FREMTIDENS LEDELSE I LYSET AF LEDELSESKOMMISSIONENS ANBEFALINGER ODDER KOMMUNE

Transkript

1 AARHUS UNIVERSITET INSTITUT FOR STATSKUNDSKAB FREMTIDENS LEDELSE I LYSET AF LEDELSESKOMMISSIONENS ANBEFALINGER ODDER KOMMUNE Lotte Bøgh Andersen (AU og VIVE) lotte@ps.au.dk

2 DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

3 Offentlige organisationer skal lykkes (endnu) bedre med at nå deres målsætninger og dermed skabe værdi for borgere og samfund Tre gensidigt afhængige aktiviteter: 1. Topforskning inden for offentlig ledelse 2. Udvikling af nuværende og kommende ledere 3. Skabelse og deling af relevant viden i dialog med praksis DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

4 Ledelseskommissionens anbefalinger (som kommer 12. juni) Styring og ledelse i ledelseskommissionens ordbog: Ledelse er at sætte retning og skabe resultater via og sammen med andre. Styring er de strukturelle redskaber, der bruges for at få organisationen til at arbejde i en bestemt retning

5 Overskrifterne for anbefalingerne Borgeren skal i centrum Ledere skal sætte retning Ledere skal udvikle sig Politikere skal have tillid til ledelse Samarbejdssystemet skal forenkles Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Ledere skal sætte holdet

6 1 Borgeren skal i centrum

7 FRA SIDST (DA VI SÅS 1. JUNI 2017)AT SKABE VÆRDI FOR BORGERE OG SAMFUND ER BUNDLINJEN I DEN OFFENTLIGE SEKTOR DET ER DERFOR, VI ER HER Styringstiltag Medarbejdernes opfattelse af styringen Medarbejdermotivation Værdier og retning: Enighed om det ønskværdige Målopfyldelse: Værdiskabelse for borgere og samfund Ledelse Ledelsesspænd DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

8

9 2 Ledere skal sætte retning: Et spørgsmål om ledelsesidentitet

10 0 Ren faglig identitet Kombineret leder- og faglig identitet 10 Ren lederidentitet

11 Ledelseskommissionen: Alle ledere skal påtage sig lederidentitet og sætte retning Sammenhæng mellem ledelsesadfærd og lederidentitet Gennemsnit. Ledelsesadfærd: 0=meget lav brug; 10=Meget høj brug Lederidentitet: 0 angiver stærk faglig identitet, 10 stærk lederidentitet Stærk faglig identitet (0-4) Lige stærk faglig og lederidentitet (5) Stærk lederidentiet (6-7) Meget stærk lederidentitet (8-10) Visionsledelse* Der er brug for at styrke lederidentiteten flere steder. Den faglige identitet skal balanceres med den ledelsesmæssige og sidstnævnte skal fylde mindst lige så meget som den faglige identitet. Anerkendelse Faglig ledelse Arbejdet med personlige ledelsesgrundlag indlejret i organisatoriske ledelsesgrundlag Distribueret ledelse 7,5 8,0 8,5 9,0 9,5 Brug af ledelsesadfærd Anm.: n= ledere har en stærk faglig identitet; 493 ledere har lige stærk faglig og lederidentitet; 517 ledere har en stærk lederidentitet; 697 ledere har en meget stærk lederidentitet. *: p<0,05 (estimeret vha. OLS-regression) Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm og 94

12 Det er svært at sætte retning, hvis ledelsesadfærden bliver smurt ud over mange skiver brød Mange ledere har et meget stort ledelsesspænd især ældreområdet, sundhedsvæsenet og grundskolerne. Nærværende og aktiv ledelse er svært at bedrive i de store enheder. Der er flere steder brug for at se kritisk på ledelsesspændets størrelse. Enkelte lederes ledelsesspænd på tværs af fagområder samt områdernes gennemsnit Gennemsnit er markeret med lodret streg. Enkelte ledere er markeret med kryds. Men også opmærksomhed på udfordringer ved flere Dagtilbud hierarkiske niveauer samt risiko for lav ledelsesidentitet ved små ledelsesspænd Ældre Sundhed & psykiatri Grundskole Arbejdsmarked & social Ungdoms & videreuddannelse Teknik, kultur, erhverv & øvrige Generel off. administration Forsvar og politi Antal medarbejdere, som lederen holder MUS/LUS med Anm.: n=1819. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 15 og 18.

