VORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
|
|
- Kristian Toft
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 VORES PERSONALEPOLITIK Guide BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
2 Introduktion En personalepolitik kan laves på mange måder, men den bedste personalepolitik skabes, når alle i institutionen bliver ansvarlige og engagerede i opgaven. Derfor lægges der i dette materiale vægt på en proces, som kan fremme ansvarlighed, engagement og fællesskab. Man kan tænke i fire V er: Visioner skaber rum for udvikling og kommer, når man tænke langsigtet. Vovemod er nødvendigt for at få nye idéer. Vi-følelse betyder noget for forankringen. Vedholdenhed er vigtigt, når jeres tanker, overvejelser og idéer skal munde ud i beslutninger, der skal formuleres og nedfældes på skrift. Denne guide fører jer gennem forskellige faser fra forberedelsen til den endelige formulering af de personalepolitiske områder. Deltagere Alle ansatte i institutionen. Styring Det vigtigt for resultatet, at der er en overordnet styring. Styringen foreslås varetaget af ledelsen og medarbejderrepræsentanterne, dvs. arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter. Opgaven består primært i at stå for forberedelsen, styre og referere de fælles diskussioner og være ansvarlig for den endelige sammenskrivning. Tidsanvendelse Der kan bruges så meget tid på processen, som I selv ønsker, men der må ikke gå for lang tid mellem de enkelte faser så bliver det svært at holde fokus. I kan tage flere eller færre områder op ad gangen. Processen er tilrettelagt sådan, at I kan tage nye emner op eller bruge materialerne til at revidere jeres politikker på områder, hvor I har behov for det. ne består af: Denne guide Notatark og referatark, hvor I nedskriver de resultater, I kommer frem til undervejs. Emnekort, med 15 personalepolitiske områder og spørgsmål til inspiration til diskussioner. En plakat med forløbsbeskrivelse, hvor I har overblik over hvilke områder I har taget fat i, de ansvarlige grupper og over tidsforløbet. Den færdigformulerede politik kan lægges på institutionens hjemmeside, skrives ud og sættes i en fysisk mappe og/eller printes ud til alle i institutionen. Det vigtigste er, at personalepolitikken bliver brugt og at alle også nye medarbejdere - får kendskab til den. Processen Spillet er inddelt i faser, der beskrives nøjere i denne guide. I arbejder skiftevis i grupper og hele institutionen sammen. For at fastholde og udvikle processen, skriver I resultaterne ned undervejs. 2 / 9
3 1. Forberedelse Afklaring af mål Indsamling af baggrundsmateriale Planlægning af forløb Forberedelse af opstartsmøde Notatark 1. Indled udviklingen af en ny personalepolitik med et møde, hvor I forbereder processen. I mødet deltager nøglepersonerne, som typisk vil være lederen, tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten. Denne gruppe kaldes Forberedelsesgruppen. Nedenfor er der et forslag til strukturen i Forberedelsesgruppens første møde. Inden mødet skal I printe og medbringe Notatark 1. Afklar mål Personalepolitikken er et strategisk redskab, der skal understøtte udviklingen af institutionen. Inden I sætter arbejdet med politikken i gang, er det derfor en god idé at stille jer selv et enkelt spørgsmål: Hvilken udfordring er politikken et svar på? Og hvad ønsker I at opnå med at udvikle eller revidere politikken? Forstil jer, at den ny politik er udviklet og forankret blandt medarbejderne. Hvilke forandringer forestiller I jer at opnå? Diskuter jeres forventninger på mødet, og prøv bagefter at formulere jeres formål med udviklingen af personalepolitikken i en enkelt sætning. Afklar omfang og form Som noget af det allerførste skal I afklare omfanget af jeres arbejde med personalepolitikken. Er der behov for, at I laver en helt ny personalepolitik fra A til Z? Eller skal der blot udarbejdes et tillæg fx en ny sygepolitik? Diskutér, hvordan I ønsker at inddrage medarbejderne. Ønsker I en meget inddragende proces, hvor medarbejderne er med til at beslutte, hvilke nye politikker der er behov for at udvikle? Eller skal medarbejderne kun inddrages i formuleringen af politikken inden for emner, der på forhånd er udvalgt af leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant? Eksisterende politikker og aftaler Afklar på mødet, hvad der findes af relevante politikker og aftaler i forvejen. Inddrag eventuelt kommunens HR-afdeling i afklaringen. Brug Notatark 1 til at notere ned, hvad I har af materiale, hvad der mangler at blive indhentet, og hvem der gør det. Planlægning af forløb Planlæg en proces for udviklingen af personalepolitikken. Sæt møder i kalenderen med personalegruppe, eller læg arbejdet med personalepolitikken ind som mødepunkter på personalemøderne. Forberedelse af opstartsmøde Forbered et opstartsmøde med personalegruppen se beskrivelsen af mødet i afsnittet 2. Opstartsmøde nedenfor. 3 / 9
