2014 MUS LSU MUS evalueringsrapport
|
|
- Andreas Ipsen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 MUS LSU MUS evalueringsrapport Indholdsfortegnelse Indledning / Ledelsessammendrag Evalueringen / Resultater / Spørgsmål / Spørgsmål / Spørgsmål / Spørgsmål / Temaer/udviklingsområder og anbefalinger / Tema 1: Uklare retningslinjer for kompetenceudvikling på AU / Tema 2: Ledelsesansvar og kompetencer / Tema 3: Afslutning og opfølgning af MUS samtalerne
2 Indledning 2 Der er i foråret 2014 gennemført en evaluering af MUS i LSU jf. MUS-Årshjulet og Kompetenceaftalen. Samarbejdsudvalget er ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling (jf. cirkulære om kompetenceudvikling), herunder brugen af medarbejderudviklingssamtaler. Derfor er det vedtaget af Universitetsledelsen og HSU, som en del af MUS-årshjulet på AU, at LSU i første kvartal evaluerer effekten af efterårets samtaler samt AU s MUS-koncept, der danner basis for samtalerne. Herved sikres det, at MUS forbliver en relevant og værdiskabende samtale for både medarbejder og arbejdsplads, der understøtter strategisk forankret medarbejderudvikling, øget trivsel, arbejdsglæde og motivation hos medarbejderne, nærværende og professionel ledelse samt ikke mindst fastholdelse af medarbejdere. Tilbagemeldingerne giver et overblik over behov for evt. justering af MUS, så det fortsat understøtter både den strategiske og kompetencemæssige udvikling i de faglige og administrative områder bedst muligt. Da 2013 også var pilot-år for AU s nye MUS-koncept, er der denne gang valgt en evaluering med spørgeskema, hvor respondenterne har været de lokale LSU. I alt har 17 ud af 42 LSU afgivet svar. Fremadrettet anbefaler AU HR, at evalueringen i højere grad tages som lokal dialog i de respektive samarbejdsudvalg eventuelt suppleret med spørgsmål i APV-undersøgelsen. 1.1/ Ledelsessammendrag Overordnet peger evalueringen på, at selve MUS konceptet fungerer efter hensigten. Der er forslag til både generelle og systemmæssige forbedringer, som vil gøre konceptet mere brugervenligt. Af de, der har valgt at give uddybende kommentarer på spørgsmålene, fremgår 3 temaer, som kunne give anledning til yderligere drøftelser: 1) Er der tilstrækkeligt klare retningslinjer for kompetenceudvikling på AU? 2) Er der klarhed om ledelsesansvar og -kompetencer i forhold til afholdelse af MUS på AU? 3) Hvordan sikres afslutning og opfølgning af MUS? Af resultaterne fremgår det, at lidt over halvdelen oplever, at MUS bidrager til god faglig og personlig udvikling (56 %) samt tydelighed om mål, retning og forventninger (55 %). 33 % mener, at MUS bidrager til øget trivsel, arbejdsglæde og motivation og 17 % oplever, at MUS bidrager til fastholdelse. Kommentarerne til disse spørgsmål fremhæver udskydelse, manglende prioritering, manglende ansvar og manglende afslutning og opfølgning, som noget, der virker hæmmende i forhold til trivsel, arbejdsglæde, motivation samt fastholdelse. 34 % af de, der har svaret, mener, at arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling i høj grad eller nogen grad er gennemført strategisk og systematisk. Af kommentarerne til disse spørgsmål fremgår det, at der efterlyses klare retningslinjer og tydelig markering af, hvordan AU lægger vægt på kompetenceudvikling. Desuden fremgår det, at medarbejderens oplevelse af tydelighed om mål, retning og klare forventninger, afhænger af lederens vidensniveau og formidlingsevne angående AU strategi, mål og retning samt lederens evne til at konkretisere de overordnede mål til de mål og den retning, som den enkelte medarbejder forventer at bevæge sig i. Betingelserne, som denne evaluering er udført under, bl.a. sammenfaldet med økonomiproces 2014, har medført at designet er behæftet med visse metodologiske begrænsninger (se afsnit 2.2). Resultaterne bør således fortolkes med en vis forsigtighed. Blandt de udvalg, der har valgt at uddybe spørgsmålene med kvalitative kommentarer, fremhæves dog nogle temaer eller tendenser (se afsnit 2.3), som det, trods de metodologiske begrænsninger, kan være nyttige at være opmærksomme på. 2
