Bestyrelsens beretning og Fremtidigt Virke

Transkript

1 Bestyrelsens beretning og Fremtidigt Virke Indledning To år er gået og lederbestyrelsen har sammen med Ledertillidsrepræsentanterne (LTR) og den øvrige del af fagforeningen dels lagt vægt på styrkelsen af ledernes indflydelse og dels at skabe en større sammenhængskraft i det faglige arbejde. Senest i forbindelse med etablering af Fællesbestyrelsen forsøges at tænke og arbejde med lokalpolitisk fagforeningsarbejde på en ny måde, hvor formel indflydelse bliver omsat til reel indflydelse. Fællesbestyrelsen består p.t. af Lederforeningsbestyrelsen, Ledertillidsrepræsentanterne og Fagforeningsbestyrelsen. Mange store spørgsmål og temaer presser sig på. Hvad sker der indenfor det ledelsesmæssige område lige nu? Hvor er vi på vej hen i forhold til ledelse på det pædagogiske område? i kommunen? i BUPL - i samfundet som helhed? Er det faglig ledelse, eller er det koordineringsopgaven, der nu maser sig på? Hvor henter arbejdsgiverne deres inspiration? hvilke styringsdagsordener er de dominerende i den enkelte kommune, og hvad er vilkårene for ledelse, kravene til ledelse og ikke mindst det indre pres for hver enkelt leder. Og så kommer alle spørgsmålene og refleksionerne: Hvad er god ledelse? hvordan går det lige med selvindsigten? Kan jeg udøve god ledelse? Og sker der et skred i selvforståelsen og respekten for egne værdier i takt med ændrede rammer og betingelser? Hvad er god ledelse i den kommunale forvaltnings perspektiv? Er det at gøre, hvad de siger og opfylde de centraliserede retningslinjer? Eller hvad med lederens egen opfattelse af god ledelse? Hvem skal skabe den kommende udvikling for god ledelse og dermed tage lederskabet tilbage til lederen og faget? Et årsmøde er et sted, hvor vi kigger en lille smule tilbage, og hvor vi i høj grad forsøger at kigge frem. Hvad skal målene være for Lederforeningens arbejde i den næste toårige periode? Er det Arbejdsmiljø, Lønforhandlinger, Ligestilling og Ligeløn der står øverst på listen? Eller er det vilkår som tid, retten til at kommunikere eller retten til at ytre sig?.der skal være de gennemgående vigtigste temaer for lederforeningens indsatser. Et årsmøde er også et sted, hvor vi sætter tiden lidt i stå, reflekterer og overvejer, hvordan den enkelte leder kan bruge sin stemme og være en væsentlig del af en kvalificerende debat, som har til formål at lægge pres på beslutningstagerne i den enkelte kommune. Det bliver der i høj grad mulighed for på Årsmødet den 19. september. Vi har nemlig inviteret Alfred Josefsen Ejer af ledelsesfirmaet Alfred A/S Tidligere Administrerende Direktør for Irma 1

