Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Syddansk Universitet

2 Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2017 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2015 til 31. august Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 23 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 13 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i februar 2017 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2

3 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Udviklingskontrakt: SDU ønsker, at den kønsmæssige sammensætning af det videnskabelige personale i højere grad afspejler den kønsmæssige sammensætning af de studerende og i samfundet generelt, således at alle får mulighed for at udvikle deres talent. SDU har som målsætning at øge andelen af kvinder i videnskabelige stillinger i kontraktperioden med 1 procentpoint pr. år. Andelen måles blandt det fastansatte, videnskabelige personale: Udgangspunkt: 2013: 29,4 % 2015: 30,4% 2016: 31,4% 2017: 32,4 % 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Der er i 2014 udarbejdet en politik med henblik på at øge antallet af det underrepræsenterede køn blandt SDU's leder, hvor målet er beskrevet således: Medarbejdere på SDU skal opleve lige vilkår og opbakning i forhold til at opnå en lederstilling - uanset køn. Eksterne ansøgere til (leder)stillinger på SDU skal ligeledes opleve lige vilkår uanset køn. 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : SDU søger gennem model for "Systematisk karriere- og kompetenceudvikling for VIP" at reducere de barrierer, der måtte være for, at både mandlige og kvindelige forskere på lige vilkår kan gøre karriere på SDU. Modellem omfatter tilbud tilpasset hvert trin i den videnskabelige stillingsstruktur inden for områderne: -projektledelse -ledelse og selvledelse -karriereudvikling - universitetspædagogik Her er særligt "karriereudviklingsforløb for Ph.d.-studerende samt "Karriereudviklingsprogram for yngre forskere" relevante i en ligstillingsmæssig sammenhæng, og institutter opfordres til at være opmærksom på det underrepræsenterede køn ved udpegning af deltagere. 3

4 4

5 Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: For at styrke rekrutteringen til SDU s videnskabelige stillinger stilles siden to særlige krav til hhv. 1) opslag af videnskabelig stilling og 2) ansættelse i opslået videnskabelig stilling. 1) Alle videnskabelige stillinger skal opslås internationalt. 2) Der kræves mindst tre kvalificerede ansøgere for at ansætte en videnskabelig medarbejder. De to krav skal tilgodese en bred og international rekruttering, som øger konkurrencen om SDU s videnskabelige stillinger. NB: Ved stillingsopslag, hvor der annonceres efter to eller flere, skal der alene være 3 fagligt positivt kvalificerede ansøgere. Direktionen tiltrådte den 3. november 2011, at bedømmelsesudvalg, der består af tre eller flere medlemmer, i forbindelse med ansættelser skal have en blandet køns-sammensætning. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: SDU afvikler hver halve år et lederaspirantprogram, hvis udbytte er, at den enkelte deltager bliver afklaret og motiveret til ledelsesopgaven på SDU. Programmets formål er at mindske barrieren for at søge en lederkarriere. 5

6 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Direktionen har besluttet at alle enheder skal adressere statisk på bestand fordelt på køn og stillingsniveau en gang årligt som en del af awareness raising. Der pågår løbende registrering af nyansættelser og bestand af videnskabelige medarbejdere og kønsfordeling. Materialet danner baggrund for en årlig rapport fra ligestillingsudvalg til direktionen. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: Dette gøres fx i forbindelse med udvælgelse af deltagere til SDU's karriereprogram for yngre forskere samt lederaspirantkurset. 6

7 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: SDUs APV/trivselsmåling afrapporteres opdelt på køn, og der laves særlige analyser af sammenhæng mellem køn og trivsel opdelt efter stillingskategori. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Hjemmeside på intranet og information til ligestillingsfora på fakulteterne bl.a. om kønsfordeling af videnskabelige medarbejdere og nyansatte videnskabelige medarbejdere. I forbindelse med afslutningen af det 5-årige EU ligestillingsprojekt FESTA (Female Empowerment In Science and Technology Academia) afholdt projektet to nationale workshops hhv. på SDU samt hos Styrelsen for forskning og innovation 7

8 Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) ,6 146,7 191, ,5 86,1 188, I alt 147,1 232,8 379, Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information fra 1. Januar Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 199,1 241,7 440, Magistre 547,4 589,3 1136, Tjenestemænd 5, , EDB-medarbejdere 9,7 57,9 67, Kontorfunktionærer og HK 376,7 31,8 408, Øvrige 728,8 784,4 1513, I alt 1867,3 1717,1 3584, Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. Januar

9 Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 9

10 Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: Ligestillingsudvalgets kommisorium: Udarbejder hvert andet år en handleplan for ligestilling på SDU - særligt fokus på forskningsområdet. Handlingsplanen forelægges direktionen til godkendelse. Der afrapporteres hvert år til direktionen. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: Udviklingskontrakt: i 2013 var SDU's samlede andel af kvinder i VIP-stillinger 29,4%. SDU har en målsætning om at øge andelen med 1%-point per år. Der måles på ialt for fastansatte VIP. 10

11 Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. - Studiemiljøundersøgelsen - NATs PhD undersøgelse - APV (se pkt. 7a) - NATs studieundersøgelse 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når der udarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Der er altid stort fokus på at vi gengiver et retvisende billede af SDU som et sted, hvor der er studerende af begge køn, og der er altid særlig fokus på de naturvidenskabelige og tekniske uddannelser på at trække kvindelige repræsentanter frem i rampelyset for at udfordre fordommene. Dette gælder både inden for uddannelses- og forskningsområdet. 11

12 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter på jeres ressortområde. Direktionen og Hovedsamarbejdsudvalg har tiltrådt interne supplerende barselsrettigheder for visse VIP-medarbejdere. Formålet med retningslinjerne er at fastholde kontakt til medarbejdere ved fravær i forbindelse med barsel med henblik på mulighed for løbende faglig ajourføring samt at sikre, at videnskabelige medarbejdere i en undervisningsfri periode kan komme fagligt ajour forskningsmæssigt efter barsel. Derudover har forskere mulighed for at søge ekstra forskningsmidler til sikring af projektfremdrift under orloven. Der er oprettet af centrale barselspuljer for at undgå at kvinder fravælges på grund af eventuel barselsorlov. 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. "Gender Awareness in Teaching and Learning GATL) er en del af universitetspædagogikum som alle adjunkter gennemgår. Med oprettelsen af det nye ligestillingsteam, GET-SDU - er dette et fokusområde især i forbindelse med rekruttering og opnåelse af ekstern funding. 12

13 13

14 Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensation efter ligestillingslovens 3 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 19. Har ministeriet givet dispensation efter ligebehandlingslovens 13 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 14

15 Arbejde med lovforslag 20. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 15

16 Forventede resultater i forhold til kerneydelser 22. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 16

17 Afslutning 23. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Direktionen har i maj 2017 tiltrådt og igangsat et 4 årigt projekt for ligestillingsarbejdet på SDU og i den forbindelse oprettet oprettet et Gender Equality team, GET-SDU, der organisatorisk er placeret under HR Udvikling. Enheden har 4 fokusområder: - Rekruttering - unconscious bias i beslutningsprocesser - Gender data og monitorering - Gender Equality plans Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Kontaktoplysninger: Telefon eller Lige@um.dk 17