4 2. Opstartsmøde Forberedelsesgruppen præsenterer idéen med den personalepolitiske proces, materialer og faser Gå sammen parvis, lav hver en tidslinje og notér positive og negative forhold omkring jeres arbejde Udveksl jeres holdninger omkring personalepolitik i plenum: hvad, hvorfor, forventninger Referatark 1 Denne fase har to formål, dels at få en fælles overordnet diskussion af, hvad en personalepolitik er og hvad den skal kunne, dels at give hver enkelt medarbejder mulighed for at fortælle deres historie om at arbejde i institutionen. Deltagere Alle ansatte i institutionen. Indledning af mødet Forberedelsesgruppen gennemgår dagsorden og præsenterer idéen med den personale-politiske proces, materialer og faser. Plenumdrøftelse af personalepolitik Herefter skal I drøfte, hvad personalepolitik betyder for jer i jeres institution. Hvad forstår vi ved personalepolitik? Hvorfor skal vi have en personalepolitik? Hvad skal en personalepolitik kunne? Opsamling De vigtigste pointer fra diskussionen om personalepolitik skrives ned under hver sit underpunkt på Referatark 1. Afdækning af institutionens historie Gå sammen parvis. Lav hver især på eget kladdepapir en tidslinje, der dækker din tid i institutionen. Skriv det, der har været positivt i dit arbejde oven over linjen og det negative nedenunder. Fortæl derefter hinanden om jeres oplevelser. Vælg i fællesskab de historier, I synes er vigtige at dele med de andre i plenum. Historiefortælling i plenum Præsentér de andre i institutionen for de historier, I har valgt at fortælle. Alle disse historier udgør tilsammen institutionens historie. Mødelederen har ansvar for, at hver enkelt historie bliver respekteret. Det er tilladt at spørge nysgerrigt og afklarende, men ikke at diskutere og vurdere hinandens historier. 4 / 9
5 3. Indkredsning Fordel jer i grupper på tre til fem personer Sortér emnekortene i tre kategorier: 1. Vigtigt 2. Kan vente 3. Ikke vigtigt Bliv enige om prioriteringen i plenum Markér de vigtige kort (personalepolitiske områder) på plakaten, og notér navnene på de ansvarlige for det videre arbejde med hvert emne Kopier af referatark 1 fra Opstartsmøde Emnekortene Plakaten med den fælles forløbsbeskrivelse Som nævnt indledningsvis vil det i nogle tilfælde give mening at vælge en åben proces, hvor medarbejderne er med til at beslutte, hvilke emner der skal arbejdes med i udviklingen af personalepolitikken. I andre tilfælde er emnet eller emnerne valgt på forhånd af leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant. Hvis emnerne allerede er valgt af Forberedelsesgruppen, kan I springe punkt 3. Indkredsning helt over og gå videre til punkt 4. Konkretisering i grupper. Prioritering i grupper Del jer i grupper med max fem personer i hver gruppe. Hver gruppe får et sæt Emnekort med typiske emner i personalepolitikken. Lad alle i gruppen kigge grundigt på kortene. Udfyld et eller flere emnekort med Andet emne efter eget valg, hvis der mangler et emne. tene skal fjernes eller andre tilføjes. Diskuter også hvad I oplever som allervigtigst at tage fat på først. Planlægning Udfyld Plakat (fælles forløbsbeskrivelse) med de prioriterede emner altså de emner, som I har valgt at arbejde videre med i jeres institution. Hvis I fx har prioriteret Sygdomspolitik højest, skal i give den et 1-tal i det første felt (det runde felt). Den næsthøjst prioriteret skal have et 2-tal osv. Herefter skal I aftale, hvem der skal have ansvaret for at arbejde videre med de prioriterede emner. Både navne og tidsramme skal skrives ind i forløbsbeskrivelsen, så alle felter for hvert prioriteret emne er udfyldt. Hæng plakaten med den fælles forløbsbeskrivelse op i institutionen, så alle kan huske, hvad der er aftalt. Diskutér herefter i hver gruppe: Hvad er vigtigst at tage fat på i vores institution og hvorfor? Hvad kan vente? Hvad har vi ikke behov for? Del kortene i tre bunker: Vigtig, kan vente, ikke vigtig. Indkredsning af emner i personalepolitikken kan i princippet godt gennemføres på opstartsmødet. Det afhænger af, hvor god tid, I har på opstartsmødet. Prioritering i plenum Hver gruppe fremlægger deres prioritering af emnekortene. Kortene fra kategorien Hvad er allervigtigst at tage fat på lægges ud på et bord. Diskutér, om nogle af kor- 5 / 9