2 Alfred Josefsen var medlem af Regeringens Ledelseskommission og har været med til at formulere 28 anbefalinger til kvalificeringen af offentlig ledelse. Alfred Josefsen vil holde et foredrag og samtidig deltage i debatten på Årsmødet - om nogle af de 28 anbefalinger. Ledelseskommissionen fik blandt andet til opgave at: Afdække gruppen af offentlige ledere, herunder hvad der karakteriserer dem, deres vilkår og udfordringer. Vurdere styrker, udfordringer og rammevilkår for offentlig ledelse, herunder at analysere de udfordringer offentlige ledere står over for aktuelt. Komme med konkrete anbefalinger til hvilke indsatser, der kan fremme og understøtte en styrkelse af ledelseskvaliteten i den offentlige sektor. Så hvad betyder det, når der i to af anbefalingerne skrives følgende: Den rolle og det ansvar, som de offentlige ledere har, skal betones stærkere. Det kan opnås ved, at arbejdsmarkedets parter indgår nye aftaler om ledernes løn- og ansættelsesvilkår. Alle offentlige ledere skal kunne sætte meningsfuld retning via en klar vision for deres organisation. Hvis ikke du vil og kan det, skal du ikke være leder. Og hvad er intentionen med og virkningerne af følgende anbefalinger: Offentlige ledere skal være synlige indadtil og udadtil. Indadtil for medarbejdere gennem nærvær og tilstedeværelse. Udadtil for borgere og interessenter ved at være tilgængelig og opsøgende. Offentlige ledere skal være i kontakt med det, de leder. Mange steder er ledelsesspændet alt for stort og skal gøres mindre ved at indsætte flere ledere eller arbejde med organiseringen på andre måder. Ledernes rolle, vilkår og position i BUPL Det tætte samarbejde mellem den lokale fagforeningsbestyrelse og lederbestyrelsen, der blev etableret ved indgåelsen af en samarbejdsaftale i sidste generalforsamlingsperiode, har ført til et nyt fællesskab. For at sikre at alle medlemmer bliver hørt - også lederne -, er det forsøgsvis besluttet at sammenlægge den lokale lederbestyrelse med fagforeningsbestyrelsen. Det betyder bl.a., at ledertillidsrepræsentanterne (LTR) deltager i de fælles bestyrelsesmøder, og det vil få den konsekvens, at lederforeningens politiske retning skabes i et tæt samarbejde mellem de to bestyrelser og ledertillidsrepræsentanterne. LTR: Ledernes tillidsrepræsentanter en lokal vej til indflydelse I tæt samarbejde med konsulenterne i BUPL Midtsjælland har mange af vores LTRere skabt sig et rum for lokal indflydelse. De er blevet en naturlig forhandlings- og samarbejdspartner for arbejdsgiverne, og de har i flere kommuner indtaget pladsen som ledernes tillidsrepræsentant i forhold til samarbejde lederne 2

3 imellem og drøftelser af kommunale udfordringer. I flere kommuner er LTR inddraget i ansættelse af nye lederkolleger. Flere steder har også de selvejende institutioner i den enkelte kommune valgt en LTR, og de inddrages og bidrager ligeledes løbende i fagforeningens arbejde. LTRerens position og rolle som ambassadører i kommunerne er med til at give den samlede bestyrelse indsigt i, hvad der er på spil for lederne i de forskellige kommuner. En viden der er betydningsfuld for bestyrelsens arbejde og sikrer, at ledermedlemmerne løbende opdateres på lederforeningens arbejde. Vi er dog ikke i mål endnu. Trods en mindre stigning i antallet af LTR, har vi fortsat nogle kommuner, hvor der endnu ikke er valgt en LTR - både for 0-6 års området, SFO/skoleområdet og klubområdet. Endvidere skal der fortsat arbejdes med at skabe bedre rammebetingelser for LTRerens arbejde. I perioden har der i alle kommuner været arbejdet kontinuerligt med samarbejdet mellem fagforening, LTR, og FTR. Blandt andet gennem de to årlige strategimøder, hvor der analyseres på relevante temaer og lidt større linjer for indflydelsesarbejdet tilrettelægges. Psykisk arbejdsmiljø for ledere Der sker fortsat store ændringer på daginstitutionerne, på skolerne/sfo og i klubberne. At være leder i en tid med konkurrence og stor kompleksitet i opgaveløsningen for den enkelte leder opleves som et voldsomt pres. Det er derfor en særlig udfordring at fastholde og udvikle det gode arbejdsmiljø for ledere og samtidig sikre, at lederne har ordentlige vilkår for at udføre ledelse i overensstemmelse med kommunernes overordnede visioner og strategier. Mange ledere er under voldsomt pres med afskaffelse af souschefer, øget ledelsesspænd og i form af mere styring og mindre tid til ledelsesopgaven. Det har ikke bare stor betydning for ledernes jobindhold og position, det har også betydning for ledernes sikkerhed i jobbet og en øget belastning i ledernes psykiske arbejdsmiljø. Vi forventer ikke, at presset vil være mindre de kommende år, og mærker et større behov for rådgivning og sparring af de pædagogiske ledere. Kravene til lederne øges fortsat. Større krav og større institutioner. En af konsekvenserne muligvis er også, at det er blevet langt vanskeligere at skaffe ledere til de opslåede stillinger. Hvad gør kommunerne fremadrettet for igen at gøre det attraktivt at være leder og hvad er fagforeningens ansvar og muligheder i denne forbindelse? Kunne det være noget med førleder-uddannelse? Kunne det være noget med at modarbejde udviklingen omkring koordinatorer som erstatning for afdelingsledere? I det hele taget er det et problem - for mange ledere - at der ikke er nogen at delegere ledelsesopgaver til. Vi har i 2016 gennemført en undersøgelse af ledernes psykiske arbejdsmiljø og følger udviklingen i de enkelte kommuner. Og vi vil i den kommende periode følge op med endnu en undersøgelse af ledernes psykiske arbejdsmiljø, så vi kan tydeliggøre konsekvenser af en fortsat øget belastning i ledernes psykiske arbejdsmiljø. 3

