Se fordelingsliste. Emne: Hovedskrivelse for Kompetencefonden 2018
|
|
- Christina Axelsen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Se fordelingsliste Emne: Hovedskrivelse for Kompetencefonden 2018 Denne skrivelse beskriver hvordan midler fra Kompetencefonden 2018 fordeles og udmøntes. Informationen henvender sig til Forsvarsministeriets departement, styrelser og kommandoer inden for Forsvarsministeriets koncern (i det følgende benævnes styrelser). Kompetencefonden har til formål at støtte kompetenceudvikling af statens medarbejdere og er et supplement til de økonomiske midler, der i forvejen afsættes ved de enkelte styrelser i Forsvarsministeriets koncern. Midlerne fra Kompetencefonden er afsat af overenskomstparterne på statens område. Forsvarsministeriets Personalestyrelse (FPS) har fået til opgave at administrere ordningen for styrelser under Forsvarsministeriets område. For at få del i midlerne skal cirkulære om aftale om Kompetencefonden af 15. juni 2015, FMN HSU indsatsområder og retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden og Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling efterleves ved respektive styrelser, jf. bilag 1 og 2 1 Supplerende information kan læses på Moderniseringsstyrelsens hjemmeside: og HR Portalen. Dato: 9. februar 2018 Tillæg: Ingen Bilag: 4 Sagsbeh.: FPS-RA-PK07 Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lautruphøj Ballerup Tlf.: Fax: fps@mil.dk EAN: CVR: Sagsbehandleren direkte: Tlf.: fps-ra-pk07@mil.dk ANSØGNINGSPROCEDURE Hver styrelse inden for Forsvarsministeriets koncern modtager en tildelt ramme, som er beregnet ud fra styrelsens løn, jf. bilag 3. Rammen udgør grundlaget for styrelsens prioritering og efterfølgende indstilling af ansøgninger til FPS i form af en prioriteret indstillingsliste. Hver styrelse skal: Udvælge en kontaktperson (POC) for Kompetencefonden, som tilrettelægger den interne proces for indstilling af ansøgninger og varetager den eksterne kontakt til FPS Fastsætte deadline for ansøgninger i styrelsens egen interne proces, da nedenstående ansøgningsfrist er for modtagelse af styrelsens prioriterede indstilling af ansøgninger til FPS 1 HSU besluttede på HSU møde den 4. maj 2017, at indsatsområderne for 2017 også skal være gældende for Side 1 af 15
2 Sende styrelsens indstilling af ansøgninger til FPS i prioriteret rækkefølge og i overensstemmelse med den tildelte ramme. Max en prioritering pr. ansøgning. FPS behandler ikke ansøgninger, der ikke kan finansieres indenfor styrelsens tildelte ramme Sende styrelsens prioriteringsliste til FPS-KTP-KOM-FON. Skabelon til prioriteringsliste kan hentes på FIIN. De enkelte prioriterede ansøgninger skal ligeledes fremsendes som PDF fil med oplysninger om ansøgers navn og MA nummer Sende afslag til samtlige ansøgere ved styrelsen, som har søgt midler fra Kompetencefonden, men som styrelsen ikke har valgt at prioritere inden for styrelsens tildelte ramme, jf. bilag 3. Indsatsområder for Kompetencefonden 2018 Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg har besluttet følgende overordnede indsatsområder for Kompetencefonden 2018: Kompetenceudviklingsaktiviteter der understøtter videndeling og samarbejde. Kompetenceudviklingsaktiviteter der understøtter karriereudvikling og ledelsesudvikling. En nærmere uddybning af indsatsområderne fremgår af bilag 1. Forudsætninger for at ansøge om støtte til kompetenceudvikling Hver individuel ansøgning skal indeholde et udfyldt og underskrevet ansøgningsskema for 2018 indeholdende beskrivelse af det kompetenceudviklingsforløb, der søges midler til, vedlagt uddannelses- eller kursusbeskrivelse. Såfremt kursusafgiften er momspligtig, skal der indregnes moms i det søgte beløb. Uddannelsesstedet kan oplyse, hvorvidt det er tilfældet. Af ansøgningen skal tillige fremgå, hvordan kurset forholder sig til de overordnede indsatsområder som er fastsat af FMN HSU for 2018 samt det lokale samarbejdsudvalgs kompetencestrategi. Frist for indsendelse af styrelsens prioriteringsliste er den 20. april 2018 kl Prioriteringslisten skal sendes til FPS-KTP-KOM-FON. Evt. ændringer vil fremgå af HR-Portalen. Tildeling af midler Afgørelse om tildeling af midler forventes udmeldt 18. maj 2018 via ansøgerens E-boks. Styrelser får tilsendt en oversigt over de medarbejdere i egen organisation, der har fået tildelt midler fra Kompetencefonden. Midlerne skal være forbrugt senest Styrelser skal selv sørge for at meddele afslag til de medarbejdere i egen organisation, som ikke får tildelt midler fra Kompetencefonden. Skulle det ske, at de tildelte midler alligevel ikke anvendes af medarbejderen, skal det meddeles FPS-KTP-KOM-FON, så andre medarbejdere kan få del i Kompetencefondens kompetenceudviklingsmidler. Side 2 af 15
