Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 ELEV HAVDE IKKE KRAV PÅ DOBBELTGODTGØRELSE FOR UBERETTIGET OPHÆVELSE AF UDDANNELSESAFTALE Under et uddannelsesforløb ophævede en arbejdsgiver uberettiget en funktionæransat elevs uddannelsesaftale. Herefter opfyldte eleven kravene for at blive tilkendt godtgørelse efter både erhvervsuddannelsesloven og funktionærloven. Højesteret fastslog dog, at eleven ikke var berettiget til begge godtgørelser, fordi godtgørelserne kompenserer for de samme forhold, men eleven var berettiget til det godtgørelsesbeløb, som var størst. Højesterets dom den 19. februar 2018 Sagen kort En elev (E) var under uddannelse i henhold til erhvervsuddannelsesloven som eventkoordinator. Under uddannelsesforløbet blev E funktionæransat hos en arbejdsgiver (A). Mens E arbejdede hos A, blev E sygemeldt på grund af stress, og i forbindelse med E's sygemelding besluttede A sig for at ophæve uddannelsesaftalen med E. E klagede over ophævelsen, og ved behandlingen af sagen var begge parter enige om, at A ikke havde været berettiget til at ophæve uddannelsesaftalen. Derfor drejede sagen sig udelukkende om E's krav på godtgørelse. I første omgang blev sagen indbragt for Tvistighedsnævnet. Tvistighedsnævnet tilkendte E en godtgørelse på kr. for usaglig opsigelse i medfør af funktionærlovens 2 b. Derudover blev E tilkendt en godtgørelse på kr. for uberettiget ophævelse af uddannelsesaftalen i medfør af erhvervsuddannelseslovens 65. Tvistighedsnævnets flertal tilkendte dermed E godtgørelse efter både funktionærloven og erhvervsuddannelsesloven, idet nævnet vurderede, at godtgørelserne ikke var identiske. Tvistighedsnævnet anførte i den forbindelse, at "godtgørelsen efter funktionærlovens 2 b kompenserer for usaglige hensyn, hvorimod der tilkendes eleven godtgørelse for tab af uddannelsesgode ved en uberettiget ophævelse af uddannelsesaftalen, uanset om det efter en funktionærretlig betragtning måtte have været sagligt under de samme omstændigheder at opsige en elev." På tidspunktet for Tvistighedsnævnets afgørelse var A taget under konkursbehandling. Derfor blev E's krav anmeldt til Lønmodtagernes Garantifond. Lønmodtagernes Garantifond afviste dog at betale godtgørelsen efter erhvervsuddannelsesloven med den begrundelse, at der allerede var udbetalt godtgørelse efter funktionærloven. Herefter blev sagen bragt for domstolene. 2/9

3 Højesterets dom Højesteret stadfæstede Østre Landsrets dom, som vurderede, at der ikke var grundlag for at tilkende godtgørelse efter både erhvervsuddannelsesloven for uberettiget ophævelse og funktionærloven for usaglig opsigelse, fordi godtgørelserne i det væsentligste kompenserer for de samme forhold. Landsretten henviste i den forbindelse til Højesterets dom UfR I denne sag slog Højesteret fast, at der ikke både kunne tilkendes godtgørelse for uberettiget ophævelse efter erhvervsuddannelsesloven og godtgørelse for forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven. Landsretten fastslog endvidere, at E var berettiget til den godtgørelse, der var mest gunstig for E. Idet E blev tilkendt en godtgørelse på kr. efter funktionærloven og en godtgørelse på kr. efter erhvervsuddannelsesloven, og idet E allerede havde fået udbetalt godtgørelse efter funktionærloven, skulle Lønmodtagernes Garantifond betale differencen mellem de kr. og de kr. Hvad viser dommen? Dommen illustrerer det ansættelsesretlige princip om, at en medarbejder ikke kan blive tilkendt flere godtgørelser, hvis disse godtgørelser kompenserer for de samme forhold, jf. også Højesterets dom UfR Det blev med dommen fastslået, at godtgørelserne efter funktionærlovens 2 b og erhvervsuddannelseslovens 65 i det væsentligste vedrører samme forhold. Derfor var eleven ikke berettiget til begge godtgørelser, men kun den godtgørelse, der var mest gunstig for eleven. 3/9

