Offentlig ledelse. Allan Søgaard Larsen, Ledelseskommissionen Aftenuniversitet i Trekantsområdet, 19.marts Side 1

Transkript

1 Offentlig ledelse Allan Søgaard Larsen, Ledelseskommissionen Aftenuniversitet i Trekantsområdet, 19.marts 2018 Side 1

2 Kommissionens medlemmer Allan Søgaard Larsen Tidligere koncernchef for Falck Alfred Josefsen Tidligere adm. direktør for Irma Birgit Lise Andersen Skoleleder Strandgårdsskolen, Ishøj Kommune David Hellemann Koncerndirektør, Nykredit Dorthe Gylling Crüger Adm. sygehusdirektør, Sygehus Lillebælt Emma Winther Centerleder på Plejecenter Kastaniehaven, Vejle Kommune Eva Zeuthen Bentsen Partner Odgers Berndtson Lasse Jacobsen Kommunaldirektør i Viborg Kommune Lotte Bøgh Andersen Professor på Aarhus Universitet Marianne Thyrring Direktør for Danmarks Meteorologiske Institut Side 2

3 Kommissionens opdrag Afdække gruppen af offentlige ledere Vurdere styrker, udfordringer og rammevilkår Komme med konkrete anbefalinger til indsatser Kommissionen arbejder åbent med henblik på at understøtte en løbende debat om kommissionens arbejde og temaer Side 3

4 Kommissionen afdækker mange perspektiver på offentlig ledelse Politikerne Møder etc.. De faglige organisationer Kommissionens følgegruppe De offentlige ledere selv Spørgeskemaundersøgelse, møder og stafetanalyse De offentlige arbejdsgivere og topledere HR-undersøgelse og møder Medarbejderne i den offentlige sektor Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og KRIFA/GallupKantar Fokus for kommissionens arbejde: offentlig ledelse International erfaring Studieture til Holland og Sverige De unge fremtidens ledere Prisopgave Forskningsviden og -litteratur Forskermøde og ekspertbidrag Side 4 Inspirerende eksempler på offentlig ledelse Casestudier og lederportrætter Den private sektor Projekt med Dansk Industri

5 Grundpræmisserne for vores arbejde Offentlig ledelse skal skabe værdi for borgerne Offentlig ledelse er en særlig disciplin Udøvelsen af ledelse er afhængigt af konteksten Øget økonomisk ansvarlighed giver plads til at løsne på styringshåndtaget Side 5

6 Vilkårene for offentlig ledelse Politisk ledelse Lovgivning Økonomisk ramme Styring Forvaltninger Organisering Ledere og medarbejdere Overenskomster Faglige org. MED-systemer Brugerbestyrelser Interesseorganisationer Borgere (Sociale) medier Side 6

7 Side 7 Foreløbige resultater

8 Temaer der optager kommissionen Borgeren skal i centrum Samspillet med den politiske ledelse skal styrkes Medarbejderne skal i højere grad inddrages Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Ledere skal sætte retning Ledere skal sætte holdet Ledere skal udvikle sig Side 8

9 1 Borgeren skal i centrum Side 9

10 Borgeren skal i centrum Al offentlig virksomhed må tage udgangspunkt i effekt for borgere, virksomheder, patienter og brugere. Borgerne skal møde en offentlig sektor, der hænger sammen. Side 10

11 Borgeren skal i centrum Brug af ledelsesinformation om brugertilfredshed på tværs af områder Andele. Som leder træffer jeg beslutninger på baggrund af ledelsesinformation brugertilfredshed. Ja Nej Grundskole 66% 34% Vi skal bruge borgernes viden og oplevelser mere aktivt for at holde fokus på resultatskabelsen. Dagtilbud Ungdoms- & videreuddannelse 66% 76% 34% 24% Lederne bruger ikke i tilstrækkelig grad information om brugertilfredshed. Sundhed & psykiatri Ældre Arbejdsmarked & social 61% 57% 54% 39% 43% 46% Data af ordentlig kvalitet - tilgængelig på alle niveauer - er en forudsætning. Forsvar & politi Teknik, kultur, erhverv & øvrige 43% 57% 57% 43% Generel off. adm. 53% 47% Samlet 60% 40% Side 11 Anm.: n=1819. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, spm. 15 og 87