3 2.0 Evalueringen 3 Der er stillet 4 spørgsmål omkring MUS til samtlige LSU på AU: 1. I hvilken grad oplever I, at MUS, jf. formålet, bidrager til: - god faglig og personlig udvikling? - tydelighed om mål, retning samt mere klarhed over hvad der forventes af medarbejderen? - øget trivsel, arbejdsglæde og motivation hos medarbejderne? - fastholdelse af medarbejdere? 2. I hvor høj grad oplever I, at arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling er gennemført strategisk og systematisk? (Svarmuligheder ved spg. 1 og 2: I høj grad, nogen grad, i ringe grad, slet ikke, ved ikke samt mulighed for at tilføje kommentarer) 3. Har I evt. oplevet andre effekter af MUS? 4. Har I forslag til forbedring af det nye MUS-koncept? - Vær gerne helt konkret både med, hvad I ønsker ændret og hvad I har brug for i stedet. (Svarmulighed ved spg. 3 og 4: Fritekst) 2.1/ Resultater 17 ud af 42 LSU har indsendt besvarelser. Evalueringer fra følgende LSU indgår i databearbejdningen: LSU ved Institut for Miljøvidenskab LSU ved Institut for Ingeniørvidenskab LSU ved AU Kommunikation LSU ved Juridisk Institut LSU ved Center for Entreprenørskab og Innovation LSU ved Institut for Fødevarer LSU ved Institut for Marketing og Organisation LSU ved Institut for Husdyrvidenskab LSU ved AU Forskning og talent LSU ved INANO LSU ved institut for Datalogi LSU ved Institut for Bioscience LSU ved Institut for Agroøkologi LSU ved institut for Odontologi LSU ved Institut for Æstetik og Kommunikation LSU ved Institut for Geoscience LSU ved Institut for Fysik og Astronomi 3
4 2.1.1/ Spørgsmål 1 Tabel 1 nedenfor angiver besvarelserne på spørgsmål 1 i procent. Herefter fremhæves væsentlige pointer fra kommentarerne for hvert enkelt delspørgsmål / Tabel 1: Besvarelser på spørgsmål 1 angivet i procent / God faglig og personlig udvikling 56 % angiver, at de i nogen grad oplever, at MUS bidrager til god faglig og personlig udvikling. 11 % angiver, at de i ringe grad oplever, at MUS bidrager til god faglig personlig udvikling, mens 33 % angiver ved ikke. Væsentlige pointer fra kommentarerne til spørgsmålet er, at udbyttet af MUS samtalerne er afhængig af, at konceptet bruges effektivt og efter hensigten af både medarbejder og leder, samt at lederen er dygtig og formår at gennemføre og følge op på MUS samtalen på en hensigtsmæssig måde / Tydelighed om mål, retning samt klarhed over forventninger 55 % angiver, at de i høj grad eller nogen grad oplever, at MUS bidrager til tydelighed om mål, retning samt mere klarhed over, hvad der forventes af medarbejderen. 11 % angiver, at de i ringe grad oplever, at MUS bidrager til tydelig om mål, retning samt klarhed over forventninger, mens 33 % angiver ved ikke. Væsentlige pointer fra kommentarerne til spørgsmålet er, at medarbejderens oplevelse af tydelighed om mål, retning samt klarhed over forventninger er afhængig af lederens vidensniveau og formidlingsevne angående AU strategi, mål og retning / Trivsel, arbejdsglæde og motivation 33 % angiver, at de i nogen grad oplever, at MUS bidrager til øget trivsel, arbejdsglæde og motivation. 22 % oplever, at MUS i ringe grad bidrager til øget trivsel, arbejdsglæde og motivation, mens 44 % angiver ved ikke. Væsentlige pointer fra kommentarerne er, at kvaliteten af samtalen og udbyttet i forhold til trivsel, arbejdsglæde og motivation, hænger tæt sammen. Der gives eksempler på situationer, hvor MUS opleves at have en decideret hæmmende effekt på trivsel, arbejdsglæde og motivation. Dette er fx, hvis samtalen udsættes flere gange, eller der mangler opfølgning og afslutning. Der gives også eksempler på, hvordan MUS samtalen, i nogle tilfælde, blot har været med til at fremhæve og understrege ledelsesmæssige og strukturelle problemer, der hindrer udvikling. MUS får under disse præmisser helt den modsatte effekt end tiltænkt, i forhold til trivsel, arbejdsglæde og motivation / Fastholdelse af medarbejderen 17 % angiver, at de i høj grad eller nogen grad oplever, at MUS bidrager til fastholdelse af medarbejderen. 33 % oplever, at MUS i ringe grad eller slet ikke bidrager til fastholdelse af medarbejderen, mens 50 % angiver ved ikke. Væsentlige pointer fra kommentarerne er, at når MUS formår at skabe klarhed over forventninger, mål og retning, bidrager dette til at fremme fastholdelse. Af negativ betydning for fastholdelse nævnes, usynlige karriereveje, manglende fokus på den enkelte medarbejdes kompetenceudvikling samt uklarhed over, hvordan AU lægger vægt på og prioriterer kompetenceudvikling. 4