13 LEDELSESSPÆND OG LEDELSESIDENTITET Ledelsesspænd : Det antal medarbejdere, som man som leder har ledelsesretten over. Der kan være udfordringer forbundet med både store og små ledelsesspænd *Holm-Petersen et al (2015) (et samarbejde mellem LEAP og VIVE, som også er støttet af BUPL fonds-midler), DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

14 STORT LEDELSESSPÆND SOM UDFORDRING Stort ledelsesspænd som udfordring: Mindsker lederens mulighed for interaktion med hver enkel medarbejder Det gør det svære at kommunikerer visionen på en måde, som giver mening for den enkelte medarbejder Og at knytte den enkelte medarbejders arbejde til disse DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

15 LILLE LEDELSESSPÆND SOM UDFORDRING Lille ledelsesspænd som udfordring: Mindsker lederens tid, autoritet og identitet som leder. Det kan gøre det svært for lederne at prioritere det ledelsesmæssige arbejde Og kan mindske medarbejdernes accept af lederens ledelsesret Hvad kan vi gøre ved den mangel på ledelse, som vi kritiseres for? Det ved jeg ikke Hvad synes du? Er der ikke nogen, vi kan spørge? DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

16 LEDELSESSPÆND OG LEDELSE Mest Ledelsesidentitet TFL Ledelsesidentitet Lederens ledelsesidentitet Medarbejderopfattet transformationsledelse DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS < > 21 LOTTE BØGH ANDERSEN Kilde: Bro (2016)

17 HVORFOR VIGTIGT AT SÆTTE RETNING? DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

18 3 Ledere skal udvikle sig

19 Ledere skal udvikle sig De formelle lederuddannelser skal kigges efter i sømmene. Fx mere fokus på datainformeret ledelse. Ledere af ledere skal have fokus på andres ledelsesudvikling. En særlig indsats over for nye ledere. Ledelsesudvikling skal være mere praksisorienteret der skal komme adfærdsændring ud af det.

20 HVORDAN KAN VI GØRE DET? DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN 20

21 KOBLING TIL ODDER KOMMUNES KAR- BESKRIVELSER OG LEDELSESVÆRDIER Engagement Nytænkning Helhed Effektivitet Dialog DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

22 Jeres arbejde hjemmefra Øvelse 1: Skriv med almindelige ord, hvad du forbinder med god ledelse Øvelse 2: Hvilke fire ledelsesværdier (hjørneflag) mener du, er de vigtigste for din egen udøvelse af ledelse

23 Ledelseskommissionsmedlemmers vej til ledelsesgrundlag 1.Individuelt: Alle forbereder sig individuelt 2.Workshop: Man samles i fortrolige 3 5 mands grupper og gennemgår øvelserne sammen 3.Individuelt: Alle arbejder individuelt på formuleringerne af eget grundlag 4.Workshop: Man mødes igen og præsenterer sit grundlag for hinanden, får feedback og bliver inspireret 5.Individuelt: Alle arbejder videre med sit grundlag 6.Workshop: Man mødes sidste gang og træner i at kommunikere sit ledelsesgrundlag