6 4. Konkretisering i grupper De forskellige grupper bearbejder et enkelt område ad gangen, med udgangspunkt i spørgsmålene på emnekortet Notér jeres overvejelser på notatark 2 Aftal i gruppen, hvordan I vil fremlægge jeres forslag til personalepolitik på dette område i plenum Markér et tidspunkt for fremlæggelse på den fælles forløbsbeskrivelse (plakaten) Kopi af referatark 1 fra Opstartsmøde Emnekort med de udvalgte personalepolitiske områder Kopi af notatark 1 med oversigt over materialer og materialesamlingen Notatark 2 Guiden Formålet med denne del af processen er at få udarbejdet et konkret forslag til, hvordan jeres personalepolitik skal være på de udvalgte områder. Det foregår i første omgang i de grupper, som fik ansvaret for de enkelte områder (det fremgår af forløbsbeskrivelsen). Konkretisering i grupper De enkelte grupper kan mødes forskudt, når det passer dem. Eller I kan gennemføre gruppearbejdet som en del af et personalemøde, hvor alle arbejder med deres respektive emner samtidig. Her er et forslag til struktur og indhold for gruppernes konkretisering af personalepolitikken: Diskussion Hver gruppe med ansvar for et emne i personalepolitikken (fx sygepolitik) mødes for at diskutere, hvordan personalepolitikken skal være på det udvalgte område. Tag udgangspunkt i spørgsmålene på jeres Emnekort, men find gerne selv på flere. Hvis der ikke findes et emnekort om jeres emne, må I begynde med selv at finde på spørgsmålene. Skriv de vigtigste pointer fra jeres diskussion ind i Notatark 2 under punkt 1. Gældende politikker og aftaler Afklar i grupperne, hvad der allerede findes af politikker og aftaler, som har betydning for jeres del af personalepolitikken. Få et overblik over eksisterende politikker i Notatark1, som Forberedelsesgruppen har udfyldt i den indledende fase (se 1. Forberedelse ) Skriv vigtige aftaler og regler ind i Notatark 2 under punkt 2. Vigtige aftaler og regler. Udkast til den ny personalepolitik Gruppen skal nu formulere et første bud på personalepolitikken. Tag udgangspunkt i jeres diskussioner og konkretisér det resultat, som I ønsker at opnå med politikken. Skriv derefter alt det ned, som I mener politikken skal indeholde også eventuelle aktiviteter eller handlinger. Brug Notatark 2, og udfyld punkt 3. Forslag til politik. Notér på den fælles forløbsbeskrivelse, at I er færdige med gruppearbejdet. 6 / 9
7 5. Konkretisering i plenum På baggrund af notatark 2 fremlægger I i plenum jeres forslag til personalepolitik for et område Diskuter den foreslåede personalepolitik i plenum Et område færdigbehandles ad gangen Saml jeres konklusioner på referatark 2 Referatark 1 fra Opstartsmøde Notatark 2 fra de udvalgte områder Plakaten med forløbsbeskrivelsen Referatark 2 Når en gruppe er færdig med sit udkast, fremlægger gruppen sit arbejde i plenum, hvorefter hele personalegruppen diskuterer emnet i plenum. Det kan foregå som en del af et personalemøde. Skriv datoen for fremlæggelse og diskussion ind i den fælles forløbsbeskrivelse. Her er et forslag til struktur og indhold for mødet, hvor en gruppe fremlægger sit bud på en personalepolitik: Fremlæggelse af udkast til personalepolitik En gruppe med ansvar for et konkret emne i personalepolitikken (fx sygepolitik) fremlægger deres udkast til en politik for alle i institutionen. Det sker med udgangspunkt i gruppens notatark 2. Efter fremlæggelsen kan alle stille uddybende eller afklarende spørgsmål undgå diskussion under fremlæggelsen. Diskussion og politikformulering Når gruppen har fremlagt og svaret på afklarende spørgsmål, kan diskussionen af gruppens politikformulering gå i gang. Diskussion kan med fordel struktureres efter følgende skabelon: Formål står det klart, hvad vi ønsker at opnå med politikken? Indhold skal der tilføjes, slettes eller ændres noget i politikkens indhold? Personkreds hvem gælder politikken for? Handlinger og aktiviteter hvad skal der ske for at føre politikken ud i livet? Én fra Forberedelsesgruppen har ansvaret for at stå for opsamlingen af diskussionen. Brug Referatark 2. Fremlæggelse og diskussion af emnerne i personalepolitikken sker på skift fx som et punkt på personalemøderne over en periode. Hvert emne gøres færdig, før der fremlægges et nyt. Forberedelsesgruppen samler referatarkene fra hver plenumdiskussion sammen. 7 / 9
8 6. Skriftlig formulering Med udgangspunkt i referatark 2 renskrives hvert enkelt emne i personalepolitikken Det færdigbehandlede område sættes ind i det samlede dokument = institutionens personalepolitik Referatark 2 fra Konkretisering i plenum, Den samlede personalepolitik, som samles på institutionens hjemmeside, skrives ud og sættes i en fysisk mappe og/eller printes ud til alle i institutionen Plakaten med forløbsbeskrivelsen. denne fase skal politikken gøres færdig. Det er Forberedelsesgruppens ansvar at skrive politikken eller I politikkerne igennem med udgangspunkt i referatarket fra plenumdiskussionen (Referatark 2). Følg skabelonen fra arket og gennemskriv: Arbejdet med at skrive politikken kan uddelegeres til én i Forberedelsesgruppen, som sender sit udkast til kommentering hos de øvrige medlemmer i gruppen, når det er skrevet. Forberedelsesgruppen godkender inden politikken formidles. Formål: Hvilket resultat ønsker vi at opnå med politikken? Indhold: Hvad skal der være af regler og retningslinjer? Personkreds: Hvem gælder politikken for? Handlinger og aktiviteter: Hvad skal der ske for at føre politikken ud i livet hvem og hvordan følger vi op? 8 / 9