5 2.1.2/ Spørgsmål 2 Tabel 2 nedenfor angiver besvarelserne på spørgsmål 2 i procent. Herefter fremhæves væsentlige pointer fra kommentarerne til spørgsmålet / Tabel 2: Besvarelser på spørgsmål 2 angivet i procenter / Strategisk og systematisk kompetenceudvikling 34 % angiver, at de i høj grad eller nogen grad oplever, at arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling er gennemført strategisk og systematisk. 28 % angiver, at de i ringe grad oplever, at arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling er gennemført strategisk og systematisk, mens 39 % angiver ved ikke. Væsentlige pointer fra kommentarerne er, at der generelt er stor tvivl om, hvad der menes med strategisk og systematisk kompetenceudvikling. Der savnes klarhed over dette samt klare retningslinjer og tydelig markering af, hvordan universitetet vægter kompetenceudvikling / Spørgsmål 3 - Har i evt. oplevet andre effekter af MUS? Kun ganske få andre oplevede effekter af MUS fremgår i evalueringen. Herunder oplistes de væsentligste: MUS konceptet skaber mulighed for at få planlægt og rammesat en årlig samtale, hvor indholdet er fastlagt. Øget kommunikation mellem leder og medarbejder Aftaleopfølgningsfunktionen i AU MUS koncept forpligter både leder og medarbejder til løbende dialog og opfølgning Karrierevejledning MUS samtalerne sætter fokus på karrierevej 2.1.4/ Spørgsmål 4 - Har i forslag til forbedringer af MUS- konceptet? Et udpluk af de relevante forslag til forbedringer er oplistet nedenfor. De er opdelt i to kategorier: 1. Forbedring af systemunderstøttelsen og 2. Generelle forbedringer / Forslag til forbedringer af systemunderstøttelsen Mulighed for at ændre tidsfristerne i systemet, indsætte nye aftaledatoer/redigere i aftalen Advarsel om antal tegn der kan indtastes i felterne Systemet integreres i Outlook Opdatering af IT systemets brugervenlighed særligt i forhold til timeouts, tingene flytter sig uhensigtsmæssigt, printproblem og lille skrift. Mere end én leder bør kunne have adgang til medarbejderens MUS-dokumenter Sikre at mails fra AUHRA ikke ender i spam-filteret Simplificering af IT systemet 5
6 / Forslag til generelle forbedringer Suppler den individuelle MUS samtale med klare udviklingsmål for teams og honorer/anerkend teamets målopfyldelse Følg MUS op med GRUS Krav til lederne om at bruge MUS konceptet Semistruktureret agenda (protokol) for MUS samtalen, så man sikrer sig, at tiden bliver fordelt fornuftigt på de forskellige emner der skal gennemgås Understøttelse af at samtalerne bliver afholdt evt. udsendelse af reminder Understøttelse af opfølgning evt. udsendelse af reminder Koncept målrettet ph.d. studerende og andre projektansvarlige Øget fokus på at medarbejderne har ret til MUS 2.2/ Metodologiske begrænsninger Betingelserne som evalueringen er udført under, bl.a. sammenfaldet med økonomiproces 2014, nedsættelse af analysepanel og ekspertgruppe, har medført, at designet er behæftet med visse metodologiske begrænsninger. Bl.a. er det valgt ikke at igangsætte endnu en spørgeskemaundersøgelse til alle ansatte, hvilket ellers kunne have styrket validiteten af undersøgelsen betydeligt. Udover den svaghed, der således ligger i, at det enkelte lokale LSU syntetiserer alle det pågældende institut/centers medarbejderes vurdering af nærværende MUS redskab, og at én enkelt medarbejder på den baggrund besvarer spørgsmålene, skal følgende metodologiske svagheder fremhæves: Kun 17 ud af 42 udvalg har besvaret spørgeskemaet Ved kvalitativ gennemgang af disse besvarelser får man enkelte steder det indtryk, at det i nogle tilfælde afspejler det enkelte besvarende medlems subjektive holdning og vurdering. Resultaterne bør således fortolkes med en vis forsigtighed. Blandt de udvalg, der har valgt at uddybe spørgsmålene med kvalitative kommentarer, fremhæves dog nogle temaer eller tendenser (se afsnit 2.3), som kan være nyttige at drøfte. 