3 SUPPLERENDE INFORMATION Flere oplysninger om Kompetencefonden kan findes i bilag 1, på HR-Portalen eller ved at kontakte FPS-KTP-KOM-FON. Evt. ændringer og justeringer til processen vil fremgå på HR-Portalen. Med venlig hilsen Charlotte Anita Ben Mabrouk Souschef/sektionschef Forsvarsministeriets Personalestyrelse Rådgivningsafdelingen Lautruphøj 8, 2750 Ballerup Bilag 1. Kompetenceudvikling indsatsområder 2017 og FMN HSU retningslinjer for anvendelse af midler for Kompetencefonden 2. De koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling af 15. december Fordeling af ramme, jf. lønsum Skabelon til afslagsskrivelse Fordelingsliste: Forsvarsministeriets departement Værnsfælles Kommando Side 3 af 15
4 Forsvarsministeriets Ejendomsstyrelse Forsvarsministeriets Regnskabsstyrelse Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse Forsvarsministeriets Personalestyrelse Hjemmeværnskommandoen Beredskabsstyrelsen Forsvarets Auditørkorps Forsvarsministeriets Interne Revision Intern fordeling: FPS-LE-CH, FPS-FPS-CHKUNDIV, FPS-RA-CH, FPS-RA- CHPK, FPS-OE-CH. Bilag 1 Kompetenceudvikling indsatsområder 2017 og retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden Side 4 af 15
5 Indsatsområder for 2017 Jævnfør FMN HSU retningslinjer for kompetenceudvikling skal FMN HSU hvert år på andet ordinære møde fastlægge indsatsområder for koncernens kompetence- udvikling det efterfølgende år. Styrelser og myndigheder skal herefter prioritere det lokale arbejde med kompetenceudvikling i overensstemmelse hermed. En grundlæggende forudsætning for succes med både det strategiske og det lokale arbejde med kompetenceudvikling er, at styrelser og myndigheder har vedvarende fokus på gennemførelse af de obligatoriske udviklingssamtaler og i den forbindelse ligeledes udarbejdelse og registrering af udviklingskontrakter. Til kompetenceudvikling benyttes enhedernes egne afsatte midler og som supplement hertil tildelte midler fra Kompetencefonden. Indsatsområderne er rammesættende for begge typer midler. Se desuden FMN HSU retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden. Indsatsområderne drøftes i de lokale samarbejdsudvalg, som har en central rolle ift. den lokale kompetenceudvikling, herunder fastlæggelse af den lokale kompetenceudviklingsstrategi. For 2017 er fastsat følgende indsatsområder: 1. Kompetenceudviklingsaktiviteter der understøtter videndeling og samarbejde Forsvarsministeriets område har de senere år gennemgået flere større forandringer, som har medført ændringer i arbejdsopgaver og snitflader for mange medarbejdere. Dette har bl.a. affødt øget behov for samarbejde og udveksling af viden på tværs. Dette vurderes at gøre sig gældende såvel inden for den enkelte myndighed som på tværs af ministerområdet. Også den samlede mængde information øges på grund af den teknologiske udvikling og medfører behov for øget fokus på hensigtsmæssig deling af relevante informationer. Kompetenceudvikling som understøtter videndeling og samarbejde på tværs, vurderes at understøtte både opgaveløsningen og et godt, tillidsfuldt og innovativt arbejdsmiljø, i en organisation som er præget af stadig forandring. Et vigtigt element heri er en hensigtsmæssig, effektiv og professionel kommunikation, der kan bidrage til øget forståelse, samarbejde og videndeling. Af mere konkrete eksempler på emner/områder inden for indsatsområdet kan nævnes: IT og digitalisering Kommunikation Kulturforståelse Konflikthåndtering Samarbejde Side 5 af 15