9 7. Opfølgning Tidspunkt og aktiviteter for opfølgning skrives på plakaten ( den fælles forløbsbeskrivelse) sammen med navnene på de ansvarlige personer Jeres personalepolitik Plakaten med forløbsbeskrivelsen Formålet med denne fase er at formidle den nye politik internt og eksternt. Derudover skal der lægges en plan for opfølgning og evaluering. Her er et forslag til, hvad der skal foregå i denne fase: Formidling Når den nye personalepolitik er samlet, skal den præsenteres for personalegruppen. Vær forberedt på, at der kan komme kommentarer, som kan give anledning til justeringer. Jeres arbejdsgiver skal også have et eksemplar, hvad enten det er kommunen eller institutionsbestyrelsen. Det er vigtigt, at I præsenterer politikken for forældrebestyrelsen. Husk fremtidigt at gennemgå politikken for nye kolleger. Evaluering Forberedelsesgruppen har ansvar for at evaluere processen for udviklingen af personalepolitikken og brugen af den efterfølgende. Tilrettelæg et forløb, hvor I får drøftet processen og talt om brugen af personalepolitikken i praksis. Gør det løbende sæt f. eks. personalepolitikken på som punkt på et personalemøde en til to gange årligt. Hvis evalueringen viser, at der er behov for at arbejde videre med et emne i personalepolitikken eller tilføje et nyt emne, kan I gennemføre processen eller dele af den igen. Aktiviteter og handlingsplaner Forberedelsesgruppen har ansvaret for, at der bliver fulgt op på de aktiviteter og handlinger, I har vedtaget. Men opgaverne kan godt uddelegeres til andre i personalegruppen. Det er en god idé at uddelegere for at sikre en bedre forankring af en politik, som faktisk bliver brugt og løbende justeret. 9 / 9
VORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
VORES PERSONALEPOLITIK Guide BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Introduktion En personalepolitik kan laves på mange måder, men den bedste personalepolitik skabes, når alle i institutionen bliver
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereOPGAVE 1 X min LEDER
OPGAVE 1 X min LEDER Marts 2018 1 BLIV INSPIRERET (X min - individuelt) Hvad vil du gerne opnå med arbejdsfællesskab? Inden du påbegynder arbejdet med arbejdsfællesskaber, kan du med fordel lade dig inspirere.
Læs mereDrejebog til temadag med Tegn på læring
Drejebog til temadag med Tegn på læring DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Drejebog til temadag med Tegn på læring Her finder I idéer til hvordan I i personalegruppen eller dagplejegruppen kommer godt i gang
Læs mereModel i fire trin Overordnet kan arbejdspladsen arbejde med en model i fire trin, som er afbilledet herunder.
PROCESVÆRKTØJ Hvordan kan arbejdspladsen arbejde med at lave retningslinjer? - Forslag til et forløb i fire trin Retningslinjer giver ikke i sig selv bedre forflytninger. Men de rummer fælles aftaler som
Læs merePernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece
Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereINSTRUKTION TIL ORDSTYRER
INSTRUKTION TIL ORDSTYRER OM DEBATKITTET 1. Debatkittet handler om de 10 pejlemærker i Socialpædagog ernes Landsforbunds strategi: Socialpædagogerne i fremtiden. 2. Debatkittet er et redskab til at få
Læs mereGODE RÅD TIL MØDELEDER
GODE RÅD TIL MØDELEDER Dette dokument er beregnet til dig som mødeleder. Dokumentet giver dig alle de nødvendige oplysninger og gode råd, så du bedst muligt kan forberede og afholde mødet. Det forventes
Læs mereUNDERVISNINGS DIFFERENTIERING I GRUNDSKOLEN
UNDERVISNINGS DIFFERENTIERING Udviklingsredskab Kære team i grundskolen Dette udviklingsredskab guider jer igennem et selvevalueringsforløb. Som team eller arbejdsgruppe kan I bruge redskabet til en systematisk
Læs mereDialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode
dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er
Læs mereManual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske
Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning
Læs mereLokal APV-proces i UCL 2014
VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske
Læs mereUNDERVISNINGS DIFFERENTIERING I GRUNDSKOLEN
UNDERVISNINGS DIFFERENTIERING Udviklingsredskab Dette udviklingsredskab henvender sig til lærere og pæda goger i grundskolen. Redskabet guider jer igennem et selvevalueringsforløb. Når I anvender redskabet
Læs mereFør I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.
FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger
Læs mereSådan oversætter du centrale budskaber
Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel
Læs mereUNDERVISNINGS DIFFERENTIERING I GYMNASIET
UNDERVISNINGS DIFFERENTIERING Udviklingsredskab Dette udviklingsredskab henvender sig til gymnasielærere. Udviklingsredskabet guider jer igennem et selvevalueringsforløb. Når I anvender redskabet sammen
Læs mereUdarbejd en tids- og handlingsplan for processen (dvs. en køreplan med deadlines og ansvarspersoner).
Procesguide Kom godt i gang trin for trin Procesguiden er til brug for arbejdspladser, der allerede er i gang med voldsforebyggelsen og ønsker et servicetjek og til arbejdspladser, der skal i gang med
Læs mereUNDERVISNINGS DIFFERENTIERING I GYMNASIET
UNDERVISNINGS DIFFERENTIERING Udviklingsredskab Kære gymnasielærere Dette udviklingsredskab guider jer igennem et selvevalueringsforløb. Som lærerteam eller arbejdsgruppe kan I bruge redskabet til en systematisk
Læs mereDialogbaseret psykisk APV i et fremmende perspektiv
Workshop nr. 405 tirsdag den 20. november 2018 kl. 10:15-11:30 Dialogbaseret psykisk APV i et fremmende perspektiv Oplægsholder: Henrik Dreyer-Andersen, HR-og arbejdsmiljøkonsulent, Region Sjælland, Koncern
Læs merearbejdspladsvurdering
arbejdspladsvurdering En inspiration til at komme i gang med arbejdspladsvurderingen af det psykiske arbejdsmiljø baseret på dialog 1kost&ernæringsforbundet Snak om arbejdsmiljøet Tekst: Tina Juul Rasmussen
Læs mereBibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser
BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem
Læs mereTrin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher
Mødemateriale Anerkendende møde Formål Formålet med det anerkendende møde er at: 1. Indsamle ideer og ønsker til arbejde, trivsel og arbejdsmiljø med henblik på at få udarbejdet en handlingsplan 2. Skabe
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereInspiration til samarbejdet i forældrebestyrelser i dagtilbud i Gentofte Kommune Forældrebestyrelser har stor frihed til at tilrettelægge deres
Inspiration til samarbejdet i forældrebestyrelser i dagtilbud i Gentofte Kommune Forældrebestyrelser har stor frihed til at tilrettelægge deres arbejde denne folder tjener som inspiration Inspiration til
Læs mereTAKEAWAY TEACHING. Bliv inspireret til at undervise i studiestrategier TEMA: PEER FEEDBACK PÅ SKRIFTLIGE OPGAVER
TAKEAWAY TEACHING Bliv inspireret til at undervise i studiestrategier v TEMA: PEER FEEDBACK PÅ SKRIFTLIGE OPGAVER Udviklet af Anders Foss, Medievidenskab og Rose Alba Broberg, CUDiM Takeaway Teaching tema:
Læs mereDet strategiske mål i centrum
Drejebog for Dynamisk Strategirådgivning Baseret på erfaringer fra 2009 & 2010 Det strategiske mål i centrum Fokus på omverdenen Strategisk kompetencekort Visuelle handlingsplaner INDHOLD 1. Rådgivningsforløb
Læs mereUNDERVISNINGS DIFFERENTIERING I ERHVERVSUDDANNELSERNE
UNDERVISNINGS DIFFERENTIERING I ERHVERVSUDDANNELSERNE Udviklingsredskab Kære undervisere på erhvervsuddannelserne Dette udviklingsredskab guider jer igennem et selvevalueringsforløb. Som team eller arbejdsgruppe
Læs mereVEJLEDNING. Sådan får vi alle til at føle sig velkomne i Ungdommens Røde Kors
VEJLEDNING Sådan får vi alle til at føle sig velkomne i Ungdommens Røde Kors Velkommen I denne vejledning kan du se, hvad du skal gøre for at undervise i Sådan får vi alle til at føle sig velkomne i Ungdommens
Læs mere1. Indledning Temaer Mål, strategi og økonomi Arbejds- og personaleforhold Tillid, samarbejde og trivsel...
HR OG KOMMUNIKATION Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Marts 2014 Udarbejdet af: Jytte Beck, Leila D. Pedersen, Bo M. Pedersen, Ulla Mulbjerg og Erik Knudsen. Temaer for HSU Indhold 1. Indledning...