2.3/ Temaer/udviklingsområder I det følgende uddybes de 3 temaer, der kunne give anledning til drøftelser i HSU: 2.3.1/ Tema 1: Uklare retningslinjer for kompetenceudvikling på AU Af de 9 udvalg, der har valgt at komme med kvalitative uddybninger kommer 7 udvalg med bemærkninger, der indikerer, at det for den enkelte medarbejder kan være vanskeligt at gennemskue retningslinjer for kompetence- og karriereudvikling samt at gennemskue hvordan kompetencefondsmidler tildeles på AU. Besvarelserne peger på, at opfattelsen af kompetenceudvikling hovedsageligt drejer sig om kurser og efterog videreuddannelse. Jf. AU s Personalepolitik bør begrebet kompetenceudvikling imidlertid forstås langt bredere og omfatte eksempelvis sidemandsoplæring, erfa-netværk og jobrotation. Et udpluk af citater fra besvarelserne lyder som følger:.det virker mere tilfældigt og afhængig af økonomi end strategisk og systematisk. Nogle medarbejdere har en oplevelse af tilfældighed i, hvordan midlerne bliver brugt, f.eks. at de fordeles efter først-til-mølle-princippet. det er uigennemskueligt hvad der skal til for at få efteruddannelse savnes retningslinjer desuden afhænger konceptet af lederens vidensniveau angående AU, mål, retning mv.. AU mangler i det hele taget fokus på medarbejder- og karriereudvikling / Tema 2: Ledelsesansvar og kompetencer Af de 9 udvalg, der har valgt at komme med uddybende besvarelser, berører ca. halvdelen temaer, der omhandler lederens rolle i afvikling af en god MUS. Tendensen i disse bemærkninger er især et ønske om, at det bliver tydeligt italesat over for lederen, hvad der forventes af ham/hende i forbindelse med afholdelse af 6
7 MUS, særligt i forhold til lederens prioritering og ansvar i forbindelse med MUS. Desuden påpeges et behov for uddannelse af lederne i at afholde gode, værdiskabende MUS samtaler. Et udpluk af citater, der understøtter tendensen er følgende: Konceptet er afhængig af dygtige ledere, som formår at gennemføre MUS en, have indsigt i medarbejderen og dennes opgaver samt lave opfølgning på en hensigtsmæssig måde. Uanset hvor godt et MUS koncept er, så afhænger succesen af, om det er en god leder, der sidder med ved bordet. Der ønskes et øget ansvar hos lederen og mere fokus på uddannelse af lederen Lederne skal have kursus i afvikling af MUS / Tema 3: Afslutning og opfølgning af MUS samtalerne Det tredje tema, der rejses, er vigtigheden af at få afsluttet og fulgt op på MUS samtalen for den enkelte medarbejder. Af de 9 udvalg, der har valgt at komme med uddybende kommentarer, berører ca. halvdelen dette tema. Bemærkningerne indikerer, at manglende afslutning og opfølgning på samtalen sender et signal om, at medarbejderudvikling ikke er noget, der bliver taget seriøst i organisationen. Samtalen kommer til at virke som et pseudo-redskab, der i værste tilfælde får en negativ effekt på medarbejderens trivsel, arbejdsglæde og motivation. Citater, der understøtter tendensen: Der mangler opfølgning/initiativ fra ledelsen. Desillusionering og de-motivation pga. manglende opfølgning Hvis samtalen udsættes flere gange, eller der ikke bliver afsluttet eller fulgt op, giver det en oplevelse af, at MUS ikke tages seriøst på AU aftaler om udvikling, mål osv. forsvinder i generel travlhed og drift Der bør udsendes en reminder 1-2 uger efter samtalen for at sikre, at skemaer er udfyldt og godkendt. 7
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereMEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET
MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER MUS_vejledning_FINAL.indd 1 10-09-2013 12:36:15 2 AFSNITSNAVN KÆRE LEDERE Aarhus Universitet ønsker, at medarbejderne oplever universitet som en god ramme for deres arbejdsmæssige
Læs mereSAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR
SAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) begynder med en god forberedelse. Forud for samtalen læses dokumentet Vejledningen til
Læs mereInspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling
Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk
Læs mereAU Sygefravær Kontakt Statistikken er udarbejdet af AU HR, Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Lena Henriksen og Jacob Søndergaard Jensen
