lønmodtager varsler ikke som sådan de 2 ugers tvungen beskyttelsesorlov, men det følger af sagens natur hvornår de skal holdes, så implicit blive disse to uger varslet, når den kvindelige lønmodtager giver arbejdsgiveren underretning om det forestående fødselstidspunkt. 37

42 mening efter 8. uge efter fødslen, har arbejdsgiveren som allerede nævnt ret til at modsætte sig ændringer i den varslede afholdelse af forældreorloven. Dette betyder bl.a., at har lønmodtagerne varslet, at de holder udvidet forældreorlov i 46 uger, har lønmodtagerne ikke ret til at komme tilbage til arbejdet efter 40 ugers forældreorlov. Hvad lønmodtageren én gang har aftalt, må denne også holde. Hvis det var muligt for lønmodtagerne på et vilkårligt tidspunkt at ændre i varslede barselsorlov, ville arbejdsgiverne ikke være i stand til at tilrettelægge den daglige drift i tid, hvor lønmodtagerne forventes at være på barselsorlov. Lønmodtageren og arbejdsgiveren kan dog aftale, at den forlængede forældreorlov bliver forkortet. 2.3 Arbejdsgiverens ventetid Som det fremgår af det ovenstående, har lønmodtagerne til 8. uge efter fødslen til at tænke over situationen. Frem til 8. uge er arbejdsgiveren i princippet uvidende om, hvordan det videre forløb skal forløbe. Det eneste arbejdsgiveren kan være sikker på er, at den kvindelige lønmodtager ikke kommer på arbejde de første 2 uger efter fødslen. Herefter har den kvindelige lønmodtager principielt ret til at vende tilbage til arbejdet. Hvorvidt den kvindelige lønmodtager har tænkt sig at benytte hele sin beskyttelsesorlov på 14 uger, kan hun vente med at give besked om op til 8. uge efter fødslen. Arbejdsgiveren kan også regne med, at den mandlige lønmodtager holder sin fædreorlov de første 2 uger efter fødslen, medmindre andet er aftalt. Herefter kan den mandlige lønmodtager begynde at tage forlods brug af sin forældreorlov, hvilket han i princippet kan vente med at underrette arbejdsgiveren om indtil 8. uge. Ovenstående problemstilling udelukkende anses for at være et teoretisk problem, da arbejdsgiverne ikke normalt tillader at deres ansatte bliver væk i flere uger i træk uden nogen begrundelse. Arbejdsgiveren har derimod det problem, at denne først kan begynde at ansætte afløsere, når han ved, i hvilken eller hvilke perioder, der er behov for afløsere. Dette ved arbejdsgiveren først med sikkerhed efter 8. uge efter fødslen 66. Grunden til, at lønmodtagerne har indtil 8. uge at planlægge deres barselsorlov i er, at lønmodtagerne ikke nødvendigvis inden fødslen er klar over, hvor meget barselsorlov de får behov for at holde. Ved at give lønmodtagerne lidt betænkningstid, får lønmodtagerne mere ro til at planlægge en fornuftig afholdelse af barselsorloven, som også tilgodeser barnets særlige behov. Ulempen er i sagens natur, at arbejdsgiveren en tid må leve i uvished om, hvor længe lønmodtageren vil være på barselsorlov. 66 Arbejdsgiveren har mulighed for at ansætte en vikar for en periode på 3 måneder. Herefter kan arbejdsgiveren vælge at ansætte vikaren på en tidsbegrænset kontrakt, således at arbejdsgiveren efter lønmodtagerens tilkendegivelse af tilbagevendelsestidspunktet har mulighed for at sikre sig arbejdskraft. 38

43 2.4 Forlænget forældreorlov Hvis den ene af forældrene vælger at holde udvidet forældreorlov (40 eller 46 uger), vil den anden af forældrene også skulle behandles efter reglerne om udvidet forældreorlov, uanset at kun den ene af forældrene ønsker en forlængelse af forældreorloven. 67 Dette betyder, at den af forældrene der vælger at holde 32 ugers forældreorlov, er underlagt de samme begrænsninger for fleksibel barselsorlov som den af forældrene, der vælger 40 eller 46 ugers forældreorlov. Dette har den konsekvens, at lønmodtageren, som tager 32 ugers forældreorlov, er afskåret fra at udskyde forældreorlov, samt afskåret fra muligheden for at genoptage arbejdet med forlænget dagpenge og barselsorlovsperiode. Dette er en forringelse af lønmodtagerens fleksibilitetsmuligheder, idet den ene lønmodtager bliver påvirket af den anden lønmodtagers valg. Lønmodtagerne har jo ellers en individuel ret til at planlægge deres individuelle barselsorlov. Dette gælder således ikke når den ene af forældrene vælger at udvide forældreorloven med dertilhørende udstrakte barselsdagpenge. Fordelen ved at en af forældrene udvider forældreorloven til 40 eller 46 uger er, at forældrene får mulighed for at være hjemme ved barnet i en længere periode end hvis begge forældre kun holder 32 ugers forældreorlov i forlængelse af hinanden Retsbaseret udskudt forældreorlov Hvis den ene af lønmodtagerne i et parforhold vælger at udskyde sin forældreorlov retsbaseret, kan den anden lønmodtager i parforholdet ikke gøre det samme. Loven giver kun den ene lønmodtager ret til at udskyde mellem 8 og 13 uger af forældreorloven. Dette er ikke hensigtsmæssigt, idet begge lønmodtagere kan have behov for at udskyde retsbaseret, især hvis ingen af lønmodtagernes arbejdsgivere er villige til at indgå aftale om aftalebaseret udskydelse af forældreorloven. Det følger af loven, at arbejdsgiveren ikke kan modsætte sig retsbaseret udskydelse af forældreorloven samt afholdelse af denne. Det er muligvis af denne årsag, at det kun er den ene af lønmodtagerne der kan benytte sig af bestemmelsen. Det har tydeligvis været et ønske fra lovgivers side at beskytte arbejdsgiverens ret til at disponere over arbejdskraften, således at 67 Finansministeriet m.fl.: Barselsvejledning marts 2006 s Det er muligt for et forældrepar at være hjemme hos barnet i op til 106 uger. Dette konstrueres ved, at mor holder 14 ugers beskyttelsesorlov. Herefter holder den ene forælder 46 ugers forældreorlov, efterfulgt af den andens forælders 46 ugers forældreorlov = 106. Det er dog kun muligt for den ene af forældrene at modtage dagpenge i 46 uger, da dagpengeudbetalingen stopper efter barnets 60. uge, jf. dagpengelovens 13, stk

44 det kun er den ene lønmodtager, som kan påberåbe sig retten til at gemme til senere. Herved sikres, at det kun er halvdelen af de barslende som kan udskyde forældreorloven retsbaseret. Risikoen for at barslende lønmodtagere skal på barselsorlov igen senere, med dertil følgende mindre arbejdskraft på arbejdsmarkedet, er hermed potentielt halveret. Lønmodtagerne har dog også muligheden for at udskyde en del eller hele forældreorloven til senere afholdelse, hvis dette kan aftales med arbejdsgiveren. For lønmodtagerne er muligheden for at udskyde retsbaseret en forøgelse af fleksibiliteten inden for barselsorlovens afholdelse. Planlægningen af barselsorloven er dog ikke blevet nemmere, idet forældrene skal vælge hvem der udskyder retsbaseret, hvis ingen af dem kan udskyde aftalebaseret. Det vil være mere hensigtsmæssigt, hvis begge lønmodtagere kan udskyde retsbaseret. 2.6 Arbejdsløse lønmodtagere Arbejdsløse lønmodtagere har ikke helt samme rettigheder som beskæftigede lønmodtagere. Dette følger af, at der samfundsmæssigt er et ønske om, at arbejdsløse skal i arbejde så hurtigt som muligt. Derfor er nogle af fleksibilitetsmulighederne i barselloven forbeholdt beskæftigede lønmodtagere, hvorved arbejdsløse lønmodtagere effektivt bliver frataget rettigheder, som de ellers ville have haft, hvis de havde været i arbejde. 69 Arbejdsløse lønmodtagere kan kun forlænge forældreorloven til 40 uger, mens beskæftige lønmodtagere og selvstændige kan forlænge forældreorloven til 46 uger. Har den arbejdsløse lønmodtager haft arbejde, men er blevet fyret under sin barselsorlov, kan denne ikke afholde forlænget barselsorlov som følge af genoptaget arbejde i barselsorlovsperioden med forlænget barselsorloven. Denne del af barselsorloven kan først afholdes, når den arbejdsløse lønmodtager igen er i beskæftigelse, samt at den nye arbejdsgiver accepterer afholdelsen af forlænget barselsorlov. En arbejdsløs lønmodtager har heller ikke mulighed for at udskyde sin forældreorlov. Det følger naturligt, at den arbejdsløse lønmodtager ikke kan udskyde aftalebaseret, da der ikke som sådan er en arbejdsgiver at aftale udskydelsen med. Hvad der ikke følger naturligt er, at den arbejdsløse lønmodtager heller ikke kan udskyde forældreorloven retsbaseret. 70 Ifølge lovens ordlyd, er denne form for udskydelse forbeholdt beskæftigede lønmodtagere. Hermed fratages 69 L 47, , 2. samling, Bilag vedr. L 47 i Arbejdsmarkedsudvalget s. 27 og L 47, , 2. samling, Bilag vedr. L 47 i Arbejdsmarkedsudvalget s.53 40

45 arbejdsløse lønmodtagere deres mulighed for at varetage barnets interesser og behov på et senere tidspunkt. 2.7 Adoptanters og homoseksuelles rettigheder Adoptanter og homoseksuelle har ikke samme muligheder for at holde barselsorlov som heteroseksuelle par. Dette hænger sammen med, at adoptanter ikke automatisk har ret til barselsorlov, men først skal have de adoptionsundersøgende myndigheders ord for, at den ene eller begge adoptanter skal være hjemme ved barnet. 71 Dette kan betyde, at det kun er den ene forælder, som får ret til barselsorlov, hvilket er en betydelig forringelse set i forhold til biologiske forældres rettigheder. I princippet burde der ikke være forskel på, om der er tale om biologiske forældre eller adoptanter. Barnet vil under alle omstændigheder have behov for at lære begge sine forældre at kende. Dette gælder også for lidt ældre børn, som bliver adopteret. For lesbiske par gælder, at disse er underlagt reglerne for stedbarnsadoption, hvilket betyder at den ikke biologiske mor, også kaldet medmoderen, reelt ikke kan nå at holde fædreorlov. Dette skyldes, at en stedbarnsadoption først kan gennemføres når barnet er 3 måneder gammelt. Hermed forringes lesbiske pars mulighed for at være sammen med barnet og hinanden i den første tid efter fødslen. Den biologiske mor har dog ret til barselsorlov på lige fod med mødre i et heteroseksuelt forhold. De fleste arbejdsgivere er dog villige til at se igennem med lovens manglende sikring af lesbiske forældres ret til fædreorlov. Dette foregår ofte ved, at arbejdsgiveren ser i gennem fingrene med en sygemelding. 72 Det har ingen mening at diskutere homoseksuelle mænds mulighed for barselsorlov, idet det endnu ikke er muligt for homoseksuelle mænd at adoptere i Danmark. 2.8 Manglende beskyttelse mod afskedigelse Når en lønmodtager vælger et genoptage arbejdet under barselsorloven med forlængelse af barselsorlovsperioden, skal lønmodtageren være opmærksom på, at denne ikke længere er beskyttet mod afskedigelse. Bliver lønmodtageren afskediget under afholdelsen af den forlængede del af barselsorloven, foreligger der således delt bevisbyrde for årsagen til afskedigelsen. Hermed er lønmodtageren mindre beskyttet end under barselsorloven generelt. Dette betyder, 71 Nye regler om forlænget og fleksibel barselsorlov mv.( ) (Personalestyrelsen) 72 De arbejdsgivere som vælger ikke at imødekomme en medmors ønske om fædreorlov kan gøre dette fuldt lovligt, da medmorderen på tidspunktet for fædreorloven endnu ikke er juridisk anerkendt som adoptivmor. 41

46 at loven har givet arbejdsgiveren en mulighed for at afskedige en lønmodtager under barselsorlov, uden at denne skal løfte den ensidige bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke skyldes lønmodtagerens barselsorlov. Dette må være en fejl fra lovgivers side, da lønmodtageren jo ikke er mindre sårbar i den forlængede del af barselsorloven pga. genoptaget arbejde, end denne er i den øvrige del af orlovsperioden. Så længe der er tale om afholdelse af barselsorlov, bør lønmodtageren være omfattet af afskedigelsesreglen i ligebehandlingslovens 9. For aftalebaseret udskudt forældreorlov gælder også her, at lønmodtageren ikke er beskyttet af afskedigelsesreglen. Dette er en direkte forringelse af lønmodtagerens rettigheder set i forhold til de lønmodtagere, som ikke vælger at udskyde aftalebaseret. I praksis betyder det at udskyde aftalebaseret, at man som lønmodtager også giver afkald på beskyttelsen mod afskedigelse i forbindelse med afholdelsen af barselsorloven. Det er dog kun for den udskudte del af orloven, at beskyttelsen bortfalder. Af loven burde det følge, at afholdes op til 32 ugers og evt. forlænget forældreorlov, så er man beskyttet af afskedigelsesreglen i 9, uanset om man holder orloven med det samme eller udskyder den til senere brug. 2.9 Arbejdsgiverens administrationsbyrde I og med at barselloven har givet lønmodtagerne mulighed for selv at planlægge deres barselsorlov, har dette medført, at arbejdsgiverne skal bruge flere ressourcer på planlægningen og administrationen af den daglige drift. I dag kan en lønmodtager opdele sin forældreorlov i perioder, udskyde noget af eller hele forældreorloven til senere brug, eller aftale, at lønmodtageren holder barselsorlov på bestemte dage eller i et vist tidsrum hver uge. Da lønmodtagerne har ret til en længere orlov end tidligere, kan dette medføre, at arbejdsgiverne i højere grad gør brug af vikarer, frem for at uddelegere den barslendes arbejdsopgaver. Hermed skal arbejdsgiverne sætte tid af til at ansætte vikarer, samt til at få vikarerne til at falde ind i arbejdsrytmen. En af de største byrder for administrationen er, at der skal holdes styr på, hvem der har udskudt orlov retsbaseret og/eller aftalebaseret, samt hvornår retten til at holde udskudt orlov udløber. Herudover skal der også holdes styr på, hvornår de enkelte lønmodtagere er på arbejde eller fraværende. Dette gælder både når forældreorloven holdes delvist eller i perioder. Det er vigtigt, at administrationen af lønmodtagerens barselsorlov foregår i overensstemmelse med det, som lønmodtageren og dennes direkte overordnede har aftalt. Arbejdsgiverens største problem vil altid være, at arbejdskraften på den enkelte arbejdsplads bliver formindsket, når en lønmodtager tager på barselsorlov. 42

47 3 Konsekvenserne af manglende eller for sent varsel I det oprindelige lovforslag til ligebehandlingsloven (2002), var der en bestemmelse som omhandlede konsekvenserne af at give for sent varsel eller helt at undlade at varsle fravær i forbindelse med afholdelse af barselsorlov. Ifølge dette forslag skulle retten til fravær, som ikke var varslet i henhold til 10, stk. 1-4 og 10, bortfalde. 73 Fagbevægelsen fandt at konsekvensen af forslaget ville være for hård for lønmodtagerne. Efter debat i folketinget udgik bestemmelsen fra lovforslaget. Et af argumenterne herfor var, at området ikke havde givet anledning til mange sager eller fagretlige tvister. 74 Barselloven angiver således udelukkende konsekvensen af at varsle retsbaseret udskudt orlov for sent, jf. barsellovens 16, stk. 2. Hermed er retstilstanden på området fortsat uafklaret, hvilket bevirker, at skulle problemet opstå, må der skeles til almindelig kontraktsret og ansættelsesret. Der skal således vurderes, om et forsinket eller undladt varsel er så grov en misligholdelse af ansættelsesforholdet, at ansættelsen kan anses for at være ophørt. 75 Der tages her højde for, hvor stor en hindring det forsinkede varsel har været for arbejdsgiverens muligheder for at tilrettelægge arbejdet. 3.1 Moderen varsler ikke graviditeten rettidigt Ifølge forarbejderne til ligebehandlingsloven (2002) vil en manglende underretning om selve graviditeten være en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Hvor alvorlig en misligholdelse der er tale om, skal vurderes ud fra hvor stor en ulempe den forsinkede eller manglende underretning om graviditeten er for arbejdsgiveren. 76 For funktionærer gælder, at giver denne underretning om graviditeten så sent, at funktionæren ikke med rettidigt varsel vil kunne opsige sin stilling til det tidspunkt, hvor afholdelsen af barselsorlov ønskes påbegyndt, forligger der grov misligholdelse af ansættelsesforholdet fra funktionærens side L 47, samling, forslag til ændring af lov af ligebehandling, almindelige bemærkninger s L 47, , 2. samling, Betænkninger, beretninger m.v. vedrørende lovforslag til L 47 s Andersen: Funktionærret s Andersen: Funktionærret s. 368 og L 47, , 2. samling, Bilag 4, s Andersen: Funktionærret s

48 3.2 Moderen varsler ikke rettidigt tilbagevenden til arbejdet I det tilfælde at moderen ikke giver et rettidigt varsel for, hvornår hun påregner at genoptage arbejdet, (8 ugers fristen), har arbejdsgiveren principielt tre handlingsmuligheder. Arbejdsgiveren kan vælge at acceptere det nu varslede tidspunkt for den kvindelige lønmodtagers tilbagevenden til arbejdet, hvilket ville være den mindst konfliktfyldte løsning på problemet. En anden løsning er, at arbejdsgiveren ikke accepterer det varslede tidspunkt for tilbagevenden og i stedet forlanger, at den kvindelige lønmodtager genoptager arbejdet på det korrekte tidspunkt, eller, som en tredje løsning, forlanger, at den kvindelige lønmodtager genoptager arbejdet på et senere tidspunkt. 78 Arbejdsgiveren bør overveje, hvor stor en ulempe det forsinkede varsel har haft for dennes tilrettelæggelse af arbejdet, når han skal vurdere, hvorledes han skal reagere overfor det forsinkede varsel. Jo større ulempe arbejdsgiveren har haft eller får pga. det forsinkede varsel, jo hårdere kan han reagere overfor den kvindelige lønmodtager. En arbejdsgiver skal generelt forvente, at kvindelige lønmodtagere som minimum holder 14 ugers beskyttelsesorlov, hvilket han som udgangspunkt bør planlægge ud fra. Hvis moderen slet ikke tilkendegiver, hvornår hun agter at vende tilbage til arbejdet, og heller ikke på arbejdsgiverens forespørgsel vil give noget svar herpå, må dette anses for at være en så grov overtrædelse af den kvindelige lønmodtagers almindelige pligt til at underrette arbejdsgiveren om fravær, at ansættelsesforholdet må anses for at være ophørt på kvindens initiativ. 79 Modsætningsvis må en arbejdsgiver ikke udelukkende afskedige en kvindelig lønmodtager, fordi denne ikke rettidigt tilkendegiver, hvornår hun vil genoptage arbejdet jf. B VL. Der skal således foretages en sondring mellem ikke at ville oplyse, hvornår hun vil genoptage arbejdet, og en forsinket meddelelse om tidspunktet for tilbagevenden til arbejdet. Det må følge, at en kvindelige lønmodtager ikke ensidigt kan forlænge sin barselsorlov ved at undlade at varsle denne. 3.3 Faderen varsler ikke rettidigt fædreorlov Hvis faderen ikke rettidigt varsler sin fædreorlov, kan arbejdsgiveren vælge ikke at anerkende varslet, hvormed faderen mister retten til at holde fædreorlov. Når arbejdsgiveren således 78 Andersen: Funktionærret s L 47, , 2. samling, Bilag 4, s. 3, Bardenfleth: Personale Jura-håndbogen 2006 s og Hasselbalch: Ansættelsesretten s

49 fastholder, at varslet er ukorrekt givet, og faderen alligevel holder fædreorlov, skal udeblivelsen, dvs. den nu ulovlige afholdelse af fædreorlov, vurderes efter de almindelige misligholdelsesregler. Heraf må følge, at en udeblivelse kan vurderes til at være en så grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, at faderen ved sin handling må anses for at have afbrudt dette. Ovenstående må især følge, hvis lønmodtageren er blevet gjort opmærksom på konsekvensen ved ikke at overholde varselsreglerne, samt ved at holde fædreorlov uden arbejdsgiverens accept. Det er vigtigt, at faderen har modtaget en advarsel om, at hans ansættelsesforhold kan anses for ophørt på hans initiativ, hvis faderen ikke indretter sig efter arbejdsgiverens manglende accept af fraværet. 80 Antageligvis kan arbejdsgiveren vælge at acceptere det forsinkede varsel, men fratrække forsinkelsen i fædreorloven. Dette betyder, at har faderen varslet en uge for sent, skal der gå 4 uger inden denne kan gå på fædreorlov, hvilket betyder, at faderen reelt kun kan holde den sidste uges fædreorlov. Følgelig vil en forsinkelse på 2 uger betyde, at fædreorloven helt bortfalder, medmindre det aftales med arbejdsgiveren, at fædreorloven skal holdes senere, men inden for de første 14 uger efter fødslen. Konsekvensen er således, at undladt eller forsinket varsel kan medføre, at retten til at holde fædreorlov helt eller delvist bortfalder. 81 Det vil altid være op til arbejdsgiveren at vurdere, om han vil acceptere et for sent afgivet varsel, eller om han vil fastholde at varslet er ukorrekt givet, hvorefter fraværet forkortes eller afvises. 3.4 Forældreorloven varsles ikke rettidigt Hvis en lønmodtager varsler sin forældreorlov for sent, f.eks. 10 uger efter fødslen, må arbejdsgiver også her kunne acceptere varslet, mod at fratrække forsinkelsen i den ønskede forældreorlov, således at lønmodtageren i dette tilfælde maksimalt kan holde 30 ugers forældreorlov. Konsekvensen af et for sent afgivet varsel må således være, at jo større forsinkelsen er, jo kortere forældreorlov har man tilsvarende ret til at holde. 82 Som den yderste konsekvens har arbejdsgiveren ret til ikke at acceptere det ukorrekte varsel, således at lønmodtagerens ret til forældreorlov helt bortfalder. 83 Dette må være en naturlig konsekvens af, at man som lønmodtager ikke overholder varslingsfristen på 8 uger. Overskrides fristen, har man som lønmodtager i princippet frasagt sig retten til forældreorlov. Løn- 80 Bardenfleth og Court-Payen: UFR 2002B.324 s Hasselbalch: Ansættelsesretten s Andersen: Funktionærret s Andersen: Funktionærret s