Læs mereVEJLEDNING. Sådan fastholder vi mangfoldigheden blandt vores frivillige
VEJLEDNING Sådan fastholder vi mangfoldigheden blandt vores frivillige Velkommen I denne vejledning kan du se, hvad du skal gøre for at undervise i Sådan fastholder vi mangfoldigheden blandt vores frivillige
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4
Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Kursus for ressourcepersoner Trin 3 og 4 Dias 1 Formålet med i dag Klæde jer på til at varetage opgaven som ressourcepersoner i forbindelse med kvalitetsovervågning
Læs mereUNDERVISNINGS - DIFFE RENTIERING I ERHVERVSUDDANNELSERNE
UNDERVISNINGS - DIFFE RENTIERING I ERHVERVSUDDANNELSERNE Udviklingsredskab Dette udviklingsredskab henvender sig til undervisere på erhvervsuddannelserne. Udviklingsredskabet guider jer igennem et selvevalueringsforløb.
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereSÅDAN BIDRAGER SKOLENS PERSONALE. Modelfoto: Ulrik Jantzen. til en antimobbestrategi, der virker
SÅDAN BIDRAGER SKOLENS PERSONALE Modelfoto: Ulrik Jantzen til en antimobbestrategi, der virker INDHOLDSFORTEGNELSE KORT OM DROPMOB Personalets opgaver i DropMob 3 PERSONALETS INPUT TIL ANTIMOBBESTRATEGIEN
Læs mereStøtteark 4: Forslag til nye tiltag
Støtteark 4: Forslag til nye tiltag 28 Støtteark 4: Forslag til nye tiltag Spørgsmål til arbejdsgruppen: 1. Gengiv kort praksisfortællingen. Hvad er den faglige udfordring? 2. Gengiv jeres bud på, hvorfor
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereTemaer for HSU. Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017
Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017 Temaer for HSU Indhold 1. Indledning... 3 2. Temaer... 3 2.1 Mål, strategi og økonomi... 3 2.2 Arbejds- og personaleforhold... 4 2.3
Læs mereHvordan skaber vi som ledere engagement? Hvordan anerkender vi, at medarbejderne tager imod forandringen i forskellige hastigheder?
1 Hvilken forandring skal vi gennemføre? 1 Hvordan skaber vi som ledere engagement? 1 Hvordan får vi sat læringen i system? 2 3 Hvilke vilkår er der for forandringen? Hvordan gør vi? 2 3 Hvordan anerkender
Læs mereBordkort til at fremme den positive forældredialog på skoler
Bordkort til at fremme den positive forældredialog på skoler - Med fokus på den lyttende og undersøgende dialog Oplever I på jeres skole, at medarbejderne bruger meget tid på kommunikation til og med forældre
Læs mereArbejdspladsvurdering
Dialogmetoden kan bruges til at få kortlagt, risikovurderet, prioriteret - og til at udarbejde ideer til APV-handlingsplanen for den videre udvikling på arbejdspladsen. Den kan give et godt grundlag for
Læs mereRedskaber til afholdelse af beboerkonferencen
Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til brug af redskaberne............................... 3 Tjekliste til forberedelse af beboerkonferencen......................
Læs mereKERNEOPGAVEN I CENTRUM
SPILLEVEJLEDNING KERNEOPGAVEN I CENTRUM 11 opgaver til opbygning af fælles forståelse af arbejdspladsens kerneopgave og målsætninger Social Kapital på Spil OVERBLIK OVER SPILLET Varighed: 10-12 uger MISSION
Læs mereWorkshop for unge sejlere
Workshop for unge sejlere Instruktion og manuskript Workshop for unge sejlere Kom i dialog med de unge! Hvilke aktiviteter skulle der laves, hvis det var klubbens unge sejlere, der bestemte? Dansk Sejlunion
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ: Tag snakken bryd vanerne. Forebyg muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen DIALOGVÆRKTØJ: TAG SNAKKEN BRYD VANERNE 1
DIALOGVÆRKTØJ: Tag snakken bryd vanerne Forebyg muskel- og skeletbesvær (MSB) på arbejdspladsen DIALOGVÆRKTØJ: TAG SNAKKEN BRYD VANERNE 1 Indhold Et kort møde - trin for trin...3 Personalemøde - trin for
Læs mereDit Demokrati: LÆRER VEJLEDNING TIL EU-FILM
Dit Demokrati: LÆRER VEJLEDNING TIL EU-FILM DIT DEMOKRATI LÆRERVEJLEDNING TIL EU-FILM SIDE 1 OVERORDNET LÆRERVEJLEDNING INDLEDNING Dette materiale består af 3 dele: Filmene: Hvad bestemmer EU?, Hvordan
Læs mereVærktøjskassen Skoleledelsen. Skab en anerkendende skole-hjem samarbejdskultur med fokus på nydanske forældre
Værktøjskassen Skoleledelsen Skab en anerkendende skole-hjem samarbejdskultur med fokus på nydanske forældre ledelsesteam skolebestyrelsen 1,5 timer 45 min. arbejdsgruppen Tema: Hvorfor skal vi skole-hjem
Læs mereTrivselstermometeret
Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere
Læs mereUndervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse
Undervisningsplan klinisk undervisning modul 12 Innovativ og iværksættende professionsudøvelse Forudsætninger for at deltage i klinisk undervisning modul 12 At den studerende har bestået ekstern og intern
