Lønmodtagernes retsstilling i forbindelse med de afledte virkninger af en konflikt på det offentlige arbejdsmarked,

Transkript

1 0 Notat Lønmodtagernes retsstilling i forbindelse med de afledte virkninger af en konflikt på det offentlige arbejdsmarked, hvor lønmodtageren ikke har mulighed for at opfylde sin arbejdsforpligtelse.

2 Indholdsfortegnelse Almindelige betingelser... 2 Sanktioner... 2 Personer der ikke er omfattet af konflikten... 3 Offentlig transport... 3 Konfliktramt arbejde... 4 Overarbejde... 4 Børnene med på arbejde... 4 Skattemæssige konsekvenser af børnepasning på virksomheden Børneattest ved pasning af børn på virksomheden... 5 Personer omfattet af konflikten... 6 Fleksjob / job på særlige vilkår / job med løntilskud... 6 Elever... 6 Anciennitet... 6 Ferie... 6 Den 6. ferieuge... 7 Afspadsering... 7 Barns 1. og 2. sygedag,... 7 Omsorgsdage... 7 Seniordage... 7 Bibeskæftigelse... 7 Kurser... 7 Barsel... 8 Orlov... 8 IGU-elever

3 Almindelige betingelser På AAU den 5. marts 2018 blev LO anmodet om at forholde sig til lønmodtagernes retsstilling i forbindelse med de afledte virkninger af en konflikt på det offentlige arbejdsmarked, hvor lønmodtageren ikke har mulighed for at opfylde sin arbejdsforpligtelse. Det arbejdsretlige udgangspunkt er, at på virksomheder, hvor der ikke er iværksat konflikt (strejke eller lockout), skal lønmodtageren give sædvanligt møde og yde en sædvanlig indsats. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, om man lokalt indgår aftaler med virksomhederne for at få løst eventuelle pasningsproblemer m.m. som følge af en eventuel konflikt. Aftaler med arbejdsgiverne bør indgås i god tid inden, konflikten aktualiseres. Aftalerne bør være klare, tydelige og fleksible. Det kan aftales, at medarbejderne i et vist omfang arbejder hjemme, bruger flekstid, frihed uden løn, feriefridage eller feriedage. Det kræver i alle tilfælde, at arbejdsgiveren er indstillet på en sådan aftale, da lønmodtageren ikke har krav herpå. Det kan også aftales, at medarbejderen kan tage børn med på arbejde. I forbindelse med konflikten på skoleområdet i 2013 valgte en række virksomheder at tilbyde pasning af medarbejdernes børn på virksomheden. Der kan i forbindelse hermed opstå såvel skattemæssige som forsikringsmæssige spørgsmål. Der henvises til afsnittet herom nedenfor. Lønmodtageren kan ikke benytte sig af barns første sygedag eller melde sig selv syg, da der ikke er tale om sygdom. Sanktioner Indirekte kan en eventuel konflikt få meget stor betydning for lønmodtagerne og virksomhederne. Den kan bl.a. påvirke børnepasning, folkeskolen, erhvervsskoler, kollektiv trafik og AMU-centre, ligesom en lang række øvrige offentlige institutioner vil blive berørt, hvilket konkret kan medføre, at lønmodtageren ikke har mulighed for at møde på arbejdet, uagtet at arbejdsgiveren kræver dette. Der er ingen regler, der i denne situation giver lønmodtageren rettigheder. Hvis der ikke findes en pasningsmulighed, eller der ikke er transportmulighed, kan medarbejderen ikke bare blive væk fra arbejdet. Udebliver en medarbejder fra arbejdet uden aftale, kan virksomheden lade det få ansættelsesretlige konsekvenser. Hvis lønmodtageren ikke kan overholde sine ansættelsesmæssige forpligtelser, kan arbejdsgiveren benytte sig af sine sanktionsmuligheder; påtale, advarsel, løntræk, afskedigelse og eventuelt bortvisning. Sagligheden heraf vil afhænge af de konkrete forhold: 2