50 modtager kan således ikke ensidigt skubbe fristerne for afholdelse af fravær i henhold til barsellovens Vælger lønmodtageren alligevel at udeblive, desuagtet at arbejdsgiveren ikke accepterer det forsinkede varsel, skal udeblivelsen vurderes efter de almindelige misligholdelsesregler, hvilket i princippet som yderste konsekvens kan medføre ophør af ansættelsesforholdet. Varsler lønmodtageren slet ikke afholdelse af forældreorlov må retstillingen være, at retten til forældreorloven bortfalder. 3.5 Retsbaseret udskudt forældreorlov varsles ikke rettidigt Når en lønmodtager ikke varsler retsbaseret udskudt forældreorlov, men blot holder 24 ugers forældreorlov, er dette ikke ensbetydende med, at lønmodtageren på et vilkårligt tidspunkt inden barnet bliver 9 år med 16 ugers varsel kan underrette arbejdsgiveren om, at der afholdes udskudt forældreorlov. Den retsbaserede udskydelse af forældreorloven skal varsels senest 8 uger efter fødslen, ellers kan arbejdsgiveren nægte at acceptere udskydelsen. Heraf følger, som for fædreorloven og forældreorloven, at manglende varsel medfører tab af orlovsretten. 3.6 Almindelig kontrakt- og ansættelsesret contra bestemmelse angående manglende eller for sent varsel Ifølge almindelig kontrakt- og ansættelsesret er der således tre mulige konsekvenser af manglende eller for sent afgivet varsel. Den mest belastende konsekvens for lønmodtager er, at manglende eller for sent varsel anses for at være så grov en misligholdelse af ansættelsesforholdet, at dette anses for ophørt på lønmodtagerens initiativ. Den grove misligholdelse anses kun at foreligge, såfremt en kvindelig lønmodtager ikke giver underretning om at hun er gravid til arbejdsgiveren og ikke på arbejdsgiverens forespørgsel vil oplyse tidspunktet for tilbagevenden til arbejdet. Grov misligholdelse foreligger også, hvis en lønmodtager tager fædreorlov eller forældreorlov, desuagtet at dette ikke er accepteret af arbejdsgiveren pga. for sent afgivet varsel, og advarsel er givet angående konsekvenserne af at modsætte sig arbejdsgiverens afslag. En anden mulig konsekvens er, at det forsinkede varsel ikke accepteres af arbejdsgiveren, hvorefter lønmodtageren ikke holder barselsorlov. Gives der slet ikke noget varsel, må lønmodtager anses for at have fraskrevet sig retten til at holde barselsorlov. 46

51 Den tredje og bedste løsning for lønmodtager er, at arbejdsgiver accepterer det forsinkede varsel. Arbejdsgiveren kan modificere dette, ved eventuelt at fratrække forsinkelsen i den ønskede orlovsperiodes længde eller ændre genoptagelsestidspunktet af arbejdet. Heraf følger, at forsinket varsel kan have alt fra ingen konsekvenser (arbejdsgiver accepterer) til vidtgående konsekvenser (ansættelsen ophører). I det oprindelige lovforslag til ligebehandlingsloven (2002), var konsekvensen af manglende eller forsinket varsel kun, at retten til barselsorlov skulle bortfalde. Ifølge lovforslaget skulle det således ikke være muligt at statuere grov misligholdelse udelukkende pga. forsinket eller manglende varsel. Lovforslaget åbnede ikke direkte op for, at et forsinket varsel kan accepteres af en arbejdsgiver, desuagtet at dette måtte følge af en fortolkning af bestemmelsen, idet bestemmelsen ville være en maksimumsbestemmelse. Ifølge lovforslaget ville det værste der kunne ske lønmodtageren være, at retten til fravær bortfaldt. Lovforslaget ville således have begrænset skaden til bortfaldelse af fraværsretten, hvilket er en mellemting af, hvad lønmodtageren i dag kan forvente ved forsinket eller manglende varsel. At der ikke foreligger en bestemmelse angående konsekvenserne af manglende eller forsinket varsel, er ikke hensigtsmæssigt, idet både lønmodtagere og arbejdsgivere står i en situation, hvor der skal trædes meget forsigtigt, og hvor ingen af parterne helt ved, hvad de skal forholde sig til. Arbejdsgiverne og lønmodtagerne skal forholde sig til bestemmelserne inden for kontrakt- og ansættelsesretten, som ikke oprindeligt var tiltænkt at skulle løse retstillinger indenfor barselloven. For at fjerne usikkerheden omkring, hvorledes lønmodtagere og arbejdsgivere skal forholde sig til forsinkede eller manglende varsler, bør der indsættes en bestemmelse herom i barselloven. Fagforeningernes argument om, at lovforslaget ville være urimeligt overfor lønmodtagerne, er ikke korrekt, idet ansættelses- og kontraktsretten i visse tilfælde kan have endnu hårdere konsekvenser for lønmodtagerne end lovforslaget lagde op til. Argumentet om, at det ikke er nødvendigt at lovregulere på området, da det ikke forventes, at der vil komme mange sager angående manglende eller forsinkede varsel, er heller ikke holdbart. Det anbefales derfor, at der indføres en bestemmelse angående konsekvenserne ved manglende og forsinket varsel. En forbedring kunne være, at man tilføjede, at arbejdsgiver kan acceptere det forsinkede varsel, således at der ikke hersker tvivl herom. 47

52 Som retstillingen er i dag, må arbejdsgiverne og lønmodtagerne forsøge at finde en pragmatisk løsning, hvis problemet skulle opstå. 4 Forskel i mor og fars rettigheder til barselsorlov ved barnets død Hvis et forældrepar mister deres barn ved fødslen eller inden barnet er 32 uger, har forældrene ret til barselsorlov efter barsellovens 13. Der er dog stor forskel på, hvor længe forældrene har ret til at holde barselsorlov. Moderen har således ret til at holde 14 ugers barselsorlov efter barnets død eller bortadoption, mens faderen kun har ret til 2 ugers fædreorlov lige efter fødslen. Uanset om det har været lovens intension at forskelsbehandle forældrene i denne ulykkelige situation eller ej, så er dette resultatet. Det virker ikke rimeligt at forudsætte, at faderen vil være mindre påvirket af at miste sit lille barn end moderen, hvilket gør lovens formulering endnu mere uheldig. I praksis har faderen således kun ret til at sørge over sit dødfødte barn i to uger, inden han i lovens forstand burde være klar til at genoptage arbejdet. For adoptivforældre gælder, at de ved adoptivbarnets død inden 32 uger efter modtagelsen, skal vælge hvem af forældrene der skal gå på barselsorlov i 14 uger efter barnets død. 84 Det fremgår således, at forældrene mister den barselsorlov, som de har varslet. Yderligere fratages en biologisk far enhver ret til forældreorlov, da det kun er moderen der er garanteret retten til 14 ugers barselsorlov efter barnets død. Det samme gælder for adoptanter med den forskel, at adoptanterne selv vælger, om det er moderen eller faderen, som skal tage orloven. Hvis der ønskes ligebehandling af forældrene ved et barns død eller bortadoption, bør begge forældre være garanteret en barselsorlov på minimum 14 uger. 5 Ændringer fra ligebehandlingsloven (2002) og dagpengeloven til barselloven Af den tidligere ligebehandlingslov (2002) fremgik det, at en lønmodtager, som var i gang med en uddannelse eller skulle deltage i en uddannelse som led i en uddannelsesplan jf. 32a i lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik, havde ret til dagpenge i henhold til dagpengelovens 18, stk. 2. Dette betød, at lønmodtageren havde ret til at deltage i undervisning angående dennes uddannelse, selv om lønmodtageren var på barselsorlov. 85 Denne ret nyder lønmodtagerne ikke længere godt af, idet denne bestemmelse er ophævet jf. barsellovens 55. Dette er en forrin- 84 Arbejdsdirektoratet : Vejledning om barselorlov og barseldagpenge s Arbejdsdirektoratet : Vejledning om barselorlov og barseldagpenge s

53 gelse af lønmodtagerens rettighed til at fuldføre en uddannelse eller et kursus, selv om uddannelsen eller kurset skulle falde sammen med en del af barselsorlovsperioden. Fra dagpengeloven har man fjernet timebegrænsningen for, hvor længe en lønmodtager må arbejde, når denne genoptager arbejdet delvist under barselsorloven. I den tidligere dagpengelovs 16a havde lønmodtageren kun mulighed for at genoptage arbejdet i dagpengeperioden med op til 29½ time af den normale ugentlige arbejdstid. Dette medførte, at retten til dagpenge bortfaldt for den tid, hvor arbejdet var genoptaget. Der var så ret til nedsatte dagpenge for de dage, hvor arbejdet var delvist genoptaget. I dag eksisterer denne begrænsning ikke, hvilket er en fjernelse af lønmodtagerens beskyttelse mod at blive udnyttet af sin arbejdsgiver. Før havde lønmodtageren en regel at henvise til, når denne ville hjem og passe sin orlov. I dag kan arbejdsgiveren reelt set presse lønmodtageren til at arbejde flere timer under barselsorloven, da timebegrænsningen er væk. Lønmodtageren skal således være påpasselig med at vende tilbage til arbejdet på deltid med heraf følgende frafald af dagpenge. Vælger en lønmodtager i dag at vende tilbage til arbejdet under barselsorloven, vil det sikreste være at vælge muligheden for at vende tilbage til arbejdet med forlængelse af orlovs- og dagpengeperioden, således at lønmodtageren rent faktisk får mulighed for at holde sin barselsorlov. 6 Resumé Den 32 uger lange forældreorlov giver forældrene mulighed for at kunne planlægge og holde en individuel orlov til gavn for dem selv og deres nyfødte barn. Hvis den ene forælder benytter sig af forlænget forældreorlov, har dette samtidig konsekvenser for den anden forælder. Dette medfører, at lønmodtageren som tager 32 ugers forældreorlov er afskåret fra at udskyde forældreorlov, samt afskåret fra muligheden for at genoptage arbejdet med forlænget dagpenge og barselsorlovsperiode. Endvidere er det kun den ene af forældrene, der kan udskyde sin forældreorlov. I forbindelse med afholdelsen af forældreorloven er barselloven meget upræcis. Det fremgår således ikke af barselloven hvordan de 32 ugers forældreorlov skal afholdes. Såfremt lønmodtager og arbejdsgiver kan aftale sig til rette, vil der ikke være nogen problemer. Problemet opstår, når parterne ikke kan blive enige om, i hvilket omfang den enkelte lønmodtager har ret til selv at bestemme over arbejdsomfanget i orlovsperioden. Imidlertid har en dom fra Østre Landsret slået fast, at et forældrepar ikke havde ret til at opdele orloven på dage. Det er stadig uklart hvorvidt forældre har ret til at opdele forældreorloven på fx uge eller månedsbasis. 49

54 Lønmodtagerne kan imidlertid hurtigt møde begrænsninger i forbindelse med afholdelsen af barselsorlov, idet lønmodtagerne kun kan gøre brug af de aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder, såfremt arbejdsgiveren er indforstået med dette. Arbejdsgiveren kan således modsætte sig lønmodtagerens ønsker på disse områder. Baggrunden herfor er, at arbejdsgiveren skal være i stand til at lede og fordele arbejdet for at kunne få den daglige drift til at fungere. Vælger lønmodtageren at genoptage arbejdet under barselsorloven med forlængelse af barselsorlovsperioden, skal han være opmærksom på, at han ikke længere er beskyttet mod afskedigelse. Dette må imidlertid være en fejl fra lovgivers side, da lønmodtageren ikke er mindre sårbar i den forlængede del af barselsorloven pga. genoptaget arbejde, end denne er i den øvrige del af orlovsperioden. Endelig er lønmodtageren heller ikke beskyttet af afskedigelsesreglen i forbindelse med udskudt forældreorlov. I forbindelse med varsling kan det have store konsekvenser, såfremt lønmodtageren ikke varsler rettidigt. I forarbejderne til loven var der en bestemmelse, der omhandlede konsekvenserne af manglende eller for sent afgivet varsel. Denne bestemmelse er imidlertid ikke medtaget i barselloven. Loven forholder sig således kun til konsekvensen af at varsle retsbaseret udskudt orlov for sent. I andre tilfælde skal det vurderes, om manglende eller for sent varsel er så grov en misligholdelse af ansættelsesforholdet, at ansættelsen kan anses for at være ophørt. Der skal i den forbindelse tages stilling til, hvor stor en hindring det forsinkede varsel har været for arbejdsgiverens muligheder for at tilrettelægge arbejdet. Arbejdsgiveren kan vælge imellem at acceptere det forsinkede varsel uden forbehold, acceptere varslet med visse modifikationer eller afvise det forsinkede varsel. 50

55 Kapitel V Regeringens, oppositionens, LO s og DA s samt fagforeningers kritik af barselsorloven Formålet med dette kapitel er at gengive ovenstående parters kritik af ligebehandlingsloven (2002). Parternes ændrings og forbedringsforslag vil fremgå af kapitlet, samt deres generelle kritik af loven. 1 Regeringens kritik Venstre, Det Konservative Folkeparti og støttepartiet Dansk Folkeparti har alle været tilfredse med ligebehandlingsloven (2002), som nu er blevet ændret til barselloven. Især mener Venstre, at den nye lov gav nybagte forældre muligheden for at forlænge barselsorloven med 50% til begge forældre, hvilket skulle være med til at skabe fleksibilitet i hjemmet. Hertil kommer, at loven gav forældrene mulighed for selv at tilrettelægge deres barselsorlov, samt gav forældrene flere valgmuligheder end tidligere, hvilket øgede fleksibiliteten inden for barselsafholdelse. 86 At det ikke helt er lykkedes at skabe fleksibilitet indenfor familierne, idet kvinderne tager langt det meste af forældreorloven, ser hverken Venstre, Det Konservative Folkeparti eller Dansk Folkeparti som en god grund til at gå ind og lovregulere på forældrenes brug af forældreorlov. Regeringen glæder sig over, at fædrene tager mere barselsorlov, selv om regeringen godt kunne ønske, at fædrene tog endnu mere barselsorlov. 87 Det er de 3 partiers klare holdning, at der ikke skal øremærkes uger af forældreorloven til fædrene, da dette ville være en alvorlig forringelse af forældrenes mulighed for selv at bestemme, hvem der skal holde barselsorlov hvordan, hvor længe og hvornår Venstre tog initiativ til den etårige fleksible barselsorlov, som blev indført 2002,og Vi har forbedret vilkårene for børnefamilier Afviser kritik af barselsorlov Bedre vilkår for børnefamilierne, Ligestilling, Afviser kritik af barselsorlov og Rigtige mænd tager barselsorlov frivilligt. 51

56 Det Konservative Folkeparti går så langt som til at sige, at en øremærkning af forældreorlovsuger til fædrene vil være det samme som at stjæle barselsorlovsuger fra kvinderne i de familier, hvor primært moderen tager barselsorlov. 89 Yderligere finder partiet det for formynderisk at øremærke forældreorlovsuger til mændene. 90 Det fremgår således klart, at regeringens holdning til fordelingen af orlovsuger og eventuelle samfundsmæssige problemer i forbindelse hermed, skal reguleres af samfundet og ikke af regeringen. Af denne grund hilser regeringen private virksomheders initiativ til at lave familievenlige personalepolitikker velkommen. 91 Regeringen har dog indrømmet, at det vil være naturligt med en justering af ligebehandlingsloven (2002), således at eventuelle problemer og uoverensstemmelser kan bliver klarificeret. 92 Disse justeringer er imidlertid ikke blevet medtaget i den nye barsellov, som kun er en sammenskrivning af barselsbestemmelserne fra ligebehandlingsloven (2002) og dagpengeloven. Regeringen har gjort det klart, at regeringen ikke på nuværende tidspunkt vil gå ind og lovregulere på, hvorledes forældre i praksis har ret til at tilrettelægge deres forældreorlov, idet regeringen vil afvente Højesterets afgørelse i optikersagen. 93 I forlængelse af barsellovens vedtagelse har regeringen vedtaget en lov om lovpligtig indbetaling til en barselsfond, som regeringen mener vil styrke især kvindernes position på arbejdsmarkedet. 94 Alt i alt mener Venstre, Det Konservative Folkeparti og Dansk Folkeparti at ligebehandlingsloven (2002), og dermed også barselloven har været og er en betydelig forbedring af forældrenes tidligere rettigheder på barselsområdet, og at loven allerede har været til gavn for tusinder af danske børnefamilier Rigtige mænd tager barselsorlov frivilligt K: Forældre store nok til selv at bestemme Rigtige mænd tager barselsorlov frivilligt Lars Barfoed vil samle barselsreglerne i én lov. 93 L 155, , 1. behandling, samtlige taler s I års barsel med frihed og fleksibilitet. 95 B 66, , oversigt, udvalgsbehandling, bilag 4, s

57 2 Oppositionens kritik Socialdemokratiet, Det Radikale Venstre, Socialistisk Folkeparti og Enhedslisten har ikke været begejstrede for ligebehandlingsloven (2002). Især er Enhedslisten utilfreds med, at loven ikke giver sociale forældre ret til barselsorlov. Partiet mener, at loven overser homoseksuelle par og par, hvor den biologiske mor eller far ikke er til stede, men hvor en anden person træder i stedet for den biologiske forælder. 96 Alle fire partier er enige om, at loven trænger til en revision. Partierne vil gerne have øremærket yderligere 12 uger til fædrene, da partierne mener, at fædrene har brug for en personlig lovsikret ret til at gå på barsel i mere end 2 uger. 97 Oprindeligt ville Enhedslisten have, at hver af forældrene kunne holde minimum 13 ugers barselsorlov hver, og at den individuelle forælder maksimalt kunne holde 39 ugers barselsorlov, dog således at enlige skal kunne holde alle 52 ugers barselsorlov. 98 Det Radikale Venstre så gerne, at 6 måneder blev øremærket til moderen, 3 måneder til faderen og de sidste 3 måneder til fri fordeling mellem forældrene. Af de sidste 3 måneder skulle forældrene så kunne udskyde halvdelen til senere. De 3 måneder til fædrene skulle indfases over en periode over 5 år. Socialdemokratiet mener, at det ville være en god ide at starte ud med at reservere 6 uger til fædrene og så med tiden øge antallet til 3 måneder. Socialistisk Folkeparti vil gerne have øremærket 3 måneder til faderen. Alle fire partier er enige om, at det vil være en rigtig god ide, hvis forældrene blev sikret fuld løn under barselsorloven. Hertil kommer, at en ændring af loven ifølge partierne ville kunne gøre ligestillingen mellem kønnene større. Med hensyn til den lovpligtige barselfond, så gik alle fire partier ind for denne. Partierne er også enige om, at en obligatorisk barselsfond ikke ændrer ved, hvordan forældrene fordeler barselsorlovsugerne. Partiernes overordnede kritik af loven drejer sig om formuleringen af loven, som partierne finder upræcis, foruden at partierne er af den holdning, at loven er fyldt med mangler. En anden kritik af loven går på, at ligebehandlingsloven (2002) har frataget fædrene 2 ugers øremærket orlov, som fædre havde i medfør af ligebehandlingsloven (1997). Endeligt mener partierne, at fædrene i det hele taget har svært ved at tage deres del af barselsorloven, idet fædre Ændret barselsorlov skal skabe mere ligestilling. 97 B 66, , oversigt, udvalgsbehandling, bilag 4, s Det mener vi om barselsorlov. 53

58 ne bliver mødt af barrierer både i hjemmet og på arbejdspladsen, som kun kan løses ved at sikre fædrene en eksklusiv ret til barselsorlov. 3 DA s og LO s kritik DA og LO havde længe været enige om, at ligebehandlingsloven og dagpengeloven med fordel kunne skrives sammen, således at brugervenligheden inden for barselsområdet blev større. Begge hovedorganisationer er af den holdning, at barselsreglerne er så snørklede formuleret, at det er svært for både arbejdsgivere og lønmodtagere at holde rede på, hvad der kan lade sig gøre. 99 Hertil kommer at LO gerne så, at fleksibiliteten inden for barselsorlovsafholdelsen blev præciseret, idet LO finder, at ligebehandlingslovens bestemmelser var upræcist formuleret samt bar præg af at være hurtigt sammenskrevet. 100 DA s og LO s kritik må forventes at være de samme overfor barselloven, idet barselloven er lige så upræcist formuleret som ligebehandlingslovens bestemmelser var, samt at flere af barselsorlovsbestemmelserne stadigvæk ikke er blevet præciseret. Dette har LO kritiseret regeringen for. Ifølge LO betyder de manglende præciseringer, at småbørnsforældre fortsat må leve med usikkerheden om, hvor fleksibel en barselsorlov de reelt kan holde, hvilket LO finder meget utilfredsstillende. 101 LO finder endvidere at domsfældelsen i optikersagen er i strid med barsellovens intentioner og formål. LO mener, at formålet med loven er at børnefamilierne skal have mulighed så stor fleksibilitet som muligt i forbindelse med barselsorloven. LO støtter oppositionens forslag om at øremærke 12 uger af forældreorloven til fædrene, idet LO ellers frygter, at kvinderne fortsat vil sætte sig på størstedelen af barselsorloven. 102 Det kan naturligvis ikke overraske, at det ikke har været et arbejdsgiverønske, at barselsorloven skulle udvides til 52 uger. DA har dog accepteret tingenes tilstand, selv om det er DA s vurdering, at lovens formulering har givet anledning til forståelsesmæssige såvel som administrationsmæssige problemer for virksomhederne rundt om i landet. Især mener DA, at den forlængede barselsorlov har været med til at gøre det sværere for arbejdsgiverne at få arbejdskraften til at slå til i en tid, hvor det er svært at finde kvalificeret arbejdskraft Madsen, : Nybagte forældre i vildrede om barselsregler, s L 155, , oversigt, dokumenter, bilag 5, s. 1 og LO har fra 10 fagforbund modtaget underretning om, at barselsorlovsbestemmelserne er så uoverskuelige, at de færreste forældre rent faktisk er klar over eller forstår deres rettigheder. 102 L 47, , 2. samling, Arbejdsmarkedsudvalget, bilag 3, s DA, Ny barselsorlov mindsker arbejdsstyrken. 54

59 DA argumenterede i sin tid for, at enhver form for udskudt orlov skulle ske efter aftale med arbejdsgiveren, samt at godtgørelsen for uberettiget afskedigelse under graviditet m.v. ikke også skulle gælde for udvidede barselsorlovsperioder, men skulle nedsættes. 104 Reglen blev som bekendt, at lønmodtagerne fik ret til at udskyde mellem 8 og 13 uger af deres forældreorlov, samt at afskedigelsesreglen i ligebehandlingslovens 9 ikke gælder for de udvidede barselsorlovsperioder. Både DA og LO har bifaldet den nye lov om tvungen indbetaling til barselsfond. 4 Fagforeningernes kritik Da ligebehandlingsloven (2002) blev vedtaget, frygtede mange fagforeninger, at antallet af afskedigede unge kvinder på barselsorlov ville stige, samt at den forlængede barselsorlov ville være alt andet end en fordel for kvinderne. Af samme grund mente de fleste fagforeninger, at ligebehandlingsloven godt kunne have været bedre skrevet. Siden hen har det vist sig, at fagforeningernes frygt for flere afskedigede kvinder var grundløs. Desværre ser det imidlertid ud til, at de fik ret i, at den forlængede barselsorlov har påvirket kvindernes arbejds- og karrieremuligheder negativt. For at rette op på denne uheldige tendens, ser en del af fagforeningerne det som vejen frem, at en del af forældreorloven bliver øremærket til fædrene. Især er 3F og IDA fremme med et ønske om at øremærke henholdsvis 12 uger og minimum 8 uger af forældreorloven til fædrene. Indtil efteråret 2006 var HK ikke af den mening, at øremærkning af barselsorlov til fædrene var en nødvendighed. HK har i mellemtiden skiftet mening og støtter nu også forslaget om at give fædrene en eksklusiv ret til mere fædreorlov. 105 Samtlige fagforeninger kan dog godt blive enige om, at barselsbestemmelserne i barselloven er så komplekse, at ingen kan gennemskue dem, og da slet ikke lønmodtagerne. 106 Af samme årsag har fagforeningerne efterlyst en mere overskuelig lovgivning på området. Denne forespørgsel er nogenlunde efterkommet i barselloven idet ligebehandlingsloven og dagpengeloven er blevet sammenskrevet. Regeringens tiltag om en lovpligtig barselsfond er blevet modtaget med åbne arme af fagforeningerne, selv om en del af dem ville ønske, at loftet for barselsudligning var højere. Dette 104 L 47, , 2. samling, Arbejdsmarkedsudvalget, bilag 3, s HK vil have fuld løn under barsel : Nybagte forældre i vildrede om barselsregler s. 1. Ifølge denne artikel tager fagforeningernes sagsbehandlinger af forespørgsel på barselsorlov betydeligt længere tid end tidligere. 55