6 Forandringsprocesser Der henvises her bl.a. til kursusvirksomheden inden for VEU-systemet (Voksen- og efteruddannelse). 2. Kompetenceudviklingsaktiviteter der understøtter karriereudvikling og ledelsesudvikling Ifølge HR-strategien ligger en stor del af ansvaret for egen karriere og udvikling hos den enkelte medarbejder. I bemandingssystemet har chefen i fået ansvaret for sammensætningen af eget team, herunder rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med de rette kompetencer. I rammen af FOKUS udviklingssamtalerne drøfter chef og medarbejder muligheder for medarbejderens karriere og behov for kompetenceudvikling. For at begge parter får mest muligt ud af denne proces, vurderes det vigtigt, at både chefen og medarbejderen er klædt bedst muligt på til drøftelserne. Det bemærkes, at begrebet karriere og udvikling her benyttes i bred forstand. Indsatsområdet omfatter således både medarbejderens udvikling til at blive bedre i stand til at håndtere egen karriereudvikling og planlægning heraf samt lederens udvikling i egen lederrolle, herunder til at støtte medarbejderne i deres karriereudvikling og planlægning. Af mere konkrete eksempler på emner/områder inden for indsatsområdet kan nævnes: Ledelsesudvikling Personlig udvikling Manuel opgaveløsning Kommunikation Kompetenceafklaring Coaching Kollegastøtte- og motivation Der henvises her bl.a. til kursusvirksomheden inden for VEU-systemet (Voksen- og efteruddannelse) og på Forsvarsakademiet. Desuden kan også faglig udvikling gennem deltagelse i foreningsarbejde eller netværk anvendes. For begge foreslåede indsatsområder henvises i øvrigt til Forsvarsministeriets Personalestyrelses tilbud på området, herunder Karrieresite, Kompetence- og karrierevejledning og Kompetence- og karrieredage. Se mere på HR-portalen. FMN HSU retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden 2017 Kompetencefonden har til formål at støtte kompetenceudvikling af statens medarbejdere og er et supplement til de økonomiske midler, der i forvejen afsættes ved de enkelte styrelser/myndigheder. Midlerne fra Kompetencefonden er afsat af overenskomstparterne på statens område. Side 6 af 15
7 FMN HSU fastlægger jf. FMN HSU koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling hvert år retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden. Desuden fastlægger FMN HSU indsatsområder for kompetenceudviklingen inden for ministerområdet. Nærværende retningslinjer er udformet i overensstemmelse med de koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling samt Kompetencesekretariatets anvisninger for anvendelse af Kompetencefondens midler i overenskomstperioden Forsvarsministeriets Personalestyrelse administrerer Kompetencefondens midler inden for Forsvarsministeriets område og udsender på baggrund af FMN HSU beslutninger en skrivelse om rammer for og anvendelse af det pågældende års midler til styrelserne inden for ministerområdet. FMN HSU indsatsområder: Midlerne skal anvendes i overensstemmelse med FMN HSU fastsatte overordnede indsatsområder, jf. de koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling fastsættes disse for det kommende år på FMN HSU II ordinære møde. Midlerne skal ikke snævert benyttes til udvikling i nuværende funktion og kan således tillige benyttes til at øge medarbejdernes værdi på arbejdsmarkedet. Hvem kan benytte midlerne? Alle medarbejdere i staten, der er dækket af overenskomsten mellem Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg har mulighed for at få støtte fra Kompetencefonden til et udviklingsforløb. Derudover kan medarbejdere i LR 35 og LR 36 samt medarbejdere i LR 37 også søge midler fra Kompetencefonden. Disse grupper kan dog som hovedregel ikke få tildelt mere end 10 pct. af myndighedens tildelte beløb. Desuden kan en ansøger fra disse grupper ikke deltage i arbejdet med at prioritere myndighedens ansøgere. Også udsendte medarbejdere kan søge midler fra Kompetencefonden. Midlerne kan anvendes til: Dækning af medarbejdernes individuelle kompetenceudvikling, kursusafgifter, udgifter i forbindelse med ophold- og vikarudgifter samt undervisningsmaterialer. En eventuel opholdsudgift bør ikke udgøre mere end 10 pct. af kursus afgiften. Som udgangspunkt prioriteres uddannelse indenfor Danmarks grænser. Der kan dog være tilfælde, hvor kurset ikke findes i Danmark og uddannelse i udlandet derfor er nødvendigt. Side 7 af 15