4 - Det må antages, at der vil blive taget hensyn til, om der er tale om en offentlig arbejdsplads, som er omfattet af konflikten, eller om der er tale om en privat virksomhed, der principielt ikke er aktør i konflikten. Det må forventes, at en offentlig virksomhed skal tåle mere end en privat virksomhed, førend der kan skrides til sanktioner. - Ligeledes vil det indgå i saglighedsvurderingen, om der er tale om kortvarigt eller langvarigt fravær/misligholdelse. - Der er en general underretningspligt, og det vil blive tillagt vægt, hvor hurtigt lønmodtageren har orienteret om sin misligholdelse. Underretningen bør ske hurtigst muligt. - Lønmodtageren skal udfolde store anstrengelser for at overholde sine forpligtelser. Således vil det blive tillagt vægt, at alle muligheder for alternativ børnepasning, alternativ transportmuligheder, længere rejsetider osv. er undersøgt og afprøvet. - Arbejdsgiverens behov for arbejdskraft vil tillige indgå i vurderingen. Nøglepersonel og kritisk personale vil blive underlagt en strengere bedømmelse, end øvrige. LO vil i det følgende forholde sig til en række konkrete problemstillinger og skitsere retsstillingen. Det bemærkes, at der er tale om generelle betragtninger, hvorfor der lokalt eller overenskomstmæssigt kan være aftalt andet. Personer der ikke er omfattet af konflikten Lønmodtagere, herunder medlemmer, der ikke er omfattet af konfliktvarslet, og grupper, der efter aftale, er undtaget fra konflikten, skal forholde sig neutrale. De må med andre ord ikke påtage sig andet og mere arbejde, end hvad de sædvanligt har beskæftiget sig med, ligesom de skal opretholde sædvanligt arbejdstempo. Disse grupper kan også afholde planlagt ferie, og en arbejdsgiver kan ikke med henvisning til den igangværende konflikt inddrage ferie. Det gælder både for overenskomstansatte og tjenestemænd. Offentlig transport En eventuel konflikt kan medføre, at driften af den offentlige transport rammes. Det klare udgangspunkt er, at det er medarbejderens egen risiko, at han kan komme på arbejde i den aftalte arbejdstid, men der vil formentlig også potentielt kunne opstå situationer, hvor medarbejderen reelt er afskåret herfra, eller ikke kan give møde inden for normal arbejdstid. 3

5 Lønmodtageren kan ikke uden hjemmel, ensidigt ændre sine arbejdstider. Er der således aftalt en normal arbejdstid, hvor det forudsættes, at lønmodtageren er på arbejdspladsen, skal denne i udgangspunktet overholdes. Der kan lokalt aftales alternativ placering af arbejdstiden eller afholdelse af ferie, feriefridage, afspadsering, frihed uden løn eller hjemmearbejdsdage, hvis det er en mulighed for virksomheden. Konfliktramt arbejde Når virksomheden er omfattet af konflikt, er det arbejdsretlige udgangspunkt, at arbejderne er berettiget til at vægre sig ved at påtage sig konfliktramt arbejde. Lønmodtageren må heller ikke påtage sig konfliktramt arbejde, der af arbejdsgiveren søges overflyttet fra et arbejdsområde til et andet ved omstrukturering, personalerokering eller lignende. Overarbejde Lønmodtageren kan på sædvanlig vis og på overenskomstmæssige vilkår pålægges overarbejde/merarbejde før konfliktens start. Børnene med på arbejde Det forudsætter en aftale med arbejdsgiveren, hvis man ønsker at tage børn med på arbejde. Selv hvis der er en forudgående praksis på arbejdspladsen, hvorefter man almindeligvis godt må have børn med, er der tale om en særlig situation, hvorfor det bør aftales forinden. Skattemæssige konsekvenser af børnepasning på virksomheden. Da lærerne blev lockoutet i 2013, tilbød en del større virksomheder, at medarbejdernes børn kunne blive passet på arbejdspladsen. En sådan form for pasning anses som et personalegode og kan derfor konkret anses for at være skattepligtigt. I 2013 udsendte SKAT denne pressemeddelelse om skattemæssige konsekvenser af børnepasning på virksomheden: 4