12 Borgeren skal i centrum Information om andre institutioners aktiviteter er en forudsætning for samarbejde til gavn for borgerne. Mange har ikke tilstrækkelig information om andre offentlige institutioners aktiviteter. Lederne skal opsøge relevante partnere og opstille fælles succeskriterier. Sammenhæng mellem fagområde og tilstrækkelig information fra andre offentlige institutioners aktiviteter Andele. Har du tilstrækkelig information om andre offentlige institutioners aktiviteter, der har betydning for løsningen af din kerneopgave? I meget lav grad Grundskole 10% 1% Dagtilbud 4% Ungdoms- & videreuddannelse 5% 3% 14% 54% 25% 4% Sundhed & psykiatri 7% 18% 52% 20% 4% Ældre 5% Arbejdsmarked & social 5% I lav grad 14% 13% 28% 38% I nogen grad 52% 51% 44% I høj grad 37% 23% 23% I meget høj grad 15% 20% Forsvar & politi 12% 13% 51% 20% 5% 6% 8% Teknik, kultur, erhverv & øvrige 7% 11% 54% 25% 3% Generel off. adm. 5% 13% 43% 29% 11% Samlet 5% 12% 46% 28% 9% Side 12 Anm.: n=1517. Lederne har haft mulighed for at svare ikke relevant. Disse ledere er sorteret fra. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 15 og 93

13 2 Samspillet med den politiske ledelse skal styrkes Side 13

14 Samspillet med den politiske ledelse skal styrkes Politikerne har legitimiteten til at interesse sig for alt i den offentlige sektor. Ledelse bør oftere være svaret på politisk utilfredshed med opgaveløsningen - ikke lovgivning. Politikerne skal være bevidste om, at forandring og innovation kræver ledelsesmæssig opbakning også når det blæser. Side 14

15 Samspillet med den politiske ledelse skal styrkes Sammenhæng mellem fagområde og opfattelse af betydningen af politisk interesse Andele. Vurderer du politisk interesse for opgaveløsningen på dit område som understøttende eller begrænsende for, at du kan opnå resultater med din enhed? Begrænsende Neutral Understøttende Det er et grundvilkår at offentlig ledelse foregår i politisk styrede organisationer. Grundskole Dagtilbud 26% 21% 20% 23% 54% 56% Det betyder, at topcheferne i højere grad orienterer sig mod det politiske, end mod driften. Ungdoms- & videreuddannelse Sundhed & psykiatri Ældre 26% 29% 26% 30% 29% 19% 44% 41% 56% Rammerne for driftsledelse skal styrkes gennem et bedre samspil mellem politikere og de forskellige ledelsesniveauer. Arbejdsmarked & social Forsvar & politi 20% 34% 25% 23% 55% 43% Teknik, kultur, erhverv & øvrige 17% 28% 55% Siger man offentligt, har man også sagt politisk (Jørgen Grønnegård Christensen) Generel off. adm. Samlet 23% 25% 29% 25% 48% 50% Side 15 Anm.: n=1802. Lederne har haft mulighed for at svare ikke relevant. Disse ledere er sorteret fra. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 15 og 69