4 DET VAR FORSKELSBEHANDLING AT OPSIGE MEDARBEJDER UNDER FERTILITETSBEHANDLINGS FORLØB En medarbejder, der var i et længerevarende fertilitetsbehandlingsforløb, blev opsagt på et tidspunkt, hvor medarbejderen holdt en lægeligt begrundet pause fra behandlingen. Østre Landsret vurderede, at beskyttelsen mod forskelsbehandling i ligebehandlingsloven gjaldt på opsigelsestidspunktet, selv om medarbejderen på det tidspunkt holdt pause i behandlingsforløbet. Østre Landsrets dom den 8. februar 2018 Sagen kort En medarbejder (M) blev ansat som lagerekspedient hos en arbejdsgiver (A) den 1. oktober Før ansættelsen havde M været i fertilitetsbehandling, men i oktober 2015 fik M at vide af sine læger, at M skulle holde en pause i fertilitetsbehandlingsforløbet indtil januar 2016, hvor hun skulle genoptage behandlingen. M informerede A i december 2015 om, at M skulle i fertilitetsbehandling, men oplyste ikke om den tidligere fertilitetsbehandling. A opsagde herefter M den 15. december 2015 uden at angive nogen begrundelse for opsigelsen. Der opstod efterfølgende uenighed om, hvorvidt M var blevet opsagt af A, eller om M selv havde bedt om opsigelsen for at undgå karantæne fra sin A-kasse. I forbindelse med at M's fagforening forsøgte at opklare uenigheden, besvarede A en fra fagforeningen, hvor A forklarede, at M havde ønsket at gå i fertilitetsbehandling, og at A derfor havde valgt at opsige M ved udgangen af prøvetiden. A forklarede senere i en til fagforeningen, at det var M, der ønskede at blive opsagt, fordi M ikke mente, at M kunne klare arbejdet under fertilitetsbehandlingsforløbet. Sagen blev indbragt for domstolene. Østre Landsrets dom Østre Landsret stadfæstede byrettens dom, hvor det blev vurderet, at M under hensyntagen til varigheden og indholdet af M's fertilitetsbehandling var omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens 9. Denne bestemmelse beskytter medarbejdere mod opsigelse eller anden mindre gunstig behandling som følge af graviditet, barsel eller adoption. Byretten vurderede derudover, at den korte pause i fertilitetsbehandlingsforløbet var lægeligt og konkret begrundet. Derfor var M omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens 9. 4/9

5 Byretten lagde efter bevisførelsen til grund, at A opsagde M som følge af M's fertilitetsbehandling. M havde dermed påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at A havde udsat M for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven. Det var herefter op til A at bevise, at det ikke var tilfældet. Da A ikke kunne det, tilkendte byretten M en godtgørelse efter ligebehandlingsloven på kr. svarende til seks måneders løn. Byretten anførte, at dommens resultat forblev uændret, selv om A ikke var bekendt med, at M var startet i fertilitetsbehandling forud for ansættelsen. Hvad viser dommen? Retspraksis viser, at beskyttelsen efter ligebehandlingslovens 9 mod forskelsbehandling også omfatter medarbejdere, der forsøger at blive gravide ved hjælp af fertilitetsbehandling. Dommen understøtter denne retspraksis og præciserer, at beskyttelsen mod forskelsbehandling i ligebehandlingslovens 9 også kan gælde i de perioder, hvor en medarbejder, der forsøger at blive gravid ved kunstig befrugtning, holder en lægeligt begrundet pause i fertilitetsbehandlingsforløbet. I den konkrete sag henviste arbejdsgiveren selv til medarbejderens fertilitetsbehandling som opsigelsesbegrundelse i en til medarbejderens fagforening. Derfor var det vanskeligt for arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke skyldtes fertilitetsbehandlingen. 5/9

6 DET VAR IKKE BERETTIGET AT OPSIGE MEDARBEJDER PÅ GRUND AF MANGLENDE FAGLIGE KVALIFIKATIONER En medarbejder, som tidligere havde fået flere advarsler af sin arbejdsgiver, blev opsagt med den begrundelse, at medarbejderens faglige kvalifikationer ikke var tilstrækkelige. I opsigelsesskrivelsen blev der ikke henvist til advarslerne, som desuden ikke handlede om medarbejderens faglige kvalifikationer. Vestre Landsret vurderede herefter, at opsigelsen ikke var berettiget. Vestre Landsrets dom den 18. december 2017 Sagen kort En medarbejder (M) blev ansat som hegnsmontør i 2006 hos en arbejdsgiver (A). I maj 2015 fik M en advarsel, fordi M ikke havde rapporteret en skade til sin nærmeste overordnede, som M ved et uheld havde påført en ejendom hos en af A's kunder. M fik derudover en advarsel den 19. juni I dette tilfælde skyldtes advarslen, at M's timesedler ofte blev afleveret for sent, og at de ikke stemte overens med M's nærmeste kollegas timesedler. Derudover var der ofte problemer med, at M's opgaver ikke blev udført inden for det budgetterede timeantal. Til trods for advarslerne fortsatte problemerne med M. A opsagde M den 30. oktober 2015 med henvisning til M's manglende faglige kvalifikationer. Opsigelsesskrivelsen indeholdt ikke nogen henvisning til de to advarsler. M klagede over opsigelsen, og sagen blev bragt for domstolene. Under sagen forklarede M's nærmeste overordnede, at den reelle begrundelse for opsigelsen var M's adfærd og ikke manglende faglige kvalifikationer. Vestre Landsrets dom Indledningsvist udtalte Veste Landsret, at der ikke var henvist til de to advarsler i opsigelsesskrivelsen til M. Derudover udtalte landsretten, at M havde bestridt, at der var blevet henvist til disse advarsler på det møde, hvor M modtog opsigelsesskrivelsen. På den baggrund vurderede landsretten, at det ikke var bevist, at der var blevet henvist til de to advarsler som begrundelse for opsigelsen af M. Da opsigelsen ikke vedrørte de samme forhold som advarslerne, og da M's faglige kvalifikationer ikke kunne anses for at være af en sådan karakter, at opsigelsen kunne anses for sagligt begrundet, tilkendte landsretten M godtgørelse for usaglig opsigelse i henhold til Hovedaftalen mellem DA og LO på ,65 kr. svarende til 18 ugers løn. M blev derudover tilkendt en særlig anciennitetsbaseret fratrædelsesgodtgørelse på ,79 kr. i henhold til DS Håndværk og Industris (nu Arbejdsgivernes) Overenskomst. 6/9