4 Lederrådgivning BUPL Midtsjælland er en fagforening, der både rummer pædagoger og ledere, og det er en grundlæggende værdi, at alle medlemmer behandles med respekt, uanset i hvilken sammenhæng de mødes i. BUPL Midtsjælland yder lederrådgivning til ledere ansat på BUPLs lederoverenskomst. Lederrådgivningen er den særlige indgang til fagforeningen for lederne. Det er her, vi kender til de lokale forhold, og det er meget ofte fagforeningen, der er part i aftaler og forhandlinger i den enkelte kommune. BUPL Midtsjællands lederrådgivning er et tilbud til dig, som har brug for hjælp til at komme videre i problemstillinger, du ikke kan tackle alene. Her får du hjælp med udgangspunkt i viden om ledelsesopgaven, de vilkår for ledelse, som gives, og de særlige ansættelsesretlige forhold, som du er ansat under. Rådgivningen giver dels svar og dels sparring på konkrete ansættelsesretlige spørgsmål i forbindelse med dilemmaer, du ønsker at blive klogere på. Der er vandtætte skotter mellem BUPL Midtsjællands lederrådgivning og de medarbejdere, der rådgiver pædagogerne. Dette betyder, at du som leder ikke skal være bekymret for, om det er den samme medarbejder, du har spurgt til råds, der også kommer ud på institutionen som bisidder for én af dine medarbejdere. Vilkår for offentlig ledelse Vi følger Ledelseskommissionens arbejde tæt og påskønner tonerne om at forlade et system bygget på en styringsdagsorden på grundlag af kontrol og i stedet fokusere på en mere tillidsbaseret dagsorden. Heldigvis taler mange nu om faglig ledelse tæt på, og vi følger både ledelseskommissionens arbejde og arbejdet med realisering af den ny dagtilbudsreform. For at øge fokus på ledernes lønforhold og lønudvikling har vi udarbejdet en løndatabase. Blandt andet med det formål at kunne følge og dokumentere lønudviklingen eller mangel på samme, samt anvende det kontinuerligt i forhandlingsarbejdet Ledertræf Der har i et samarbejde med BUPL Sydøst de seneste år været tilrettelagt og gennemført Ledertræf med forskellige væsentlige og aktuelle temaer. I 2016 var det blandt andet Livsfarlig ledelse og Genfind den Faglige ledelse og i 2017 var hovedtemaet Hvad gør koncepterne ved Professionen Samarbejdet med BUPL Sydøst fortsætter, og næste Ledertræf er planlagt til at blive afholdt den november i år. Der arbejdes p.t. ihærdigt med temaer og rekvirering af oplægsholdere under hovedtemaet Mere ledelse og mindre styring. 4