24 Hvis I vil lave et skr. ledelsesgrundlag (personligt indenfor Odder Kommunes ledelses- og organisationsgrundlag) 1. Bliv i dit sprog og den sproglige tone, som passer dig bedst. Et ledelsesgrundlag skal være ægte, ærligt og autentisk. Derfor skal det ikke pakkes ind i andre folks sprog. Tal evt. højt med dig selv for at få lyd på dine tanker. 2. Arbejd i jeg-form. Det er dig, der er leder, og det er dit ledelsesgrundlag. Selvom det kan være svært, er det vigtigt, at du siger jeg til dig selv. (Jeg vil jeg gør jeg prioriterer jeg ønsker ) På denne måde undgår du at blive upersonlig, abstrakt, anonym og inaktiv. 3. Ledelsesgrundlaget skal især handle om det, du leverer og det, du ønsker. Det vil også være nyttigt, hvis du skriver, hvad du ikke er særlig dygtig til, det du kæmper for at forbedre og det, som medarbejderne kan hjælpe dig med. 4. Ledelsesgrundlaget bør ligeledes indeholde klare krav og tydelige budskaber om det, du ikke vil acceptere og det, som kan føre til at du afskediger medarbejdere.

25 TILBAGE TIL VORES HVORFOR Eksempel med italienske sygeplejersker Eksempel med pakning af breve til donationer til julehjælp Eksempel fra gymnasier Eksempel fra folkeskoler Konkret værdi for borgerne og samfundet. At gøre den positive forsker og kunne se det! DEPARTMENT OF POLITICAL SCIENCE AARHUS LOTTE BØGH ANDERSEN

26 4 Politikere skal have tillid til ledelse Side 26

27 Samspillet med den politiske ledelse skal styrkes Politikerne har legitimiteten til at interesse sig for alt i den offentlige sektor. Ledelse bør oftere være svaret på politisk utilfredshed med opgaveløsningen - ikke lovgivning. Politikerne skal være bevidste om, at forandring og innovation kræver ledelsesmæssig opbakning også når det blæser. Side 27

28 Samspillet med den politiske ledelse skal styrkes Sammenhæng mellem fagområde og opfattelse af betydningen af politisk interesse Andele. Vurderer du politisk interesse for opgaveløsningen på dit område som understøttende eller begrænsende for, at du kan opnå resultater med din enhed? Begrænsende Neutral Understøttende Det er et grundvilkår, at offentlig ledelse foregår i politisk styrede organisationer. Grundskole Dagtilbud 26% 21% 20% 23% 54% 56% Det betyder, at topcheferne i højere grad orienterer sig mod det politiske, end mod driften. Ungdoms- & videreuddannelse Sundhed & psykiatri Ældre 26% 29% 26% 30% 29% 19% 44% 41% 56% Rammerne for driftsledelse skal styrkes gennem et bedre samspil mellem politikere og de forskellige ledelsesniveauer. Arbejdsmarked & social Forsvar & politi Teknik, kultur, erhverv & øvrige 20% 34% 17% 25% 28% 23% 55% 43% 55% Siger man offentligt, har man også sagt politisk (Jørgen Grønnegård Christensen) Generel off. adm. Samlet 23% 25% 29% 25% 48% 50% Anm.: n=1802. Lederne har haft mulighed for at svare ikke relevant. Disse ledere er sorteret fra. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 15 og 69 Side 28

29 AARHUS UNIVERSITET INSTITUT FOR STATSKUNDSKAB Igangværende forskning om samspil ml. topledere og politikere Samme typer ledelsesadfærd: Både transformation og transaktion (vision og anerkendelse) Rollen (som udvalgsformand og i øko.udvalget også næstformand) styrker lederskabet Koblet til samme personlighedstræk (samvittighedsfuldhed og ekstroversion) Både forstærkningseffekter (mere visionsledelse hos adm. topleder mere hos politikere) og tendenser til at udfylde tomrum (hvis topleder er mindre ekstrovert og/eller mindre følelsesmæssig stabil, lader politikere til at blive mere aktive) Vi fortsætter fordi disse komplekse mønstre udspiller sig over tid og skal forstås i dialog med netop jer som adm. topledere