16 3 Medarbejderne skal i højere grad inddrages Side 16

17 Medarbejderne skal i højere grad inddrages Medarbejderoplevet ledelseskvalitet Andele. Hvor ofte.....forklarer din nærmeste leder dig virksomhedens mål, så du forstår, hvad de betyder for dine opgaver? (visionsledelse)..bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? (anerkendelse)..involverer din nærmeste leder dig i tilrettelæggelsen af dit arbejde? (medinddragelse) Inddragelse af medarbejdere er afgørende bl.a. at skærpe organisationens blik for at skabe værdi for borgerne. Visionsledelse Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig 12,8% 31,4% 32,8% 17,5% 5,5% Vi bruger mange ressourcer i MED- og SUsystemer. Det skal der komme værdi ud af. Anerkendelse 13,8% 26,7% 32,8% 19,8% 6,8% Er systemerne tidssvarende ift. medarbejderinddragelse? Medinddragelse 15,9% 24,7% 25,9% 23,1% 10,4% Side 17 Anm.: Svar fra medarbejdere ansat i den offentlige sektor. Kilde: Notat til Ledelseskommissionen, Det Nationale Center Forskningscenter for Arbejdsmiljø, resultater fra spørgeskemaundersøgelsen Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark.

18 Medarbejderne skal i højere grad inddrages Der er MED-folk i min organisation, som ikke har været på lønningslisten i 15 år, og det giver en del udfordringer med at være i kontakt med virkeligheden (Topleder) Dialog, tidlig inddragelse, fokus på fælles udvikling af opgaverne og gode relationer er vigtige. Det er vigtigt, at medarbejderforeningerne bliver hørt, og at dialogen foregår tæt på arbejdspladsen (Følgegruppemøde) Side 18

19 4 Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Side 19

20 Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Politisk og ikke mindst administrativ detailstyring skal mindskes. De faglige fællesskaber skal i højere grad påtage sig et helhedsansvar og udvikle faglighederne med afsæt i samfundets behov. Forvaltningscheferne skal bruge flere kræfter på at lede nedad og gå i dialog om driften. Side 20

21 Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Sammenhæng mellem fagområde og opfattelse af betydning af dokumentationsprocedurer Andele. Vurderer du dokumentationsprocedurer som understøttende eller begrænsende for, at du kan opnå resultater med din enhed? Begrænsende Neutral Understøttende Dokumentationskrav opleves af mange som begrænsende for at skabe resultater. Grundskole Dagtilbud Ungdoms- & videreuddannelse 49% 33% 43% 21% 25% 28% 26% 46% 29% Dokumentation kan være vigtigt for at sikre transparens og mulighed for ledelsesopfølgning. Sundhed & psykiatri Ældre Arbejdsmarked & social 55% 49% 47% 15% 17% 14% 30% 34% 40% Fokus på proces må ikke stå i vejen for at gøre det rigtige for borgeren. Forsvar & politi Teknik, kultur, erhverv & øvrige 50% 38% 25% 39% 25% 23% Generel off. adm. 36% 36% 29% Samlet 46% 24% 31% Side 21 Anm.: n=1786. Lederne har haft mulighed for at svare ikke relevant. Disse ledere er sorteret fra. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 15 og 68

22 Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Ledelseskæden skal hænge sammen fra top til bund fælles ansvar. Dialogerne skal bygge på systematisk viden om, hvad der skaber reel værdi for borgeren. Hold op med at tale om kolde og varme hænder kolde hænder kan spille de varme gode og forbedre kvaliteten for borgerne Emma Winther Side 22

23 5 Ledere skal sætte retning Side 23

24 Ledere skal sætte retning Både dansk og international forskning viser positive resultater af visionsledelse Det handler om evnen til at tale den konkrete opgaveløsning ind i en samfundsmæssig kontekst - om at skabe mening. Det handler om aktivt at påtage sig lederrollen. Side 24

25 Ledere skal sætte retning Sammenhæng mellem ledelsesadfærd og lederidentitet Gennemsnit. Ledelsesadfærd: 0=meget lav brug; 10=Meget høj brug Lederidentitet: 0 angiver stærk faglig identitet, 10 stærk lederidentitet Stærk faglig identitet (0-4) Lige stærk faglig og lederidentitet (5) Stærk lederidentiet (6-7) Meget stærk lederidentitet (8-10) Visionsledelse* Der er brug for at styrke lederidentiteten flere steder. Anerkendelse Den faglige identitet skal balanceres med den ledelsesmæssige og sidstnævnte skal fylde mest. Faglig ledelse Distribueret ledelse 7,5 8,0 8,5 9,0 9,5 Brug af ledelsesadfærd Side 25 Anm.: n= ledere har en stærk faglig identitet; 493 ledere har lige stærk faglig og lederidentitet; 517 ledere har en stærk lederidentitet; 697 ledere har en meget stærk lederidentitet. *: p<0,05 (estimeret vha. OLS-regression) Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm og 94