60 gælder især DJØF, som klager over, at barselsfonden ikke vil kunne hjælpe DJØF s medlemmer pga. medlemmernes lønniveau. 107 Fagforeningerne er som helhed positive overfor de muligheder, som barselloven giver lønmodtagerne for at holde op til at års barselsorlov, samt at både moderen og faderen kan være hjemme ved barnet i længere tid. Kritikken af loven drejer sig hovedsageligt om, at loven er for uigennemskuelig, samt at den ikke er præcis nok i sin formulering af hvorledes forældrene kan vælge at holde deres barselsorlov 108. På den positive side kommer, at samtlige fagforeninger har støttet forslaget om en lovpligtig barselsfond, uanset om fondens støttebeløb vurderes til at være høj nok eller ej, idet fonden måske kan skabe lidt mere ligestilling på barselsområdet end der er i dag. 5 Resumé Fagforeningerne, LO og oppositionen er således enige om, at barsellovens bestemmelser bør præciseres, samt at en del af forældreorloven skal øremærkes til fædrene. Regeringen er for så vidt enig i, at loven måske nok kunne trænge til en opstramning. Stridens æble kommer dog til at handle om, hvorvidt der skal ske en yderligere øremærkning af barselsorlov til fædrene. Alle parter er umiddelbart enige om, at indførelsen af tvungen indbetaling til en barselsfond har været en god ide &type=ap plication/pdf : Høring af forslag til lov om Barselsudligning på det private arbejdsmarked s Ifølge 3F s undersøgelse af, hvordan deres mandlige medlemmer holder barselsorlov, fremgår det at fædrene holder ca. 4 dage mindre barselsorlov end landsgennemsnittet. Af undersøgelsen fremgår det også, at medlemmerne ikke føler, at de er klar over hvilke rettigheder de har til at holde barselsorlov. Kilde: Cybulski og Stegmann: Faderroller, barselsrettigheder og fremtidige muligheder En interviewundersøgelse foretaget blandt de mandlige medlemmer i 3F. 56

61 Kapitel VI Barselsorlov i praksis Kapitlet vil ved brug af statistik fra Danmarks Statistik, beskrive udviklingen i fædres og mødres brug af barselsorlov fra primært , for at afklare hvilken effekt ligebehandlingsloven (2002) har haft. Endvidere vil en spørgeskemaundersøgelse blandt 18 danske virksomheder, anskueliggøre hvordan barselsorlov fungerer i praksis. Der vil således blive redegjort for hvordan virksomhederne forholder sig til loven og hvordan de ansatte tager barselsorlov. Endelig vil avisartikler og virksomheders hjemmesider indikere hvilke tendenser der gør sig gældende i erhvervslivet i forbindelse med barselsorlov anno Udviklingen i mænds og kvinders afholdelse af barselsorlov Følgende afsnit vil omhandle udviklingen i mænds og kvinders brug af barselsorlov fra Tabel 1. Gennemsnitlig barselsorlovslængde efter fødslen i uger og dage. År Mænd Kvinder I alt ,4 uger / 17 dage 22,1 uger / 155 dage 24,5 uger / 172 dage ,4 uger / 17 dage 22,1 uger / 155 dage 24,5 uger / 172 dage ,6 uger / 16 dage 25,1 uger / 176 dage 27,7 uger / 192 dage ,2 uger / 22 dage 28,6 uger / 200 dage 31,8 uger / 222 dage ,7 uger / 18 dage 39,7 uger / 278 dage 42,6 uger / 297 dage ,6 uger / 18 dage 38,9 uger / 272 dage 41,5 uger / 290 dage Kilde Danmarks Statistik (Egen udarbejdning i afrundede tal) Som det klart fremgår af tabellen, har mænds gennemsnitlige barselsorlovslængde, samlet set, næsten ikke ændret sig fra år Således er længden kun øget med én dag, idet mænd i år 2000 afholdte 17 dages barselsorlov i gennemsnit og 18 dage i år Derimod er der sket en meget stor stigning i kvinders gennemsnitlige barselsorlovslængde. Kvinderne holdte således næsten 120 dages længere orlov i år 2005 end i år Imidlertid skal der tages højde for, at ligebehandlingsloven (2002), gav forældrene mulighed for at holde en længere barselsorlov end tidligere. Det er derfor mere korrekt, at koncentrere sig om udviklingen i årene Grunden til at årene også er medtaget, 57

62 er primært, at fædrene i denne periode havde en øremærket rettighed til orlov. Fra 1998 og frem til 2002 havde fædrene således mulighed for at holde orlov i uge efter fødslen. Med lovændringen i 2002, blev rettigheden taget fra fædrene. Denne øremærkede rettighed var i sig selv en relativ stor succes, idet flere og flere fædre benyttede sig af den i årene Imidlertid havde den øremærkede orlov ikke den store effekt på mænds samlede længde af orlov, der havde næsten samme længde som år 2000 og Den relative store stigning i mænds og kvinders orlovslængde fra årene skyldes med stor sandsynlighed muligheden for en længere orlov som ligebehandlingsloven (2002) medførte. Herefter er mænds gennemsnitlige barselsorlovslængde faldet fra år og siden stagneret. Kvindernes gennemsnitlige barselsorlovslængde er derimod steget voldsomt fra år og faldt meget lidt i Denne voldsomme stigning skyldtes i stor udstrækning, at kvinderne udover deres beskyttelsesorlov på 14 uger, tog en meget stor del af den 32 ugers forældreorlov som de havde ret til. Endelig er der en lille stigning i antallet af mænd der gør brug af forældreorloven. Den fulde effekt fra ligebehandlingsloven (2002) mht. til udskudt orlov vil først være klarlagt i år 2011, idet den udskudte orlov senest skal være afholdt inden barnet er fyldt 9 år. 1.1 Brugen af barselsorlov for mænd og kvinder i år Kvinderne tog i meget høj grad forældreorloven som en del af deres samlede barselsorlov. Således afholdte næsten alle kvinder i vid udstrækning forældreorlov. Kvinderne holdte således langt mere barselsorlov end mænd. Forståeligt nok har kvinder altid afholdt længere barselsorlov end mænd. Imidlertid er kvinders samlede gennemsnitlige længde af barselsorlov steget eksplosivt siden Anderledes ser det ud med mændene. Kun ca. 4/5 mænd afholdte en form for barselsorlov og heraf afholdte kun 1/4 forældreorlov. Dvs. at ca. 1/5 fædre slet ikke afholdte nogen form for barselsorlov. Dette er dog en positiv udvikling af mænds brug af barselsorlov. Således afholdte lidt flere mænd fædreorlov og forældreorlov. Imidlertid medførte dette ikke at fædres samlede gennemsnitlige længde af barselsorlov steg. Faktum er altså at lidt flere mænd holder 109 Fra april 1998 blev det muligt for fædre at holde orlov på dagpenge sammen med deres nyfødte børn i uge efter fødslen. Ca. hver fjerde nybagte far, i alt fædre, benyttede sig af denne mulighed i I 2000 var det kun hver femte far, der var på barsel i disse uger. Kilde: Nyt fra Danmarks Statistik, Emnegruppe: Sociale forhold, sundhed og retsvæsen Dagpenge ved fødsel 2001Nr april Der blev født ca børn hvert år i perioden

63 fædreorlov og forældreorlov, men at den gennemsnitlige barselsorlovslængde ikke har ændret sig Brugen af fleksibilitetsmulighederne for mænd og kvinder i 2005 Hverken kvinder eller mænd gjorde i realiteten brug af retsbaseret udskudt orlov. Således gjorde ca. 325 mænd og kvinder i alt, brug af retsbaseret udskudt orlov i 2005 hvilket var ca. dobbelt så mange som i Derimod gjorde mænd og kvinder lidt brug af aftalebaseret udskudt orlov. Således gjorde ca mænd og ca kvinder brug af aftalebaseret udskudt orlov. Overordnet er dette ikke mange, men brugen af aftalebaseret udskudt orlov er vokset markant fra år til år siden Aftalebaseret forlængelse blev stort set kun brugt af kvinderne. Ca kvinder gjorde brug af aftalebaseret forlængelse, mens kun ca. 225 mænd gjorde tilsvarende. For kvindernes vedkommende, er brugen af aftalebaseret forlængelse også vokset fra år til år siden På baggrund af tal fra Danmarks Statistik, kan der fra år 2002 og frem til år 2005 konstateres følgende: Målsætningen med ligebehandlingsloven (2002) var at give mulighed for en længere barselsorlov og mulighed for større fleksibilitet og dermed mere frihed for specielt børnefamilier, samt at få flere fædre til at tage længere orlov. Målsætningen om mulighed for længere orlov og større fleksibilitet er opfyldt. Specielt kvinderne har i høj grad taget muligheden for at holde længere orlov til sig. Brugen af fleksibilitetsmulighederne og fædres brug af barselsorlov er derimod en anden sag. Der er ikke mange, rent antalsmæssigt og procentmæssigt der gør brug af de forskellige fleksibilitetsmuligheder. Manglende kendskab til deres rettigheder kan være en forklaring hertil. Endvidere kan det tænkes at forældrene generelt måske slet ikke har et behov for de forskellige fleksibilitetsmuligheder. Dog er der fra år til år, flere og flere som gør brug af fleksibilitetsmuligheder. Set ud fra et tidsperspektiv, kan fleksibilitetsmulighederne med tiden blive anvendt i en større udstrækning end nu. Imidlertid må det konstateres, at fædrenes brug af barselsorlov, slet ikke har rykket sig, selvom de har fået mulighed for at holde mere orlov. Dog er der lidt flere fædre der tager barselsorlov end tidligere, men fædrene holder præcis samme gennemsnitlige orlovslængde som i Målsætningen er dermed ikke er opfyldt. 111 Danmarks Statistik bilag 2a-2e. 112 Danmarks Statistik bilag 2a-2e. 59

64 2 Spørgeskemaundersøgelse Følgende afsnit vil omhandle en spørgeskemaundersøgelse, der vil redegøre for, hvordan lønmodtagerne i de adspurgte virksomheder gør brug af barselsorlov i praksis, samt hvordan virksomhederne forholder sig til barselsorlov. Således vil der ud fra besvarelserne blive udledt, hvordan virksomhederne og deres lønmodtagere forholder sig til og anvender de muligheder der fremgår af barselloven. Ikke alle spørgsmål i det udsendte spørgeskema vil blive behandlet, da enkelte af disse har vist sig ikke at have relevans i forhold til opgavens emne, eller hvor besvarelsen af spørgsmålet har været mangelfuld eller umulig at udlede noget fra. På trods af manglende og ikkeuddybende svar har det dog været relativt let at danne sig et indtryk af tendensen i de adspurgte virksomheder. Datagrundlaget udgør besvarelser fra 18 forskellige virksomheder i Danmark. 113 Målet var at få mindst 30 virksomheder til at deltage dette har det dog ikke været muligt at opnå. Derfor kan undersøgelsen ikke siges at være statistisk troværdig, idet der med det lave deltagerantal er betydelig risiko for ikke at ramme normalpopulationen. Der bliver rent statistisk for stor usikkerhed omkring resultatet. Imidlertid skal denne undersøgelse kun danne et billede af tendensen, hvilket senere vil blive sammenholdt med offentliggjort statistik. De omhandlende virksomheder er af forskellig størrelse. Fx har den største virksomhed over ansatte, mens den mindste kun har 11. Størstedelen af de 18 adspurgte virksomheder må dog betegnes som store virksomheder, idet 11 af virksomhederne har mindst 2000 ansatte. 114 Det har været forsøgt/meningen at opnå en størrelsesmæssig repræsentation af små, mellemstore og store virksomheder. Imidlertid er langt størstedelen af virksomhederne som nævnt store. Erfaringsmæssigt er årsagen hertil, at de små virksomheder ikke har haft nok ressourcer til at kunne deltage. Man må nok erkende, at der skal en vis volumen til, før en virksomhed har mulighed for at være behjælpelig med opgaver af denne type. Jf. bilag nr. 21 vedr. design og selvkritik af spørgeskema. 113 Der har været rettet henvendelse til ca. 90 forskellige virksomheder i alt 18 valgte at deltage. 114 Se bilag

65 2.1 Antal og fordeling Hoveddelen af virksomhederne har en nedskreven barselspolitik eller en overenskomst på barselsområdet. Antal og fordeling er beregnet ud fra hvordan lønmodtagerne afholdte barselsorlov i Ca kvinder afholdte barselsorlov i 2005 mens 1750 mænd afholdte barselsorlov. Dvs. at ca. 87% af mændene afholdte barselsorlov samt at ca. 13% slet ikke afholdte barselsorlov. 116 Væsentlig flere kvinder gør således brug af barselsorlov. 117 Iøjnefaldende er endvidere forskellen på længden af den gennemsnitlige afholdelse af barselsorlov mellem mænd og kvinder. Mens mændene i gennemsnit afholder ca. 5,8 ugers barselsorlov efter fødslen, holder kvinderne ca. 36 uger. 118 Dette er en væsentlig forskel og et udtryk for, at det mest er kvinderne, som benytter sig af forældreorloven. Kvinderne holder således over 6 gange så lang tids barselsorlov end mændene. Når man tænker på, hvor længe begge forældre har mulighed for at holde barselsorlov, kan det konstateres, at mændene i forhold til kvinderne ikke udnytter muligheden for lang barselsorlov. Grundene hertil kan være mange fx økonomiske forhold, kultur mv. Dette kan dog ikke udledes af spørgeskemaet. Imidlertid oplever virksomhederne selv, at flere mænd end tidligere holder barselsorlov. Således tilkendegiver 10 af virksomhederne en stigning i antallet af mænd der holder barselsorlov. 2.2 Fleksibilitet Stort set samtlige virksomheder tilkendegiver, at deres lønmodtagere enten benytter sig af ligebehandlingslovens retsbaserede fleksibilitetsmuligheder eller har mulighed herfor. Medarbejderne gør som følge heraf brug af forlængelse af orlov, udskydelse af orlov, og selvfølgelig forældreorlov. Ydermere viser det sig, at lønmodtagerne også gør brug af de aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder. Størstedelen af virksomhederne tilkendegiver, at deres lønmodtagere benytter sig af disse eller har mulighed for det. De ansatte har i høj grad mulighed for at tilrettelægge deres arbejde således, at det bliver muligt at have færre ugentlige timer eller holde fri en bestemt dag om ugen Da spørgeskemaerne blev udsendt var barselloven endnu ikke blevet til Udgangspunktet er altså ligebehandlingsloven (2002). 116 Se bilag Man må formode at enkelte kvinder er alenemor, og at der dermed ikke er en far til at holde fædreorlov mv. 118 Se bilag Bilag 4, spørgsmål 8. 61

66 Lønmodtagerne har i størstedelen af virksomhederne mulighed for at benytte sig af at holde orlov på faste eller enkelte dage i ugen, holde orlov periodevis fordelt på uger eller måneder, delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orloven og sågar holde orlov helt ned på timebasis, jf. spørgeskema spørgsmål nr Hovedparten af virksomhederne fremhæver, at deres lønmodtagere gør brug af nedsat tid samt af muligheden for forlængelse af orloven pga. genoptaget arbejde. Spørgsmålet er imidlertid, i hvor stort et omfang de retsbaserede og aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder bliver benyttet. Det tilkendegives klart, at der er mulighed for fleksibilitet og at lønmodtagerne benytter sig af mulighederne, men spørgsmålet er, om det er få eller mange, der rent faktisk benytter sig af mulighederne. Det er dog svært at udrede noget konkret omkring dette pga. for stor datamangel. Der synes at være en lille tendens til, at det kun er få der benytter sig af de forskellige fleksibilitetsmuligheder. Imidlertid kan det fastslås at flere kvinder end mænd gør brug af fleksibilitetsmulighederne. Dette hænger også godt sammen, med at det er kvinderne, der holder langt længere barselsorlov end mændene. Selvom det måske nok ikke er specielt mange der gør brug af deres rettigheder, kan det konstateres, at den enkelte lønmodtager har mulighed for at benytte mange fleksibilitetsmuligheder, såfremt dette ønskes. Der er således mulighed for stor fleksibilitet i de adspurgte virksomheder. Enkelte virksomheder angiver dog, at der er grænser for niveauet af fleksibilitet. Fx oplyser en virksomhed, at de har nægtet en lønmodtager at holde barselsorlov på timebasis. I det konkrete tilfælde ønskede en lønmodtager at afholde barselsorlov 2 timer om ugen. Med forbehold for at virksomhederne måske har pyntet på deres lønmodtageres adgang til de aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder, må det konstateres, at de pågældende lønmodtagere generelt har mulighed for selv at tilrettelægge én for dem optimal barselsorlov. 2.3 Vikarer Brugen af vikarer varierer meget blandt virksomhederne. Dog anvender en stor del af virksomhederne vikarer. Nogle virksomheder rekrutterer internt eller ansætter nyt personale, mens enkelte slet ikke bruger vikarer. Enkelte virksomheder tilkendegiver endvidere, at de hovedsageligt ikke anvender vikarer til de mere specialiserede stillinger. Ved specialiserede jobs er det mit indtryk, at der substitueres i afdelingen frem for at finde vikar. 120 Virksomhedernes tilkendegivelser om hvorvidt længden af en ansats barselsorlov medfører brug af vikar, er 120 Bilag 17, spørgsmål 19 62

67 også her meget varierende. En stor del af virksomhederne anfører, at længden af orloven har betydning for deres brug af vikarer. Brugen af vikarer er meget afhængig af orlovens længde, men der kan ikke sættes noget bestemt kriterium op for, hvor lang en orlov skal være for at der ansættes en vikar. 121 Samtidig anfører en lige så stor del af virksomhederne det modsatte, at brugen af vikarer ikke er afhængig af orlovens længde. Endvidere tilkendegiver enkelte igen, at det er den bestemte jobfunktion, der har afgørende betydning for, om man vil benytte en vikar. Endeligt tilkendegiver en stor del af virksomhederne, at de slet ikke gør brug af vikarer. 2.4 Administrative og særlige problemer Spørgsmålet om, hvorvidt virksomhederne har oplevet særlige problemer i forbindelse med mænds afholdelse af orlov, har som forventet ikke givet anledninger til negative tilkendegivelser om problemer fra virksomhederne. For det første er det svært at få en virksomhed til at indrømme sådanne eventuelle problemer, dernæst er det ikke sikkert, at kendskabet til eventuelle konflikter er til stede hos ledelsen. Hertil kommer, at den eller de personer, der har udfyldt spørgeskemaet, måske heller ikke er klar over eventuelle problemer. Da mænds afholdelse af barselsorlov generelt set stadig er et lidt tabubelagt emne, er det sandsynligt, at besvarelsen ville være en anden, såfremt man havde adspurgt de enkelte lønmodtagere. Virksomhederne tilkendegiver i svag udstrækning at ligebehandlingsloven har betydet en større administrativ og økonomisk byrde, men dog ikke af større betydning. Enkelte virksomheder fremhæver at loven er indviklet og at deres ansatte har svært ved at forstå den og dermed ikke er klar over deres rettigheder. Administrationsmæssigt er det blevet langt mere besværligt og tager væsentligt længere tid end tidligere. Reglerne er også blevet mere indviklede, så det kan være svært for medarbejderne at forstå reglerne. Vi har langt flere spørgsmål omkring barsel/orlov end tidligere. 122 Dog tilkendegiver flertallet af virksomhederne, at ligebehandlingsloven ikke har givet problemer eller anledning til flere problemer end tidligere. Svaret på dette spørgsmål ville nok have været anderledes, hvis spørgsmålet var blevet stillet tidligere fx i Virksomhederne har trods alt haft ca. 4 år til at indarbejde reglerne. Ikke mindst lige efter lovvedtagelse, 121 Bilag 4, spørgsmål Bilag 5, spørgsmål 23 63

68 har den fleksible orlov givet store administrative og tolkningsmæssige udfordringer. Disse udfordringer er nu aftaget i omfang, men forekommer dog stadigvæk Resumé Kun 87% af fædrene afholdte barselsorlov i Kvinderne afholdte i gennemsnit ca. 36 ugers barselsorlov i alt, mens mændene afholdte ca. 6 uger. Det var således kvinderne der i stor udstrækning gjorde brug af forældreorloven. Brugen af vikarer varierer meget blandt virksomhederne. Dog anvender en stor del af virksomhederne vikarer. Virksomhederne tilkendegiver i svag udstrækning at ligebehandlingsloven (2002) har betydet en større administrativ og økonomisk byrde, men dog ikke af større betydning. Enkelte virksomheder fremhævede at loven er indviklet, og at deres ansatte har svært ved at forstå den og dermed ikke er klar over deres rettigheder. I spørgeskemaundersøgelsen har det således vist sig, at mænd, og kvinder i særdeleshed, afholder barselsorlov. Virksomhederne tilkendegiver også at flere mænd holder barselsorlov end tidligere. Endvidere er der mulighed for stor fleksibilitet i form af de retsbaserede krav og aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder. Dog tyder det på, at fleksibilitetsmulighederne kun bliver anvendt i et meget begrænset omfang og barselsorloven primært består af beskyttelsesorlov, fædreorlov og forældreorlov. 3 Tendenser i erhvervslivet på barselsområdet Gennem avisartikler og virksomheders hjemmesider, vil dette afsnit beskrive hvilke tendenser der gør sig gældende i erhvervslivet i forbindelse med barselsorlov. I Danmark er der i øjeblikket en uhørt lav arbejdsløshed, der har medført kamp om lønmodtagere generelt og dygtige lønmodtagere i særdeleshed. Virksomhederne har derfor brug for incitamenter i form af fx gode personale- og ansættelsesforhold, for at kunne tiltrække og motivere deres lønmodtagere. Ønsket om at kunne tiltrække dygtige lønmodtagere har gjort, at virksomhederne har revideret og udviklet deres personalepolitik. Flere og flere virksomheder i Danmark er blevet opmærksomme på, at trivsel blandt deres ansatte i forbindelse med barselsorlov kan være medvirkende til, at de fremstår som moderne og fleksible virksomheder og dermed være en attraktiv arbejdsplads. Samtidig er virksomhederne klar over, at god trivsel blandt deres ansatte ofte vil medføre en højere produktivitet til gavn for dem selv i den sidste ende. 123 Bilag 7, spørgsmål 23 64