30 5 Samarbejdssystemet skal forenkles Side 30

31 Medarbejderne skal i højere grad inddrages Medarbejderoplevet ledelseskvalitet Andele. Hvor ofte.....forklarer din nærmeste leder dig virksomhedens mål, så du forstår, hvad de betyder for dine opgaver? (visionsledelse)..bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? (anerkendelse)..involverer din nærmeste leder dig i tilrettelæggelsen af dit arbejde? (medinddragelse) Inddragelse af medarbejdere er afgørende bl.a. for at skærpe organisationens blik for at skabe værdi for borgerne. Visionsledelse Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig 12,8% 31,4% 32,8% 17,5% 5,5% Vi bruger mange ressourcer i MED- og SUsystemer. Det skal der komme værdi ud af. Anerkendelse 13,8% 26,7% 32,8% 19,8% 6,8% Er systemerne tidssvarende ift. medarbejderinddragelse? Medinddragelse 15,9% 24,7% 25,9% 23,1% 10,4% Anm.: Svar fra medarbejdere ansat i den offentlige sektor. Kilde: Notat til Ledelseskommissionen, Det Nationale Center Forskningscenter for Arbejdsmiljø, resultater fra spørgeskemaundersøgelsen Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark Side 31

32 Medarbejderne skal i højere grad inddrages Der er MED-folk i min organisation, som ikke har været på lønningslisten i 15 år, og det giver en del udfordringer med at være i kontakt med virkeligheden (Topleder) Dialog, tidlig inddragelse, fokus på fælles udvikling af opgaverne og gode relationer er vigtige. Det er vigtigt, at medarbejderforeningerne bliver hørt, og at dialogen foregår tæt på arbejdspladsen (Følgegruppemøde) Side 32

33 6 Forvaltningscheferne skal lede driften og udviklingen af driften Side 33

34 Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Politisk og ikke mindst administrativ detailstyring skal mindskes. De faglige fællesskaber skal i højere grad påtage sig et helhedsansvar og udvikle faglighederne med afsæt i samfundets behov. Forvaltningscheferne skal bruge flere kræfter på at lede nedad og gå i dialog om driften. Side 34

35 Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Sammenhæng mellem fagområde og opfattelse af betydning af dokumentationsprocedurer Andele. Vurderer du dokumentationsprocedurer som understøttende eller begrænsende for, at du kan opnå resultater med din enhed? Begrænsende Neutral Understøttende Dokumentationskrav opleves af mange som begrænsende for at skabe resultater. Grundskole Dagtilbud Ungdoms- & videreuddannelse 49% 33% 43% 21% 25% 28% 26% 46% 29% Dokumentation kan være vigtigt for at sikre transparens og mulighed for ledelsesopfølgning. Sundhed & psykiatri Ældre Arbejdsmarked & social 55% 49% 47% 15% 17% 14% 30% 34% 40% Fokus på proces må ikke stå i vejen for at gøre det rigtige for borgeren. Forsvar & politi Teknik, kultur, erhverv & øvrige 50% 38% 25% 39% 25% 23% Generel off. adm. 36% 36% 29% Samlet 46% 24% 31% Anm.: n=1786. Lederne har haft mulighed for at svare ikke relevant. Disse ledere er sorteret fra. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm. 15 og 68 Side 35

36 Forvaltningscheferne skal lede udviklingen af driften Ledelseskæden skal hænge sammen fra top til bund fælles ansvar. Dialogerne skal bygge på systematisk viden om, hvad der skaber reel værdi for borgeren. Hold op med at tale om kolde og varme hænder kolde hænder kan spille de varme gode og forbedre kvaliteten for borgerne Emma Winther Side 36