8 Forsvarsministeriets Personalestyrelse foretager prioritering af indkomne indstillinger fra styrelser og myndigheder. Midlerne kan anvendes ikke til: Midlerne kan ikke bruges til finansiering af løntillæg i forbindelse med deltagelse i uddannelse, eller til dækning af løn for den medarbejder der deltager i kompetenceudvikling. Midlerne kan ikke anvendes til computere og lignende. Transportudgifter finansieres ikke, men afholdes af den respektive myndighed/styrelse. Øvrige bemærkninger: Udviklingsforløb, som støttes af midler fra Kompetencefonden, skal indgå i en individuel udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Midlerne kan kun bruges til det ansøgte formål. Det tilstræbes, at flest mulige medarbejdere får del i puljen. Dette ud fra en helhedsbetragtning. Af ovennævnte hensyn kan der søges midler til op til et års kompetenceudvikling af gangen. Såfremt et forløb er længere end et år, søges Kompetencefonden igen det efterfølgende år. Tidligere tildeling er ikke garanti for yderligere tildeling. Uforbrugte midler inden for fristen tilbageføres i første omgang til Forsvarsministeriets Personalestyrelse og herefter Kompetencefonden. Bilag 2 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling 15. december 2015 Side 8 af 15
9 Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling er derfor et nøgleelement til at sikre, at Forsvarsministeriets koncern kan løse operative og administrative opgaver både nu og i fremtiden. Samtidig er en målrettet kompetenceudviklingsindsats et centralt værktøj til at understøtte rekrutteringen og fastholdelsen af kompetente medarbejdere og udvikle Forsvarsministeriets koncern som en attraktiv arbejdsplads. Formål Retningslinjernes primære formål er at tydeliggøre det ansvar, koncernens styrelseschefer har for at skabe gode rammer for kompetenceudvikling i koncernen. Herudover adresserer retningslinjerne den centrale rolle, samarbejdsudvalg på alle niveauer samt det ansvar koncernens øvrige chefer har i forhold til kompetenceudvikling. Retningslinjerne skal sikre, at den praktiske kompetenceudvikling i koncernen understøtter Forsvarsministeriets koncernfælles mission og vision. Retningslinjerne skal desuden bidrage til at skabe sammenhæng i kompetenceudviklingen på tværs af koncernen, og sikre at den lokale kompetenceudvikling understøtter opgaveløsningen i den samlede koncern. I hver enkelt del af koncernen, dvs. i departement, styrelser og myndigheder, skal der inden for retningslinjernes ramme udarbejdes lokale strategier for kompetenceudvikling på den enkelte arbejdsplads. Grundlag for kompetenceudvikling i koncernen Retningslinjerne skal ses i sammenhæng med gældende overenskomster, Forsvarsministeriets koncernfælles mission og vision og HR-strategien samt Finansministeriets generelle forventninger til statslige institutioner om udøvelse af god arbejdsgiveradfærd. Den koncernfælles mission og visions fordring om, at koncernen skal være en professionel og anerkendt samarbejdspartner, kan kun realiseres, hvis de ansatte i koncernen har det rette kompetenceniveau. Endvidere stiller visionen krav om at opnå mest mulig effekt af de rådige ressourcer, hvilket fordrer en målrettet kompetenceudvikling fokuseret på koncernens kerneopgaver. HR-strategien pålægger koncernens chefer et nyt og større ansvar i forhold til at sikre en effektiv opgaveløsning inden for de givne rammer. Dette indebærer bl.a., at der er øgede forventninger til deres rolle i forhold til at skabe en målrettet kompetenceudviklingsindsats og derved understøtte en række af HR-strategiens elementer, herunder fastholdelse og rekruttering. Ligeledes medfører HR-strategien konkret, at planlægning af kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder skal gennemføres i samspil mellem den enkelte og pågældendes chef. Side 9 af 15
10 I tråd med bl.a. tankegangen i god arbejdsgiveradfærd samt Forsvarsministeriets kompetenceudviklings-og bedømmelsessystem (FOKUS) er det opgaven, der er i centrum for kompetenceudviklingen. Det er i den forbindelse væsentligt, at opgaven ikke kun defineres lokalt efter tjenestested, men også sættes i relation til koncernens samlede opgaveløsning. Kompetenceudviklingen kan således gennemføres med henblik på at bidrage til karriereudvikling frem mod øvrige funktioner i koncernen, ligesom medarbejdernes generelle værdi for det samlede arbejdsmarked bør holdes for øje. Organisering Arbejdet med kompetenceudvikling i koncernen foregår både centralt og lokalt. På centralt plan skal Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg drøfte den samlede kompetenceudviklingsindsats, og bidrage til at den understøtter den tværgående opgaveløsning i koncernen. Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg skal i den forbindelse årligt: Fastlægge indsatsområder for koncernen/styrelsernes kompetenceudvikling og drøfte ressourcer hertil Fastlægge retningslinjer for anvendelsen af midler fra Kompetencefonden 2 Drøfte udbyttet af det forgangne års indsatser I hver enkelt del af koncernen skal der udarbejdes lokale strategier for kompetenceudvikling. De lokale kompetenceudviklingsstrategier skal bl.a. fastlægge: - De primære kompetencer, som arbejdspladsen og dens medarbejdere skal udvikle. - De metoder, der skal bruges, når medarbejderne skal udvikle deres kompetencer. Samarbejdsudvalgene på alle niveauer under Forsvarsministeriet skal involveres i udformningen af kompetenceudviklingsstrategier. Strategierne skal - i forhold til det organisatoriske niveau - være konkrete og skabe klarhed over, hvilken retning arbejdspladsen og dens medarbejdere skal udvikle sig i. Strategierne er samtidig et middel til at prioritere de ressourcer og aktiviteter, der skal understøtte dette. Det konkrete arbejde med kompetenceudvikling Den konkrete kompetenceudvikling skal tage udgangspunkt i de lokale kompetenceudviklingsstrategier, nuværende kompetencer samt behovet for kompetencer til opgaveløsningen både nu og fremadrettet. Endvidere bør karrie- 2 Cirkulære om aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J. nr Side 10 af 15
11 reudvikling mod øvrige funktioner i koncernen, og medarbejdernes generelle værdi for det samlede arbejdsmarked inddrages. Kompetenceudvikling handler om at udvikle ny viden og/eller nye færdigheder samt evnen til at bringe det i anvendelse i den daglige opgavevaretagelse. Begrebet dækker i denne sammenhæng over enhver form for aktivitet, der bidrager til at udvikle kompetencer. De årlige medarbejderudviklingssamtaler er et centralt redskab i at afdække behov for og ønsker til kompetenceudvikling, samt at aftale hvordan udviklingen af kompetencerne skal gennemføres. I de tilfælde hvor kompetenceudviklingen indebærer kurser eller uddannelsesforløb, bør det tilstræbes, at disse er civilt kompetencegivende. På HR-portalen er det muligt at læse om mere konkrete metoder til kompetenceudvikling. Det er ligeledes muligt at få viden om de årlige medarbejderudviklingssamtaler. Endelig er det muligt at læse om den særligt målrettede kompetenceudvikling af talenter inden for Forsvarsministeriets område. Forventninger til aktører Nedenfor skitseres forventningerne til de forskellige aktører i forbindelse med styrelsernes arbejde med kompetenceudvikling. Styrelsescheferne Styrelsescheferne har ansvaret for at sikre, at kompetenceudvikling prioriteres inden for styrelsen, og at midler til kompetenceudvikling prioriteres i forbindelse med den årlige budgetlægning. Myndighedens øverste ledelse Myndighedschefen har ansvar for håndteringen af de strategiske kompetenceudviklingsbehov i myndigheden. Dette indebærer ansvar for, at kompetenceudviklingen understøtter tilstedeværelsen af kernekompetencer samt øvrige kompetencer af betydning for den daglige opgaveløsning. Det indebærer ligeledes ansvar for, at kompetenceudviklingen prioriteres i forhold til den daglige opgaveløsning, samt at der afsættes de nødvendige ressourcer 3 til formålet. Endelig har myndighedschefen ansvar for, at der i regi af de lokale samarbejdsudvalg udarbejdes lokale kompetenceudviklingsstrategier inden for rammerne af nærværende retningslinjer. Samarbejdsudvalget Samarbejdsudvalgene på alle niveauer har et centralt ansvar for at drøfte arbejdspladsens kompetenceudvikling, og samarbejdsudvalget skal inddrages 3 Ressourcer skal her forstås bredt. Det dækker således ikke kun økonomi, men også tid for både den enkelte og evt. kolleger mv. der skal støtte kompetenceudviklingen Side 11 af 15
12 i fastlæggelsen af de lokale kompetenceudviklingsstrategier, jf. samarbejdsaftalen 4. Samarbejdsudvalgene skal: Fastlægge principper og retningslinjer for den samlede job- og kompetenceudviklingsindsats i myndigheden/styrelsen (kompetenceudviklingsstrategi) med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for kompetenceudvikling Fastlægge retningslinjer for gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler inden for rammen af FOKUS Sikre at kompetenceudvikling prioriteres og integreres i myndighedens årshjul/årlige planlægning Samarbejdsudvalget skal mindst én gang om året drøfte og fastlægge retningslinjer for myndighedens kompetenceudvikling i rammen af den lokale kompetenceudviklingsstrategi. I den forbindelse skal der drøftes og eventuelt fastsættes særlige fokusområder og udviklingsaktiviteter for arbejdspladsens medarbejdere for de kommende år. Såfremt der ikke kan opnås enighed i samarbejdsudvalget hvilket altid bør tilstræbes fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer. Det lokale samarbejdsudvalg skal, som opfølgning på udvalgets drøftelser og beslutninger for kompetenceudvikling og strategi, sikre, at følgende rammer meddeles chefer og ledere med personaleansvar samt tillidsrepræsentanter: Hvilke typer af kompetenceudvikling arbejdspladsen prioriterer Hvad der er afsat af ressourcer til uddannelse og kompetenceudvikling ved myndigheden Hvilke muligheder der er for lokalt at aftale vilkår for kompetenceudvikling og uddannelse Chefer og ledere Chefer og ledere skal sikre, at indholdet af den lokale kompetenceudviklingsstrategi er kendt af alle medarbejdere. Chefer og ledere på alle niveauer har ansvar for, at de årlige medarbejderudviklingssamtaler gennemføres, og resultatet af samtalen fastholdes i en udviklingskontrakt. De er ligeledes forpligtede til at sikre rammer og vilkår for gennemførelsen af de aftalte udviklingsaktiviteter. 4 Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner (Cirkulære af 27. august 2013, CIR.Nr J.nr ). Side 12 af 15
13 Medarbejderne Det følger af HR-strategien, at medarbejderen skal påtage sig et (med-) ansvar for egen kompetenceudvikling. Medarbejderen skal forberede sig til den årlige udviklingssamtale og løbende indgå i en konstruktiv dialog om egen kompetenceudvikling. Medarbejderen er endvidere forpligtet til at arbejde på at nå aftalte udviklingsmål. Økonomi og tilskudsmuligheder Styrelser og myndigheder skal med samarbejdsudvalget som omdrejningspunkt opbygge en struktur samt procedurer for, hvordan der afsættes og arbejdes med midler til kompetenceudvikling. Styrelserne skal i forbindelse hermed sikre, at midler til kompetenceudvikling prioriteres i forbindelse med den årlige budgetlægning. Det er væsentligt, at der både budgetteres i forhold til økonomiske midler og arbejdstid. Der er dog også en række muligheder for at få tilskud til eller refusion af udgifter til kompetenceudvikling. De enkelte styrelser og myndigheder bør i den forbindelse have fokus på at anvende eksterne kurser, hvortil det er muligt at søge om refusion. Herudover kan der søges om støtte til både kollektiv og individuel kompetenceudvikling. For grupper af medarbejdere, kan der søges om midler til udviklingsprojekter via Fonden til Udvikling af Statens Arbejdspladser (FUSA). Til supplerende støtte for den individuelle kompetenceudvikling på statens arbejdspladser har overenskomstparterne oprettet Kompetencefonden, hvorfra statens institutioner får tildelt økonomiske midler. Det er muligt at læse mere om mulighederne for tilskud fra FUSA og kompetencefonden på HR-portalen. Gyldighed Disse retningslinjer er udarbejdet for at sikre målrettet og prioriteret kompetenceudvikling inden for Forsvarsministeriets område. Retningslinjerne er godkendt i Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg den 15. december 2015 og er gældende for hele ministerområdet. Retningslinjerne skal evalueres og eventuelt justeres i Bilag 3 Fordeling af ramme, jf. lønsum 2018 Side 13 af 15
14 Forsvarsministeriets koncern DEP (inkl. FIR og FAUK) Lønsum pct. Fordeling 3, VFK 72, BRS 2, FES 3, FMI 10, FPS (inkl. VETC) 3, FRS 1, HJV 3, I alt 100, Bilag 4 Side 14 af 15
15 Skabelon til afslagsskrivelse MA nr. og navn Eft.: Emne Afslag om midler fra Kompetencefonden 2018, 1. kvartal Vi må desværre meddele, at du har fået afslag på din ansøgning om midler fra Kompetencefonden til følgende uddannelse XX-kursus. Navn på styrelsen har foretaget en individuel vurdering og prioritering af hver enkelt ansøgning i fht. HSU indsatsområder. Navn på styrelsen kan oplyse, at XX medarbejdere fra navn på styrelsen har ansøgt om midler fra Kompetencefonden 2018, for en samlet sum af ca. XXX kr., hvor Forsvarsministeriet i alt har fået tildelt kr. Med venlig hilsen Side 15 af 15
Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereHovedskrivelse for Kompetencefonden 2017
Se fordelingsliste Hovedskrivelse for Kompetencefonden 2017 Denne skrivelse beskriver, hvorledes midler fra Kompetencefonden 2017 fordeles og udmøntes. Informationen henvender sig til styrelserne inden
Læs mereTil: Se fordelingsliste. Eft.: Se fordelingsliste. Emne: Hovedskrivelse for Kompetencefonden 2016
Til: Se fordelingsliste Eft.: Se fordelingsliste Emne: Hovedskrivelse for Kompetencefonden 2016 KOMPETENCEFONDEN Denne skrivelse beskriver hvorledes midler fra Kompetencefonden 2016 fordeles og udmøntes.
