1. Baggrund og formål Formålet med investeringen er at nedbringe sygefraværet på SUF s arbejdspladser.
|
|
- Agnete Thomsen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for Kvalitet og HR NOTAT Idébeskrivelse business case Mening og formål i samspil med borgeren 1. Baggrund og formål Formålet med investeringen er at nedbringe sygefraværet på SUF s arbejdspladser. Sagsnr Dokumentnr Sagsbehandler Eva Borg Årsagerne til sygefravær er forskellige og ofte sammensat af flere årsager. Derfor er det nødvendigt at sætte ind med flere forskellige slags indsatser. Forvaltningens nuværende indsatser består derfor af en række forskellige tiltag for at forebygge og nedbringe sygefraværet. Arbejdet foregår først og fremmest på den enkelte arbejdsplads, hvor udgangspunktet er SUFs 23 anbefalinger om fravær, som omfatter fire indsatsområder: tydelig ledelse, systematik i fraværsarbejdet, brugen af fraværsstatistik og styrket nærvær. Centralforvaltningen og lokalområdekontorerne sætter rammer, udarbejder værktøjer, tilbyder støtte og følger udviklingen og giver sparring til enhedslederne. Herudover er der på tværs i kommunen udviklet en række indsatser og tilbud. Med den nuværende fraværsindsats forventer forvaltningen at kunne nå de af ØU besluttede måltal for SUF (inkl. elever) for 2017 og 2018 på hhv. 13,8 og 13,0 fraværsdagsværk. Dette oplæg til business case indeholder forslag til, hvordan sygefraværet yderligere kan nedbringes med to dage pr. medarbejder ved en gennemgribende offensiv tilgang. Oplægget tager udgangspunkt i et fokus på mening og formål i samspil med borgeren. Idebeskrivelsen er inspireret af Børne- og Ungeforvaltningens business case om Arbejdspladsen i fokus, som Borgerrepræsentationen godkendte i I BUFs business case investeres i arbejdstilrettelæggelse, arbejdsfællesskaber og arbejdsmiljø og der forventes en effekt i form af reducerede lønudgifter pga. forbedrede arbejdsgange, lavere sygefravær og færre arbejdsskader. I denne idebeskrivelse tages udgangspunkt i SUF s kontekst, hvor der er stort fokus på at nedbringe sygefraværet. Udover de strategiske og systematiske indsatser, som indgår i SUFs skærpede handleplan for forebyggelse af og nedbringelse af fravær, foreslås det i denne idebeskrivelse at der i SUF sættes forstærket fokus på at styrke medarbejdernes arbejdsglæde og oplevelse af at kunne gøre en forskel sammen med borgerne for derigennem yderligere at nedbringe sygefraværet. Afdeling for Organisation og HR Sjællandsgade 40, Bygning I, 1. sal 2200 København N EAN nummer
2 Forskning viser sammenhæng mellem stress/udbrændthed og manglende følelse af indflydelse og mening. The Institute for Health Improvement (IHI) vurderer, at en betydelig del af løsningen på udfordringer med udbrændthed er en fokusering på at genskabe arbejdsglæde for ansatte i sundhedssektoren. 1 Ved at forbedre oplevelsen af mening og værdi, kan man derfor reducere den del af sygefraværet, der handler om stress og udbrændthed, og måske også påvirke det korte sygefravær i en positiv retning. Medarbejdere i den offentlige sektor er ofte motiveret af at have et meningsfuldt arbejde, hvor man kan gøre noget godt for brugerne og for samfundet. Lotte Bøgh Andersens forskning i begrebet public service motivation viser, at når offentligt ansatte opfatter, at de gør noget godt for andre, producerer de bedre og er mere tilfredse. Men for at styrke og bibeholde motivationen er det vigtigt, at medarbejderne har et fagligt råderum og har indflydelse på arbejdet. 