69 Med denne synergieffekt har også virksomhederne incitament til at tilbyde deres lønmodtagere bedre arbejdsforhold. Derfor er den enkelte virksomheds barselspolitik et vigtigt parameter i de samlede personaleforhold. Generelt set har kulturen i danske virksomheder været, at kvinder tog barselsorlov, mens mænd stort set ikke gjorde brug heraf. Der findes flere forskellige årsager hertil, måske først og fremmest en gammeldags holdning til, at barselsorlov kun er for kvinder og dernæst at mænds muligheder og rettigheder til barselsorlov har været meget begrænsede. 3.1 TDC Med henblik på at kunne tiltrække og motivere den bedste arbejdskraft har en række store og fremtrædende virksomheder valgt at være imødekommende overfor deres ansatte i forbindelse med deres barselspolitik og tilbyder deres ansatte ekstra gode forhold på området. Et eksempel på dette er TDC. TDC har som mål at være en udviklende og attraktiv arbejdsplads og have et godt arbejdsmiljø. 124 Med baggrund heri har TDC skabt mere ligestilling på barselsområdet for deres lønmodtagere. Deres mandlige og kvindelige lønmodtagere har mulighed for at holde 10 ugers barselsorlov med fuld løn. Endvidere har TDC valgt at udvide pensionsindbetalingerne til lønmodtagerne på barsel, samt at lønmodtagerne optjener ferie med løn under barselsorloven. Udvidelsen af pensionsindbetalingerne er især til gavn for de kvindelige lønmodtagere, da de oftest tager den største del af barselsorloven. 125 Mænds ret til 10 ugers barsel med fuld løn har været en del af TDC s overenskomst i mange år, faktisk siden Imidlertid var der stort set ingen, der gjorde brug af den. Derfor iværksatte TDC en kampagne, Fars Kram, med det formål at få flere af deres mandlige lønmodtagere til at tage forældreorlov, samt at opnå engagerede og motiverede lønmodtagere. 126 Budskabet i kampagnen var: Barsels-, fædre- og forældreorlov er en naturlig del af TDC s ligebehandlingspolitik. Mødre og fædre, der deler opgaven i hjemmet, står også mere lige i forhold til omverdenen. TDC tror på, at fædre, der tager barsel, kan blive mere tilfredse og bedre medarbejdere. At det ikke er en hindring for karrieren, at fædre eller mødre tager orlov oeses+paa+arbejdsmarkedet.htm Fars_kram_praesentation_RUC_ ppt Fars_kram_praesentation_RUC_ ppt 65

70 TDC s erfaringer på området er at de lønmodtagere, der har gjort brug af orlov, anser det som noget af det bedste de har gjort, samt at det overvejende har været en positiv oplevelse. Endvidere er det også i stor udstrækning blevet positivt modtaget af kollegaerne. 128 Resultatet af Fars kram kampagnen, der blev søsat december 2004, er det ifølge TDC selv endnu for tidligt at sige noget omkring. Imidlertid har TDC oplevet en markant stigning i deres mandlige lønmodtageres brug af forældreorlov i perioden 2002 og frem til slutningen af 2005: I 2002 benyttede 13 % af de TDC ansatte fædre, som tog de første to ugers fædreorlov, muligheden for at tage forældreorlov. De tog gennemsnitligt 6,3 ugers forældreorlov. I 2003 benyttede 27 % af de TDC ansatte fædre, som tog de første to ugers fædreorlov, muligheden for at tage forældreorlov. De tog gennemsnitligt 7,4 ugers forældreorlov. I 2004 benyttede 53 % af de TDC ansatte fædre, som tog de første to ugers fædreorlov, muligheden for at tage forældreorlov. De tog gennemsnitligt 7,4 ugers forældreorlov. 129 I 2005 benyttede 61 % af de fædre, som tog de første to ugers fædreorlov, muligheden for at tage forældreorlov. De tog 8,0 ugers forældreorlov i gennemsnit. 130 Udviklingen efter kampagnens iværksættelse er primært, at lidt flere mænd afholder forældreorlov, mens længden af orloven voksede også lidt. Umiddelbart kan man altså ikke se, at kampagnen fra december 2004 skulle have haft den store effekt. Dog er der flere fædre der gør brug af forældreorlov og længden af den afholdte forældreorlov er vokset med 0,6 uger. Det er svært at sige noget om, hvorvidt det er kampagnen eller virksomhedskulturen i TDC, der har medført den relative lille stigning fra 2004 til I stedet kan man se, at der er sket en markant fremgang fra 2002 til og med Særligt er udviklingen i antallet, der benytter sig af forældreorlov, fordoblet hvert år. 3.2 Andre virksomheder TDC er som nævnt ikke ene om at tilbyde deres lønmodtagere gode vilkår indenfor barselsområdet. IBM har også gjort sig positivt bemærket vedr. deres barselspolitik. IBM har som den første virksomhed i Danmark indgået en overenskomst, der giver homoseksuelle ret til løn under barselorloven. IBM fremfører, at virksomheden ikke vil blande sig i de ansattes Fars_kram_praesentation_RUC_ ppt Fars_kram_praesentation_RUC_ ppt 130 Bilag 24 66

71 seksuelle overbevisning, og har man først status som forældrepar, har man også ret til barselsorlov. 131 Dette har været IBM s personalepolitik i mange år, men er altså først nu blevet skrevet ned i en overenskomst. Samtlige ansatte i IBM, altså både heteroseksuelle og homoseksuelle har ret til 28 ugers betalt barselsorlov, 132 hvilket er bedre vilkår end hvad lovgivningen bestemmer. Flere af Danmarks største virksomheder tilbyder lige som TDC og IBM bedre vilkår på barselsorlovsområdet. Fx tilbyder FLSmidth A/S også sine lønmodtagere 10 ugers betalt forældreorlov. 133 Selv A.P. Møller-Mærsk, der ellers er kendt for sin konservative holdning til medarbejderpleje og personalegoder, har favorable ordninger for deres ansatte i forbindelse med barselsorlov. Nybagte fædre har mulighed for at tage op til 3 måneders betalt forældreorlov. Endvidere tilbydes moderen og faderen fuld løn i op til 40 uger tilsammen. 134 En anden stor dansk virksomhed der tilbyder gode barselsvilkår, er Novo Nordisk. Her har fædrene ret til tre ugers barsel efter fødslen med fuld løn. Endvidere har de også ret til fuld løn, såfremt de vælger at tage del i forældreorloven, hvilket også gælder for mødrene. Og de mandlige ansatte benytter sig af det. Stort set alle fædre tager op til 3 ugers orlov lige efter fødslen. Endvidere tog ca. 45 procent af fædrene del i forældreorloven i Typisk havde mændene forældreorlov mellem 4 og 8 uger. Baggrunden for Novo Nordisk s politik på området er, at Novo Nordisk med attraktive løn- og arbejdsforhold, vil tiltrække de bedste lønmodtagere. 135 En af de væsentlige årsager til at mænd tager mere barselsorlov, skyldes nok i høj grad, at fædrene får fuld løn under barselsorlov. Også i det offentlige er man blevet opmærksom på området. I Københavns Kommune vil fædrene fremover få mulighed for at få ti ugers forældreorlov med fuld løn ud over de to ugers fædreorlov lige efter fødslen. Det sker efter inspiration af TDC. Københavns Kommune vil nu iværksætte en informationskampagne, hvor de ansatte i kommunen opfordres til at gøre brug af den nye ordning. Samtidig skal kampagnen understrege, at fædre på barsel ikke bliver kørt ud på et sidespor i deres karriere IBM giver barsel til lesbiske forældre Homoseksuelle får ret til løn under barsel Virksomheder giver fædre betalt orlov M%F8ller_.html, A.P. Møller betaler orlov til far , Fuld løn baner vejen for fædres barselsorlov. 67

72 Endelig har flere lønmodtagerorganisationer givet udtryk for, at de i kommende overenskomstforhandlinger vil kræve bedre ordninger til fædre, vedrørende deres muligheder for at afholde længere barselsorlov. Bl.a. kræver de, at fuld løn under barsel skal gøres obligatorisk. Overstående eksempler kan være et tegn på, i hvilken retning det samlede danske erhvervsliv vil gå. Samtidig med at virksomhederne gerne vil have gode lønmodtagere, der yder en høj indsats, erkender de, via disse gunstige ordninger endvidere, at arbejdslivet og familielivet skal hænge sammen. Virksomhederne har i særlig grad haft fokus på deres mandlige ansatte. Med gode barselsordninger og opfordringer til at holde barselsorlov til fædrene, er der ved at ske skred i virksomhedskulturen. Det er nu mere legitimt og accepteret for de mandlige lønmodtagere at holde barselsorlov. Såfremt dette er en tendens der vil vinde indpas i erhvervslivet, må det på længere sigt medføre, at flere mænd vil gøre mere brug af barselsorlov i fremtiden. Specielt når store virksomheder er markante i deres politikker, kan det tænkes, at det vil have en afsmittende effekt på andre. Grundet den skærpede efterspørgsel på dygtigt personale, kan man nemt forestille sig, at mange virksomheder derfor vil følge trop. 4 Sammenfatning Sammenholdes mænd og kvinders brug af barselsorlov i praksis med henholdsvis tal og konklusioner fra Danmarks Statistik og tal og konklusioner fra spørgeskemaundersøgelsen, er der enkelte ligheder der tangerer selve brugen og omfanget af barselsorlov. Lighederne består hovedsagelig i, at hverken mænd eller kvinder gør den store brug af de forskellige fleksibilitetsmuligheder. Hvad der ikke præcist kan udledes af hverken spørgeskemaundersøgelsen eller tal fra Danmarks Statistik, er, hvorfor der er så relativt få kvinder og mænd i særdeleshed, der gør brug af de forskellige fleksibilitetsmuligheder. 136 En årsag hertil, som går igen i både spørgeskemaundersøgelsen og i fagforeningernes erfaringer, er imidlertid at ikke alle lønmodtagere kender deres rettigheder og muligheder fuldt ud. Endvidere kan det konstateres, at forældrenes ønsker og behov for at bruge de forskellige fleksibilitetsmuligheder måske slet ikke er så stort som lovgiver havde forestillet sig. Fædre afholdte i spørgeskemaundersøgelsen markant længere barselsorlov end landsgennemsnittet opgjort af Danmarks Statistik. Således afholdte fædrene fra spørgeskemaundersøgelsen med sine ca. 6 uger, over dobbelt så lang en barselsorlov end landsgennemsnittet, hvilket end- 136 Dog er tendensen ifl. tal fra Danmarks Statistik, at specielt aftalebaseret udskudt forældreorlov og aftalebaseret forlænget forældreorlov er markant stigende fra år til år. 68

73 videre medfører at mændene også i højere grad benyttede sig af forældreorlov. 137 Dette kan måske forklare hvorfor kvinderne i spørgeskemaundersøgelsen holder en lidt kortere barselsorlov end landsgennemsnittet. Jo længere barselsorlov fædre holder, jo mere aflastes mødrene i princippet. Der forekommer således mere ligestilling på barselsområdet blandt mændene og kvinderne i spørgeskemaundersøgelsen. Dog holder kvinderne, ligesom landsgennemsnittet, en meget lang barselsorlov. Alt efter hvor stor en betydning man vælger at tillægge TDC og de andre beskrevne virksomheder i afsnit 3 og deres fokus på bedre barselsvilkår, kan man godt have en forventning om, at dette vil få en positiv effekt på primært fædres brug af barselsorlov i fremtiden. For det første er de fleste af virksomhederne meget store efter dansk standard og for det andet har Danmark i øjeblikket en uhørt lav arbejdsløshed. Således kan virksomhederne i kraft af deres størrelse og volumen være med til at sætte dagsordningen for hvilke barselsordninger der vil blive betragtet som standard i dansk erhvervsliv. Endvidere er der rift om lønmodtagerne, hvilket måske vil betyde, at virksomheder vil strække sig langt dygtige lønmodtagere. Dertil kommer at flere undersøgelser har vist, at et godt familieliv og fleksibelt arbejdsforhold styrker den enkelte lønmodtager, og dermed virksomheden i den sidste ende. Endelig skal det også tillægges betydning, at flere lønmodtagerorganisationer har meldt ud, at de vil gå efter bedre barselsvilkår til de næste overenskomstforhandlinger. 137 Dette kan skyldes, at de adspurgte virksomheder tilbyder deres mandlige ansatte bedre barselsordninger i fx form af fuld løn under barselsafholdelse, end hvad der samlet set generelt er tilfældet. Da spørgeskemaet i sin tid blev udsendt til de forskellige virksomheder, var researchen til afsnittet vedr. tendenser i erhvervslivet, kap. VI, afsnit 3, endnu ikke lavet. Derfor indeholder spørgeskemaundersøgelsen tilfældigvis besvarelser fra flere af de virksomheder der er omtalt i kap. VI, afsnit 3. 69

74 Kapitel VII Undersøgelser på barselsområdet vedr. samfundsmæssige konsekvenser af lønmodtagernes brug af barselsorlov I de følgende afsnit vil de forskellige konsekvenser af forældrenes brug af forældreorlov blive gennemgået. Der fokuseres især på hvorledes barselsorlovsafholdelse påvirker lønmodtagernes arbejdsmuligheder, pension og familieliv, samt arbejdsgivernes muligheder for at have tilstrækkeligt med arbejdskraft. 1 Afskedigelser i strid med ligebehandlingslovens 9 Da barselsorlovsbestemmelserne blev indført i 2002, frygtede fagforeningerne at antallet af afskedigede gravide og barslende medlemmer ville stige. Dette har dog ikke vist sig at være tilfældet for de kvindelige medlemmer. Her er antallet af sager om uberettigede afskedigelser af gravide eller barslende medlemmer faldet siden Ifølge HK er antallet af uberettigede afskedigelser faldet med næsten 50 %. 138 Derimod er der en stigende tendens til, at de medlemmer føler sig chikanerede på arbejdspladsen, med det formål at få dem til at sige op. Dette er ikke en påstand som DA anerkender, selv om HK førte 6 sager om chikane i For de mandlige medlemmer derimod er historien en helt anden. I 2004 dukkede de første sager op om uberettigede fyringer af mandlige barselsorlovstagere. 140 Der havde ellers ikke tidligere været tilfælde, hvor fædre var blevet afskediget pga. barsel. Dette er et nyt problem for mandlige medlemmer, som er opstået i kølvandet på, at flere fædre tager barselsorlov. Flere 138 I 2002 havde HK 74 sager, i sager, i sager og i 2005 var antallet af sager faldet til 40 ifølge Færre kvinder på barsel fyres. Disse tal skal holdes op mod, at der i 2003 var kvinder på barsel, i 2004 var der kvinder på barsel og i 2005 var kvinder på barselsorlov, jf. Danmarks Statistik: Statistiske efterretninger; sociale forhold, sundhed og retsvæsen, oversigtstabel 12, s. 3 og Nyt fra Danmarks Statistik, sociale forhold, sundhed og retsvæsen, Dagpenge ved fødsel 2005, nr. 84, s : DA afviser chikane af gravide : Fædre på barselsorlov fyres og Mænd fyres for at gå på barsel. 70

75 fædre føler også, at de bliver chikaneret, hvis de ønsker at afholde mere end 2 ugers fædreorlov. Pt. har HK 9 sager om chikanerede fædre fra København. 141 Det, at fædre går på orlov, er noget som arbejdsmarkedet skal vænne sig til. Især skal arbejdsgiverne og lønmodtagerne forstå og acceptere, at det fuldt ud er legalt for fædre at afholde deres barselsorlov, også i mere end de 2 uger, som er øremærket til fædrene. 2 Fædres afholdelse af barselsorlov Siden 2002 har lidt flere fædre valgt at tage på barselsorlov. I dag tager fædrene i gennemsnit 18 dages barselsorlov, mens kvinderne stadigvæk tager langt størstedelen af barselsorloven, idet mødrene i gennemsnit holder 272 dages barselsorlov. 142 Fædrene er således langt mere tilbageholdende med at holde barselsorlov end mødrene. Dette kan skyldes en del faktorer. Fx ser mange mænd det stadigvæk som deres pligt, at økonomien hænger sammen i hjemmet. Desuden kan holdningen på arbejdspladsen have en ikke ubetydelig indflydelse på, om faderen vælger at holde barselsorlov. På langt de fleste arbejdspladser er det efterhånden blevet en selvfølge, at faderen holder 2 ugers fædreorlov, men det er stadigvæk ikke normen, at fædrene også holder en del af forældreorlovens 32 uger. Fædrenes ønsker om at få en god karriere kan være en medvirkende årsag til, at de fravælger at holde barselsorlov, da de ønsker at fremstå som ambitiøs og dygtig overfor arbejdsgiveren. Hertil kommer frygten for at blive chikaneret eller mobbet på arbejdspladsen, hvis de vælger at holde en længere barselsorlov end fædreorloven. Mobning og chikane fra lederens side kan være et forsøg på at få faderen til at opsige sin stilling. Arbejdsgiverens motivation herfor er, at det både er dyrt og kan være forbundet med stort besvær at skulle finde afløsere for faderens stilling. I yderste konsekvens kan fædrene blive mødt med trusler om fyring, hvis de fastholder, at de vil holde en del af forældreorloven. Frygten for konflikter på arbejdspladsen kan således afholde fædrene fra at tage deres barselsorlov. Afholdelsen af barselsorlov kan derfor blive forbundet med ikke at være karrierefremmende. For de fædre som vælger at gå på barsel, medfører dette konsekvenser for både fædrene, deres familier og de virksomheder, hvori de er ansat. Konsekvenserne kan i sagens natur både være positive og/eller negative. Helt overordnet får faderen mulighed for at lære sit barn at kende : Mænd på barsel mobbes. 142 Danmarks Statistik: Nyt fra Danmarks Statistik, Sociale forhold, sundhed og retsvæsen Dagpenge ved fødsel 2005, s

76 og samtidig følge udviklingen af sit barn og på den måde komme tættere på barnet. Når faderen således vælger at holde forældreorlov får moderen en mulighed for at blive aflastet i hjemmet og opprioritere sit arbejde og karrieren. Endelig tilkendegiver virksomheder, at de oplever at deres lønmodtagere er mere motiverede og engagerede, efter at de har afholdt barselorlov. Det er således ikke udelukkende familierne, der har glæde af barselsorloven. I et forsøg på at få fædrene til at holde mere barselsorlov, har flere danske selskaber nu indført, at fædrene (og mødrene) kan gå på barsel i en vis periode, typisk 10 uger, med fuld løn. Hermed signalerer selskaberne til fædrene og deres kolleger, at det er fuldt ud acceptabelt at tage på barselsorlov i mere end de 2 uger, som i dag er øremærket til fædrene. Inden for det offentlige er der fuld løn under 6 måneder af barselsorloven, men da det offentlige kun beskæftiger ca. 20 % af den mandlige arbejdsstyrke, er det således de færreste fædre, som har mulighed for fuld løn under en stor del af barselsorloven. 143 For at få fædrene til at holde barselsorlov, er det nødvendigt, at der sker en holdningsændring på arbejdsmarkedet, således at fædre, som tager udfordringen op og tager barselsorlov i mere end 2 uger, ikke føler sig udenfor eller til besvær for arbejdspladsen. Dette kunne f.eks. gøres ved at selskaberne mere aktivt søger en afløser for den mandlige barselsorlovstager, samt ved at mændene på arbejdspladserne får en mere åben dialog omkring barselsorlovsafholdelse. Først og fremmest har virksomhedskulturen, virksomhedens politik og praksis en stor indflydelse på, i hvilken grad de mandlige ansatte vælger at gøre brug af barselsorlov. Hvis virksomhederne har en åben og positiv politik på området, muligvis suppleret med favorable barselsvilkår, vil det blive mere accepteret og udbredt at fædre holder barselsorlov. Er der ingen tradition eller praksis for at fædre tager orlov i en virksomhed, kan det modsat være meget svært for den enkelte at gå imod strømmen. Hvis det fornemmes, at det er ilde set at holde barselsorlov, vil der sandsynligvis ikke blive afholdt barselsorlov. Både selskaberne og fædrene skal således have øjnene op for, at der er flere fordele forbundet med at sende den mandlige lønmodtager hjem på barselsorlov. Undersøgelser har vist, at mandlige lønmodtagere, som tager på barselsorlov, bliver bedre medarbejdere, samt at familielivet bliver væsentligt forbedret. Andre undersøgelser viser, at sandsynligheden for skilsmisse falder, jo mere barselsorlov faderen tager, samt at mænd på 143 Gupta, Oaxaca og Smith: Swimming Upstream, Floating Downstream: Comparing Women s Relative Wage Position in the U.S. and Denmark, s

77 barselsorlov begynder at spise sundere og drikke mindre alkohol, end de gjorde tidligere. 144 Samtidig er deres risiko for at dø i en tidlig alder betydelig mindre end for fædre, der ikke holder barselsorlov. 145 Det er dog ikke nok, at der sker en holdningsændring angående fædres afholdelse af barselsorlov på arbejdsmarkedet. Også hjemme er det nødvendigt med en holdningsændring. Mødrene skal indse, at med det antal uger forældrene i dag tilsammen kan holde barselsorlov, er det ikke længere strengt nødvendigt, at moderen tager hele orloven. Når barnet først er blevet 5-6 måneder gammelt, kan faderen sagtens tage over, foruden at barnet ikke tager skade af at blive passet af faderen. 3 Mødrenes afholdelse af barselsorlov Af Danmarks Statistik fremgår det, at mødrene holdt 94% af den afholdte barselsorlov sidste år. 146 Mødrene benytter i højere grad end mændene muligheden for at udskyde både retsbaseret og aftalebaseret, foruden at mødrene udskyder flere dage end fædrene. Det er også mest mødrene, som vælger at forlænge barselsorloven ved at genoptage arbejdet på deltid. 147 Dette kan der være flere grunde til. Dels kan der være tale om et traditionsspørgsmål og dels et økonomisk spørgsmål. Traditionelt har det altid været kvinderne, som tog på barselsorlov, idet kvinderne fra naturens side har nogle fordele som fædrene ikke har. I dag må det dog indrømmes, at barselsorlovslængden er blevet så lang, at der sagtens kan være tid til, at også faderen tager sin del af orloven. 148 Forældreorloven er fra 2002 forlænget til 32 uger, hvilket giver både moderen og faderen rigelig mulighed for at være hjemme ved barnet. At dette ikke altid er tilfældet i praksis, kan i høj grad skyldes, at mange mødre ikke er villige til at lade faderen gå derhjemme, hvis konsekvenserne heraf er, at moderen skal give afkald på en del af barselsorloven. 149 Hertil kommer, at mange mødre ser det som deres helt naturlige ret at tage så meget barselsorlov, som de har lyst til, og hvis mor ikke vil tage hele barselsorloven selv, så kan far måske få lov : Mænd på barsel får sundere liv. 145 Oláh, Livia Sz., Gendering Family Dynamics, Danmarks Statistik: Nyt fra Danmarks Statistik, Sociale forhold, sundhed og retsvæsen. Dagpenge ved fødsel 2005 s Danmarks Statistik: Statistisk efterretninger; sociale forhold, sundhed og retsvæsen, oversigtstabel 9, s Af Danmarks Statistik: Statistisk efterretninger; sociale forhold, sundhed og retsvæsen, oversigtstabel 12, s, 14, fremgår det, at mødre og fædre tog del i forældreorloven for børn født i Cybulski og Stegmann: Faderroller, barselsrettigheder og fremtidige muligheder En interviewundersøgelse foretaget blandt de mandlige medlemmer i 3F, s. 7 73

