Velkommen til workshop. - Psykisk arbejdsmiljø hvad er det? Den 2. Juni 2013

Transkript

1 Velkommen til workshop - Psykisk arbejdsmiljø hvad er det? Den 2. Juni 2013

2 Program den 2. juni 2013 Præsentation af konsulenter Foreløbige resultater af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken De seks guldkorn Bud på en god og konstruktiv kommunikation - domæneteori Social kapital hvad er det? Afslutning 2

3 Formål med workshop? At give et indblik i hvad psykisk arbejdsmiljø er. At give konkrete redskaber, der umiddelbart kan anvendes i hverdagen. 3

4 Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken

5 Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø Resultaterne offentliggøres medio juni - men vi har fået lov til at fortælle lidt fra undersøgelsen 5

6 Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø besvarelser Faggruppe Antal % Sognepræst (evt. suppleret af funktionen - provst) ,5% Kordegn % Kordegn assistent 30 0,6% Kirketjener 368 7,7% Graver ,2% Gravermedhjælper 373 7,8% Kirkegårdsleder 121 2,5% Gartner/gartneriarbejder 304 6,3% Organist ,4% Kirkesanger 461 9,6% Anden kirkemusiker 37 0,8% Sognemedhjælper 164 3,4% Kontoransat 212 4,4% I alt % 6

7 Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø besvarelser Det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken er hverken værre eller bedre end på danske arbejdspladser generelt. Er det godt eller skidt? 7

8 Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø besvarelser Tilfredshed i arbejdet Besvarelse i % Meget tilfreds 52% Tilfreds 41% Utilfreds 6% Meget utilfreds 1% 8

9 Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø besvarelser Selvvurderet helbred Besvarelse i % Fremragende 13% Vældigt godt 38% Godt 36% Mindre godt 11% Dårligt 2% 9

10 Arbejdstilsynets vurdering Arbejdstilsynet vurderer at arbejdsmiljøet i folkekirken ikke er værre stillet end andre danske arbejdspladser, og at det generelt set fungerer på trods af den anderledes struktur, der er i folkekirken. Men Arbejdstilsynet oplever dog en del konflikter, når de fører tilsyn. De oplever også, at løsningen af disse vanskeliggøres af den struktur, der er i folkekirken. 10

11 Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø 2012 hvad sker der? Ministeren offentliggør resultaterne 7. oktober holdes der en konference i København Emne: Hvordan kommer folkekirken videre? 11

12 Hvad handler psykisk arbejdsmiljø om? Workshop, årsmøde Juni

13 Hvad er psykisk arbejdsmiljø? Det psykiske arbejdsmiljø handler om de forhold på arbejdspladsen, der har betydning for den enkeltes psykiske helbred og trivsel.

14 Krav-ressource modellen KRAV/ FORVENTNING RESSOURCER PSYKISK BELASTNING Workshop, årsmøde Juni

15 To indgangsvinkler Dig og dit job (Indflydelse, variation, udviklingsmuligheder osv.) Dig og de andre! (Anerkendelse, social støtte, ledelse, mobning, chikane, forudsigelighed, konflikter osv.) Workshop, årsmøde Juni

16 Dias nummer 15 HH1 Hans Hjerrild;

17 De seks guldkorn 1. Indflydelse på eget arbejde og arbejdsbetingelser 2. Mening i arbejdet - sammenhæng og formål 3. Relevante informationer - vigtige ændringer og planer 4. Støtte - ledelse og kolleger 5. Belønning - løn, karriere, anerkendelse 6. Krav - arbejdspres og arbejdsmængde Workshop, årsmøde Juni

18 Positive konsekvenser De seks guldkorn Indflydelse Mulige konsekvenser Handlekompetence, ansvarlighed Mening Følelse af mening og sammenhæng Forudsigelighed Tryghed og sikkerhed Støtte Social forankring og integration Belønning Personlig værdighed og følelse af værdi Krav Personlig udvikling og vækst Workshop, årsmøde Juni

19 Negative konsekvenser De seks guldkorn Indflydelse Mulige konsekvenser Magtesløshed, hjælpeløshed Mening Fremmedgørelse, normløshed Forudsigelighed Usikkerhed, uvished Støtte Ensomhed, isolation Belønning Frustration, værdiløshed Krav For høje: Stress For lave: Apati Workshop, årsmøde Juni