2 En engelsk tænketank (Nesta) har bl.a. fundet, at medarbejdernes motivation til at ville hjælpe andre kan styrkes gennem ledelse, der giver plads til at medarbejderne kan eksperimentere, begå fejl og finde bedre løsninger, en tydeliggørelse af organisationens værdier og mission og øget medarbejderindflydelse (Mandag Morgen 16. feb. 2016). I en omsorgssektor som SUF s, må det antages, at public service motivationen blandt medarbejdere og ledere er særlig stærk. På den baggrund foreslås det, at der investeres i indsatser, der kan styrke og understøtte SUF-medarbejdernes oplevelse af at kunne udføre et meningsfuldt arbejde sammen med borgerne i et godt samarbejde med kolleger og understøttet af god ledelse. Forslagene har fokus på at mindske forhindringer for og forbedre medarbejdernes indflydelse på det meningsfulde arbejde. Forslagene bygger således på SUF s mission og vision. En KORA-analyse af arbejdsvilkår i ældreplejen (2016) undersøger, hvordan medarbejdernes opfattelse af deres arbejde og fortsatte lyst til at gå på arbejde inden for ældreplejen har ændret sig over tid. Analysen er udarbejdet på baggrund af spørgeskemadata fra 2005 og 2015/16 fra et repræsentativt tværsnit af medarbejdere i hjemmepleje og plejebolig. Analysen af udviklingen fra 2005 til 2015/6 viser en generel stigning i nogle faktorer, der kan medvirke til øget stress og oplevelsen af ikke at slå til: Medarbejderne fandt således, at arbejdet fortsat giver mening, men en stor andel er ofte bekymrede for deres 1 Feeley & Swensen: Restoring joy in work for the healthcare workforce, Healthcare Executive, sep/okt Lotte Bøgh Andersen & Lene Holm Petersen (2011): Motivation i den offentlige sektor. Side 2 af 6
3 jobsikkerhed, og de er i dag ofte pressede i forhold til tid, samt mangel på indflydelse på arbejdstilrettelæggelse, faglig udvikling, sparring og ledelse Forslagets indhold Forvaltningen ønsker at investere i, hvordan vi fastholder oplevelsen af mening i arbejdet og fortsat er en attraktiv arbejdsplads, hvor der er rum til faglighed, arbejdsglæde og et godt arbejdsmiljø med lavt sygefravær. Idéerne til investeringer er grupperet inden for temaerne Ledelse, Samarbejde og Kvalitet og faglighed. Kvalitet og faglighed Mening og formål Ledelse Samarbejde Første fase i investeringen er at identificere de udfordringer SUF s arbejdspladser skal løse for at opnå effektiviseringerne. Der skal derfor afsættes ressourcer til at undersøge praksis. I denne fase ønskes gennemført både en dybdegående sygefraværsanalyse og en kvalitativ antropologisk undersøgelse med fokus på at identificere, hvordan forvaltningen kan arbejde med at fastholde meningen og styrke arbejdskulturen. I dette arbejde indtænkes desuden viden fra lederundersøgelse i KK-regi og trivselsundersøgelsen Problemidentifikationen skal bidrage til udvikling af forløb og indsatser under alle tre temaer. Ledelse Formålet er at styrke ledelsens rolle i at facilitere og hjælpe medarbejderne til at få mening og værdi i arbejdet og understøtte, at medarbejderne oplever meningsfuldhed, arbejdsglæde og mulighed for at gøre en forskel sammen med borgerne. Lederne skal således være optaget af, hvad der har betydning for den enkelte medarbejders 3 Rostgaard & Matthiessen (2016): Arbejdsvilkår i ældreplejen: Mere dokumentation og mindre tid til social omsorg. KORA. Side 3 af 6
4 arbejdsglæde og hjælpe med at bane vejen for, at medarbejderne oplever at kunne gøre noget godt for borgerne og sammen med borgerne. Det er forvaltningens opgave at understøtte lederne i dette arbejde. SUF vil styrke dette arbejde ved at tydeliggøre de værdier, der gælder for ledelse i SUF og hvordan værdierne udøves i det daglige. Herudover vil SUF styrke ledelsessupporten, så SUF s ledere oplever, at de kan få den fulde støtte til ledelsesarbejdet og til at fjerne forhindringer for at kunne varetage ledelsesopgaverne. Der skal være særlig opmærksomhed på nye ledere og introduktionen til de forskelligartede ledelsesopgaver. Desuden skal der fokus på enheder, der oplever et lederskift. Ved lederskift kan en ellers solid trivsels- og fraværsindsats tabe momentum og her kan den supporterende forvaltning