26 Ledere skal sætte retning Enkelte lederes ledelsesspænd på tværs af fagområder samt områdernes gennemsnit Gennemsnit er markeret med lodret streg. Enkelte ledere er markeret med kryds. Mange ledere har et meget stort ledelsesspænd især ældreområdet, sundhedsvæsenet og grundskolerne. Nærværende og aktiv ledelse er svært at bedrive i de store enheder. Der er flere steder brug for at se kritisk på ledelsesspændets størrelse. Ældre Sundhed & psykiatri Grundskole Arbejdsmarked & social Ungdoms & videreuddannelse Teknik, kultur, erhverv & øvrige Generel off. administration Forsvar og politi Dagtilbud Antal medarbejdere, som lederen holder MUS/LUS med Side 26 Anm.: n=1819. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 15 og 18.

27 6 Ledere skal sætte holdet Side 27

28 Ledere skal sætte holdet Et større ledelsesrum betyder et større ledelsesansvar. Det betyder også at man har pligt til at gribe ind over for dårlig ledelse. Der er brug for at styrke rekrutteringsgrundlaget og mobiliteten i offentlig ledelse. Side 28

29 Ledere skal sætte holdet Det er afgørende at ledere får de rigtige profiler ind for at skabe resultater og udvikling. Ansættelsesudvalgene plejer at vokse i antal medlemmer jo højere op i hierarkiet, stillingen er placeret senest 14 personer til en kommunaldirektørstilling, heraf 9 politikere og 2 tillidsvalgte (Citat fra kommissionens HR undersøgelse) Lederen skal entydigt have ansvar for at ansætte, udvikle og afvikle ledere på næste niveau. Indblanding fra politisk hold og faglige organisationer skal begrænses. Store ansættelsesudvalg må begrænses. Side 29

30 Ledere skal sætte holdet Sammenhæng mellem fagområde og tradition for at afskedige ledere, der ikke præsterer Andele. I min organisation er der tradition for at afskedige ledere, som ikke præsterer Helt uenig Uenig Hverken eller Enig Helt enig Hvis en leder ikke løser ledelsesopgaven, skal der øjeblikkeligt gøres noget. Grundskole 13% 24% 43% 16% 5% Dagtilbud 10% 26% 46% 14% 3% Ungdoms- & videreuddannelse 11% 26% 39% 19% 5% Sundhed & psykiatri 12% 30% 39% 13% 6% Ældre 9% 18% 51% 18% 5% Eksempler på berøringsangst er, når man ikke gør noget for omplacering eller outplacement, men venter på naturlig afgang (Citat fra kommissionens HR undersøgelse) Arbejdsmarked & social Forsvar & politi Teknik, kultur, erhverv & øvrige Generel off. adm. 9% 13% 7% 23% 34% 23% 19% 35% 42% 38% 44% 19% 19% 13% 32% 7% 8% 1% 8% 6% Samlet 13% 26% 40% 16% 5% Side 30 Anm.: n=1819. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm.,15 og 63