20 Kommunikation og psykisk arbejdsmiljø 19

21 Kommunikation og trivsel God og tydelig kommunikation på en arbejdsplads øger muligheden for at forstå hinanden, udvikle sig fagligt og personligt, ligesom det giver mulighed for at yde relevant støtte og opbakning. I praksis skyldes megen frustration, konflikter, stresse og dårlig trivsel mangel på tydelig kommunikation på arbejdspladsen, hvilket igen påvirket det psykiske arbejdsmiljø i en negativ retning. 20

22 Domæneteori Den Chilenske biolog Humberto Maturana har udviklet tankegangen om forskellige domæner. 21

23 Domæneteorien er god, når man vil forstå arbejdspladsen i et kommunikationsperspektiv. 22

24 Domæneteori De 3 udsigtsposter præsenterer hver sin forståelsesramme eller logik. Alle tre domæner er kontant på spil i enhver sammenhæng, vi indgår i, men der vil altid være et domæne, der træder frem som det dominerende. Produktions domæne Det personlige domæne Refleksions domæne 23

25 Domænerne er ikke en rammeforståelse for forskellige personlighedstræk, ligesom det ikke er bestemte rum, som man går ind i. Det er metaforer for tre grundtyper af kontekster, som man taler ud fra. Samtidig er domænerne principielt til stede samtidigt og konstant, blot i skiftende konstellationer. 24

26 De 3 domæner Produktions domænet Refleksions domænet Det personlige domæne Regler, normer, rammer. Nysgerrighed, spørgsmål, nye forklaringer og perspektiver. Personlige værdier, følelser, etik, holdninger. En sandhed der enten er rigtig eller forkert. Flere sandheder Et multivers af virkelighedsversioner. Bedømmer en beslutning ud fra egne holdninger. 25

27 To pointer Hvis man ikke er i sammen domæne, når man kommunikere, opstår der let misforståelser. Det er vigtigt, at man på en arbejdsplads giver plads til kommunikation i alle tre domæner. 26

28 Nogle gange er det personlige domæne herskende for vores måde at kommunikere på, andre gange nedtones dette til fordel for fælles beslutningsdygtighed og handlekraft i produktionens domæne, og andre gange igen begiver vi os i refleksionens domæne ud i en fælles udforskning af, hvilke øvrige perspektiver, der kan findes. 27

29 Et fællestræk ved domænerne er, at de hver især virker indlysende for den, der taler. Når man kommunikerer ud fra et domæne, forekommer det (oftest) én selv helt logisk og rimeligt, det man siger. Og vil i de fleste tilfælde også blive opfattet sådan af andre inden for det samme domæne. Konflikter opstår som følge af uklarhed om, hvilket domæne der kommunikeres ud fra. 28

30 Produktionens domæne Produktionens domæne er domænet for lovmæssigheder, regler, mål, normer og krav. Der er en sandhed. Et tydeligt produktionsdomæne kan hjælpe den enkelte med at kende præmisserne for deres arbejde og dermed også målet med deres indsats. 29

31 Det personlige domæne I det personlige domæne beskæftiger vi os med værdier, holdninger, følelser, og etik. Fokus er på vores personlige eller fælles holdninger, erfaringer og værdier, kort sagt på det grundlag, vi bedømmer en given handling ud fra, om en beslutning er god eller dårlig. 30

32 Refleksions domænet Refleksions domænet er domænet for spørgsmål og nysgerrighed.. det primære fokus er undersøgelse af mange forskellige historier og perspektiver, der relaterer sig til alle deltagerne handlinger i en given situation. Der er ingen sandheder intet rigtigt eller forkert! Muligheder, ideer og overvejelser bringes i spil, med det formål at se et problem eller en konkret udfordring fra flere sider. 31

33 32

34 Skal vi ændre og justere vores handlinger og vores holdninger, er vi nødt til at åbne os for, at der er andre måder at se og gøre tingene på; vi er med andre ord nødt til at opsøge refleksionens domænet. 33

35 Et eksempel Det kan være frustrerende at blive møde med produktionens domæne med fx tal og budgetter, hvis du i virkeligheden syntes, at en samtale på det personlige domæne om værdier er netop det, der kræves i situationen. Modsat kan det være lige så frustrerende, hvis du ønsker en konkret snak om næste års budgetter, at blive mødt med holdninger og personlige følelser. Her støder to i princippet ligeværdige perspektiver imod hinanden, og man kan ende med at tale helt forbi hinanden til gensidig frustration. 34