37 7 Ledere skal sætte holdet Side 37

38 Ledere skal sætte holdet Et større ledelsesrum betyder et større ledelsesansvar. Det betyder også at man har pligt til at gribe ind over for dårlig ledelse. Der er brug for at styrke rekrutteringsgrundlaget og mobiliteten i offentlig ledelse. Side 38

39 Ledere skal sætte holdet Det er afgørende at ledere får de rigtige profiler ind for at skabe resultater og udvikling. Ansættelsesudvalgene plejer at vokse i antal medlemmer jo højere op i hierarkiet, stillingen er placeret senest 14 personer til en kommunaldirektørstilling, heraf 9 politikere og 2 tillidsvalgte (Citat fra kommissionens HR undersøgelse) Lederen skal entydigt have ansvar for at ansætte, udvikle og afvikle ledere på næste niveau. Indblanding fra politisk hold og partsinteresser skal begrænses. Store ansættelsesudvalg må begrænses. Side 39

40 Ledere skal sætte holdet Sammenhæng mellem fagområde og tradition for at afskedige ledere, der ikke præsterer Andele. I min organisation er der tradition for at afskedige ledere, som ikke præsterer Helt uenig Uenig Hverken eller Enig Helt enig Hvis en leder ikke løser ledelsesopgaven, skal der øjeblikkeligt gøres noget. Grundskole 5% 13% 24% 43% Dagtilbud 3% 10% 26% 46% Ungdoms- & videreuddannelse Sundhed & psykiatri 11% 26% 39% 16% 19% 14% 5% Ældre 12% 30% 39% 5% 13% 6% Eksempler på berøringsangst er, når man ikke gør noget for omplacering eller outplacement, men venter på naturlig afgang (Citat fra kommissionens HR undersøgelse) Arbejdsmarked & social Forsvar & politi Teknik, kultur, erhverv & øvrige Generel off. adm. 9% 9% 18% 23% 34% 51% 42% 38% 18% 19% 19% 7% 8% 1% Samlet 13% 23% 44% 13% 8% 7% 19% 35% Anm.: n=1819. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm.,15 og 63 32% 6% 13% 26% 40% 16% 5% Side 40

41 Ledere skal sætte holdet Andel offentlige ledere med ledelseserfaring fra andre steder end den offentlige sektor I pct. af det samlede antal ledere med tidligere lederjob Øget mobilitet vil udvide ansøgerfeltet til lederstillinger og gøre det muligt at få flere kompetencer i spil. Kommunale ledere Regionale ledere Statslige ledere 4% 2% 4% 4% 5% 20% 19% 24% 17% Private organisationer Interesseorganisationer, NGO er og lignende Udlandet Samlet 4% 7% 21% Øget mobilitet kan styrke sammenhængen i offentlig ledelse og bidrage med innovation. Andel offentlige ledere med ledelseserfaring fra andre steder i den offentlige sektor I pct. af det samlede antal ledere med tidligere lederjob Kommunale ledere Regionale ledere Statslige ledere 7% 7% 10% 11% 15% 23% Staten (eller andre statslige institutioner end nuværende) Regioner (eller andre regioner end nuværende) Kommuner (eller andre kommuner end nuværende) 56% 49% 82% Anm.: n=1181, da ledere uden ledererfaring fra andre lederstillinger end nuværende er frasorteret. Ledere som har svaret, at de har erfaring fra den sektor eller lignende, som de pt. arbejder indenfor, indgår ikke i opgørelsen for fagområdet. Kilde: Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse, 2017, spm og 17 Side 41

42 Vejen frem Hvor og hvordan kan kommissionens arbejde forankres? Side 42

43 Ledelseslyst og ledelsesglæde til dig der er leder i det offentlige Du skal sætte borgeren i centrum Du skal være tydelig som leder Du skal lade ledelse fylde mere og styring mindre Du skal styrke dine medarbejdere Du skal bringe fagligheden videre Du skal forbedre driften Du skal altid arbejde med din egen ledelsesudvikling Side 43

44 Side 44?

45