7 Hvad viser dommen? Dommen illustrerer, at hvis en medarbejder opsiges som følge af forhold, som medarbejderen også har modtaget en advarsel for, er det vigtigt at henvise til advarslen i opsigelsesskrivelsen. Derudover illustrerer dommen, at det er vigtigt at henvise til den reelle begrundelse for en opsigelse i en opsigelsesskrivelse. I denne sag kom det frem, at den reelle årsag til opsigelsen var M's adfærd. Da opsigelsesskrivelsen imidlertid anførte M's faglige kvalifikationer som begrundelse for opsigelsen, og da M's manglende faglige kvalifikationer ikke kunne anses for at være af en sådan karakter, at opsigelsen kunne anses for sagligt begrundet, blev M tilkendt en godtgørelse. 7/9

8 OPSIGELSE VAR BERETTIGET, DA TJENESTEMANDS BIBESKÆFTIG ELSE MEDFØRTE HABILITETS PROBLEMER En tjenestemand arbejdede i et par år som kvalitetschef og bestyrelsesmedlem i et andet selskab end sit arbejdsgiverselskab til trods for, at arbejdsgiveren havde fortalt, at dette var uforeneligt med hans eksisterende job. Østre Landsret vurderede derfor, at arbejdsgiveren havde ret til at opsige tjenestemanden. Østre Landsrets dom den 9. november 2017 Sagen kort En tjenestemand (M) besad en stilling som luftfartshavariundersøger i Havarikommissionen (A). I januar 2012 fik M at vide, at der ville ske personalenedskæringer, og i den forbindelse stiftede M i fællesskab med andre personer et selskab (V). V's formål var at udføre kontrolflyvninger med henblik på at kalibrere lufthavnes landbaserede udstyr. Opgaven med kontrolflyvninger blev udliciteret hvert fjerde år, og den daværende kontrakt med et svensk selskab udløb ved udgangen af marts 2013, hvorefter det var planen, at V ville byde på opgaven. M underrettede den 12. marts 2012 A om, at V var blevet stiftet. A påpegede, at det muligvis kunne medføre habilitetsproblemer, men at A ville undersøge det nærmere. I et brev den 26. september 2012 meddelte A, at A fandt bibeskæftigelsen uforenelig med M's arbejde som luftfartshavariundersøger hos A. Dog fortsatte M sit engagement i V, herunder som kvalitetschef og som medlem af V's bestyrelse, og M afsluttede først sit engagement i februar 2013, da V ikke blev tildelt den udliciterede koncession for kontrolflyvninger. A opsagde M den 26. august 2013 med den begrundelse, at M's bibeskæftigelse siden den 26. september 2012 havde udgjort en tjenstlig forseelse. Sagen blev bragt for domstolene, hvor spørgsmålet var, om M's bibeskæftigelse i V var en tjenstlig forseelse af en sådan grovhed, at opsigelsen af M var berettiget. Østre Landsrets dom Østre Landsret fastslog indledningsvis, at det i hvert fald efter A's brev den 26. september 2012 måtte have stået M klart, at A anså M's fortsatte engagement i V som uforeneligt med den tjenestestilling, han havde hos A. Landsretten lagde efter bevisførelsen til grund, at M, også efter den 26. september 2012, fortsatte sit engagement i V, og at engagementet først blev endeligt afsluttet i februar /9

9 Landsretten vurderede derfor, at M, ved sin bibeskæftigelse, havde gjort sig skyldig i en tjenstlig forseelse af en sådan grovhed, at opsigelsen af M var berettiget. Landsretten udtalte endvidere, at dommens resultat forblev uændret, selv om M mente, at der ikke var risiko for, at bibeskæftigelsen kunne medføre habilitetsproblemer, og selv om bibeskæftigelsen ikke konkret havde medført habilitetsproblemer. Hvad viser dommen? Dommen understøtter det ansættelsesretlige princip om, at en arbejdsgiver ikke skal tolerere en medarbejders bibeskæftigelse, når bibeskæftigelsen er eller kan være til ulempe for arbejdsgiveren, eksempelvis hvis bibeskæftigelsen kan medføre eller konkret medfører habilitetsproblemer. Dommen understreger endvidere, at det kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser, herunder opsigelse af ansættelsesforholdet, hvis en medarbejder ikke ophører med en sådan bibeskæftigelse, når medarbejderen er blevet gjort opmærksom på, at bibeskæftigelsen anses for uforenelig med den stilling, medarbejderen varetager. 9/9