15 09 2014 AU Sygefravær 2014 Datagrundlag Datagrundlaget antal ansatte, antal sygedage og de ansattes indplacering på enheder er baseret på oplysninger fra AUHRA. Bemærk at der kan være forskel mellem
Læs mereMUS og kompetenceudviklingsplaner
MUS og kompetenceudviklingsplaner Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser,
Læs mereVelkommen til Workshoppen
Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen
Læs mereKompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet
Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet
Læs mereBesvarelser af elektronisk modulevaluering Efterår Diplomuddannelsen i Erhvervspædagogik
Besvarelser af elektronisk modulevaluering Efterår 2016 Diplomuddannelsen i Erhvervspædagogik Kolofon Maj 2017 Besvarelser af elektronisk modulevaluering efteråret 2016 Diplomuddannelsen i Erhvervspædagogik
Læs mereProjektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet
Projektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet 1. Formål og baggrund for projektet Baggrund: I december 2009 blev der i henhold til HR-strategien nedsat flere projekt-/arbejdsgrupper
Læs mereVejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU
Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereKONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)
DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereHjælp til fortolkning af din rapport fra ledelsesevalueringen
Dato 15-09-2014 Dok.nr. 73601/14 Sagsnr. 12/13192 Ref. KIOL Hjælp til fortolkning af din rapport fra ledelsesevalueringen I forbindelse med Varde Kommunes ledelsesevaluering er datamaterialet fundet gennem
Læs mereGodkendt af HSU den 31. oktober 2011
Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereIndeksoversigt. Beregningerne er foretaget for uddannelserne til 1,00 1,00 0,99 0,98 0,97 0,58 0,71 0,86 0,90 0,90 0,87 1,00 0,97 0,97 0,97
Kvalitetsindeks for SIMAC 2010 Indeksoversigt Kvalitetsindekset tager udgangspunkt i en beregningsmetode, som er beskrevet i et notat af 6. september 2005 til de maritime skoler/centre (sag. 200506322).
Læs mereBesvarelser af elektronisk modulevaluering Efterår Diplomuddannelsen i Erhvervspædagogik
Besvarelser af elektronisk modulevaluering Efterår 2017 Diplomuddannelsen i Erhvervspædagogik Kolofon Februar 2018 Besvarelser af elektronisk modulevaluering efteråret 2017 Diplomuddannelsen i Erhvervspædagogik
Læs mereTemaer for HSU. Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017
Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017 Temaer for HSU Indhold 1. Indledning... 3 2. Temaer... 3 2.1 Mål, strategi og økonomi... 3 2.2 Arbejds- og personaleforhold... 4 2.3
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereKompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet
Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereOpgave- og ansvarsfordeling i forbindelse med evaluering af undervisningen på den odontologiske bachelor- og kandidatuddannelse
D E T S U N D H E D S V I D E N S K A B E L I G E F A K U L T E T K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T SAGSNOTAT 24 APRIL 2012 Vedr.: Opgave- og ansvarsfordeling i forbindelse med evaluering af undervisningen
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at
Læs mereKompetenceudvikling i AU IT og procedurer
Modtager(e): AU IT, LSU Notat Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Baggrund Universitetsledelsen har d. 27. maj 2015 godkendt en rapport fra et projekt om TAPkarriereveje. Projektet konkluderer, at
Læs mereAftale om kompetenceudvikling. 05.31 O.11 50/2011 Side 1
Aftale om kompetenceudvikling KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.31 Side 1 1. Indledning... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Formål... 3 4. Hovedudvalget... 4 5. Udviklingsmål...
Læs mere1. Indledning Temaer Mål, strategi og økonomi Arbejds- og personaleforhold Tillid, samarbejde og trivsel...
HR OG KOMMUNIKATION Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Marts 2014 Udarbejdet af: Jytte Beck, Leila D. Pedersen, Bo M. Pedersen, Ulla Mulbjerg og Erik Knudsen. Temaer for HSU Indhold 1. Indledning...