78 til at tage lidt forældreorlov også. Der er hermed tale om et indgroet adfærdsmønster, som det kan være svært for forældrene at bryde. 150 En anden grund til, at mødrene tager så stor en del af barselsorloven er, at det kan være svært at finde pasningsordninger til barnet. Jo sværere det er for forældrene at finde en dagplejeplads til barnet, jo større er sandsynligheden for, at den ene af forældrene vælger at tage en meget lang barselsorlov. Endelig er en af årsagerne til, at moderen tager størstedelen af barselsorloven, at moderen som ofte tjener mindre end faderen, således at forældrene ud fra en økonomisk vurdering lader den af forældrene blive hjemme ved barnet, som tjener mindst. Bagsiden af medaljen er, at mødrenes lange barselsorlov sætter tydelige spor i mødrenes karriere. Konsekvensen af mødrenes generelle lange barselsorlov er, at mødrene oplever en vis risiko for tab af kvalifikationer, samt at kvindelige lønmodtagere bliver tilbudt en fladere karriereprofil. Den generelle lange barselsorlov er en medvirkende årsag til, at arbejdsgiveren ikke bekoster kurser og jobtræning til den kvindelige lønmodtager. Den fladere karriereprofil skyldes, at mødrene ikke akkumulerer human capital 151 mens de er på barselsorlov. 152 Derfor tilbydes kvinderne jobs, som ikke har de store karrieremæssige udsigter, men på den anden side heller ikke kræver den store jobtræning, Dette betyder, at kvinderne i disse jobs ikke mister særligt meget human capital ved at gå på barsel. Til gengæld kan karriereprofilen tænkes at blive noget stejlere efter børnefødslerne, hvis karrieren ikke er gået helt i stå. Mange kvinder vælger bevidst at blive ansat i det offentlige, idet det offentlige ikke på samme måde som det private straffer mødrene for at gå på barselsorlov. Det offentlige tilsidesætter f.eks. ikke mødrene ved at springe en forfremmelse eller en lønforhøjelse over 153, fordi moderen på tidspunktet for lønforhandlingen eller forfremmelsen tilfældigvis var på barsel. Hertil kommer, at det offentlige tilbyder fuld løn under barsel i de første 6 måneder, 10 omsorgsdage med fuld løn samt større mulighed for deltidsarbejde. Dette gør det offentlige til en attraktiv 150 Holmsgaard mfl. : Barsel til fædre er en fordel for alle, s. 1, og Cybulski og Stegmann: Faderroller, barselsrettigheder og fremtidige muligheder En interviewundersøgelse foretaget blandt de mandlige medlemmer i 3F, s Human capital er den virksomhedsspecifikke viden, som genereres ved at være på arbejdspladsen. Dette kunne fx være hvilke kontaktpersoner der er til rådighed samt hvordan tingene pt. bliver gjort i virksomheden. 152 Gunta og Smith: Children and Career Interruptions: The Family Gab in Denmark, s Dette er naturligvis i strid med ligebehandlingslovens 8a. Lønmodtagerne har således krav på at få sin lønforhøjelse eller forfremmelse, selv om denne skulle falde, mens lønmodtageren er på barselsorlov. 74

79 arbejdsplads for kvinder som påtænker snart at få børn eller lige har fået barn. Til gengæld for disse goder, er lønnen en lille smule lavere end i det private. 154 Undersøgelser viser, at mødrene inden for en årrække indhenter de kvinder, som ikke har fået børn, i hvert fald lønmæssigt. 155 Kvinderne taber dog væsentligt terræn i forhold til mændene når man ser på karriereudviklingen. 156 Dette er dog ikke så mærkeligt, idet den gennemsnitlige kvinde i dag tager 272 dages barselsorlov pr. barn, mens mændene i gennemsnit tager 18 dages barselorlov. Herved taber mændene stort set intet ved at gå på en relativ kort barselsorlov, mens kvinderne bliver sat næsten et år tilbage for hvert barn hun får. Ifølge en undersøgelse foretaget af civiløkonomernes og ingeniørernes forbund samt DJØF, oplever 30 % af de kvinder, som har holdt barselsorlov efter at de nye regler trådte i kraft i 2002, at det at holde barselsorlov havde en negativ effekt på deres karriere. For mændenes vedkommende er det kun 4 % som har oplevet, at afholdelsen af barselsorloven havde en negativ effekt. 157 Undersøgelser viser, at især højtuddannede kvinder bliver ramt af arbejdsgivernes frygt for, at kvinden på et givet tidspunkt under ansættelsesforholdet skal på barsel. De samme undersøgelser viser også, at den lange barselsorlov har forbedret lavtuddannede kvinders udvikling på arbejdsmarkedet. 158 Forskellen bunder sandsynligvis i, at det er nemmere og billigere for en arbejdsgiver at finde erstatningsarbejdskraft for lavtuddannede end for højtuddannede, idet kvalifikationskravene er mindre for lavtuddannede end for højtuddannede. Hertil kommer den økonomiske udgift til den barslende, hvis virksomheden har en politik eller overenskomst som giver lønmodtagerne ret til fuld løn under hele eller en del af barselsorloven. Arbejdsgiverne er dog begyndt at se favorable barselsordninger som en god måde at tiltrække dygtige medarbejdere på. 159 Hvis arbejdsgiverne på denne måde signalerer, at her vil en given barselsorlov ikke blive straffet men være fuldt accepteret, vil kvinderne være mere villige til at arbejde for arbejdsgiveren, samt forblive på arbejdspladsen også efter overstået barselsorlov. Kvinderne skal dog være opmærksomme på, at karriereprofilen ikke bliver for flad, hvis kvinderne har ambitioner om at nå langt. 154 Gupta, Smith og Verner: Child Care and Parental Leave in the Nordic Countries: A Model to Aspire to?, s Gupta og Smith, Children and Career Interruptions: The Family Gab in Denmark, s Holmsgaard mf. : Barsel til fædre er en fordel for alle, s Kirkegaard: Barsel svigter kvinders karriere, s Gupta, Smith og Verner: Child Care and Parental Leave in the Nordic Countries: A Model to Aspire to?, s Gupta og Smith, Children and Career Interruptions: The Family Gab in Denmark, s. 3 75

80 4 Statistisk diskrimination Statistisk diskrimination rammer især unge fødedygtige kvinder. Begrebet går ud på, at unge kvinder får en fladere lønprofil end unge mænd, samt at det er sværere for unge kvinder at få arbejde end for unge mænd. Teorien er, at kvinderne har sværere ved at komme ind på arbejdsmarkedet, idet arbejdsgiverne tror, at alle kvinder får 1-2 børn, og at alle kvinder som får børn, holder en meget lang barselsorlov. Derfor får kvinder ikke en lige så høj løn som mændene, og har også en større arbejdsløshed end mændene, idet arbejdsgiverne sætter de unge kvinder bagerst i jobkøen. Yderligere går teorien ud på, at alle unge kvinder får en lavere løn, uanset om de har påtænkt at få børn eller ej. 160 Hermed rammes alle unge kvinder i den fødedygtige alder, og ikke kun de kvinder, som rent faktisk får børn. Unge og nyuddannede kvinders attraktionsværdi på arbejdsmarkedet er således mindre end unge nyuddannede mænds attraktionsværdi. Hvis kvinderne fortsætter med at holde det meste af barselsorloven, vil den statistiske diskrimination forblive forholdsmæssigt høj. Især vil højtuddannede kvinder fortsat blive hård ramt af de lange barselsorlovsperioder 161, idet der er høje omkostninger forbundet med at have højtuddannede ansatte. Hertil kommer, at højtuddannede ansatte ofte besidder stillinger, hvor den ansatte mindst kan undværes over en længere periode som f.eks. en gennemsnitlig barselsorlov. Man kan sige, at arbejdsgiverne handler rationelt, når de vil undgå at ansætte unge fødedygtige kvinder til stillinger, som medfører en høj karriereprofil med meget jobtræning samt hurtige forfremmelser og lønstigninger. 162 Arbejdsgiverne forsøger at mindske deres risiko ved at fravælge elementer, som potentielt kan vise sig at være en økonomisk byrde for selskabet, som f.eks. potentielle unge mødre med et ønske om lang barselsorlov. I praksis har arbejdsgiverne ikke mange valgmuligheder hvis de vil have stillingen besat, idet Danmark for tiden har en meget lav arbejdsløshed. Hvis arbejdssituationen ændrer sig, således at der bliver overskud af arbejdskraft i Danmark, vil det givetvis blive sværere for unge kvinder at finde beskæftigelse. 160 Gupta, Smith og Verner: Child Care and Parental Leave in the Nordic Countries: A Model to Aspire to?, s. 20. og Gupta og Smith, Children and Career Interruptions: The Family Gab in Denmark, s. 4 og Gupta, Smith og Verner: Child Care and Parental Leave in the Nordic Countries: A Model to Aspire to?, s Gupta og Smith, Children and Career Interruptions: The Family Gab in Denmark, s

81 Dette kan dog ændres ved at forældrene foretager en mere ligelig fordeling af afholdelsen af barselsorloven, således at arbejdsgiverne ikke længe har et incitament til at vælge det ene køn frem for det andet. 5 Lønnen bestemmer hvem der tager på forældreorlov og hvor meget En af de væsentligste årsager til, at barselsorloven er ulige fordelt mellem forældrene er, at forældrene vælger, hvem der skal gå på barsel og hvor længe alt efter hvem af forældrene der tjener mindst eller har den mest favorable barselsorlovsordning. Som regel tjener faderen mere end moderen, hvilket får faderen til at fravælge en længere barselsorlov, idet det ud fra et økonomisk synspunkt vil være mere fornuftigt at lade moderen tage forældreorloven, eller i hvert fald det meste af forældreorloven. I Danmark er der en lønforskel mellem mænds og kvinders løn på %. Lønforskellen er størst i alderen år, hvilket til dels kan forklares med, at kvinderne i denne aldersgruppe stadigvæk har mest fravær pga. fødsler (graviditets- og barselsorlov) og sygedage (barnets første sygedag), samt at kvindernes karriere- og lønprofil generelt er lavere end mændenes (statistisk diskrimination). 163 Lønforskellen er størst for ansatte i den private sektor, og mindst for ansatte i den statslige sektor. Mænd tjener generelt mere end kvinder, uanset om mændene er ansat hos det offentlige, private eller hos staten. 164 Godt halvdelen af den kvindelige arbejdskraft (og ca. 20 % af den mandlige arbejdskraft) er beskæftiget i det offentlige, som tilbyder yderst favorable barsels- og fraværsordninger, som det private endnu ikke helt kan matche. F.eks. har lønmodtagerne hos det offentlige ret til 6 måneders barselsorlov med fuld løn. 165 Lønmodtagere ansat i den private sektor får i gennemsnit dækket 66 % af deres løn mens de er på barselsorlov. 166 Stillet over for sådanne vilkår, er det ikke mærkeligt, at forældrene vælger at lade den med den mest favorable barselsordning blive hjemme, hvilket oftest er være moderen. 163 Deding og Wong: Mænds og kvinders løn. En analyse af løngabet , s. 12 og Deding og Wong: Mænds og kvinders løn. En analyse af løngabet , s. 88 og Gupta, Oaxaca og Smith: Swimming Upstream, Floating Downstream: Comparing Women s Relative Wage Position in the U.S. and Denmark, s De 66% er en gennemsnitberegning for, hvor meget dagpengene dækker af lønmodtagernes løn ved barselsorlov, jf. Gupta, Smith og Verner: Child Care and Parental Leave in the Nordic Countries: A Model to Aspire to?, s. 8 og 9. Det skal dog fremhæves, at en del selskaber i dag tilbyder 10 ugers barselsorlov med fuld løn til deres ansatte, samt at flere overenskomster indeholder bestemmelser om fuld løn for en del af barselsorlovsperioden. 77

82 Mange småbørnsfamilier har belastet sig selv så meget økonomisk, at der reelt ikke er tale om, at forældrene kan vælge hvem der skal på barselsorlov. 167 Især kan det være et problem for forældrene at finansiere forældreorloven, hvis ingen af forældrene har en favorabel barselsorlovsordning og skal leve af barselsdagpengene. 168 Hermed fratages faderen reelt muligheden for at holde forældreorlov mens moderen tvinges til at holde en længere barselsorlov, end hun måske ønskede, pga. økonomien. Hvis der skal rettes op på den skæve fordeling af mænds og kvinders barselsorlov, er det nødvendigt med radikale ændringer af lønforholdene. Det private arbejdsmarked kan med fordel tilbyde de samme favorable barselsvilkår, som det offentlige tilbyder. Erhvervslivet er så småt begyndt at tilbyde noget, der ligner, idet flere og flere virksomheder tilbyder deres ansatte barselsorlov med fuld løn. Barselsorloven med fuld løn er som regel begrænset til et bestemt antal uger, som er langt kortere end de 24 uger som gives hos det offentlige. Med tiden vil manglen på arbejdskraft og presset fra lønmodtagerne muligvis udligne forskellen. Det mest optimale ville være, at lønmodtagerne blev garanteret fuld løn under hele orloven, uanset hvilken sektor lønmodtageren er ansat i. Herved ville incitamentet for arbejdsgiverne til at spekulere i alder og køn være effektivt elimineret, idet fuld løn under barsel sandsynligvis vil kunne få kvinderne til at holde mindre barselsorlov, og mændene mere. Hvis det ikke ville koste den enkelte forælder noget at gå på barselsorlov, ville mændene have et større incitament til at tage deres del af forældreorloven, og moderen ville hurtigere kunne vende tilbage til arbejdspladsen, idet faderen tager over derhjemme. 6 Barselsorlovsbestemmelsernes uigennemskuelighed Barselsorlovsbestemmelsernes kompleksitet kan være en medvirkende faktor til, at langt de fleste forældre vælger en meget traditionel afholdelse af barselsorloven. Herved risikerer forældrene ikke at gøre noget forkert, men samtidig får de heller ikke udnyttet de fordele, som barselsorlovsbestemmelserne lægger op til. LO har fra 10 fagforbund modtaget underretning om, at barselsorlovsbestemmelserne er så uoverskuelige, at de færreste forældre er klar over eller forstår deres rettigheder. Heller ikke myndighederne, fagforeningerne eller arbejdsgiverne er enige om, hvordan bestemmelserne 167 Pylkkänen og Smith: The Impact of Family-Friendly Policies in Denmark and Sweden on Mothers Career Interruptions Due to Childbirth, s Cybulski og Stegmann: Faderroller, barselsrettigheder og fremtidige muligheder En interviewundersøgelse foretaget blandt de mandlige medlemmer i 3F, s

83 skal fortolkes. Dette fører i værste fald til misvisende vejledning, som i den sidste ende kan skade forældrene. Især har optikerdommen gjort det vanskeligt for fagforeningerne og hovedorganisationerne at rådgive deres medlemmer om lovens grænser for fleksibel barselsorlov. Fagforeningerne melder også, at forældrene har svært ved forstå bestemmelserne om at gemme til senere samt bestemmelserne om at komme tilbage til arbejdet i løbet af barselsorloven. Ofte tager det fagforeningerne min. at forklare barselorlovsbestemmelserne for medlemmerne, hvilket er min. mere end før ligebehandlingsloven (2002). Hertil kommer, at medlemmerne ofte vender tilbage, da de har modtaget modstridende oplysninger andetsteds fra. Barsellovens bestemmelser er så svære at finde rundt i og fortolke, at antallet af folk i fagforeningerne som vil rådgive om barsel er hastigt skrumpet ind. 169 Af en undersøgelse foretaget for 3F fremgår det bl.a., at tillidsrepræsentanterne ikke er rustet til at vejlede lønmodtagerne om deres rettigheder og muligheder indenfor barselsorlovsbestemmelserne. Yderligere viste undersøgelsen, at lønmodtagerne fandt det svært at finde oplysninger om, hvorledes barselsorloven kan afholdes. 170 De forskellige barselsorlovsvejledningers længde viser også med alt tydelighed, at barselsorlovsbestemmelserne er svære at overskue og forstå. Topscoreren er Finansministeriet, Personalestyrelsen og Centralorganisationernes fællesudvalgs Barselsvejledning fra marts 2006 med hele 96 sider, og det er endda uden bilagene. Herefter følger Arbejdsdirektoratets Vejledning om barselorlov og barseldagpenge med 42 sider. LO har dog valgt at begrænse sig til 18 sider i deres Barselsorlov rettigheder og pligter. Et yderligere tegn på, at der har været og stadig er problemer med at forstå barselsorlovsbestemmelserne, er at Finansministeriet m.fl. var nødt til at lave en ny vejledning. Den gamle vejledning fra august 2003 sagde, at forældrene godt kunne opdele deres forældreorlov således, at den ene forældre holdt orlov på bestemte ugedage, og den anden forælder på de resterende ugedage. Dette spænder optikerdommen nu ben for, hvilket har sat rådgivere om barselsorlov i et dilemma. Rådgiverne skal vælge, om de vil fraråde forældrene at afholde barselsorlov på bestemte dage, jf. optikerdommen, eller om de skal tilskynde forældrene at gøre som de vil, jf. forarbejderne til ligebe : Nybagte forældre i vildrede om barselsregler, s Cybulski og Stegmann: Faderroller, barselsrettigheder og fremtidige muligheder En interviewundersøgelse foretaget blandt de mandlige medlemmer i 3F, s

84 handlingsloven. Foreløbig vil det være klogest at fraråde forældrene en sådan opdeling af forældreorloven, med mindre arbejdsgiveren er villig til at acceptere dette Arbejdsstyrken Da regeringen i 2002 fremlagde forslaget til ligebehandlingsloven, vurderede denne, at den forlængede forældreorlov og mulighederne for større fleksibilitet ville betyde en nedgang i arbejdsstyrken på 2000 personer 172. Dette skulle ske ved, at flere ville benytte sig af muligheden for at holde barselsorlov i længere tid end tidligere, samt at muligheden for børnepasningsorlov blev afskaffet. Ifølge DA er nedgangen i arbejdsstyrken langt større end de 2000 personer som regeringen forudsagde. DA har lavet en undersøgelse i 2003 og 2004, som viser, at arbejdsstyrken blev formindsket med 4000 personer i løbet af det første år efter, at ligebehandlingsloven (2002) trådte i kraft jf. figur 6. I 2004 var arbejdsstyrken formindsket med personer pga. barselsafholdelse jf. figur Figur 6 Figur 7 Slettet: <sp><sp> Den fulde effekt af barselloven vil først kunne fastslås i løbet af de næste 5 år, hvor de første forældre, som har valgt udskyde forældreorlov, senest skal have afholdt deres udskudte forældreorlov, og senest i år 2008 vil børnepasningsorloven være udfaset : Nybagte forældre i vildrede om barselsregler. 172 L 47, , 2. samling, 1. behandling, samtlige taler s Ny barselsorlov mindsker arbejdsstyrken og Arbejdsstyrken har tabt på ny barsel. 80

85 Det er klart, at en stigende fertilitetsrate og en generelt længere afholdt barselsorlov vil kunne formindske arbejdskraften endnu mere. Især er de danske sygehuse og plejehjem slemt ramt af, at en stor del af personalet består af unge fødedygtige kvinder, hvilket på langt sigt kan give længere ventelister, så længe arbejdsmarkedet er i en situation, hvor der er mangel på arbejdskraft, og kvinderne tager lang barselsorlov Pension I takt med at forældrene holder længere og længere barselsorlov, følger en reducering af arbejdsmarkedspensionen, hvis forældrene ikke sikrer sig, at der bliver betalt ind på pensionsopsparingen under barselsorloven. Som regel vil der fortsat blive indbetalt til pensionen, hvis forældrene modtager fuld løn under barselsorloven. I perioder, hvor forældrene ikke modtager fuld løn under barselsorlov, skal de være opmærksomme på, om deres overenskomst sikrer dem indbetaling til pension, eller om dette er noget, de selv skal sørge for. Hertil kommer, at det er langt de færreste overenskomster, som giver lønmodtagerne ret til pensionsindbetalinger under hele barselsorloven. Heraf følger, at det mest er kvinderne som bliver hårdt ramt på pensionen, idet statistikken viser, at det mest er kvinder som tager på lange barselsorlove. Det er ikke helt ligegyldigt for alderdommen, om der bliver sparet op eller ej. Hvis en lønmodtager ikke får indbetalt til sin arbejdsmarkedspension i 2 år, hvilket kunne skyldes barselsorlov, vil lønmodtageren mindste ca. 6% i pensionsopsparingen. 175 Det lyder måske ikke af meget, men da barselsorlov typisk bliver holdt, mens lønmodtageren stadig er ung, betyder dette, at lønmodtageren går glip af mange penge jf. rentes rente princippet. Det er de penge, der bliver sat ind på pensionen tidligt i livet, som giver det største afkast på længere sigt. Alt efter hvilket uddannelses- og lønniveau lønmodtageren har, kan formindskelsen af pensionen udgøre rigtig mange penge. Ifølge IDA kan en kvindelig ingeniør således miste op til 9 % af hendes pension, hvilket rundt regnet svarer til et tab på kr., hvis hun ikke indbetaler til sin pension under barselsorloven : Længere barsel giver længere ventelister. 175 Økonomi- og Erhvervsministeriet : Redegørelse om kvinders pensionsmæssige stilling, kapitel 1, s Kvinder taber på barsel. 81

86 Skandia Pension har lavet følgende beregning af, hvor meget en kvindelig faglært HK er mister i sin pension, alt efter om hun får ingen, 1, 2 eller 3 børn. Hendes årsløn er sat til , og hun starter pensionsindbetalingerne som 22-årig med det, der svarer til 5,7% af hendes løn: 177 Figur 8 Orlovsperioder Opsparing Relativt Ingen % Som 28-årig % Som 28- og 31-årig % Som 25-, 28- og 31-årig % Kilde: Skandia Pension 178 Som det ses af eksemplet, er det ikke billigt at få børn, hverken husholdningsmæssigt eller pensionsmæssigt. Højtlønnede vil blive ramt endnu hårdere, da højtlønnende normalt indbetaler mere til pensionen end lavere lønnede. Dette betyder, at højtlønnede mister endnu mere i kr. og øre end lavtlønnede ved at gå på barsel uden pensionsopsparing. Folkepensionen og ATP-pensionen vil ikke blive påvirket af barselsorlov, idet indbetalingerne hertil fortsætter under hele barselsorloven, uanset om lønmodtageren modtager løn eller ej. 179 Hvis lønmodtageren, som oftest kvinden, ønsker at modvirke reduktionen i pensionsopsparingen, kan lønmodtageren vælge at indbetale en enkelt større sum til pensionen. Denne ekstraordinære indbetaling tillades som regel, hvis indbetaling skyldes et ønske om at indhente det, der ikke blev betalt under barselsorloven. 180 Hvis lønmodtagerne blev sikret fuld løn under hele barselsorloven, eller blev sikret, at der fortsat ville blive indsat penge på pensionsordningen under hele barselsorloven, selv om der ikke betales løn, ville hele problematikken omkring pensionsindbetalinger i forbindelse med barsel blive overflødiggjort. Ligeledes vil det så heller ikke gøre nogen forskel, om det er faderen eller moderen, der tager barselsorlov Hvad med løn og pension? s : Dette koster barselsorloven 179 Økonomi- og Erhvervsministeriet : Redegørelse om kvinders pensionsmæssige stilling, kapitel 1, s Hvad med løn og pension? s

87 I dag er ansatte under BUPL sikret indbetaling til pensionsordning i ulønnede dagpengeperioder på i alt 22 uger. DJØF og staten sikrer sine medlemmer indbetaling til pensionsordninger under hele barselsorloven Barselsfond I et forsøg på at udligne arbejdsgivernes udgifter i forbindelse med barselsorlov, har regeringen vedtaget L 566 Lov om barseludligning på det private arbejdsmarked (barseludligningsloven), med ikrafttrædelse d. 1. oktober Formålet med ordningen er, at arbejdspladser med få kvinder og dermed mindre udgifter til barselsorlovstagere, skal være med til at finansiere barselsorloven på arbejdspladser med mange kvinder. Ordningen fungerer på den måde, at arbejdsgiverne betaler 934 kr. pr. fuldtidsmedarbejder mellem år til fonden jf. Barselsudligningslovens , Herefter modtager arbejdsgiveren op til 142 kr. pr. time pr. fuldtidsmedarbejder, der er på barselsorlov med ret til dagpenge, jf Hermed kan en arbejdsgiver få dækket sine udgifter til en lønmodtager på barselsorlov med op til ca kr. om måneden. Økonomisk set vil en arbejdsgiver ikke kunne mærke nogen forskel ved at ansætte en kvinde frem for en mand, så længe lønnen ikke overstiger ca kr. Herved er lavtlønnede kvinders arbejdsforhold blevet forbedret, idet arbejdsgiveren ikke længere taber noget ved en eventuel barsel, andet end arbejdskraften, samt at arbejdsgiveren vil være mere tilbøjelig til at fremme mænds barsel, når en del af eller hele deres løn således refunderes. Arbejdsgiverens argument om, at det er dyrt at ansætte unge kvinder er således elimineret. 185 For højtlønnede kvinder og mænd er barselsordningen dog ikke god nok, idet kvinder som søger højtlønnede stillinger stadigvæk vil komme bagest i jobkøen, da kvinder statistisk set tager længere barselsorlov end mænd. Unge mænd, som søger højtlønnede stillinger, vil sand a0a!OpenDocument: Barsel og omsorg, s. 3. og : Barsel 182 Siden 1997 har der eksisteret en barselsfond for ansatte under DI s overenskomst, samt for lønmodtagere på LO/DA området. Disse overenskomstmæssige fonde er stadig gyldige, og træder i stedet for lovens udligningsfond jf. barseludligningslovens 5. Andre decentrale barselsudligningsordninger som overholder bestemmelserne i barseludligningslovens 5 er ligeledes gyldige. 183 Beløbets størrelse bestemmes af ministeren for familie og forbrugeranliggender. På /: Bidrag og ydelser, angives beløbet fra 1. oktober 2006 til 934 kr. 184 Det følger af 3, at arbejdsgiveren kan få refunderet forskellen mellem lønnen under barsel og barseldagpengene, dog maksimalt 142. kr. pr. time : Et historisk mæglingsforslag. 83