spille en særlig rolle for at fastholde indsatsen. Samarbejde Formålet er at styrke gode relationer blandt medarbejdere, på tværs af faggrupper og mellem medarbejdere og ledelse og dermed styrke medansvar, fagligt råderum og oplevelse af medindflydelse på arbejdet. Fokus er på at arbejde på tværs af opgaver og kompetencer sammen med borgeren og styrke faglighed, kvalitet og sammenhæng. Et meningsfyldt samarbejde giver mulighed for, at medarbejderne kan bruge sig selv, deres faglighed og deres ideer og dermed skabe en fælles forståelse af opgaveløsningen og retningen. En oplevelse af at det nytter at komme med forslag til forbedringer og at gode ideer bliver prøvet af og implementeret, hvis de giver mening, kan understøtte oplevelsen af at have medindflydelse, medansvar og fagligt råderum som medarbejder i SUF. Det meningsfulde samarbejde og oplevelsen af at kunne gøre en forskel for borgerne og have indflydelse på arbejdspladsen skal også styrkes for eleverne, som er ansat i Grunduddannelse København og gennemfører en del af deres uddannelse i praktik på SUF s arbejdspladser. Eleverne skal fra start få en oplevelse af, at deres indsats er vigtig og meningsfuld. Dette kan forhåbentlig medvirke til at nedbringe elevfraværet. Forskningsforsøg viser, at en øget grad af medindflydelse på egen arbejdstid kan have en række positive virkninger, der måske kan være med til at afhjælpe eller mindske eventuelle negative konsekvenser ved skæve vagter o.l., som jo er et grundvilkår i SUF. Det foreslås, at der etableres en øremærket pulje til lokale initiativer med fokus på at styrke samarbejde på tværs, fagligt råderum og indflydelse. Enhederne kan søge støtte til at udvikle arbejdspladsen og opgaveløsning med udgangspunkt i egne ideer og udfordringer eller Side 4 af 6
5 søge inden for et fastlagt tema som indflydelse på egen arbejdstid (bygge på erfaringer fra pilotforsøg med øget indflydelse på arbejdstid), praksisnære supportforløb og kompetenceudvikling vedr. fælles forståelse af og udvikling af opgaveløsningen, faglige supervisionsgrupper og strategisk samarbejde i MED om tilrettelæggelse og opgaveløsning. Enheder, der gennem længere tid har haft et højt sygefravær, vil blive forpligtet til igangsætte indsatser indenfor puljen, mens andre enheder kan vælge at søge støtte til projekter indenfor puljen. Kvalitet og faglighed Dette tema indeholder forskellige indsatser, som på forskellig vis skal styrke kvalitet og faglighed. For det første foreslås anvendelse af forbedringsmetoder på enheder med højt fravær. I forvaltningens kvalitetsarbejde lærer medarbejdere og ledere at arbejde med kvalitetsforbedringer i daglig praksis gennem små afprøvninger af idéer efter bestemte metoder og modeller. Ved at anvende de samme forbedringsmetoder i arbejdet med at forebygge og reducere sygefravær, sikres det, at der arbejdes systematisk med at afprøve og implementere ideer og forslag til at mindske sygefraværet på arbejdspladserne. For det andet foreslås en investering i videreudvikling af en god basishygiejne. Formålet med at investere i en hygiejneindsats er at forebygge smittespredning og sikre en god basishygiejne på SUF s enheder. Effekten af dette vil forebygge smittespredning og alt andet lige nedbringe sygefraværet blandt personale og borgere. Det handler om at forbedre redskaber, kommunikation og arbejdsgange for at opretholde en god hygiejnestandard på enhederne. Det kan ske ved at sørge for at rengøringspersonalet har tilstrækkelig uddannelse, at der følges op på uddannelse for at sikre forankring og overførsel af viden fra kursus til hverdag, at der er de rette redskaber, rammer og vejledninger og at der er et godt samarbejde mellem rengøringspersonale og andre faggrupper på enhederne. For det tredje foreslås en investering i arbejdsredskaber og inventar, som kan medvirke til at forebygge arbejdsskader og nedslidning, fx møbler, der er lette at flytte. For det fjerde foreslås en investering i mere systematisk rekruttering og introduktion af nyansatte. Formålet er at styrke arbejdet med rekruttering og introduktion, for dels at undgå at rekruttere sig til sygefravær dels at sikre at nyansatte hurtigt bliver en del af arbejdsfællesskabet og bliver sat grundigt ind i opgaver og arbejdskultur. Der er brug for en øget understøttelse af rekrutteringsprocessen lokalt. Side 5 af 6