Læs mereVEJLEDNING. Sådan kan vi rekruttere mangfoldigt til Ungdommens Røde Kors
VEJLEDNING Sådan kan vi rekruttere mangfoldigt til Ungdommens Røde Kors Velkommen I denne vejledning kan du se, hvad du skal gøre for at undervise i Sådan kan vi rekruttere mangfoldigt til Ungdommens Røde
Læs mereUMV Sådan! UNGDOMSUDDANNELSER. Fase 3: Handlingsplan til forbedring af undervisningsmiljøet
UMV Sådan! UNGDOMSUDDANNELSER Introduktion til skabelonen UMV Sådan! UMV Sådan! er et værktøj til skolens ledelse, sikkerhedsgruppe eller samarbejdsudvalg. Skabelonen samler hovedkonklusionerne fra arbejdet
Læs mereInspirationskatalog til trivselsarbejde på dagtilbudsområdet
Inspirationskatalog til trivselsarbejde på dagtilbudsområdet Trivselsarbejdet tager altid udgangspunkt i kerneopgaven at fremme børns trivsel, udvikling, læring og dannelse Trivselsarbejdet skal tage udgangspunkt
Læs mereWorkshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?
Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser
Læs mereWorkshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse
Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling
Læs mereVold og Trusler Fra fortælling til forandring
Vold og Trusler Fra fortælling til forandring En forebyggelsespakke til Døgninstitutioner og hjemmeplejen Arbejdstilsynet ved Psykolog Tom Hansen 1 Fonden for forebyggelse og fastholdelse Udbyder Forebyggelsespakker
Læs mereDrejebog LO - overenskomstmøder
Drejebog LO - overenskomstmøder Denne drejebog handler kun om den del af møderne, der involverer dugene og samarbejdet omkring bordene. Dvs. den tager ikke højde for Lizettes forudgående præsentation eller
Læs mereGuide: Få indsigt i elevernes perspektiver
Guide: Få indsigt i elevernes perspektiver Guide: Få indsigt i elevernes perspektiver Få indsigt i elevernes perspektiver Hvordan oplever dine elever din undervisning? Hvad kendetegner en rigtig god time,
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereElevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching
Elevcoaching Elevcoaching er en indsats, der i 4 år har været afprøvet i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem Plan T og elevernes skoler. Vi oplever, at elever der har været på Plan T, kan
Læs mereMUS. Vejledning til dig som leder
MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til
Læs mereMasterplan for Rødovrevej 382
2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet
Læs mereOrdstyrerens køreplan
Ordstyrerens køreplan Lang DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen
Læs mereFormål Hvorfor overhovedet være på sociale medier?
Formål Hvorfor overhovedet være på sociale medier? Hvad er formålet? Beskriv kortest muligt det overordnede formål med din virksomhed tilstedeværelse på sociale medier. Hvad er succeskriterierne? Noter
Læs mereFind tre emner, som er vigtige for et godt arbejdsmiljø i jeres virksomhed. Snak med mindst tre kolleger om deres syn på sagen
Arbejdsmiljøværdier mål evaluering Find tre emner, som er vigtige for et godt i jeres virksomhed Snak med mindst tre kolleger om deres syn på sagen Notér ideerne ned til den, der skal formulere politikken
Læs mere3-timers møder 2018 Program og handouts FEEDBACK. Tema: Feedback mono- og tværfagligt i egen afdeling Feedback mellem læger på tværs af afdelinger
3-timers møder 2018 Program og handouts FEEDBACK Tema: Feedback mono- og tværfagligt i egen afdeling Feedback mellem læger på tværs af afdelinger Indhold Instruktion til mødeleder 3 Program for 3-timers
Læs mereKlassens egen grundlov O M
Klassens egen grundlov T D A O M K E R I Indhold Argumentations- og vurderingsøvelse. Eleverne arbejder med at formulere regler for samværet i klassen og udarbejder en grundlov for klassen, som beskriver
Læs mereEvalueringsprocessen i korte træk
Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.
Læs mereVelfærdsledelsesværktøj 5
Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereReferat. Møde i Personalepolitisk underudvalg torsdag den 21. maj 2015 kl. 13:30 Mødelokale 3, Roskilde Sygehus. Deltagere:
Referat Møde i Personalepolitisk underudvalg torsdag den 21. maj 2015 kl. 13:30 Mødelokale 3, Roskilde Sygehus Deltagere: Ledelsesrepræsentanter: Marianne Evers Arne Cyron Michael Nørgaard Kim Leck Fischer
Læs mereStrategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling
Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration
Læs mereGodt i gang med Tegn på læring
Godt i gang med Tegn på læring Fem gode råd DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Fem gode råd I guiden her finder I fem gode råd om hvordan I kommer godt i gang med at bruge redskabet Tegn på læring. De fem råd
Læs mereSystematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.
Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse
Læs mereArbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer
Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk
Læs mereDelpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune
Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan
Læs mereDEN GODE KOLLEGA 2.0
DEN GODE KOLLEGA 2.0 Dialog om dilemmaer Udveksling af holdninger Redskab til provster, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter UDARBEJDET AF ETIKOS OVERBLIK INDHOLDSFORTEGNELSE 3 4 5 5 6 7
Læs merePlan T inviterer til overleveringsmødet og mødet afholdes på elevens skole umiddelbart efter Plan T- opholdet.
Overleveringsmøde Vi oplever at elever, der har været på Plan T, kan have svært ved at vende hjem og bl.a. holde fast i gode læringsvaner, fortsætte arbejdet med nye læsestrategier, implementere it-redskaber
Læs mereHOW DO YOU DO KA DU FLYT EN FLUE?
HOW DO YOU DO KA DU FLYT EN FLUE? Vælg mellem 22 korte film og se hvordan I nemt og sikkert kan arbejde ude i jeres butik klik ind på www.hvordandubedst.dk Velkommen til Hvordan du bedst Varer skal transporteres
Læs mereTJEKLISTE TIL OPSTART AF EN BYGGESAG
TJEKLISTE TIL OPSTART AF EN BYGGESAG KORT OM FASEN I denne fase skal der skabes et grundigt fundament for at træffe de rigtige beslutninger for udviklingen i jeres afdeling. I skal også have planlægt og
Læs mereFORMÅL OG KRAV AFKLAR: PRIORITER FORMÅLENE MED DIN EVALUERING
AFKLAR: FORMÅL OG KRAV PRIORITER FORMÅLENE MED DIN EVALUERING Forventningsafstem med samarbejdspartnere og ledelse om, hvad der er formålet med din evaluering. Skriv 1 ved det primære formål, 2 ved det
Læs mereHjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik.
SYGEFRAVÆRSINDSATS Dagsorden 1. Møde med Lederne (1. time) Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik. Hvilke udfordringer er der på arbejdspladsen i forhold til sygefraværet?
Læs mereEFFEKTIVE MØDER I ALMEN PRAKSIS
29. januar 2014 EFFEKTIVE MØDER I ALMEN PRAKSIS Program Inspiration til at lede møderne anderledes og få involveret alle I processen Introduktion til principper bag Kaizen Erfaringer fra en praksis der
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereVærktøj om Medarbejderudviklingssamtaler
Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse
Læs mereSkab interesse, dialog og internalisering for. Ledelseskommissionens anbefalinger
Skab interesse, dialog og internalisering for Ledelseskommissionens anbefalinger Skrevet af Mette Berner og Michael Meinhardt Skab interesse og internalisering for Ledelseskommissionens anbefalinger Tirsdag
Læs mereOrdstyrerens køreplan
Ordstyrerens køreplan KORT DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen
Læs mereTEMA: AKADEMISK LÆSNING
TAKEAWAY TEACHING Bliv inspireret til at undervise i studiestrategier TEMA: AKADEMISK LÆSNING Udviklet af Stine Reinhold Heger og Helle Hvass, CUDiM AKADEMISK LÆSNING v. Stine Heger og Helle Hvass, CUDiM
Læs mereSådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus
Sådan får du anvendt dit kursus i praksis - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Introduktion Ifølge Robert Brinkerhoffs, studier om effekten af læring på kurser,
Læs mereVEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse
VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM drøftelse af arbejdsmiljøet PÅ KONTORER Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Årlig arbejdsmiljødrøftelse En gang om året skal I holde et koordinerende arbejdsmiljømøde, også kaldet
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereElevnøgler. - inspiration til elevindragelse
Elevnøgler - inspiration til elevindragelse Kompetencerne i elevsprog At arbejde med det 21. århundredes kompetencer med eleverne er ikke en nødvendighed. Man kan sagtens planlægge undervisning og læringsaktiviter
Læs mereStresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D
Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,
Læs mereØvelse 1: Refleksionsøvelse individuel og parvis
1 Øvelse 1: Refleksionsøvelse individuel og parvis Målet med denne øvelse er, at du som vejleder skal blive god til At støtte din kandidat i forberedelsen til næste workshop At træne evnen til at tydeliggøre
Læs mereEt øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?
BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle
Læs mereLæringssæt 8 Patientsikkerhedsrunde - et ledelsesredskab
Læringssæt 8 Patientsikkerhedsrunde - et ledelsesredskab Materialesamling Indhold 1. Forslag til standardbrev til afdelingsledelser for den afdeling/afsnit, hvor der skal gås patientsikkerhedsrunde 2.
Læs mere