88 synligvis også have sværere ved at få disse stillinger end deres mere modne konkurrenter, som har fået børn. 186 Arbejdsgiveren kan naturligvis kun få refunderet den løn som lønmodtageren er berettiget til, mens denne er på barsel og som overstiger barselsdagpengene. 10 Resumé Forældrene har ved hjælp af den forlængede forældreorlov fået en mulighed for at være sammen med deres barn i op til et år. Hvorvidt dette er en fordel for barnet, må bero på en individuel vurdering af den enkelte families forhold. De fædre, som benytter sig af muligheden for at lære deres barn at kende ved at holde barselsorlov, har vist sig at få et bedre liv. De bliver mere glade og får mere overskud til at klare udfordringerne på arbejdspladsen efter endt barselsorlov. Undersøgelser har vist, at for de familier, hvor faderen og moderen holder barselsorlov, er hjemmelivet meget bedre, end for de familier, hvor det hovedsageligt er den ene forælder som holder barselsorlov. Fædrene er begyndt at opleve de samme problemer, som i lang tid har eksisteret for kvinderne. Inden for de sidste 4 år er også fædre blevet afskediget, fordi de ønskede at holde barselsorlov. Andre fædre har følt sig chikanerede, fordi de har valgt at gå på barsel. Fædrene holder dog langt fra lige så meget barselsorlov som kvinderne. Dette skyldes bl.a., at mænd generelt tjener mere end kvinder, samt at barselsorlov for mænd stadig er så nyt, at både arbejdsgiverne og hustruerne stadig befinder sig i en omstillingsfase. Ud fra et økonomisk synspunkt vil det for de fleste familier være mest fornuftigt at lade den med den laveste løn tage det meste eller hele barselsorloven, hvilket ofte er moderen. Dette medfører den uheldige konsekvens, at kvinder bliver diskrimineret af arbejdsgiverne, da kvinderne således forventes at tage en meget lang barselsorlov når de får børn. Unge kvinder har således sværere ved at få arbejde, og det arbejde de som oftest bliver tilbudt, vil have en lavere løn- og karriereprofil end unge mænds. Det gør ingen forskel, om den unge kvinde ønsker at få børn eller ej. Årsagen til, at unge kvinder forbigås er, at en lønmodtager på en længerevarende barselsorlov taber kvalifikationer som er nødvendige for en hurtig karrierefremgang, samt at lønmodtageren naturligt nok ikke genererer human kapital, mens denne er på barsels : AC kritiserer i sit udkast til barselsudligning at regeringens forslag ikke gavner ligestillingen for højtuddannede kvinder. AC mener således ikke at regeringens forslag ændrer på, hvorvidt arbejdsgiverne skulle have et incitament til at ansætte en højtuddannet kvinde eller mand. Arbejdsgiverne vil fortsat foretrække højtuddannede mænd frem for kvinder, idet udligningsloven ikke dække arbejdsgivernes udgifter til højtuddannede kvinder/ mænd på barsel. 84

89 orlov (hvis den er længerevarende). En yderligere konsekvens af, at det mest er mødrene, som tager barselsorlov er, at unge kvinder søger arbejde, hvor barselsordningerne ser bedst ud. Især har det offentlige et overtal af unge kvinder ansat, hvilket kunne skyldes, at det offentlige tilbyder en favorabel barselsordning. Til gengæld er lønnen mindre end i det private. Lønmæssigt indhenter kvinder med børn de kvinder som ikke får børn. Kvinderne får dog ikke på noget tidspunkt indhentet deres mandlige modpart hverken lønmæssigt eller karrieremæssigt. For at motivere forældrene til at foretage en mere ligelig fordeling af forældreorloven, er mange firmaer inden for det private begyndt at tilbyde barselsorlov med fuld løn i et vist antal uger til deres lønmodtagere. Dette skal bl.a. løse problemet med at få fædrene til at tage mere barselsorlov. Samtidig vil moderen kunne vende hurtigere tilbage til arbejdet end tidligere, hvis faderen kan overtales til at gå på barselsorlov uden at økonomien ramler sammen, og uden at kollegerne ser skævt til barselsorloven. Som konsekvens af, at det kan være dyrt for arbejdsgiverne at have lønmodtagere på barselsorlov på fuld løn, har regeringen vedtaget en lov om barselsudligning (barselsfond). Herved støtter regeringen op om det privates initiativ om fuld løn under barsel. Herved kan det måske undgås, at flere forældre bliver afskediget pga. graviditet eller barselsafholdelse, idet det økonomiske incitament for at afskedige forældrene stort set er elimineret. For yderligere at sikre, at arbejdsgiverne ikke skal føle sig fristede til at skille sig af med barslende lønmodtagere, er erstatningerne herfor blevet øget jf. retspraksis. Et af de største problemer med barselsorlovsbestemmelserne er, at de er så komplicerede at gennemskue, at ikke engang fagforeningerne er sikre på, hvordan de skal vejlede deres medlemmer. Af samme årsag vælger langt de fleste forældre en forholdsvis traditionel barselsorlov. Dette skyldes bl.a. også, at langt de fleste tillidsrepræsentanter ikke er klædt på til at vejlede om barselsorlovsbestemmelserne. Forældrene modtager ganske enkelt en for dårlig vejledning. Også arbejdsstyrken er blevet påvirket af, at kvinderne tager på længere og længere barselsorlov. Arbejdsstyrken menes i dag at være formindsket med det, der svarer til personer pga. barselsorlovsafholdelse. Hertil kommer, at forældrene ikke holder alle 52 ugers barselsorlov, som de ellers har ret til, samt at en del forældre allerede på nuværende tidspunkt har barselsorlov til gode, som først vil kunne ses på arbejdsstyrken, når den udskudte barselsorlov afholdes. 85

90 For børnene har den forlængede forældreorlov således været en relativ stor succes, men foreløbig er det kvinderne, som betaler prisen i form af statistisk diskrimination, lavere pension og en lavere karriereprofil. 86

91 Kapitel VIII Barselregler i Norge, Sverige og Island Danmark ynder ofte at sammenligne sig selv med de andre nordiske lande. Befolkningerne ligner i relativ stor grad hinanden, og der eksisterer mange af de samme grundværdier i de nordiske samfund. Netop derfor lader Danmark sig ofte inspirere af lovgivningen og udviklingen i resten af norden, når nye og vigtige love og beslutninger skal vedtages. Det er derfor nærliggende, i forhold til nærværende opgave, kort at gengive hvilke barselsordninger der findes i de andre nordiske lande, herunder Norge, Sverige og Island. Hvilke forhold der er ens, og hvilke der er forskellige i de respektive lande, og hvilke tiltag der har været på barselsområdet i nyere tid, samt mødres og fædres brug af barselsorlov, vil derfor være genstand for en kort fremstilling i det følgende. Formålet er, om det er muligt at finde inspiration til, hvordan Danmark kan gøre sin barselsordning bedre eller anderledes. I alle nordiske lande ydes der kompensation i forbindelse med barselsorlov. Den lønkompensation der ydes, samt principperne i beregningerne varierer fra land til land. I alle landene er der orlov som er forbeholdt moderen, fædreorlov til faderen og forældreorlov til fordeling mellem forældrene. Orlovslængden der er forbeholdt moderen, varierer dog igen fra landene imellem. Desuden gælder i samtlige lande, at moderen kan få kompensation, såfremt hun bliver nødt til at afslutte arbejdsforløbet tidligt, enten pga. risiko for svangerskabet eller fordi graviditeten har et sygeligt forløb. 187 I Danmark og Sverige kan faderen modtage dagpenge i 2 uger umiddelbart efter fødslen, mens fædre i Norge kun har ret til ulønnet orlov i forbindelse med fødslen. Dog er der i det offentlige og i store dele af den private sektor kollektivaftaler der giver lønkompensation i de 2 uger. 188 I alle landene er der mulighed for at holde forældreorlov der frit kan fordeles mellem forældrene. Længden af forældreorlov varierer i de enkelte lande, og alle landene giver mulighed for forældreorlov på deltid. 187 Nososko, Social tryghed i de nordiske lande 2004 s Nososko, Social tryghed i de nordiske lande 2004 s

92 Fædrekvoten i Norge, Sverige og Island Alle landene på nær Danmark, har en øremærket orlovsrettighed til faderen, betegnet fædrekvoten. Såfremt faderen ikke gør brug af hans ret til orlov bortfalder den, da den ikke kan overdrages til moderen. Baggrunden for en fædrekvote i Norge, Sverige og Island har været et ønske om at skabe mere ligestilling på arbejdsmarkedet og i hjemmet. Mødrene vil lettere kunne begå sig på arbejdsmarkedet og fædrene vil opnå en tidlig tilknytning til deres barn. 189 Fædrekvoten har således været et instrument til at få flere fædre til at holde barselsorlov. Danmark Danmark har i modsætning til de øvrige nordiske lande ikke en egentlig fædrekvote 190, hvis man ser bort fra de 2 ugers fædreorlov. Imidlertid har Danmark tidligere haft en fædrekvote. I perioden havde fædre ret til at holde orlov i 25. og 26. uge efter fødslen. Fædrekvoten blev afskaffet i forbindelse med ligebehandlingslovens tilblivelse i Hvorvidt den nu afskaffede fædrekvote var en succes eller ej hersker der imidlertid mange meninger om. Faktum var dog, at flere og flere fædre tog orlov, men at fædrenes samlede orlovsgennemsnitslængde ikke steg. Kort om Danmark: Moderen har ret til orlov 4 uger før fødsel og 14 uger efter fødslen. Faderen har ret til 2 ugers fædreorlov, der skal være afholdt inden 14 uger efter fødslen. Begge forældre har hver især ret til 32 ugers forældreorlov. Endvidere har de ret til forlængelse af forældreorloven med enten 8 eller 14 uger. Dog ydes der maksimalt 32 ugers dagpenge i alt. Norge I 1978 indførte Norge forældreorlov med mulighed for kompensation. I 1993 indførtes en øremærket orlov til fædre på 4 uger som siden blev ændret til 5 uger i 2005 og nu 6 uger fra juni Øremærkningen i 1993 blev øjeblikkeligt en succes, idet mange flere fædre tog orlov end tidligere. Antallet af fædre der benyttede sig af orlov steg således fra 4% til over 50% 189 Politicising parenthood in Scandinavia s. 39, 79 og Orlovsret på x-antal uger til faderen, som ikke kan overdrages til moderen og som bortfalder hvis den ikke bruges. 88

93 og til ca. 90% i dag. En del af øremærkningens succes skyldtes imidlertid at den blev lagt oveni den eksisterende orlov og ikke taget fra forældreorloven. 191 I Norge har moderen ret til orlov 3 uger før fødslen og ret til orlov 6 uger efter fødslen. Endvidere har moderen ret til at få ammefri, såfremt det er nødvendigt. Fx kan hun få reduceret sin arbejdstid med optil én time hver dag. 192 Faderen har i forbindelse med fødslen ret til 2 ugers omsorgsorlov (fædreorlov) for at kunne bistå moderen. Endvidere har han ret til 6 ugers øremærket orlov. Såfremt moderen og faderen ikke bor sammen, kan retten til faderens omsorgsorlov overdrages til en anden person som kan bistå moderen. 193 Forældrene har tilsammen ret til at holde orlov i 44 uger eller 54 uger inklusiv mødreorlov, fædreorlov og faderens øremærkede orlov. Endelig har begge forældre ret til et års orlov uden kompensation. 194 Sverige Sverige er foregangslandet med hensyn til forældreorlov og er endvidere det land som tilbyder den længste barselsorlov. I 1974 indførte Sverige, som det første land i Norden, forældreorloven med mulighed for kompensation. I 1994 indførte Sverige en 4 uger lang øremærket orlov til faderen, der i 2002 blev forlænget til 2 måneder. I Sverige er fædrenes samlede gennemsnitslængde af barselsorlov imidlertid faldet. Dette skyldes bl.a., at fædrekvoten i modsætning til i Norge, ikke blev lagt oven i den allerede eksisterende forældreorlov, men taget fra forældreorloven. 195 Moderen har en øremærket ret til 60 dages orlov. Hun kan vælge at afholde dem alle før fødslen såfremt hun ønsker dette eller det er nødvendigt. Faderen har ret til 10 dages fædreorlov i forbindelse med fødslen, som skal være afholdt inden 60 dage efter barnets hjemkomst fra hospitalet. Endvidere har faderen ret til 60 dages øremærket orlov. Forældrene har tilsammen ret til at holde forældreorlov på i alt 480 dage inklusiv den øremærkede orlov til henholdsvis moderen og faderen. Forældrene kan frit fordele forældreorloven imellem sig, på nær de øremærkede dage til moderen og faderen Politicising parenthood in Scandinavia s Jakhelln: Oversikt over arbeidsretten s Jakhelln: Oversikt over arbeidsretten s Politicising parenthood in Scandinavia s. 21 og Politicising parenthood in Scandinavia s Politicising parenthood in Scandinavia s

94 Island Island vedtog i år 2000 en ny barsellov. Dette betød at forældre fik ret til samlet 9 måneders barselsorlov. Tre blev øremærket til mødrene og en til fædrene og de resterende 5 måneder til fælles deling. Fædrenes øremærkede ret blev siden øget til 2 måneder i 2002 og til 3 måneder i 2003, således at mødre og fædre hver især har en øremærket orlov på 3 måneder og tilsammen har ret til 3 måneders orlov til fri fordeling. Den øremærkede barsel frafalder dog helt, hvis moderen eller faderen ikke gør brug af den. Denne ordning har vist sig at være en succes for fædres brug af orlov. Således tager hele 90 % af fædrene tre måneders barselsorlov. 197 Dette skal endvidere ses i den sammenhæng, at ingen fædre afholdte barselsorlov i Imidlertid må det også tages med i betragtningen, at islandske fædre stort set ikke har haft nogen ret til barselorlov før den nye lov i Udviklingen i mænds og kvinders brug af barselsorlov i Danmark, Norge, Sverige og Island Kendetegnende for alle landene er, at mændene kun tager en relativ lille del af den samlede barselsorlov mens kvinderne tager langt den største del. Specielt forældreorloven bliver i stor udstrækning brugt af kvinderne. Imidlertid bliver fædrekvoten og fædreorlov i Norge, Sverige og Island i stigende grad brugt I Island tager far tre måneders barsel. 198 I 1995, da den gamle ordning stadig gjaldt, tog 10 fædre orlov (ikke 10 pct., men 10 fædre i alt). 90

95 Tabel 2 Modtagere af dagpenge ved graviditet, fødsel og adoption i løbet af året Danmark1) Norge Sverige Island2) Antal ydelsesmodtagere Kvinder Mænd Antal dage (1.000) hvori der er modtaget fødselsdagpenge Heraf mænd i pct ,4 5,8 10,3 0, ,5 7,2 13,7 3, ,5 8,6 16,6 19, ,1 8,6 18,3 27, ,5 9,0 19,7 31,8 1 Opgørelsesmetoden er revideret fra og med Indtil 2000 bortfaldt retten til dagpenge under barselsorlov, hvis moderen var berettiget til fuld løn fra sin arbejdsgiver. Kilde: NOSOSKO, Social tryghed i de nordiske lande 2003 og 2004, samt egen tilvirkning Som det fremgår af tabel 2, er det karakteristisk for alle landene, at flere og flere fædre gør brug af barselsorlov. Men så hører ligheden imidlertid også op. Fædrene i Norge, Sverige og Island holder en væsentlig større andel af den samlede barselsorlov i forhold til Danmark. Mens fædrene i Danmark i 2004 stadig holdte den samme procentdel af orlov som i år 2000, afholdte fædrene i Norge, Sverige og Island en meget højere andel. Årsagen hertil skyldes primært at Norge, Sverige og Island har en fædrekvote som bliver brugt. Fædrekvoten medfører at flere fædre holder en længere orlov i sammenligning med fri fordeling af forældreorlov 91

96 uden en øremærkning. Det lader altså til, at det er lettere for fædre at tage deres individuelle orlov, når denne ikke tages fra moderen. 199 I Norge og i særdeleshed på Island er fædrenes samlede gennemsnitslængde af orlov endvidere også steget. Endvidere har fædrekvoten også medført at fædre i Norge og Island tager mere del i forældreorloven. På Island er fædrenes andel af den samlede orlov og den gennemsnitlige orlovslængde steget meget voldsomt. Dette skydes i særdeleshed den 3 måneder lange øremærkede orlov til fædrene. Den positive udvikling i Sverige er således primært stigningen i antallet af fædre der holder orlov. Ikke alene er antallet af fædre på orlov steget betydeligt, men samtidig er også den procentmæssige andel af fædre på barselsorlov steget. I 1995 holdte ca. 40% af fædrene barselsorlov, mens ca. 75% af fædrene holdte barselsorlov i Succesen med fædrekvoten peger i retning af, at det er blevet mere normalt for fædre at holde barselsorlov end det tidligere har været. 201 Der er således sket et skred i kulturen vedr. mænd og deres afholdelse af barselsorlov. Endvidere kan det udledes af tabel 2 at mødrene i Norge, Sverige og Island stort set holder den samme eller lidt kortere barselsorlov end tidligere. 202 Dette står i kontrast til Danmark, hvor mødrenes gennemsnitlængde er steget markant fra Faktum er, at der forekommer mere ligestilling på barselsområdet i Norge, Sverige og Island end i Danmark. Der er inspiration at hente for Danmark. Specielt er fædrekvoten værd at undersøge nærmere og måske overføre til Danmark. Da fædrekvoten ikke kan overdrages, er denne løsning bedre til at skabe ligestilling end en fri fordeling af orloven. Det er i hvert fald en relativ god og afprøvet måde, hvorpå man opnår mere ligestilling på barselsområdet og dermed også ligestilling på arbejdsmarkedet og i hjemmet. Endvidere synes ammeorlov og overdragelse af fædreorlov til anden person at være interessant og fleksibelt. 199 Politicising parenthood in Scandinavia s Kan udledes af Sveriges tal i tabellen. 201 Politicising parenthood in Scandinavia s Bilag Jf. kapitel VI 92

97 Forfatternes kritik af barselloven og lønmodtagernes brug af barselsorlov Gennem vores arbejde med barselloven og dens forgænger ligebehandlingsloven (2002), har vi erfaret at barselloven er særdeles kompleks og kompliceret samt upræcis i enkelte bestemmelser. Vi kan derfor tilslutte os den kritik som bl.a. oppositionen, fagforeninger og LO har ytret. Hvorvidt forældrene selv ubetinget kan bestemme over afholdelsen af deres forældreorlov, har skabt stor forvirring og usikkerhed. Derfor er det på høje tid at dette bliver afklaret af Højesteret. Vores holdning til dette principielle spørgsmål er, at dette skal forældrene ikke have ret til. Såfremt forældrene havde ret hertil, ville dette medføre meget store konsekvenser for arbejdsgiverne. Det ville i høj grad besværliggøre den daglige drift og samtidigt gøre det kompliceret at finde anden arbejdskraft. Imidlertid vil det stadig være uafklaret, om forældre har ret til at afholde forældreorlov på fx uge- eller månedsbasis, idet Højesteret kun tager stilling til retten til afholdelse af forældreorlov på enkelte ugedage. Derfor vil en præcisering på området være at foretrække. Ved sammenskrivningen af ligebehandlingsloven (2002) og dagpengeloven skete der to mindre realitetsændringer, til trods for, at dette ikke var hensigten med sammenskrivningen. Således er der ikke længere en timemæssig begrænsning for, hvor meget lønmodtageren må arbejde ved delvis genoptagelse af arbejdet. Endvidere er lønmodtagernes ret til at færdiggøre en uddannelse eller et kursus selv om lønmodtageren er på barselorlov, ikke medtaget i barselloven. Dette har medført en forringelse af lønmodtagernes rettigheder. Barselloven giver ikke arbejdsløse, sociale forældre og adoptanter de samme rettigheder til at afholde barselsorlov som beskæftigede lønmodtagere. Sociale forældre og adoptanter har i visse tilfælde slet ikke eller i mindre grad ret til at holde barselsorlov end biologiske forældre. Dette ønsker oppositionen at ændre, hvilket vi kan tilslutte os. Selv om langt de fleste barselsregler er blevet sammenskrevet i barselloven, er det stadigvæk nødvendigt at orientere sig i ligebehandlingsloven (2006) ang. bestemmelser vedr. anciennitet, pension, beskyttelse mod afskedigelse, ret til erstatning ved afskedigelse og ret til at vende tilbage til samme arbejde i forbindelse med barselsorlov. Dette kunne med fordel have været medtaget i barselloven eller barselloven kunne have henvist til bestemmelserne i ligebehandlingsloven (2006). 93

98 Barselloven giver lønmodtagerne mange muligheder for at afholde en lang og fleksibel barselsorlov i form af de retsbaserede krav og de aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder. I forbindelse med de aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder kan lønmodtageren fx aftale genoptagelse af arbejdet på nedsat tid med forlængelse af orlovsperioden. Fordelen er, at lønmodtageren bevarer kontakten til arbejdsmarkedet og opretholder kompetencen på sit arbejdsområde. Imidlertid, må det konstateres at fleksibilitetsmulighederne kun bliver anvendt i et begrænset omfang. Dette kan skyldes at der er stor usikkerhed omkring deres rettigheder og muligheder, pga. den komplicerede lov. Endvidere kan det tænkes at forældrene generelt slet ikke har et behov for de forskellige fleksibilitetsmuligheder. Dog er brugen af fleksibilitetsmulighederne stadig stigende, hvilket på sigt kan medføre at de vil blive anvendt i større udstrækning. Effekten af ligebehandlingsloven (2002) er, at kvinder holder endnu længere barselsorlov end tidligere, mens mændene stadig holder en meget kort barselorlov. Det er således kvinderne der bruger langt størstedelen af forældreorloven. En af årsagerne hertil er, at det oftest er mest økonomisk hensigtsmæssigt, at det er kvinden som holder forældreorlov, idet kvinden som regel er den af forældrene som tjener mindst. Den negative konsekvens heraf er, at kvinder generelt udsættes for statistisk diskrimination, samt får mindre i pensionsopsparing og en fladere karriereprofil. Det er vores holdning, at kvinderne til dels selv er skyld i de negative konsekvenser, når de holder næsten 9 måneders barselsorlov. At forældrene har mulighed for at holde en meget lang barselsorlov er ikke ensbetydende med, at mødrene skal tage en lang orlov. Vi mener at mødrene bør holde en kortere barselsorlov og at faderen skal tage større del i forældreorloven. Vi finder det positivt, at flere store virksomheder har øget deres fokus på bedre barselsvilkår for deres lønmodtagere, hvilket har medført at flere fædre holder længere barselorlov i de pågældende virksomheder. Dette kan sammen med kommende overenskomstforhandlinger, med krav om bedre barselsvilkår, bevirke at det bliver mere naturligt og udbredt at fædre holder barselsorlov. Vi mener der er brug for mere ligestilling på barselsområdet. Den nyetablerede barselsfond er et skridt i den rigtige retning men ikke nok. Derfor finder vi det nødvendigt at øremærke en del af forældreorloven til fædrene. Erfaringer fra Norge, Sverige og Island viser, at øremærkning gør, at flere fædre holder længere barselsorlov. 94