Læs mereEft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015
Eft.: Forsvarsministeriet Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Til HR Partner FMI HR Partner FAK HR Partner FER HR Partner HJK HR Partner VFK HR Partner FSU R1FMN skr. 2.kt. 04-544-10
Læs mereTIL TJENESTEBRUG FORSVARETS PERSONELTJENESTE. Til Se fordelingsliste. Eft.: Forsvarsministeriet
FORSVARETS PERSONELTJENESTE FPT HRRS U 570 2014/002016-1248077 2014-03-27 (Bedes anført ved henvendelser) Til Se fordelingsliste Eft.: Forsvarsministeriet Emne: Midler fra Kompetencefonden gældende for
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING.DK
KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK15 (2015-2018) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetenceudvikling.dk/kompetencefonden Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2014 Cirkulære af 25. februar 2014 Modst.nr. 009-14 J.nr. 2013-1810-026 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden... 5 Aftale 1. Indledning...
Læs mereKompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling
1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING.DK
KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK13 (2013-2015) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetencefonden.dk Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden
Læs mereKompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Kompetencefonden - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kort om Kompetencefonden Alle ansatte, der er dækket af
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereCirkulære af 8. jun Perst.nr J.nr Cirkulære om aftale om. Kompetencefonden
Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 025-11 J.nr. 10-610-26 Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2011 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Indledning...
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 022-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Aftale 1. Indledning... 5 2. Økonomisk
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereKOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål
KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr PKAT nr. J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2005 Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr. 017-05 PKAT nr. J.nr. 05-610-18 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte
Læs mereKompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet
Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereStrategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling
Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration
Læs mereFinansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE
Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse
Læs mereVejledning til ansøgning om midler fra Kompetencefonden 1. kvartal
Lov- og Kommunikationsafdelingen Frederiksholms Kanal 21 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Vejledning til ansøgning om midler fra Kompetencefonden
Læs mereVejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden
Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)
Læs mereKompetencesekretariatet
Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens
Læs mereKompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet
Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne
Læs mereInspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling
Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs mereKompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole
Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereVejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden
Dokument nr. 379573 Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer
Læs mereKompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte
Kompetencefonden 2017 Vejledning til arbejdsgivere og ansatte Kompetencefonden HVAD Hvert år stilles der midler til rådighed som supplement til arbejdsgivernes eksisterende uddannelsesbudgetter. HVEM Alle
Læs mereCirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner
Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale med virkning fra dato
Læs mereMUS og kompetenceudviklingsplaner
MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs mereKompetenceudvikling i AU IT og procedurer
Modtager(e): AU IT, LSU Notat Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Baggrund Universitetsledelsen har d. 27. maj 2015 godkendt en rapport fra et projekt om TAPkarriereveje. Projektet konkluderer, at
Læs mereKompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling
Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling 2006-2008 Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling Hvad er Kompetencefonden? Kompetencefonden
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereTRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings-
Læs mereInformationsmøde om Den Statslige Kompetencefond
Informationsmøde om Den Statslige Kompetencefond August 2019 Sølvi Rask sra@kompetenceudvikling.dk Jens Henning Ravnsmed jhr@kompetenceudvikling.dk Pelle Fievé pfi@kompetenceudvikling.dk Kompetencesekretariatet
Læs mereInformationsmøde om Den Statslige Kompetencefond
Informationsmøde om Den Statslige Kompetencefond August 2019 Sølvi Rask sra@kompetenceudvikling.dk Jens Henning Ravnsmed jhr@kompetenceudvikling.dk Pelle Fievé pfi@kompetenceudvikling.dk Kompetencesekretariatet
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereKompetencefonden er for dig, der vil udvikle din faglighed
Den kommunale kompetencefond Er du pædagog 1 leder eller tillidsrepræsentant for pædagoger på BUPL-overenskomst med Kommunernes Landsforening (KL) 2 som ønsker efter- eller videreuddannelse, så tag et
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereSAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM
SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER
Læs mereKONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)
DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs mereNotat. Ansøgningspulje: Opslag af midler til udvikling af uddannelsesforløb, der skal løfte underviserne, så de kan løfte de studerende
Notat Ansøgningspulje: Opslag af midler til udvikling af uddannelsesforløb, der skal løfte underviserne, så de kan løfte de studerende Ansøgningsfrist: Den 12. september 2019, kl. 12.00 1. Formål Initiativet
Læs mereNotat vedr. fremtidig samarbejdsstruktur september 2014
Bilag til referat fra FKO HSU+ møde d. 26. september 2014 Notat vedr. fremtidig samarbejdsstruktur september 2014 På baggrund af det ekstraordinære møde i FKO HSU+ d. 14. maj 2014 har underudvalg vedr.