6 Dette omfatter støtte til de lokale enheders evne til at tiltrække kvalificerede kandidater til alle områder. Dette forventes at blive baseret på en employerbranding-analyse, der omfatter SOSUhjælpere, SOSU-assistenter samt sygeplejersker. Erfaringer peger på, at man i forbindelse med stillingsopslag i mange tilfælde ikke præcist nok får beskrevet den faglige profil, hvilket fører til en upræcis og dermed utilfredsstillende rekruttering med risiko for, at der skal laves en ny rekruttering meget hurtigt. En grundig introduktion den første tid på arbejdspladsen er vigtig for at sikre, at den nyansatte kommer godt i gang med sit arbejde til gavn for borgerne. Nyansatte skal hurtigt kunne se nytten af deres indsats og deltagelse i et arbejdsfællesskab, hvor man regner med dem. Et godt introduktionsforløb er med til at sikre, at de nyansatte bliver i SUF og herigennem reduceres omkostningerne til genrekruttering. Nyansatte kommer hurtigere ind i opgaverne, og indgår hurtigere i arbejdsfællesskaber på lige fod med de øvrige medarbejdere. 3. Forslagets potentiale Effektiviseringen er beregnet som værdien af en nedgang i sygefraværet på to dage pr. medarbejder. Den investering, som forventes at være nødvendig for at nedbringe sygefraværet, udgør mellem mio. kr. over en 5-årig periode. Forslagets økonomi kvalificeres i forbindelse med udarbejdelse af business case. Der vil være en hvis risiko ved projektet, fordi der er mange faktorer, udover handleplanen og business casen, som kan påvirke udviklingen i sygefraværet i både opadgående og nedadgående retning. Målet om at nedbringe fraværet med to dage udover de måltal, som Økonomiudvalget har besluttet, er et meget ambitiøst mål, som betyder, at medarbejderne i SUF vil have et fravær, der markant adskiller sig fra det nuværende sygefraværsmønster i Østdanmark på sundheds- og omsorgsområdet. 4. Overordnet tidsplan Det foreslås, at investeringscasen har et 5-årigt tidsperspektiv ( ). Side 6 af 6
1. august Sagsnr Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber. Dokumentnr
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Notat om tillidsdagsordenen og arbejdsfællesskaber Tillidsdagsordenen er bredt forankret i Københavns Kommune, og dagsordenen har stor opbakning
Læs mereSkærpet og udvidet handleplan for nuværende og fremadrettede indsatser for at forebygge og nedbringe sygefraværet i SUF
December 2016 Bilag til udvalgsmøde i Sundheds- og Omsorgsudvalget d. 19. januar Skærpet og udvidet handleplan for nuværende og fremadrettede indsatser for at forebygge og nedbringe sygefraværet i SUF
Læs mereKvalitetsniveauet i SUF er beskrevet i politikker, kvalitetsstandarder og retningsgivende dokumenter:
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for Kvalitet og Sammenhæng Bilag 1 Til Sundheds- og Omsorgsudvalget Kvalitetsstrategi for plejecentre Sundheds- og Omsorgsforvaltningens (SUF)
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereNotat om trivselsundersøgelsen 2015 i Københavns Kommune
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for Policy NOTAT Til BUU Notat om trivselsundersøgelsen 2015 i Københavns Kommune Trivselsundersøgelsen blev behandlet i Børne- og Ungdomsudvalget
Læs mereNedenfor beskrives, hvordan Sundheds- og Omsorgsforvaltningen vil arbejde med at skabe bedre service og resultater.