Læs mereKompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole
Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.
Læs mereAARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR SCIENCE AND TECHNOLOGY. Udarbejdet den 27. oktober 2016 Opdateret den
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV 2015-2016 FOR SCIENCE AND TECHNOLOGY Udarbejdet den 27. oktober 2016 Opdateret den INDSATSOMRÅDE: FOREBYGGELSE AF STRESS MÅL: At reducere antallet af medarbejdere der føler
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereEgenevaluering - slutrapport, Glade Børn 26. februar 2015 SLUTEVALUERINGSRAPPORT FOR EGENEVALUERING PROJEKT GLADE BØRN.
SLUTEVALUERINGSRAPPORT FOR EGENEVALUERING PROJEKT GLADE BØRN Kolding Kommune 1 Indhold Indledning... 3 Opstart af projektet... 3 Brug af ICDP i dagligdagen... 3 Samarbejde... 5 Møder i projektgruppen...
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereMUS. Vejledning til medarbejderen om
Vejledning til medarbejderen om MUS Dette er en vejledning til Medarbejder Udviklings Samtalen. Her kan du læse om processen omkring MUS. Om din forberedelse, selve samtalen og hvordan der følges op på
Læs mereHvad mener borgerne om behandlingen i. Gladsaxe Kommunes Rusmiddelcenter? Brugertilfredshed uge J. nr A26 1 Sag: 2014/
Hvad mener borgerne om behandlingen i Gladsaxe Kommunes Rusmiddelcenter? Brugertilfredshed uge 43-44 2018 J. nr. 29.24.00A26 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Metode og fremgangsmåde... 4 Resume...
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereSide 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereHvad gør man på landets hospitaler for at forbedre kommunikation med patienterne?
Ny viden om praksis Hvad gør man på landets hospitaler for at forbedre kommunikation med patienterne? Her kan du læse resultatet af den landsdækkende spørgeskemaundersøgelse, der er gennemført som del
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereJobcentrenes erfaring med anvendelse af mentorer
Jobcentrenes erfaring med anvendelse af mentorer SURVEYUNDERSØGELSE JUNI 2018 0 Dataindsamling Formål og metode LG Insight har i samarbejde med Danmarks Radio (DR) gennemført en spørgeskemaundersøgelse
Læs mereStatus for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter
K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund
Læs mereSystematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.
Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse
Læs mereVejledning om retningslinjer for trivselsmålinger
Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens
Læs mereHelene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN
MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereArbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose
K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T HSU AMKU S A G S N O T A T 16. NOVEMBER 2011 Vedr.: Arbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs mereLederuddannelsers betydning for ledelsespraksis. Tabelrapport
Lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis Tabelrapport Dette bilag til EVA s evaluering af lederuddannelsers betydning for ledelsespraksis tager udgangspunkt i en spørgeskemaundersøgelse blandt offentlige
Læs mereVEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS
VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereTH. LANGS HF & VUC - vi bringer dig videre. Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC
Kompetencestrategien på TH. LANGS HF & VUC Kompetencestrategien er foldet ud gennem drøftelser af, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder skal bestride på THL. THL har defineret nogle nøglekompetencer,
Læs mereLSU og LAMU har besluttet at udarbejde en særskilt instituthandleplan på ph.d.-området i samarbejde med ph.d.-programlederne.
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR Institut for Kultur og Samfund Udkast udarbejdet 9. august 2016 Opdateret [dato] Ved Institut for Kultur og Samfund vil handleplanens fem indsatsområder indgå i den årlige
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereEvaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole
Side 1/9 Talent for ledelse i fremtidens folkeskole 2011 Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Evalueringen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse udsendt
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereGruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens
Læs mereArbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2007
Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne 2008 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse er tilladt Bemærk:
Læs mereI nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær.
Analyse og aktiviteter i relation til sygefravær Byrådet har på budgetseminaret i august 2012 fokus på sygefravær og mulighederne for at nedbringe sygefraværet til gavn for de sygemeldte og arbejdspladserne.
Læs mereHvor bevæger HR sig hen?