6 SKAT kan helt generelt og overordnet sige, at en eventuel beskatning vil afhænge af hvilken ordning, der er tale om. Det er muligt at indrette sig på flere måder - og derfor kan SKAT ikke udtale sig om andet end de generelle regler for beskatning. Det gælder som udgangspunkt, at når en arbejdsgiver forestår børnepasning for medarbejderne, er de skattepligtige heraf. I det aktuelle tilfælde, under en arbejdskonflikt, vil der for manges vedkommende imidlertid angiveligt ikke være tale om, at arbejdsgiveren har en udgift til børnepasning, og at medarbejderne sparer en omkostning til privat brug, som de ellers ville have haft. Der synes at være tale om, at medarbejdere bringer børnene med på arbejdspladsen, hvor medarbejderne selv passer børnene i løbet af arbejdsdagen. I sådanne tilfælde, hvor medarbejderne deles om pasning af de medbragte børn, har arbejdsgiveren ikke en udgift til børnepasning. Derfor er det SKATs opfattelse, at der ikke er tale om et personalegode, der er skattepligtigt. Hvis der derimod for eksempel er tale om, at arbejdsgiveren ansætter medarbejdere eller anviser konkrete medarbejdere til at passe børnene og dermed har en udgift til børnepasning, vil der skattemæssigt være tale om en anden situation for medarbejderne. Værdien af ydelsen fastsættes til besparelsen for den enkelte. Dette fremgår af Den Juridiske Vejledning punkt C.A.5.11, se link nedenfor. Idet de enkelte måder at organisere pasning af børnene ikke er kendt af SKAT, er det ikke muligt konkret at svare på, hvad den enkelte medarbejder skal beskattes af. Hvis virksomheder ønsker sikkerhed for, at deres ordning for pasning af børnene kan ske uden skattepligt for medarbejdere, kan de anmode SKAT om et bindende svar. Børneattest ved pasning af børn på virksomheden Politiet oplyser på deres hjemmeside: Hvis en virksomhed stiller et mødelokale til rådighed og forældrene på skift kigger til børnene skal man ikke indhente børneattest. Men hvis ordningen er organiseret med vagtplan, så det bliver formaliseret, så skal man indhente børneattester på de medarbejdere, der indgår i vagtplanen. Hvis en virksomhed beder f.eks. kantinemedarbejderen om at passe børn i stedet for at lave mad, skal der indhentes børneattest. Hvis en virksomhed hyrer en pædagogmedhjælper udefra, så skal der indhentes børneattest på vedkommende. Der skal ikke indhentes attest, når: Hvis forældre deles om pasningen i privat regi, så den ene forælder tager fri mandag, og en anden tager fri tirsdag og på den måde passer egne og andres børn, så skal der ikke indhentes børneattest. 5

7 Hvis familie træder til og eksempelvis bedsteforældre passer børnene, så skal der ikke indhentes børneattest. Personer omfattet af konflikten Fleksjob / job på særlige vilkår / job med løntilskud Ansatte i fleksjob, job på særlige vilkår eller job med løntilskud deltager i konflikten på lige fod med øvrige ansatte efter samme overenskomst. Elever Det antages, at elever under erhvervsuddannelsesloven ikke kan deltage i en arbejdskonflikt, fordi gennemførelse af den indgåede elevkontrakt forudsætter, at arbejdsforholdet ikke afbrydes undervejes. De skal under konflikten beskæftiges ved arbejde, der hører under deres oplæringsområde. Bliver det nødvendigt at sende dem hjem, skal de have normal løn. Anciennitet Ansættelsesforholdet ophører i princippet endeligt ved konfliktens begyndelse. Man optjener derfor ikke anciennitet under konflikten. Ferie Lockout og strejke er en feriehindring efter ferielovens 13, stk. 7. Hvis ferien er gået i gang senest samtidig med konfliktens ikrafttræden, kan lønmodtageren afholde ferien, også selv om den løber ind i den periode, hvor der er konflikt. Derimod kan lønmodtageren ikke påbegynde ferie efter konflikten er gået i gang. Dette gælder også, selv om ferien er planlagt og aftalt på forhånd. I udgangspunktet kan lønmodtageren ikke få erstatning for tab i forbindelse med feriehindring. Dog kan der været tegnet rejseforsikringer mv., der dækker denne situation. Efter konfliktens ophør skal arbejdsgiver fastlægge ny ferie (her gælder et forkortet varsel). Såfremt ferie, pga. feriehindring, ikke kan afholdes i ferieåret, har man krav på udbetaling heraf ved ferieårets udløb. Alternativt kan man aftale det overført til næste ferieår. 6