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Økonomistaben NOTAT Til Sundheds- og Omsorgsudvalget Tillid og resultater Budgetaftalen for 2013 sætter en klar politisk ambition om at skabe bedre
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereSagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr
Krav i arbejdet Læring og udvikling Job & organisering Samarbejde Ledelsen Nærmeste leder Indflydelse Sundheds- og Omsorgsforvaltningen NOTAT 09-04-2013 Trivselsundersøgelsens resultater i SUF Resultaterne
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereVarige ændringer Effektiviseringer på arbejdspladser i SOF Samlet varig ændring
BUSINESS CASE Smarte investeringer i kernevelfærden Forslagets titel: Kort resumé: Fremstillende forvaltning: Berørte forvaltninger: TV02: Investeringsforslag - Fra sygefravær til kernevelfærd: smarte
Læs mereVelkommen til Skive Kommune
Velkommen til Skive Kommune Skive i tal år 2016 Borgere i kommunen: 46.600 Ledighed: 2,5 % I Skive by: 20.500 Areal: 690 m 2 Arbejdspladser: 22.000 Kystlinje: 190 km Arbejdspladser i Skive Kommune: 4.500
Læs mereStatus på arbejdet med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere på de skærmede enheder på handicapområdet
KØBENHAVNS KOMMUNE Socialforvaltningen Center for Politik NOTAT Til Socialudvalget Status på arbejdet med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere på de skærmede enheder på handicapområdet Socialudvalget
Læs mereRammer for kvalitet. - SUFs nye kvalitetsorganisation
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for Kvalitet og Sammenhæng NOTAT Til Sundheds- og Omsorgsudvalget Bilag 1: SUF s kvalitetsarbejde Sundheds- og Omsorgsforvaltningens nuværende
Læs mereInspirationskatalog. Rekruttering og fastholdelse af sundhedsfagligt personale på Sundheds- og Ældreområdet i Frederiksberg Kommune
Inspirationskatalog Rekruttering og fastholdelse af sundhedsfagligt personale på Sundheds- og Ældreområdet i Frederiksberg Kommune 1. udgave Maj 2019 1 Formålet med inspirationskataloget er at inspirere
Læs mereSkoleåret 2015/16. Skoleåret 2016/17
KØBENHAVNS KOMMUNE Socialforvaltningen Børne- og Ungdomsforvaltningen NOTAT Til Socialudvalget og Børne- og Ungdomsudvalget 20. februar 2018 Status på den fælles fraværsindsats og fraværsmåltal Baggrund
Læs mereNotat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.
Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat
Læs mereARBEJDSMILJØSTRATEGI
ARBEJDSMILJØSTRATEGI 2018-2020 ARBEJDSMILJØPOLITIKKENS VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. 2 Sådan er arbejdsmiljøstrategien
Læs mereDen sunde arbejdsplads
Den sunde arbejdsplads Sundheds- og omsorgsområdet Områdeudvalget marts 2017 15-03-2017 Side 1 Indledning Følgende notat er udarbejdet af områdeudvalget på Sundheds- og omsorgsområdet og præsenteres på
Læs mere01-08-2011. Sagsnr. 2011-50874. Dokumentnr. 2011-405954. Økonomiudvalgets handleplan for Sundhedspolitikken 2011-14
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Folkesundhed København NOTAT 01-08-2011 Sagsnr. 2011-50874 Økonomiudvalgets handleplan for Sundhedspolitikken 2011-14 Dokumentnr. 2011-405954 Sundhedspolitik
Læs mereStrategi for rekruttering og fastholdelse
Strategi for rekruttering og fastholdelse Juni 2019 1 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund...3 2. Data og fakta lokalt og på sammenlignelige områder - barrierer og potentialer...4 Rekrutteringsudfordringer
Læs mereIndstilling til Sundheds- og Omsorgsudvalget d. 10. december Fremtidens hjemmehjælp udrednings- og rehabiliteringsforløb
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen INDSTILLING Indstilling til Sundheds- og Omsorgsudvalget d. 10. december 2015 Fremtidens hjemmehjælp udrednings- og rehabiliteringsforløb Sundheds-
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereFastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær
Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser
Læs mereAf budgetaftalen for 2016 fremgår, at stærke arbejdsfællesskaber er en forudsætning for tillidsdagsordenen. Det fremgår af aftalen, at:
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen NOTAT 1. august 2019 Charter for arbejdsfællesskaber Formålet med charter for arbejdsfællesskaber er at knæsætte arbejdsfællesskaber som en del af den ramme, som
Læs mereTine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen. At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt
Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt Publikationen kan hentes
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereDen dobbelte ambition. Direktionens strategiplan
Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2013-2015 Godkendt af Byrådet den 20. marts 2013 Direktionens strategiplan 2013-2015 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategi
Læs mereSundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads
Sundheds- og Omsorgsforvaltningens handleplan for attraktiv arbejdsplads Sundheds- og Omsorgsforvaltningen April 2007 De personalemæssige udfordringer Sundheds- og Omsorgsforvaltningen har en række meget
Læs mereLEDER STØTTE TIL JERES FRAVÆRSINDSATS. Københavns Kommunes Task Force ved højt sygefravær. taskforce. arbejdsmiljøkøbenhavn
LEDER STØTTE TIL JERES FRAVÆRSINDSATS Københavns Kommunes Task Force ved højt sygefravær taskforce arbejdsmiljøkøbenhavn Indhold Dem skal I møde 4 Det skal der ske 6 I har flere muligheder for støtte 7
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereNOTAT. Bilag 3. Hverdagsrehabilitering i hjemmet. Baggrund
Bilag 3 Hverdagsrehabilitering i hjemmet NOTAT Hvidovre Kommune Social og Arbejdsmarkedsforvaltningen Helle Risager Lund Udviklings- og Kvalitetsteamet Sagsnr.: 11/16364 Dok.nr.: 23985/12 Baggrund Hvidovre
Læs mereOverblik over handleplaner i Social Strategi
Overblik over handleplaner i Social Strategi Indsatsområde Handleplaner Bemærkninger Der skal udarbejdes en overordnet rekrutterings- og kompetenceudviklingsstrategi på tværs af specialområderne. Kompetenceudvikling
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereDen dobbelte ambition. Direktionens strategiplan
Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,
Læs mereGrunduddannelsesområdet i SUF
Grunduddannelsesområdet i SUF Uddannelse og Arbejdsmiljø Studieunit, februar 2017 Uddannelse og arbejdsmiljø Vores adresse er: Ryesgade 20, 2200 København N Hovednummer til Studieunit og GRUK: 3530 3935
Læs mereLedelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør
Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan
Læs mereEffekt af virksomhedsplaceringer på at borgere kommer i job og uddannelse
KØBENHAVNS KOMMUNE Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen CF 1. kontor - Jobparate, Unge og Virksomhedsrettet indsats NOTAT Bilag 1 Særlige jobordninger i Københavns Kommune som arbejdsplads, samt
Læs mereHR-strategi 2015-2018
HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereSocialtilsyn For Stokholtbuens aflastningstilbud Torvevej den Udviklingspunkter samt Handleplan 2017.
Socialtilsyn For Stokholtbuens aflastningstilbud Torvevej den 1.12.2017 Udviklingspunkter samt Handleplan 2017. Status. Nærværende handleplan er udarbejdet i forlængelse af anmeldt tilsyn december 2017.
Læs merePolitik for forebyggelse og håndtering af sygefravær
Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær 10 1 Politik for forebyggelse og håndtering af sygefravær i Høje-Taastrup Kommune Udgangspunktet for politikken er, at når man er syg, skal man være
Læs mereSamlet varig ændring
INVESTERINGSFORSLAG Forslagets titel: Kort resumé: Der søges om midler fra: Fremstillende forvaltning: Berørte forvaltninger: Bedre trivsel og færre voldsomme episoder på specialskoler og almene skoler
Læs mereDennis Ohlsen. Tlf & Dagny Ørts. Fysioterapeup, M.Sc. Tlf Dagny Ørts & Dennis Ohlsen 1
Sundhedsstrategi på arbejdspladsen Dennis Ohlsen Cand.Pæd.Psych.Aut do@orbicon.dk Tlf. 26240500 & Dagny Ørts Fysioterapeup, M.Sc. da@orbicon.dk Tlf. 26246200 1 Indledende tilgang At skabe resultater via
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereKvartalsrapportering til ØU. Marts 2019
Kvartalsrapportering til ØU Marts 2019 Kvartalsrapportering til Økonomiudvalget Økonomiudvalget behandlede den 6. marts 2018 model for afrapportering af kvartalsvise data om trivsel og besluttede, at -
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik
Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser
Læs mereBilag 1: Handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet i 2007
Dato: 18-04-2007 Sagsnr.: 2007-5653 Dok.nr.: 2007-57707 Bilag 1: Handlingsplan for nedbringelse af sygefraværet i 2007 Sygefraværsstatikken for hele 2006 viser, at sygefraværet i forvaltningen ligger på
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereUdvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.
Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en
Læs merePolitik vedrørende sundhedsfremme for ansatte i Københavns Kommune (evalueret i CSO 22. januar 2015)
NOTAT Politik vedrørende sundhedsfremme for ansatte i Københavns Kommune (evalueret i CSO 22. januar 2015) Med afsæt i aftalerne om trivsel og sundhed fra 2011 1, hvoraf det fremgår, at der i kommunens
Læs mereSkærmbesøg i hjemmeplejen Læringsforløb for Social- og sundhedselever - Inspirationskatalog
Studieunit Juni 2019 Skærmbesøg i hjemmeplejen Læringsforløb for Social- og sundhedselever - Inspirationskatalog Indhold Introduktion 3 Hvad er skærmbesøg? 3 Hvorfor skærmbesøg i SUF? 3 Hvorfor er skærmbesøg
Læs mereBilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015
KØBENHAVNS KOMMUNE Center for Policy NOTAT 17-04-2015 Bilag 1: Hovedpointer om resultater fra Trivselsundersøgelsen 2015 Den overordnede udvikling i trivselsundersøgelsen er negativ. Der er et generelt
Læs mereLedelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen
Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereFORTROLIGT EFFEKTIVISERINGSFORSLAG
FORTROLIGT EFFEKTIVISERINGSFORSLAG Forslagets titel: Kort resumé: SU20. Effektivisering og styrkelse af SUFs driftsstruktur (fortroligt) Forslaget indebærer en forenkling og effektivisering af Sundheds-
Læs mereSTRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Læs mereODSHERRED KOMMUNE Direktionen 23. marts 2010 EFFEKTIVISERINGSSTRATEGI FOR ODSHERRED KOMMUNE FOR Side 1
EFFEKTIVISERINGSSTRATEGI FOR FOR 2010-2013 Side 1 EFFEKTIVISERINGSSTRATEGI FOR FOR 2010-2013 Indledning og formål Nulvækst i den offentlige økonomi, stadig større forventninger til den kommunale service
Læs mereHolbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan
Holbæk i fællesskab Koncernledelsens strategiplan 2016+ Indledning Holbæk står, som mange andre kommuner i Danmark, overfor både økonomiske og komplekse samfundsudfordringer. Det klare politiske budskab
Læs mereNOTAT. Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet
NOTAT Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet Kommune: Albertslund Kommune Dato for udfyldelse: Kontaktperson
Læs mereRamme og overordnet formål Københavns Kommune har igennem en årrække arbejdet med at forbedre sagsbehandlingen.
KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen Center for Økonomi NOTAT Til ØU/BR Foranalyse om Bedre sagsbehandling måltal og mation Ramme og overordnet formål Københavns Kommune har igennem en årrække arbejdet
Læs mereDette er Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan for perioden Planen er vedtaget af og forankret i Hovedudvalget.
11.03.2011 1 Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan 2011-2013 1. Indledning Dette er Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan for perioden 2011-2013. Planen er vedtaget af og forankret i Hovedudvalget. Arbejdsmiljøplanen
Læs mereUdviklingsaftale indgået mellem Direktionen og Økonomiudvalget 2016
Udviklingsaftalens afgrænsning Udviklingsaftalen indgås for 2016. Udviklingsaftalen omfatter den samlede administrative opgaveportefølje samt koncernens organisation. Ved indgåelse af udviklingsaftalen
Læs mereVirksomhedsplan 2008 for POPPELBO
Virksomhedsplan 2008 for POPPELBO Forord POPPELBO er et kommunalt plejehjem beliggende i lokalområdet Vanløse, Brønshøj, Husum. Plejehjemmet har, pr. 1. januar 2008, 88 beboere fordelt på tre plejeafdelinger.
Læs mereEfter udarbejdelse af måltal og handlingsplanen er opgaven for lederen at:
Det er besluttet, at Varde Kommune medio 2017 skal have nedbragt det samlede fravær med 1%. Det samlede mål nås ved, at alle arbejdspladser nedbringer deres fravær mest muligt. Som leder er det din opgave
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN
DIALOGVÆRKTØJ KOM I HUS MED SYGEFRAVÆRSOPGAVEN KRYDS JER FREM TIL ET OVERBLIK OVER JERES SYGEFRAVÆRSARBEJDE Udgiver: Københavns Kommune, Økonomiforvaltningen, Koncernservice, Koncern HR Tekst: Arbejdsmiljø
Læs mereStrategi for sygefravær
Personalepolitik Strategi for sygefravær 2013-2016 September 2012 Formål Esbjerg Kommunes sygefraværsstrategi har som formål at understøtte den overordnede personalepolitiks mål om at tage vare på kommunens
Læs merePersonalepolitik. Frederikssund kommune
Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde
Læs mereVidereudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune
Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret
Læs mereSagsnr Bilag 4 Kompetenceudviklingsplan for sprogområdet