31 Ledere skal sætte holdet Øget mobilitet vil udvide ansøgerfeltet til lederstillinger og gøre det muligt at få flere kompetencer i spil. Øget mobilitet kan styrke sammenhængen i offentlig ledelse og bidrage med innovation. Andel offentlige ledere med ledelseserfaring fra andre steder end den offentlige sektor I pct. af det samlede antal ledere med tidligere lederjob Kommunale ledere Regionale ledere Statslige ledere Samlet 4% 2% 4% 4% 5% 4% 7% 17% 20% 19% 21% 24% Private organisationer Interesseorganisationer, NGO er og lignende Udlandet Andel offentlige ledere med ledelseserfaring fra andre steder i den offentlige sektor I pct. af det samlede antal ledere med tidligere lederjob Kommunale ledere Regionale ledere Statslige ledere 7% 7% 10% 11% 15% 23% Staten (eller andre statslige institutioner end nuværende) Regioner (eller andre regioner end nuværende) Kommuner (eller andre kommuner end nuværende) 56% 49% 82% Side 31 Anm.: n=1181, da ledere uden ledererfaring fra andre lederstillinger end nuværende er frasorteret. Ledere som har svaret, at de har erfaring fra den sektor eller lignende, som de pt. arbejder indenfor, indgår ikke i opgørelsen for fagområdet. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm og 17

32 7 Ledere skal udvikle sig Side 32

33 Ledere skal udvikle sig De formelle lederuddannelser skal kigges efter i sømmene. Fx mere fokus på datainformeret ledelse. Ledere af ledere skal have fokus på andres ledelsesudvikling. En særlig indsats over for nye ledere. Ledelsesudvikling skal være mere praksisorienteret der skal komme adfærdsændring ud af det. Side 33

34 Ledere skal udvikle sig En særlig indsats for at træne nye ledere er afgørende. Nye ledere skal tilbydes systematisk, praksis- og aktionsorienteret ledelsesudvikling. Sammenhæng mellem samlet ledererfaring og oplevelse af tilstrækkelige kompetencer Gennemsnit. I hvilken grad er dine kompetencer inden for følgende ledelsesopgaver tilstrækkelige til, at du kan skabe resultater med din enhed? 0-4 års erfaring Driftsledelse Personaleledelse 5-9 år år 20+ år Faglig ledelse Topledere og ledere af ledere har ansvaret. Ledelse rettet opad Ledelse rettet udad I meget lav grad I lav grad I nogen grad Anm.: n=1819. *: p<0,05 (OLS-regressionsmodel) Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 10 og I høj grad Kompetencer inden for ledelsesopgave I meget høj grad Side 34

35 Ledere skal udvikle sig Brug af ledelsesinformation Andele. Som leder træffer jeg beslutninger på baggrund af ledelsesinformation om Ja Nej Der er et stort udviklingspotentiale hos mange ledere ift. at bedrive datainformeret ledelse. 76% 86% 24% 14% Personale Økonomi 51% 49% Aktiviteter og produktion 51% 49% Resultater og effekter 60% 40% Brugertilfredshed Side 35 Anm.: n=1819. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm

36 Ledere skal udvikle sig Sammenhæng mellem ledelsesadfærd og samlet ledererfaring Gennemsnit. 0=meget lav brug af ledelsesform; 10=Meget høj brug 0-4 års erfaring 5-9 år år 20+ år Visionsledelse Mange skal træne deres personlige lederskab - fx ved at udarbejde og fremlægge sit personlige ledelsesgrundlag. Anerkendelse* En særlig indsats for at udvikle lederidentiteten hos nye ledere vil gøre ledelse mere attraktivt og smitte positivt af på driften Faglig ledelse Distribueret Ledelse* 7,5 8,0 8,5 9,0 9,5 Brug af ledelsesadfærd Side 36 Anm.: n= har 0-4 års erfaring; 374 har 5-9 år; 687 har år; 425 har 20+. *: p<0,05 (estimeret OLS-regression) (sammenhæng mellem erfaring og distribueret ledelse p=0,056). Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 10 og 40-52

37 Ledelseslyst og ledelsesglæde til dig der er leder i det offentlige Du skal sætte borgeren i centrum Du skal være tydelig som leder Du skal lade ledelse fylde mere og styring mindre Du skal styrke dine medarbejdere Du skal bringe fagligheden videre Du skal forbedre driften Du skal altid arbejde med din egen ledelsesudvikling Side 37