8 Lønmodtagere omfattet af overenskomstmæssig strejke eller lockout, optjener almindelivis ikke ret til betalte feriedage, i den tid konflikten varer. Den 6. ferieuge Afvikling af den 6. ferieuge følger de samme principper som afvikling af øvrig ferie. Lønmodtagere omfattet af overenskomstmæssig strejke eller lockout, optjener almindeligvis ikke ret til feriedage som en del af den 6. ferieuge, i den tid konflikten varer. Afspadsering Der kan i udgangspunktet ikke afspadseres, når man er omfattet af konflikt. Har lønmodtageren begyndt afspadseringen inden konflikten er iværksat, må lønmodtageren afbryde afspadseringen. Afspadsering, som er aftalt, men ikke begyndt, kan ikke begyndes, mens konflikten løber. Barns 1. og 2. sygedag, Lønmodtageren har heller ikke ret til fravær med løn ved barns 1. og 2. sygedag, hvis lønmodtageren er omfattet af konflikten. Omsorgsdage Omsorgsdage, som er aftalt, men ikke begyndt, kan ikke begyndes, mens konflikten løber. Omsorgsdage, der ikke er anvendt, kan anvendes på et senere tidspunkt. Seniordage Seniordage kan ikke afholdes under konflikt. Seniordage, der ikke er anvendt, kan i udgangspunktet anvendes på et senere tidspunkt. Bibeskæftigelse Lønmodtageren må som konfliktramt ikke udføre andet arbejde, der er konfliktramt i konfliktperioden. Har lønmodtageren bibeskæftigelse, kan dette fortsat udføres, medmindre bibeskæftigelsen udføres som led i konfliktramt hovedstilling eller ligger inden for det konfliktramte område. Kurser Såfremt et planlagt medarbejderkursus, for eksempel et AMU-kursus, ikke vil kunne gennemføres pga. en konflikt, skal lønmodtageren møde normalt på arbejde og vil være berettiget til sædvanlig løn. 7

9 Hvis man som lønmodtager ved, at man ved en eventuel konflikt ikke vil have mulighed for at gennemføre et kursus, er man forpligtet til at oplyse herom hurtigst muligt. Barsel De fleste offentligt ansatte har krav på arbejdsgiverbetalt barsel, og den ret frafalder i tilfælde af konflikt. Den periode, hvor arbejdsgiver er forpligtet til at betale løn under barsel, bliver ikke forlænget med den tid, som konflikten varer. Hvis lønmodtageren er på graviditetsorlov eller barselsorlov med løn, når konflikten starter, kan lønmodtageren få udbetalt barselsdagpenge. Orlov Der kan ikke bevilges og påbegyndes orlov, mens konflikten løber. Hvis lønmodtageren er påbegyndt orlov før eller senest samtidig med, at konflikten begynder, kan orloven fortsættes. IGU-elever Det følger af Lov om integrationsgrunduddannelse (igu) 9, at udlændinge ansat i praktik i en integrationsgrunduddannelse aflønnes med de erhvervsgrunduddannelseslønsatser, der følger af en kollektiv overenskomst på det pågældende faglige område, der er gældende på virksomheden, og er i øvrigt omfattet af de arbejdsvilkår fastsat i den relevante kollektive overenskomst, som gælder på virksomheden. 8