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for Policy NOTAT 22-02-2017 Bilag 4 Kompetenceudviklingsplan for sprogområdet Kompetenceudviklingsplanen er formuleret på baggrund af en behovsafdækning
Læs mereBilag 2 Varetagelse af understøttende undervisning fremadrettet
KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Pædagogisk Faglighed NOTAT Bilag 2 Varetagelse af understøttende undervisning fremadrettet Problemstilling Udvalget besluttede den 8. maj 2013, at skolernes
Læs mereS O C I A L O M R Å D E T S S T R AT E G I E R
S O C I A L O M R Å D E T S S T R AT E G I E R Hvorfor et fælles strategisk grundlag? På socialområdet har vi defineret en vision og en mission for vores arbejde. De er: Vision: Sammen skaber vi fremtidens
Læs mereSundheds- og Omsorgsforvaltningen
BUSINESS CASE Smarte investeringer i kernevelfærden Forslagets titel: Kort resumé: Fremstillende forvaltning: Øvrige berørte forvaltninger: Arbejdspladsen i fokus investering i arbejdstilrettelæggelse,
Læs mereSundhed og omsorg 2012
Evaluering af Sundhed og omsorg 2012 Denne rapport er udarbejdet i samarbejde mellem: HR og Kvalitet Udviklingsafdelingen Innovationscentret i Sundhed og Omsorg Indledning/formål Sundhed og Omsorg iværksatte
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereHANDLINGSPLAN FOR SØNDERVANGSKOLEN
HANDLINGSPLAN FOR SØNDERVANGSKOLEN INDHOLD INDHOLD HANDLINGSPLAN INDSATSOMRÅDE 1 - FAGLIGHED INDSATSOMRÅDE 2 - PROFESSIONALISERING OG TRIVSEL INDSATSOMRÅDE 3 - SKOLEN SOM LOKALT KRAFTCENTER 2 HANDLINGSPLAN
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs mereKvartalsrapportering til ØU. December 2018
Kvartalsrapportering til ØU December 2018 Kvartalsrapportering til Økonomiudvalget Økonomiudvalget behandlede den 6. marts 2018 model for afrapportering af kvartalsvise data om trivsel og besluttede, at
Læs mereUdvalg for byudvikling og bolig Orientering: Status på Furesø Kommunes samlede sygefravær efter 1. halvår 2018 Sagsnr.
Orientering: Status på Furesø Kommunes samlede sygefravær efter 1. halvår 2018 Sagsnr. i ESDH: 18/10876 Beslutningskompetence: Beslutningstema: Økonomiudvalget I denne sag orienteres Økonomiudvalget om
Læs merePejlemærker for kvalitet
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for Omsorg NOTAT 29-10-2013 Pejlemærker for kvalitet 1. Overordnet ramme for vurdering af tilbud For at sikre en ensartet ramme for vurdering
Læs mere07-01-2016. Til Sundheds- og Omsorgsudvalget. Sagsnr. 2015-0289116 Dokumentnr. 2015-0289116-1
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for Kvalitet og Sammenhæng NOTAT Til Sundheds- og Omsorgsudvalget Sundheds og Omsorgsforvaltningens kommentarer til medlemsforslag om Akkreditering
Læs mereHøringssvar budget Personale
Høringssvar budget 2018-2021 Personale Høringssvar til omprioriteringsforslag 2018-2021 Det er med stor bekymring vi har læst at der er risiko for, at normeringen på dagtilbudsområdet bliver yderligere
Læs mereRELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE
RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER
Læs mereREKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE
REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER EN STRATEGISK HANDLENDE KONTORCHEF
Læs mereStørstedelen af de praktiserende læger har lukket for tilgang. Praktiserende læger melder ophør, uden at praksis går videre
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for Sundhed NOTAT 8. februar 2018 Ansøgning til pulje om etablering af lægehuse Københavns Kommune ansøger hermed Sundheds- og Ældreministeriets
Læs mereSygefravær Viborg Kommune 2011-2014
Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser
Læs mereForslag ledera rsmøde 7. september 2018
1 Forslag ledera rsmøde 7. september 2018 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 Forslagsstiller: Den lokale lederforenings bestyrelse
Læs mereBaggrund I budgetaftalen for er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet:
Notat HR-strategi indledende overvejelser og procesplan Baggrund I budgetaftalen for 2018-2021 er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet: "I driftsbudgettet er der afsat 1,3 mio. kr. årligt
Læs mereMere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.
Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til
Læs mereKompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereHandleplan for opfølgning på BRUS på plejehjem
KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for Analyse, HR og Kvalitet Marts 2019 Handleplan for opfølgning på BRUS på plejehjem Baggrund Denne handleplan følger op på resultaterne af
Læs mere