36 Spørgsmål - de 3 domæner Produktionsdomænet - love og regler Refleksionsdomænet - udforskning Det personlige domæne - holdninger Hvilke retningslinjer, love eller regler er der på området? Hvilke normer har vi på arbejdspladsen, som vi skal arbejde efter? Hvilke arbejdsgange eller procedurer har vi på området? Hvilke andre forklaringer kan der være på problemet? I hvilke situationer er udfordringen/problemet særligt svært? Hvornår er problemet mindre eller måske helt væk? Hvad siger min erfaring mig? Hvad føler jeg? Hvad er min holdning? Workshop, årsmøde Juni

37 Diskussion Tal sammen ved bordene. Kender I de diskussioner der opstår, når personer taler ud fra forskellige domæner hvad sker der? Hvad kan man gøre for at afklare domænerne i møder/diskussioner/samtaler og derved forbedre kommunikationen og det psykiske arbejdsmiljø? 36

38 Social kapital 37

39 Social kapital en lille opgave Matador 38

40 Virksomhedens sociale kapital Virksomhedens sociale kapital er den egenskab som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. Fx at medarbejderne udviser godt kollegaskab hvor man gør mere end man strengt taget får sin løn for, og hvor man giver uden at hensigten er at få det samme igen. 39

41 De tre diamanter Tillid Retfærdighed Samarbejdsevne 40

42 Vejen til en god arbejdsplads: De tre diamanter Produktivitet Samarbejdsevne Kvalitet Omstillingsevne Kerneopgaven Sygefravær Retfærdighed Tillid Virksomhedens sociale kapital er den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave 41

43 Kerneopgaven og arbejdsmiljø. Samarbejde Samarbejde Kerneopgave Kerneopgave 42

44 Retfærdighed på arbejdspladsen Fordelingsmæssig retfærdighed. Bliver løn, forfremmelser, fyringer, anerkendelse, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Processuel retfærdighed. Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det rigtigt til? Interaktionel retfærdighed: Interpersonel retfærdighed. Bliver man behandlet ordentligt, dvs. med respekt? Informativ retfærdighed. Får man tilstrækkelig information om, hvad der skal ske? Cohen-Charash & Spector,

45 De seks regler for en retfærdig proces Konsistens: Samme procedurer skal bruges over for alle ansatte. Upersonlighed: Ledernes personlige interesser skal ikke influere på processen. Beslutningsgrundlag: Beslutningerne skal være baseret på pålidelige og relevante informationer. Ankemulighed: Der skal være mulighed for, at unfair og forkerte beslutninger omgøres. Repræsentation: Alle berørte parter skal involveres og høres i processen. Etik: Processen skal finde sted i overensstemmelse med fundamentale etiske principper. Leventhal

46 Indsats og belønning Hvad gør de ansatte, når belønningen ikke er retfærdig i forhold til indsatsen? De sætter indsatsen ned: Større fravær Lavere motivation og kreativitet Mindre (frivilligt) overarbejde Mindre hjælp og støtte til kolleger Dårligere hjælp og service til kunder og klienter Mindre lyst til at blive på arbejdspladsen/arbejdsmarkedet Belønning: Løn, frynsegoder, karriere, anerkendelse Kilde: Schaufeli, Siegrist m.fl. 45

47 Opbygning af tillid Man opbygger tillid ved at være troværdig: Konsistent adfærd: Gennemskuelig og forklarlig Integritet: Man mener og gør som man siger Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst 46

48 47

49 Opbygning af samarbejdsevne Rum, tid, faciliteter Jævnlige møder om konkrete emner Opbygning af fælles værdier og faglighed Afstemning af fælles værdier og faglighed Erfaringsudveksling Mulighed for social og faglig støtte

50 En positiv samarbejdskultur Gensidig tillid Uddelegering af ansvar God kommunikation og forudsigelighed Social støtte Feedback og belønning Respekt og god omgangstone Synlig og konsekvent ledelse og konflikthåndtering 49

51 Værktøj til måling af virksomhedens sociale kapital: - Verdens korteste spørgeskema 1. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 2. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 3. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 4. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Fem svarmuligheder per spørgsmål (0-4). I alt: 0-16 points. 50

52 51

53 Tak for nu. Problemer har der været nok af i mit liv. Men de fleste af dem blev ikke til noget. Mark Twain 52