Rapport Hvor bevæger HR sig hen? HR træfpunkt 2005 Oktober 2005 Undersøgelsen er gennemført af Butterflies PR and more På vegne af PID Personalechefer i Danmark HR bevæger sig fra bløde værdier mod mere
Læs mereEvaluering af skolens samlede undervisning samt opfølgningsplan 2014/2015
Evaluering af skolens samlede undervisning samt opfølgningsplan 2014/2015 Hvert år opstilles en evalueringsform og metode, hvor et særligt område på Stubbekøbing efterskole evalueres. I 14/15 evaluerede
Læs mereDet Tekniske Fakultet. Studenterevaluering af hele uddannelser, 2017 Diplomingeniøruddannelsen i Integreret Design Det Tekniske Fakultet
Det Tekniske Fakultet Studenterevaluering af hele uddannelser, 2017 Diplomingeniøruddannelsen i Integreret Design Det Tekniske Fakultet TEK Uddannelseskvalitet Apr. 2018 Indholdsfortegnelse Indledning...
Læs mereFRIST (Dato) 1 Vi afdækker/bliver bevidste om, hvad der skaber utryghed Leder + medarbejdere Ultimo
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR AU Library - ST Udarbejdet -06-28 Opdateret [dato] - Skabe tryghed om fremtiden 1 Vi afdækker/bliver bevidste om, hvad der skaber utryghed Leder + medarbejdere Ultimo
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereKvalitetsplan. EUC Syd
Kvalitetsplan EUC Syd Marts 2013 Indhold Indledning... 3 Kvalitetsplanens opbygning... 3 Trivsels- og tilfredshedsmålinger... 3 2 års model... 3 Elevtrivselsundersøgelse (ETU)... 4 Undervisningsmiljøvurdering
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereSpørgeskemaundersøgelse om pædagogisk ledelse. Tabelrapport opfølgning på en tidligere undersøgelse fra 2006
Spørgeskemaundersøgelse om pædagogisk ledelse Tabelrapport opfølgning på en tidligere undersøgelse fra 2006 Spørgeskemaundersøgelse om pædagogisk ledelse Tabelrapport opfølgning på en tidligere undersøgelse
Læs mereTabelrapport til Undervisningsdifferentiering som bærende pædagogisk princip
Tabelrapport til Undervisningsdifferentiering som bærende pædagogisk princip Tabelrapport til Undervisningsdifferentiering som bærende pædagogisk princip 2011 Tabelrapport til Undervisningsdifferentiering
Læs mereBorgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013
Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg
Læs mereAkkreditering af nye uddannelser og udbud 2008. Eksperternes vurdering. Eksperternes vurdering af akkrediteringsprocessen og samarbejdet
Akkreditering af nye uddannelser og udbud 2008. Eksperternes vurdering Eksperternes vurdering af akkrediteringsprocessen og samarbejdet med EVA Akkreditering af nye uddannelser og udbud 2008. Eksperternes
Læs mere3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning
Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske
Læs mereREFERAT. Møde den: 14. juni 2018, kl Sted: Bygn 1260, lok 310 Møde i samarbejdsudvalget. Medlemmer:
Møde den: 14. juni 2018, kl. 12.00 14.00 Sted: Bygn 1260, lok 310 Møde i samarbejdsudvalget REFERAT Medlemmer: Ole Bækgaard Nielsen + Janni Mosgaard Jensen + Annette Bachmann + Eva Therkildsen + Kristian
Læs mereDet Tekniske Fakultet. Studenterevaluering af hele uddannelser 2017 Diplomingeniøruddannelsen i Maskinteknik
Det Tekniske Fakultet Studenterevaluering af hele uddannelser 2017 Diplomingeniøruddannelsen i Maskinteknik TEK Uddannelseskvalitet Apr. 2018 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Metode... 2 Undersøgelsens
Læs mereDet Tekniske Fakultet. Studiestartsundersøgelsen 2017 Civilingeniøruddannelsen i lærings- og oplevelsesteknologi (BA)
Det Tekniske Fakultet Studiestartsundersøgelsen 2017 Civilingeniøruddannelsen i lærings- og oplevelsesteknologi (BA) TEK Uddannelseskvalitet Mar. 2018 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Metode... 2 Undersøgelsens
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereEmner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.
MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereStruer Statsgymnasium Aug 15
1. Skolens kvalitetssikringssystem. Formålet med kvalitetssikringssystemet er at bidrage til opfyldelsen af skolens målsætninger, og dermed også at dokumentere resultater og forbedre kvaliteten af skolens
Læs mereStatusrapport brug af- og holdning til Leg på streg. Denne rapport er udarbejdet ved: Kræftens Bekæmpelse, Leg på Streg
STATUSRAPPORT 2016 Statusrapport 2016 - brug af- og holdning til Leg på streg Denne rapport er udarbejdet ved: Kræftens Bekæmpelse, Leg på Streg Kræftens Bekæmpelse og NordeaFonden 2017 Kræftens Bekæmpelse
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task
Læs mereAARHUS UNIVERSITET REFERAT. Møde den: 27. februar Juridisk Institut Ekstraordinært LSU indlendende opfølgning på APV 2012
Møde den: 27. februar Juridisk Institut Ekstraordinært LSU indlendende opfølgning på APV 2012 REFERAT Til stede: Michael Steinicke, Per Andersen, Annette Storgaard, Tinna Meyer, Inger Krog, Anne Bækby
Læs mereDagsorden AARHUS UNIVERSITET. Møde den: 23. maj 2016 kl Mødelokale (videolink ) Møde i LSU for Uddannelse
AARHUS UNIVERSITET Møde den: 23. maj 2016 kl 10.00-12.00 Mødelokale 1445-019 (videolink 1445019) Møde i LSU for Uddannelse Dagsorden Deltagere: Kristian Thorn, Helle Colding Seiersen, Anna Mette Morthorst,
Læs mereCenter for Økonomi & HR Side 1 af 5 HR-afdelingen Din naturlige samarbejdspartner!
Center for Økonomi & HR Side 1 af 5 Sammenskrivning af gruppedrøftelse om Trivsels- og ledelsesevaluering fra Arbejdsmiljødagen Hvordan har den elektroniske del af evalueringen fungeret hos jer? 1 Det
Læs mereEgaa Gymnasium) Feedback for læring I Kvalificerede medarbejderudviklingsforløb
Kvalificerede medarbejderudviklingsforløb - Egaa Gymnasium På Egaa Gymnasium har det været fast procedure, at leder foretager observationer af undervisning forud for MUS. Ledere og lærere ønsker dog at
Læs mere1. Tema 1, MUS konceptet Helle orienterede om det nye MUS koncept, der i øjeblikket er til høring i de lokale
Møde den: 6. februar 2013 kl. 09.00-12.00 Mødelokale 130 LSU Økonomi og Planlægning - Temadag Referat Deltagere: Gitte Bak Ditlefsen, Lene Bødskov, Malene Loft Sørensen, Henriette Jaquet, Lene Stensig,
Læs mereOffentlig Økonomistyring
Offentlig Økonomistyring Artikel trykt i Offentlig Økonomistyring. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereUdviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!
Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog
Læs mereTabelrapport. Understøttende undervisning
Tabelrapport Understøttende undervisning Tabelrapport Undersøgelse af understøttende undervisning i folkeskolen 1.0 22.06.2016 Tabelrapport Danmarks Evalueringsinstitut Trykt hos Rosendahls Eftertryk med
Læs mereDagsorden: Referat: 1. Godkendelse af dagsorden Dagsorden blev godkendt.
Møde den: 1. november 2017 LSU AU HR Referat Til stede: Ledelsesrepræsentanter: Anne Lindholm Behnk Medarbejderrepræsentanter: Astrid V. H. Svendsen, Hanne Kaiser, Lene Fransen, Lizzi Edlich Referent:
Læs mereEtablering af virtuel institutadministration for AU Forskning og Talent
Etablering af virtuel institutadministration for AU Forskning og Talent Institut Kultur og Samfund Internationalisering (uddannelse, ph.d., forskning) Kirsten Nørgaard knn@adm.au.d Tlf.: 21665695 Lene
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereHandleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi
Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi Arbejdsmiljøudvalget Institut for Fysik og Astronomi August 2016 Psykisk APV 2016 Institut for Fysik og Astronomi Handleplan udarbejdet af: Lars
Læs mereArbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer
Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk
Læs mereBilag 2: Midtvejsspørgeskema udsendt til kommunerne
Bilag 2: Midtvejsspørgeskema udsendt til kommunerne Kortlægning af kommunernes arbejde med implementering af forebyggelsespakkernes anbefalinger Kortlægningen gennemføres af Center for Interventionsforskning
Læs mereSemesterevaluering SIV engelsk efterår 2014
Semesterevaluering SIV engelsk efterår 2014 Generelle oplysninger Hvilken uddannelse går du på på dette semester? Generelle oplysninger Hvilken uddannelse går du på på dette semester? - Andet (anfør fx
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs mere