5 Fællesopgaverne BUPLs kongres vedtog i december 2016: Hovedbestyrelsen beslutter hvilke dele af lederarbejdet, der løses som en fællesopgave (mellem forbundskontor og fagforeninger). Det kunne være opgaven med at servicere ledere af ledere, karriererådgivning og bistand til ledertillidsrepræsentanterne. BUPLs Hovedbestyrelse og Formandsforum har efterfølgende godkendt nedenstående fællesopgaver. På grund af det intensive arbejde med OK 18 igangsættes de tre besluttede Fællesopgaver først for alvor efter sommerferien LTR-uddannelse Kommissoriet for denne fællesopgave er overordnet, at BUPL skal uddanne LTR, så de kan udføre de opgaver, LTR håndterer, at der til samtlige valgte LTR tilbydes et uddannelsesforløb, tilpasset individuelle og fælles behov for viden og udvikling, og at det samtidig skal understøtte LTRs muligheder for at handle og samarbejde i netværk og i den lokale fagforening/lederforening. BUPL Midtsjælland har ansvaret for at lede denne opgave i samarbejde med BUPL Sydøst og BUPL Fyn. Der vil allerede blive gennemført to forløb i efteråret. Den oktober på Langsøhus i Silkeborg og den 31. oktober - 2. november på Vilcon Hotel og Konferencegård i Slagelse. Dette tilbud om uddannelse vil blive givet til alle LTR i hele landet også selvom man har deltaget i LTR-uddannelse tidligere. Karriererådgivning af Ledere Overordnet for denne opgave blev det blandt andet beskrevet, at BUPLs ledermedlemmer får personligt udbytte af deres medlemskab, og at ledermedlemmerne tilbydes mulighed for rådgivning om karriere og kompetenceudvikling af høj ensartet national kvalitet. Karriererådgivningen er delt op i fire kategorier: En karriere ind i ledelse, en karriere op i ledelseshierarkiet, en karriere ned i ledelseshierarkiet f.eks. til pædagog - og en karriere ud af pædagogfaget f.eks. mod toppen i ledelseshierarkiet, andet fagområde eller videreuddannelse. Og karriererådgivning skal udelukkende tage udgangspunkt i ledermedlemmets perspektiv Servicering af Ledere af ledere Overordnet for denne opgave blev det blandt andet beskrevet, at ledere af ledere vil være med til at sikre professionen og BUPLs stemme ind i kommunens administration. Ledere af ledere skal have et personligt udbytte af deres medlemskab af BUPL og BUPLs lederforening, og Ledere af ledere skal tilbydes deltagelse i kollektive arrangementer og aktiviteter. 5

6 Lederbestyrelsen vil i den kommende periode arbejde med: et fortsat tæt samarbejde mellem bestyrelserne for derved at sikre, at både pædagogerne og lederne har en stemme i bestyrelsen og vil arbejde henimod én fælles bestyrelse for alle medlemmer af BUPL Midtsjælland at udvikle det gode samarbejde mellem konsulenter i BUPL Midtsjælland og ledertillidsrepræsentanterne for fortsat at udvikle, inspirere og påvirke i mødet med de kommunale/selvejende arbejdsgivere at øge indsatsen for ordentlige vilkår for god ledelse at fremme gode betingelser i kommunerne for ledertillidsrepræsentanternes lokale arbejde at der i alle kommuner og indenfor både 0-6 års, SFO-skoleområdet, klubområdet og de selvejende institutioner vælges ledertillidsrepræsentanter at alle vores ledertillidsrepræsentanter tilbydes LTR uddannelse med fokus på LTR s lokale opgaver at iværksætte en opfølgning på undersøgelsen af Ledernes psykiske arbejdsmiljø at omsætte viden fra undersøgelsen af Ledernes psykiske arbejdsmiljø til lokale indsatser (sammen med lederrepræsentanterne) at sætte fokus på de særlige udfordringer i forhold til ledernes psykiske arbejdsmiljø i de enkelte kommuner at der er pædagogfaglig og tværprofessionel ledelse på hele børne- og ungeområdet at sikre tilstrækkelig pædagogfaglig ledelse i SFO og indskoling og skolen som helhed 6