Læs mereOrganisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten
Cirkulære om aftale om Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten 2014 Cirkulære af 25. februar 2014 Modst.nr. 007-14 J.nr. 2013-1810-026 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære
Læs mereSide 1 RLTN. Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område
Side 1 RLTN Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område November 2008 Side 2 Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereRefusion af udgifter til outplacement- og kompetenceudviklingsforløb som led i geografisk flytning af statslige arbejdspladser
Cirkulære om Refusion af udgifter til outplacement- og kompetenceudviklingsforløb som led i geografisk flytning af statslige arbejdspladser 2018 Cirkulære af 12. januar 2018 Modst. nr. 001-18 J.nr. 2017-3531
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mere1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer
Indhold Error! Style not defined. Fællesbestemmelser Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond Industriens Organisationsaftaler tilføjes denne aftale: 1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond
Læs mereUCC's kompetencestrategi
UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes
Læs mereLønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007
Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede for Moderniseringsstyrelsen 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2016 5 Policylignende kerneopgaver 5 Mål for intern administration 6 Gyldighedsperiode
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets Regnskabstyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi Indledning Kompetenceudviklingsstrategien er forbundet med skolens udviklingsstrategi og øvrige planer: Indsatser 2017 Udviklingsstrategi 2016-20: Udvikling af nye, effektive
Læs mereKompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek
Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.
Læs mereDelpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune
Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri
Læs mereArbejdsmiljøpolitik. Dit arbejdsmiljø vores fælles politik
Arbejdsmiljøpolitik Dit arbejdsmiljø vores fælles politik Indhold Indledning 3 Baggrund 3 Målsætninger for arbejdsmiljøet 3 Ambitioner 3 Kendetegn 4 Arbejdsmiljøorganisationen 4 Arbejdsmiljø og kommunikation
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereSide 1. (logo for SHK og RLTN) Vejledning om. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område
Side 1 (logo for SHK og RLTN) Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på RLTN s område November 2008 Side 2 Indledning I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat
Læs mereVelkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS
Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige
Læs mereNotat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen
Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,
Læs mereREGIONERNES LØNNINGS OG TAKSTNÆVN FOA FAG OG ARBEJDE LEDERNE SOCIALPÆDAGOGERNE
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS OG TAKSTNÆVN DANSK METAL FOA FAG OG ARBEJDE LEDERNE SOCIALPÆDAGOGERNE FORHANDLINGSPROTOKOL VEDRØRENDE FORNYELSE AF OVERENSKOMSTER OG AFTALER PR. 1. APRIL 2018 FOR LEDENDE VÆRKSTEDSPERSONALE
Læs mereKompetencestrategi. 1. Formålet med kompetencestrategien
Kompetencestrategi 1. Formålet med kompetencestrategien Udover at kompetenceudvikling er et punkt i overenskomstforhandlingerne og vi som statslig arbejdsplads er forpligtet til at leve op til den kompetenceaftale,
Læs mereMål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018
Mål- og Resultatplan for Værnsfælles Forsvarskommando 2018 Indhold 1. Indledning... 3 2. Strategisk målbillede... 4 Den koncernfælles mission og vision... 4 Det strategiske målbillede... 4 2.1. Strategiske
Læs mereForberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt
Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereVision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune
Vision og sigtepunkter for arbejdet i LBR i Frederikssund Kommune Opsamling på LBR-seminar den 6. september 2010 mploy a/s www.mploy.dk Gothersgade 103, 3. sal 1123 København K Tlf: 32979787 Email: mploy@mploy.dk
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI
ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task
Læs mereCFU Centralorganisationernes Fællesudvalg
CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task
Læs mereLedelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen
Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens
Læs mereATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ
BILAG TIL FORLIG MELLEM FINANSMINISTEREN OG CFU 2008 1 ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ Finansministeriet og CFU er enige om, at attraktive arbejdspladser,
Læs mereHelene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN
MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur
Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation
Læs mereIndstilling. Til Byrådet via Magistraten. Den 12. oktober 2012
Indstilling Til Byrådet via Magistraten Den 12. oktober 2012 Udmøntning af den statslige medfinansiering 2012 2015 til lederuddannelse og ledelsesudvikling 1. Resume Med henblik på at styrke ledernes kompetenceudvikling
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi For at vi på ZBC kan leve op til kravene i den kommende EUD reform er det nødvendigt, at vi fortsat sikrer udvikling af medarbejdernes kompetencer. Udgangspunktet for kompetenceudviklingen
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereN O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Læs mere