99 Konklusion Barselloven er en sammenskrivning af ligebehandlingsloven (2002) og dagpengeloven. Barselloven indeholder således regler om ret til fravær og dagpenge i forbindelse med barselsorlov. Imidlertid, er det stadigvæk også nødvendigt at orientere sig i ligebehandlingsloven (2006) hvis samtlige regler vedr. barselsorlov ønskes oplyst. Barselloven giver forældrene ret til fravær i form af retsbaserede krav og i form af aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder. De retsbaserede krav, skal arbejdsgiveren umiddelbart acceptere, mens de aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder kun kan finde sted, såfremt arbejdsgiveren vil acceptere disse. Barselsorloven består af fire former af orlov, som forældrene har en umiddelbar ret til at holde. Moderen har ret til 4 ugers graviditetsorlov og 14 ugers beskyttelsesorlov, hvor de 2 første uger er pligtige. Faderen har ret til 2 ugers fædreorlov, hvor han kan aftale med sin arbejdsgiver, at han først afholder fædreorloven senere, men dog inden 14 uger efter fødslen. Hver af forældrene har ret til 32 ugers forældreorlov efter den 14. uge efter fødslen. Retten til forældreorlov kan ikke overføres fra den ene forælder til den anden, idet der er tale om en individuel ret til forældreorlov. Faderen har ret til at bruge sin forældreorlov forlods. Hver af forældrene har ret til at forlænge forældreorloven med enten 8 eller 14 uger. Den ene af forældrene har ret til at udskyde mindst 8 og højest 13 uger af forældreorloven. Den udskudte orlov skal afholdes i en sammenhængende periode, inden barnet fylder 9 år. Imidlertid kan lønmodtagere ikke gøre brug af begge krav. Vælger lønmodtageren at gøre brug af retten til at forlænge forældreorloven, kan han eller hun ikke også udskyde denne. Lønmodtageren kan aftale med arbejdsgiveren at genoptage arbejdet helt eller delvist under barselsorloven med eller uden forlængelse af med den tid, hvori arbejdet har været genoptaget. Lønmodtageren kan således efter aftale med deres arbejdsgiver udskyde op til 32 uger af forældreorloven, hvis lønmodtageren vælger at arbejde i stedet for at afholde forældreorloven. Ifølge barselloven er forældrene berettiget til at modtage barselsdagpenge under graviditetsorloven, beskyttelsesorloven, fædreorloven og forældreorloven. Forældrene er dog kun berettiget til at modtage barselsdagpenge i 32 uger tilsammen under forældreorloven. Ved forlænget forældreorlov kan barselsdagpengene strækkes således at der modtages nedsatte dagpenge i 40 eller 46 uger. Forældrene bestemmer selv, hvorledes de vil dele barselsdagpengene. 95

100 Forældrene har pligt til at varsle fraværsret til arbejdsgiveren. Alt afhængigt om det er moderen eller faderen og hvilken for form af barselsorlov der skal varsles, gælder der forskellige varslingsregler. Imidlertid er det vigtigt at varsle rettidigt. Hvis forældrene ikke varsler rettidigt kan dette have konsekvenser. Barselloven indeholder imidlertid ikke retningslinier for, hvorledes forældrene og arbejdsgiveren skal agere ved forsinkede eller undladte varsler. Derfor skal almindelig kontrakt- og ansættelsesret benyttes til at løse dette problem. Af ligebehandlingsloven fremgår det, at lønmodtagerne genererer anciennitet mens de er på barselsorlov, men ikke modtager indbetalinger på deres pensionsopsparinger. Ligeledes følger det af ligebehandlingsloven, at det ikke er tilladt at afskedige en lønmodtager fordi denne har fremsat ønske om at holde barselsorlov, er gravid eller er eller har været på barselsorlov. Bliver lønmodtageren alligevel afskediget af ovenstående grunde, har lønmodtageren ret til at få afskedigelsen annulleret eller erstatning fra arbejdsgiveren. Der er forskel på adoptanters, sociale forældres, arbejdsløse- og beskæftigede lønmodtageres barselsorlovsrettigheder. Således har arbejdsløse kun ret til at forlænge deres forældreorlov til 40 uger og ingen ret til at udskyde en del af forældreorloven. For adoptanter og sociale forældre gælder, at visse orlovsmuligheder slet ikke er til rådighed for dem. Et af formålene med ligebehandlingsloven (2002) var at skabe øgede fleksibilitetsmuligheder på barselsområdet til gavn for børnefamilier. Hertil blev det gjort muligt for begge forældre at holde 32 ugers forældreorlov. Imidlertid er loven uklar, da den ikke præcist forholder sig til, hvordan de 32 ugers forældreorlov kan afholdes. Imidlertid har en dom fra Østre Landsret slået fast, at et forældrepar ikke har ret til at opdele orloven på dage. Dommen er anket og forventes afgjort i Dog vil der stadig være uklarhed om hvorvidt forældre ubetinget skal have ret til at bestemme at afholdelsen af forældreorloven kan foregå på fx ugebasis og månedsbasis. Denne usikker er ikke hensigtsmæssig for hverken lønmodtagerne eller arbejdsgiverne. Ved sammenskrivningen af ligebehandlingsloven (2002) og dagpengeloven er sket to realitetsændringer som har forringet forældrenes rettigheder under barselsorloven. I barselloven er ikke medtaget timebegrænsningen for, hvor meget en lønmodtager må arbejde ved delvis genoptagelse af arbejdet under barselsorloven, samt lønmodtagerens tidligere ret til at fortsætte med et kursus eller uddannelsesforløb under barselsorloven. Regeringen og Dansk Folkeparti er tilfredse med barselloven og de muligheder som loven giver forældrene. Derimod mener oppositionen, DA og LO samt flere fagforeninger at barsello- 96

101 ven kunne trænge til en forbedring. Især efterlyses en præcisering af, hvorledes forældre kan afholde forældreorloven, samt at det bliver sikret, at adoptanter og sociale forældre får de samme rettigheder som biologiske forældre. Navnlig mener fagforeningerne at loven er for kompleks, idet lønmodtagerne ofte er usikre på, hvordan de kan holde deres barselsorlov, selv efter at de har forhørt sig hos deres fagforening. Samtidig vil oppositionen, LO og flere fagforeninger have øremærket en del af forældreorloven til fædrene. Formålet med ligebehandlingsloven (2002) var at give forældrene mulighed for en længere barselsorlov og større fleksibilitet samt at få flere fædre til at tage længere orlov. Denne målsætning er delvist opfyldt.. Effekten af ligebehandlingsloven er at kvinderne tager endnu længere barselsorlov end tidligere. Således afholdte mødrene i gennemsnit 38,9 ugers barselsorlov i 2005, hvilket er næsten 14 uger længere end i 2002.Fædrenes barselsorlovslængde har derimod ikke ændret sig ret meget, selv om de har fået mulighed for at holde mere barselsorlov. Fædrene afholdte således kun 2,6 ugers barselsorlov i gennemsnit i Dog er der lidt flere fædre der tager barselsorlov end tidligere, men fædrene holder præcis samme gennemsnitlige orlovslængde som i Brugen af fleksibilitetsmulighederne er også meget begrænset. Der er ikke mange, rent antalsmæssigt og procentmæssigt der gør brug af de forskellige fleksibilitetsmuligheder. Forældrenes manglende kendskab til deres rettigheder kan være en forklaring herpå. Endvidere kan det tænkes at forældrene generelt måske ikke har et behov for de forskellige fleksibilitetsmuligheder. Dog er der flere og flere som gør brug af fleksibilitetsmuligheder. Set ud fra et tidsperspektiv, kan fleksibilitetsmulighederne med tiden blive anvendt i en større udstrækning end nu. I vores spørgeskemaundersøgelse viste det sig også, at mødrene i de adspurgte virksomheder afholdte en meget lang barselsorlov. Mødrene afholdte i gennemsnit ca. 36 ugers barselsorlov i alt, mens mændene afholdte ca. 6 uger. Det var således kvinderne der i stor udstrækning gjorde brug af forældreorloven. Imidlertid afholdte fædrene en længere barselsorlov end landsgennemsnittet. Virksomhederne tilkendegiver også at flere fædre holder barselsorlov end tidligere. Endvidere er der mulighed for stor fleksibilitet i form af de retsbaserede krav og aftalebaserede fleksibilitetsmuligheder. Dog tyder det på, at fleksibilitetsmulighederne kun bliver anvendt i et meget begrænset omfang og at barselsorloven primært består af beskyttelsesorlov, fædreorlov og forældreorlov. 97

102 Flere store virksomheder har øget fokus på gode barselsvilkår til deres lønmodtagere. Således har virksomhederne bl.a. indført ordninger om fuld løn under en del af barselsorloven, hvilket har medført at fædrene tog større del i barselsorloven. Endvidere har lønmodtagerorganisationer meldt ud, at de vil gå efter bedre barselsvilkår i kommende overenskomstforhandlinger. Dette kan bevirke at det bliver mere naturligt og udbredt at mænd holder barselsorlov. Årsagen til at det mest er mødrene som tager de meget lange barselsorlove er, at det ofte er manden som tjener mest og som familien derfor mindst har råd til at have hjemme på barselsorlov. En anden årsag til, at fædrene ikke holder så meget barselsorlov er, at mange fædre ikke føler at deres arbejdsplads kan undvære dem i en længere periode. Undersøgelser har på den anden side vist, at det vil være godt for fædrene at holde barselsorlov, idet de får sundere madvaner, et bedre familieliv og bliver bedre medarbejdere. Konsekvenserne af, at kvinder generelt set tager en meget lang barselsorlov er, at unge kvinder bliver udsat for statistisk diskrimination samt opnår en mindre pensionsopsparing end de kunne have opnået. Hertil kommer, at mødrene ikke genererer human kapital mens de er på barselsorlov. I Norge, Sverige og Island afholder fædrene væsentligt mere barselsorlov i sammenligning med fædrene i Danmark. Dette skyldes i høj grad, at fædrene har en øremærket ret til barselsorlov på henholdsvis 6, 8 og 13 uger. Således har fædrene i Norge, Sverige og Island taget større del i den samlede barselsorlov, siden de hver især indførte fædrekvoten. Der kunne med fordel også indføres øremærket forældreorlov til fædrene i Danmark. Vi finder at barselloven er særdeles kompleks og kompliceret samt upræcis i enkelte bestemmelser. Dette kan have været medvirkende til, at de forskellige fleksibilitetsmuligheder kun bliver anvendt i begrænset omfang. Hvorvidt forældrene selv ubetinget kan bestemme over afholdelsen af deres forældreorlov, har skabt stor forvirring og usikkerhed. Derfor vil en præcisering på området være at foretrække. Vores holdning til dette principielle spørgsmål er, at dette skal forældrene ikke have ret til. Vi mener, at er brug for mere ligestilling på barselsområdet, idet kvinderne tager langt mere barselsorlov end mændene. Erfaringer fra Norge, Sverige og Island viser, at øremærkning gør, at flere fædre holder længere barselsorlov. Derfor synes vi, at det vil være en fordel, også at indføre øremærket forældreorlov til fædrene i Danmark. 98

103 Domsregister U H B / ØL B / ØL B / ØL B / ØL (Optikerdommen) B / ØL B / ØL B / ØL B / ØL B / ØL B / ØL BS 1-809/ / BS / / BS 275/ / BS 5047/ / BS 402/2002 9/ BS 1099/ / BS 3C-7964/ / BS /2002 7/ BS 359/2002 3/ Afgørelser fra Ligestillingsnævnet: Nr.11/2004 af 26. april 2004 Nr. 1102/03 Voldgiftskendelser: Nr af Afgørelser fra afskedigelsesnævnet: Nr. 1314/05 99

104 Litteraturliste Bøger: Andersen, Lars Svenning, 2004, Funktionærret, 3. udgave, Kbh., Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Borchorst, Anette, 2003, Køn, magt og beslutninger, 1. udgave, Magtudredningen c/o Institut for Statskundskab, Århus Universitet. Cooper, Donald R. og Schindler, Pamela S., 2003, Business Research Methods, 8. udgave, New York, McGraw-Hill. DA, 2006, Personale Jura-håndbogen (s ), 16. udgave, DA Forlag. Dressen, Flemmin, 2006, Personale Jurahåndbogen udgave, Da Forlag. Ellingsæter, Anne Lise mfl.: 2006, Politicising parenthood in Scandinavia, 1. udgave, Bristol universitet, The Policy Press. Hasselbalch, Ole, 2002, Arbejdsretten 2. bind: Ansættelsesretten ( s ), 3. udgave, Kbh., Jurist- og Økonomforbundets Forlag. Jacobsen, Ulla og Østergård, Mette, 2006, Personalejura 1 Kommentarer, 1. udgave, Albertslund, Schultz Forlag. Jakhelln, Henning, 2006, Oversikt over arbeidsretten, 4. utgave, N.W. Damm & Søn. Krarup, Mads og Andersen, Agnete, 2004, Barselsregler fleksibilitet, fravær og dagpenge, 1. udgave, Kbh, Thomson - GadJura. Lindecrone, Lars og Werlauff, Erik, 2000, Dansk retspleje, 2. udgave, Kbh, Thomson - GadJura. Nososco, 2004, Social tryghed i de nordiske lande 2004, kapitel 4, Nososco. Vejledninger: Arbejdsdirektoratet, 2003, Vejledning om barselorlov og barseldagpenge. Finansministeriet, Personalestyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU), 2006, Barselsvejledning, Albertslund, Schultz Forlag. Forarbejder: B 66, , Oversigt, udvalgsbehandling, bilag 4. B 66, , Beslutningsforslag som fremsat. 100

105 B 43, , bilag 5. L 47, samling, Forslag som fremsat. L47, , 2. samling, 1. behandling, Samtlige taler. L47, , 2. samling, Forslag til ændring af lov af ligebehandling, almindelige bemærk ninger. L 47, samling, Arbejdsmarkedsudvalget, bilag 53. L 47, , 2. samling, Betænkninger, beretninger m.v. vedrørende lovforslag til L47. L 47, samling, Oversigt. L 47, samling, Oversigt, Udvalgsbehandling, bilag 3. L 155, , Oversigt, Dokumenter, bilag 5. L 155, , 1. behandling, Samtlige taler. Love: Barselloven: Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel(barselloven). Lov nr. 566 af 09/06/2006. Barseludligningsloven: L 566: Lov om barseludligning på det private arbejdsmarked. Dagpengelov: Lovbekendtgørelse nr af om dagpenge ved sygdom og fødsel. EU s graviditetsdirektiv: Rådets direktiv 92/85/EØF. Forældreorlovsdirektivet: Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996, ( 2, pkt. 5 og 6). Ligebehandlingslov: Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. Lovbekendtgørelse nr. 734 af 28/06/2006. Ligebehandlingslov: Lovbekendtgørelse nr. 711 af om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v. Artikler/ pjecer: Bardenfleth, Lise og Court-Payen, Lene, 2002: U.2002B.324 De nye regler om barsel, Ugeskrift for Retsvæsen. Cybulski, Franz og Stegmann, Jesper, 2006: Faderroller, barselsrettigheder og fremtidige muligheder En interviewundersøgelse foretaget blandt de mandlige medlemmer i 3F, Center for ligestillingsforskning. 101

106 Danmarks Statistik 2005:8, Sociale forhold, sundhed og retsvæsen, dagpenge ved graviditet, fødsel og adoption 2004, Statistiske efterretninger. Danmarks Statistik, 2005:8, Statistiske efterretninger, sociale forhold, sundhed og retsvæsen. Danmarks Statistik 2006 nr. 84, Nyt fra Danmarks Statistik, Sociale forhold, sundhed og retsvæsen Dagpenge ved fødsel 2005, Danmarks Statistik. Danmarks Statistik 2005 nr. 75, Nyt fra Danmarks Statistik, Sociale forhold, sundhed og retsvæsen Dagpenge ved fødsel 2004, Danmarks Statistik. Danmarks Statistik 2004 nr. 143, Nyt fra Danmarks Statistik, Sociale forhold, sundhed og retsvæsen Dagpenge ved fødsel 2003, Danmarks Statistik. Danmarks Statistik 2003 nr. 144, Nyt fra Danmarks Statistik, Sociale forhold, sundhed og retsvæsen Dagpenge ved fødsel 2002, Danmarks Statistik. Danmarks Statistik 2002 nr. 138, Nyt fra Danmarks Statistik, Sociale forhold, sundhed og retsvæsen Dagpenge ved fødsel 2001, Danmarks Statistik. Deding, Mette og Wong, Kennson, 2004: Mænds og kvinders løn. En analyse af løngabet , Socialforskningsinstituttet. DJØF og ASA, 2005: Barsel og karriere, DJØF. Gupta, Nabanita Datta, Oaxaca Ronald L. og Smith, Nina, 2003: Swimming Upstream, Floating Downstream: Comparing Women s Relative Wage Position in the U.S. and Denmark, IZA, Discussion Paper no Gupta, Nabanita Datta og Smith, Nina, 2001: Children and Career Interruptions: The Family Gab in Denmark, IZA, Discussion Paper no Gupta, Nabanita Datt, Smith, Nina og Verner, Mette, 2006: Child Care and Parental Leave in the Nordic Countries: A Model to Aspire to?, IZA, Discussuon Paper no Holmsgaard, Anne Grete, Brosbøll, Kirsten, Dybkjær, Lone og Berlau, Majbrit, 2006: Barsel til fædre er en fordel for alle, Information. Oláh, Livia Sz., 2001: Gendering Family Dynamics,Stockholms Universitet. 102

107 Pylkkänen, Elina og Smith, Nina, 2004: The Impact of Family-Friendly Policies in Denmark and Sweden on Mothers Career Interruptions Due to Childbirth, IZA, Discussions Paper no Økonomi- og Erhvervsministeriet, 2003: Redegørelse om kvinders pensionsmæssige stilling, kapitel 1, Økonomi- og Erhvervsministeriet. Internet artikler: 3f, 2005: Fædre på barselsorlov fyres, rchid= : Hentet d. 21/ f, 2006: Fuld løn baner vejen for fædres barselsorlov, ID= , Hentet d. 21/ F, 2005: SF: Tre måneders barsel til far, hid= : hentet 4/ F, 2005, Mandlige ingeniører vil tvinges på barsel, rchid= : Hentet 9/ AC, 2005: Udkast til lov om barselsudligning, hentet d. 17/ Antonsen, Charlotte, 2005: Lovforslag nr. L 17 : Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv. Af beskæftigelsesministeren (Claus Hjort Frederiksen), hentet d. 21/ Antonsen, Charlotte, 2005: Forespørgsel nr. F 3 om stress og nedslidning på arbejdsmarkedet; Hvad vil regeringen gøre for at sikre mindre stress og nedslidning på arbejdsmarkedet og en bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og andet liv, således at i besvarelsen inddrager rapporten fra Teknologirådet om balancen mellem arbejdsliv og andet liv? Af Pernille Rosenkrantz-Theil (EL), Line Barfod (EL), Frank Aaen (EL), Per Clausen (EL), Jøgen Arbo- Bæhr (EL), Rune Lund (EL), hentet d. 21/ Djøf, Mænd fyres for at gå på barsel, Hentet d. 22/ Bupl, 2006: Barsel og omsorg, 16c d4a0a!OpenDocument: hentet d. 9/

108 Christmas-Møller, Pia (konservative), 2004: Bedre barsel i industrien, hentet d. 21/ DA, 2004: Arbejdsstyrken har tabt på ny barsel, hentet d. 8/ DA, 2003: Ny barselsorlov mindsker arbejdsstyrken, hentet d. 8/ DA, 2001: Længere barsel giver længere ventelister, hentet d. 8/ Dansk Industri, 2006: Bidrag og ydelser, %20og%20ydelser/ hentet d Dansk Folkeparti, 2004: Ligestilling, ghlight=barsel&menu_parent=&layout=0 hentet d. 21/ Det Radikale Venstre, s.d.: Barsel, hentet d. 21/ Djøf, Høring af forslag til lov om Barselsudligning på det private arbejdsmarked, e &type=application/pdf hentet 8/ Djøf, 2006: Virksomheder giver fædre betalt orlov, hente d. 6/ Dybkjær, Lone, 2005: Debat: Ændret barselsorlov kan gavne ligestilling, hentet d. 21/ Enhedslisten, 2005: Chikane af gravide skal stoppes, hentet d. 21/ Enhedslisten, 2005, Ændret barselsorlov skal skabe mere ligestilling, hentet d. 21/ Enhedslisten, 2004, Kvinders lønefterslæb: Minister dømmes for nøl, hentet d. 21/

109 Enhedslisten (Børge), 2002: Det mener vi om barselsorlov, hentet d. 21/ Falhof-Koltze, Luise (NET-Redaktionen, Lynx Media), 2005: DA afviser chikane af gravide, SearchID= hentet d. 12/ HK Danmark: HK s holdning: Resume: Hkforslag til en mere fleksibel orlov, E5A hentet d. 13/ HK, 2006: Homoseksuelle får ret til løn under barsel, hentet d. 14/ HK, 2006: HK vil have fuld løn under barsel, 6V5L hentet d. 4/ Holmsgaard, Anne Grete (SF), Sohn, Ole (SF), Brosbøl Kirsten (S), Adelskov, Thomas (S), Petersen, Jan (S), Dybkjær, Lone (RV), Geday, Elisabeth(RV), Jelved Marianne (RV), Berlau, Majbrit (EL), Arbo-Bæhr, Jørgen (EL) og Barfod, Line (EL), 2006: Forslagstekst: 3 måneders fædrebarsel, hentet d. 21/ IDA, 2004: Kvinder taber på barsel, 5+barsel.htm hentet d. 9/ IDA, 2006: OMTALE AF IDA: Ingeniører: Kvinders pensionsefterslæb skal løses på arbejdsmarkedet, fterslaeb+skal+loeses+paa+arbejdsmarkedet.htm hentet d. 16/ Iversen, Mette, 2006, I Island tager far tre måneders barsel, hentet d. 29/ Jørgensen, Per Ørum (Konservative), 2006: Rigtige mænd tager barselsorlov frivilligt, hentet d. 21/ Jørgensen, Per Ørum (Konservative), 2005: Afviser kritik af barselsorlov, hentet d. 21/ Khader, Naser (Det Radikale Venstre), 2003: Ligestilling nu også med tvang, hentet d. 21/

110 Kirkegaard, Henriette (NET-Redaktionen, Lynx Media), 2006: Mænd på barsel mobbes, chid= hentet d. 12/ Kirkegaard, Henriette (NET-Redaktionen, Lynx Media), 2006: Mænd på barsel får sundere liv, rchid= hentet d. 12/ Kirkegaard, Henriette (NET-Redaktionen), 2005: Barsel svigter kvinders karriere, rchid= hentet d. 12/ Konservative, 2006: Lars Barfoed vil samle barselreglerne i én lov, hentet d. 21/ Konservative, 2004: 1 års barsel med frihed og fleksibilitet, hentet d. 21/ Konservative, 2001: Forældre store nok til selv at bestemme, hentet d. 21/ KVINFO: Ligestillingspolitik, hentet d. 16/ hentet d. 18/ Ligestillingsafdelingen: Hvad med løn og pension?, hentet d. 9/ LO, 2004: Et historisk mæglingsforslag, hentet d. 20/ Madsen, Tanja Nyrup, 2005: Nybagte forældre i vildrede om barselsregler, hentet d. 7/ Magasinet Lederne, Nr. 6/7, juni/juli 2006 A.P. Møller betaler orlov til far, uni_2006/a.p._m%f8ller_.html hentet d. 4/ Minister for ligestilling, 2006: Far på barsel? - kulturen på jobbet er afgørende, hentet d. 21/ Netavisen Newspaq, 2006: IBM giver barsel til lesbiske forældre, 5/

111 Personalestyrelsen, 2002: Nye regler om forlænget og fleksibel barselsorlov mv., hentet d. 18/ SF, 2006: Bedre fordeling af barsel giver samfundsfordele, hentet d. 21/ SF, Socialdemokraterne, Radikale Venstre og Enhedslisten, 2006: Forslag til folketingsbeslutning om at øremærke 12 uger af barselsorloven til fædre, hentet d. 21/ Sine Sunesen, 2005: Udkast til lov om barselsudligning, hentet d. 7/ Skandia, 2006: Barsel, hentet d. 9/ Skadia, 2006, Dette koster barselsorloven, hentet d. 9/ Socialdemokraterne, 2006: Fædrebarsel gavner ligestillingen, hentet d. 21/ Socialdemokraterne, 2005: S: Fædre skal sikres ret til barsel, hentet d. 21/ Sorgenfrey, Bente (FTF), 2005: Beskæftigelsesministeriets henvendelse af 25. august 2005 om udviklingen i antallet af uberettigede afskedigelser som følge af den forlængede barselsorlov, hentet d. 22/ TDC, 2005, Derfor holder mænd barsel, Fars_kram_praesentation_RUC_ ppt hentet d. 23/ Venstre, 2005: Barsel, hentet d. 21/ Venstre, 2005: Vi har forbedret vilkårene for børnefamilier, hentet d. 21/ Venstre, s.d.: Bedre vilkår for børnefamilierne, hentet d. 21/ Venstre, 2005: Børn og unge, hentet d. 21/ Venstre, 2004: Venstre tog initiativ til den etårige fleksible barselsorlov, som blev indført 200,2http:// Hentet d. 8/

112 Økonomi- og Erhvervsministeriet, 2003: Redegørelse om kvinders pensionsmæssige stilling (kapitel 1), hentet d. 8/

113 Abstract The purpose of this thesis is to examine the rights for Danish parents, who wish to go on leaves, when they become parents. Furthermore, it will be an analysis of how the parents choose to take their maternal, paternal and parental leave. Mothers in Denmark have an individual right to take 4 weeks of pregnancy leave before they give birth, and 14 weeks of maternity leave after the birth. Fathers have a right to take 2 weeks of paternal leave in connection with childbirth. The maternal leave and the paternal leave can only be transferred to the other parent if one of the parents is incapable of taking care of the child. After the maternal leave of 14 weeks, each parent have the right to take 32 weeks of parental leave. It is up to the parents to decide how they want to spend the 32 weeks of parental leave. They can either choose to spend it together, after each other or staggered. At the moment, the parents are prohibited to take the parental leave on certain days of the week, according to a court order. This childcare-leave scheme gives the parents the opportunity to stay home with the child for at least 52 weeks. In addition to the maternal, paternal and parental leave, the parents have numerous other options to choose among, while keeping their childcare leave. Some of these options are based upon the law, and some of them are based upon agreements between the parents and their employers. While the parents are on childcare leave, they have the right to receive daily cash benefits from either their employer or municipality. The right to receive the daily cash benefit is limited to 4 weeks of pregnancy leave, 14 weeks of maternal leave, 2 weeks of paternal leave and a total of 32 weeks parental leave combined. The childcare-leave scheme gives the parents and the employers some problems. The law of childcare-leave was meant to be very flexible for the parents. The parents are supposed to decide how they want to take their leave, and plan their leave according to their personal needs. The law secures them a rather long childcare leave (compared to similar countries), but some of the possibilities of a more flexible childcare leave are conditioned and needs the acceptance of their employer. This means that a rigid employer can put a stop to a non traditional child care leave. Another problem is that the law is not precise enough- Therefore, some of the provisions can be misinterpreted. One of the more severe ones is the provision about the 32 weeks of parental 109

114 leave. It is clear that the parents and the employer can make an agreement stating that the parents can take their leave on certain days of the week. It is not clear however, how the parents are allowed to take their parental leave, if they do not find an agreement with their employers. This particular problem has been the issue of a court order, which is going to settled in Another issue is the consequences of a late notice or no notice at all of the childcare leave. The law does not give any solutions to how to solve this problem. This entails that the employer and the parent have to be very careful if they happen to face this particular problem. The worst consequence could be that the parent looses his or her job due to gross breach of employment. Another problem with the law of childcare leave is that the law is very complicated and difficult to comprehend. Therefore, most parents choose to take a very traditional childcare leave. There are some evidence that some of the parents do make use of some of the possibilities of a more flexible childcare leave. The more popular ones are the possibility to keep working during some of the leave and the possibility of saving some of the parental leave for a later date (before the child reaches the age limit of 9 years old). One of the major issues in Denmark is that the mothers take the most of the parental leave. This means that young women are being discriminated in the workforce, because employers anticipate that young women are going to take a very long childcare leave within a short time. This means that the career plan for young women is less steep then for young men, and that they are paid less then the men. The biggest problem with the long childcare leave is that the mothers do not generate human capital while they are gone. Consequently, the women who take a long leave have a slower career. (gentagelse ift. Ovenfor). Furthermore, the mothers do not generate pension while they are on leave, unless they are on paid leave. When the mothers take most of the leave, there is not much leave left for the fathers. Most fathers only take 2 weeks of paternal leave. In order to turn around this statistics, some firms have agreed upon giving their employees paid childcare leave for a certain amount of weeks. This agreement intended to get more fathers to take longer leave. It is based on the assumption that many fathers are not taking more then 2 weeks of leave, because the family cannot afford to let the father stay home, due to the fact that men earn more than women. 110

115 In order to persuade the fathers to take more leave, the opposition and most of the labour unions proposed to dedicate 3 month of the parental leave to the fathers, 3 month to the mothers and 3 months which the parents can divide as they wish. 111

116 Kandidatafhandling Cand.merc.jur. Juridisk Institut Udarbejdet af: Lise Pedersen Brian Bøttcher Vejledere: Ole Hasselbalch Nina Smith Bilagsbog Barselsorlov - i teori og praksis 2006

117 Indholdsfortegnelse Bilag 1: Domsanalyse Bilag 2a: Nyt fra Danmarks statistik, nr. 138, 11. april 2002 Bilag 2b: Nyt fra Danmarks statistik, nr. 144, 4. april 2003 Bilag 2c: Nyt fra Danmarks statistik, nr. 143, 5. april 2004 Bilag 2d: Nyt fra Danmarks statistik, nr. 75, 17. februar 2005 Bilag 2e: Nyt fra Danmarks statistik, nr. 84, 27. februar 2006 Bilag 3: Spørgeskemabesvarelse Bilag 4: Spørgeskemabesvarelse Bilag 5: Spørgeskemabesvarelse Bilag 6: Spørgeskemabesvarelse Bilag 7: Spørgeskemabesvarelse Bilag 8: Spørgeskemabesvarelse Bilag 9: Spørgeskemabesvarelse Bilag 10: Spørgeskemabesvarelse Bilag 11: Spørgeskemabesvarelse Bilag 12: Spørgeskemabesvarelse Bilag 13: Spørgeskemabesvarelse Bilag 14: Spørgeskemabesvarelse Bilag 15: Spørgeskemabesvarelse Bilag 16: Spørgeskemabesvarelse Bilag 17: Spørgeskemabesvarelse Bilag 18: Spørgeskemabesvarelse Bilag 19: Spørgeskemabesvarelse Bilag 20: Spørgeskemabesvarelse Bilag 21: Design og selvkritik af spørgeskema Bilag 22: Procentandel af mænd og kvinder på barselsorlov i 2005 Bilag 23: Gennemsnitlig barselsorlovslængde for mænd og kvinder i 2005 Bilag 24: Fædres barselsorlov i TDC Bilag 25: Mænd og kvinders gennemsnitlige barselsorlovslængde i Norge, Sverige og Island

118 Bilag 1 Domsanalyse Indledning Dommen kan relateres til uklarheden i den dagældende Ligebehandlingslov 7, stk.2, der ikke præciserer, hvorledes forældrene kan afholde forældreorloven. Dog fremgår det af bemærkningerne til den dagældende dagpengelov 13, stk. 2, at forældre frit kan fordele dagpengeretten som de vil, så længe en af forældrene hele tiden er på orlov. Omvendt fremgår det af en besvarelse fra beskæftigelsesministeriet, at en udnyttelse af den dagældende dagpengelov 16 a (deltidsarbejde) kræver aftale med arbejdsgiver. Østre Landsretsdommen B (optikerdommen) udspringer af Ligestillingsnævnets afgørelse nr. 9/2003 af 21. oktober Sagen er på vegne af et medlem (lønmodtager) anlagt af Dansk Funktionærforbund Serviceforbundet mod på vegne af et medlem (arbejdsgiver) Dansk Handel og Service. Sagen drejer sig om, hvorvidt en lønmodtager uden samtykke fra arbejdsgiver kan bestemme, hvorledes orlov i anledning af adoption skal afvikles. 1 I relation til nærværende opgave skal det fremhæves, at selv om sagen vedrører adoption, er dette uden betydning, da dommen kan anvendes analogt på barselsorlov. Fremstilling af sagen Sagsøgerens medlem, der er en mandlig optiker (lønmodtager) ansat ved sagsøgte (arbejdsgiver), varslede rettidigt arbejdsgiveren, at han i forbindelse med en forestående adoption ville afholde orlov mandag og tirsdag i en 52 ugers periode (deltidsarbejde). Arbejdsgiveren mente imidlertid ikke, at lønmodtageren var berettiget til selv at tilrettelægge sin orlov på den ønskede måde uden aftale med arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren ville ikke efterkomme lønmodtagerens ønske. I erkendelse af, at dette forhold ikke var afklaret i praksis, ville arbejdsgiveren imidlertid respektere den varslede orlov fra lønmodtagerens side, dog med det forbehold, at lønmodtageren skulle dække et evt. erstatningskrav for det tab, arbejdsgiveren måtte lide som følge af lønmodtagerens afholdte orlov. lønmodtageren opsagde umiddelbart herefter sin stilling. Under forklaringerne i retten fremførte lønmodtageren, at formålet med den ønskede orlov var at kunne holde en lang orlov med den adopterede datter og samtidig bevare tilknytning til arbejdsmarkedet. Han mente, at arbejdspladsen stadig ville kunne fungere, da en anden ansat assistent kunne udfylde hans plads. Efter han havde varslet sit ønske om orlov, følte han sig forskelsbehandlet af både arbejdsgiveren og sine kollegaer. Således skulle han have Kommentar [H1]: 1 B side 2 1

119 Bilag 1 flere lørdagsvagter end de øvrige ansatte. Endvidere snakkede de ansatte i forretningen kun til ham, såfremt det var strengt nødvendigt. Lønmodtageren fik umiddelbart efter opsigelsen nyt arbejde. Arbejdsgiveren forklarede i retten, at man ikke kunne imødekomme lønmodtagerens ønske, da forretningen ikke ville kunne fungere i 13 måneder uden lønmodtageren. Endvidere fremførte arbejdsgiveren, at hun ikke mente, at lønmodtageren var blevet forskelsbehandlet af hverken hende selv eller de andre ansatte. Vidne A, der er optiker og daglig leder i forretningen, forklarede, at lønmodtageren ikke havde flere lørdagsvagter end de øvrige og at lønmodtageren ikke blev lagt på is af de øvrige ansatte. Endvidere fremførte vidne A, at lønmodtagerens ønske om orlov to dage om ugen ikke kunne lade sig gøre, da der altid skulle være to optikere på arbejde, samt at der ikke kunne fremskaffes vikardækning for de pågældende dage. Vidne B, der var ansat som optiker i forretningen, forklarede, at lønmodtageren var den af de ansatte, der havde færrest lørdagsvagter. Endvidere havde arbejdstageren, efter afslag på orlov, trukket sig ind i sig selv og talt i mobiltelefon i betydeligt omfang hver dag. Heller ikke vidne B mente, at forretningen ville kunne fungere, såfremt lønmodtageren afholdt orlov hver mandag og tirsdag i en længere periode, fordi det var en travl forretning, og fordi det ville besværliggøre de øvrige ansattes muligheder for at holde fri. Parternes påstande Sagsøger: Dansk Funktionærforbund Serviceforbundet har nedlagt påstand om, at sagsøgte skal betale kr., subsidiært et efter rettens skøn fastsat mindre beløb, med nærmere angiven rente. Sagsøgte: Dansk Handel og Service har nedlagt påstand om frifindelse, subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb fastlagt efter landsrettens skøn. Lovbestemmelser I Østre Landsretsdommen B er følgende lovbestemmelser anvendt: Ligebehandlingsloven 7, stk. 2, 9 og 10, stk. 4, dagpengelovens 13, stk. 2 og 16 a. Endvidere indgår der henvisninger til forarbejderne, bemærkninger og fortolkninger samt korrespondance mellem beskæftigelsesministeriet og beskæftigelsesministeren og Lars Barfod (MF), og korrespondance fra beskæftigelsesministeriet til Dansk Handel og Service (sagsøgte). Endelig henvises der til ældre lovgivning på området, som dog ikke medtages i det efterfølgende. 2

120 Bilag 1 Ligebehandlingsloven 7, stk. 2: Efter den 14. uge efter fødslen har hver af forældrene ret til fravær fra arbejdet i 32 uger. Forældrene har ret til i stedet at vælge fravær i 40 uger, jf. i øvrigt 13, stk. 4, og 14, stk. 5, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Beskæftigede lønmodtagere har endelig ret til at vælge fravær i 46 uger, jf. i øvrigt 13, stk. 4, og 14, stk. 5, i lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Faderen har ret til at påbegynde fraværsretten efter pkt. inden for de første 14 uger efter fødslen. Ligebehandlingsloven 9: En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter 7 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption. Ligebehandlingsloven 10, stk. 4: Såfremt fraværsretten efter 7, stk. 2, afholdes således, at lønmodtagerens fravær falder i flere perioder, skal der i forbindelse med varsel til arbejdsgiveren efter stk. 3, 1. pkt., gives underretning om påbegyndelsen og længden af senere fravær. Dagpengelovens 13, stk. 2: Efter udløbet af den 14. uge efter fødslen har forældrene tilsammen ret til dagpenge i 32 uger, indtil barnet er 26 uger. Faderen har dog ret til at påbegynde dagpengeretten efter 1.pkt. inden for de første 14 uger efter fødslen. Dagpengelovens 16 a: En lønmodtager kan genoptage arbejdet i dagpengeperioden i op til 29½ time af den normale ugentlige arbejdstid med den virkning, at retten til dagpenge bortfalder for den tid, hvor arbejdet er genoptaget. En selvstændig erhvervsdrivende kan i dagpengeperioden genoptage arbejdet i op til halvdelen af den normale ugentlige arbejdstid med den virkning, at retten til dagpenge bortfalder for den tid, hvor arbejdet er genoptaget. Der ydes nedsatte dagpenge for de dage, hvor arbejdet er genoptaget delvis. Korrespondance mellem beskæftigelsesministeriet og beskæftigelsesministeren og Lars Barfod (MF) I hovedtræk: Det fremgår af bemærkningerne til (dagpengelovens) 13, stk. 2, at forældrene frit kan fordele dagpengeretten som de vil, så længe en af forældrene hele tiden er på orlov. Der er ikke efter denne bestemmelse et krav om, at det skal være efter aftale med arbejdsgiveren. Fordelingen af orloven vil selvfølgelig skulle fremgå af det varsel, som forældrene senest 8 uger efter fødslen skal afgive arbejdsgiveren jf. ligebehandlingsloven 10, stk. 4. 3

121 Bilag 1 Korrespondance fra Beskæftigelsesministeriet til Dansk Handel og Service (sagsøgte) i hovedtræk: Der er ikke i forhold til denne bestemmelse (dagpengelovens 13, stk. 2) et krav om, at det skal være efter aftale med arbejdsgiver. Beskæftigelsesministeriet har i en besvarelse fastslået, at en udnyttelse af dagpengelovens 16 a kræver aftale med arbejdsgiver. Parternes anbringende I civile retssager gælder forhandlingsmaksimen, hvilket indebærer, at retten kun kan tage stilling til det, som parterne påberåber sig. En part kan således ikke få mere, end hvad hans anbringender tilsiger, jf. retsplejeloven Sagsøgers anbringender: at lov om ligebehandling skal finde anvendelse på nærværende tvist, at der enten direkte eller indirekte eller efter en analogi af loven er tale om en overtrædelse af 9, at sagsøgtes trusler og handlemåde har karakter af repressalier og/eller chikane mod en enkelt ansat, at loven fortolkes EU-konformt at der skal tilkendes en godtgørelse efter 16, at godtgørelsen passende kan fastsættes til et beløb svarende til lønnen i 78 uger, subsidiært et mindre beløb efter rettens skøn under hensyntagen til sagsøgers ansættelsesanciennitet i sagsøgtes virksomhed Sagsøgtes anbringender: overordnet bestrider sagsøgte, at have handlet ansvarspådragende og dermed også, at der er grundlag for at pålægge sagsøgte at betale nogen form for godtgørelse til sagsøger, at sagsøgte hverken har handlet i strid med ligebehandlingslovens 9, bestemmelsens analogi, eller andre bestemmelser i loven, at sagsøger ikke havde krav på at opdele sin orlov som meddelt til sagsøgte, at sagsøgte udtrykkeligt havde tilkendegivet, at det ikke ville få ansættelsesretlige konsekvenser for sagsøger at afholde den meddelte orlov, at sagsøgte hermed havde givet sagsøger sikkerhed for, at sagsøger ikke ville blive afskediget, selvom sagsøger afviklede orloven i strid med sagsøgtes ønsker og efter en plan, der efter sagsøgtes opfattelse er i overensstemmelse med ligebehandlingsloven, at sagsøgers fastholdelse af orloven på de beskrevne vilkår var sagsøgers valg og skete på sagsøgers egen risiko bortset fra, at sagsøger havde accepteret, at en afholdelse af orloven ikke ville få ansættelsesretlige konsekvenser, 2 Lindecrone: Dansk retspleje, s

122 Bilag 1 at sagsøger selv og uden påvirkning traf beslutning om at opsige sin stilling, at der derfor ikke er grundlag for at pålægge sagsøgte at betale nogen form for godtgørelse til sagsøger, og at sagsøgers opgørelse af erstatningsbeløbet kr., svarende til løn i 78 uger, er ubegrundet. Landsrettens begrundelse og resultat Landsretten finder, at det efter ligebehandlingsloven må antages, at både den mandlige og kvindelige lønmodtager kan fordele fraværsretten efter loven 7, stk. 2, i flere perioder. Imidlertid finder retten dog, at en så vidtgående fortolkning af ligebehandlingslovens regler som påstået af sagsøger, må kræve sikker støtte i loven eller dens forarbejder, hvilket retten ikke finder belæg for. Endvidere finder retten, at korrespondancen mellem beskæftigelsesministeriet og beskæftigelsesministeren og Lars Barfod (MF), ikke anses for at være af betydning for den foreliggende tvist. Grundet dette, har sagsøger ikke i medfør af ligebehandlingslovens bestemmelser haft ret til at kræve afholdelse af orlov hver mandag og tirsdag. Vedrørende sagsøgtes overtrædelse af ligebehandlingsloven 9, finder retten tillige, at dette ikke er tilfældet, idet sagsøger selv sagde sin stilling op og at sagsøgtes handlinger i forbindelse med sagen ikke kan sidestilles med en afskedigelse. Der foreligger derfor ikke en krænkelse af ligebehandlingsloven 9. Som følge heraf frifindes sagsøgte, og sagsøger skal betale sagsomkostninger. Præjudikatværdi Hvis en dom senere kan blive brugt som vejledning til efterfølgende lignende sager, foreligger der præjudikatvirkning, da det må kunne forventes, at lignende eller identiske sager vil falde ud på samme måde. Der kan forekomme forskellige vægtninger af præjudikatværdien. F. eks. står en nyere dom som regel stærkere end en ældre dom. Ligeledes ses der på, hvilken instans der har truffet afgørelsen, således at en afgørelse i Højesteret har en højere præjudikatværdi end en afgørelse i Byretten. Præjudikatværdiens vægtning afgøres også af, om der foreligger dissens i afgørelsesinstansen. Der findes imidlertid ingen andre domme på området. Derfor må det antages, at apoteker har stor præjudikatværdi. Bl.a. har regeringen i sin barselsvejledning januar 2006 ændret holdningen til hvordan retstillingen er. Retsstillingen er således i skrivende stund, at lønmodtagere ikke kan kræve afholdelse af orlov på enkelte ugedage uden aftale med arbejdsgiver herom. Dommen har således stor betydning for henholdsvis lønmodtagere og arbejdsgivere. I mellemtiden er sagen blevet anket til Højesteret, hvorved parterne ikke med sikkerhed kan vide, hvorledes retstillingen vil blive i fremtiden og befinder sig derfor i et 5

123 Bilag 1 tomrum. Endvidere har regeringen undladt at præcisere denne uklarhed i lovteksten i barselloven. Dommen må derfor siges at have præjudikatværdi indtil Højesteret har taget stilling til sagen, som kommer for retten omkring april LO har kritiseret regeringen for ikke at ville foretage ændringer i barselloven. Ifølge LO betyder de manglende ændringer, at småbørnsforældre fortsat må leve med usikkerheden om, hvor fleksibel en barselsorlov de egentlig kan holde, hvilket er meget utilfredsstillende. LO finder endvidere at dommen er helt i strid med lovens intentioner og formål om, at børnefamilierne skal have mulighed for stor fleksibilitet i forbindelse med barselsorlov. 6

124 NYT FRA DANMARKS STATISTIK Emnegruppe: Sociale forhold, sundhed og retsvæsen Dagpenge ved fødsel 2001 Nr april 2002 Flere fædre på orlov i 25. og 26. uge Hver fjerde far på orlov i uge Men ingen udvikling i fædrenes antal dage på barsel Kun lidt over halvdelen holder orlov i de første 14 uger efter fødslen Fra april 1998 blev det muligt for fædre at holde orlov på dagpenge sammen med deres nyfødte børn i uge efter fødslen. Ca. hver fjerde nybagte far, i alt fædre, benyttede sig af denne mulighed i I 2000 var det kun hver femte far, der var på barsel i disse uger. Derimod er der ingen udvikling i det antal dage fædrene på orlov i gennemsnit holdt fri samlet set. I 2001 holdt fædrene orlov i 17 dage efter fødslen, hvilket er det samme antal dage som i Derimod er brugen af de to andre orlovsperioder stort set er uændret i perioden Omkring 57 pct. holdt orlov i 2-ugers perioden inden for de første 14 uger efter fødslen og under 3 pct. i uge i Det fåtal af fædre, der holdt orlov i uge, tog i gennemsnit 6 uger i denne periode, mens fædrene både i 2-ugers perioden og i perioden uge holdt fri i 13 dage i disse perioder. Fædre på barsel Pct. af fødte børn 2-ugers perioden uge uge