Workshop; undersøgelsespåbud om mobning

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Workshop; undersøgelsespåbud om mobning"

Martin Andreasen
8 år siden
Visninger:

1 Workshop; undersøgelsespåbud om mobning Mandag den 11. november 2013 Arbejdsmiljøkonferencen november 2013 Cand.psych. aut. Lotte Eriksen, dk, mobil:

november 2013 Arbejdsmiljøkonferencen 11-12

2 PROGRAM - Indledende oplæg - Grupper arbejder - Fælles opsamling 2

3 TEAMARBEJDSLIV Vi arbejder med forskning, udredning, evaluering og rådgivning indenfor psykisk arbejdsmiljø 3

4 ARBEJDSPLADSENS SITUATION; CHOKEFFEKTEN Arbejdspladsen er efterladt i chok, når AT er gået En myndighed har sat en etikette på arbejdspladsens problematik, der hedder Påbud om at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø med mistanke om mobning. Konflikterne er forværret i venteperioden, men samtidig giver det også håb om, at der bliver gjort noget. Det bliver opfattet som nødvendigt! Aktørerne på arbejdspladsen (ledere og medarbejdere og evt. andre) er optaget af skyldforholdet, og at vi som rådgivere skal hjælpe 4 Vi møder mystik og historier om AT s besøg, som florerer. Påbudsmaterialet har arbejdspladsen på medarbejderniveauet ofte ikke fået kendskab til endnu sommetider heller ikke AMR/TR.

Det bliver opfattet som nødvendigt! Aktørerne på arbejdspladsen (ledere og medarbejdere og evt.

5 RÅDGIVERNES ROLLE HVILKE KRAV STILLES DER TIL OS? Mistanke om mobning, betyder ikke, at der er mobning på arbejdspladsen. Det fordrer ydmyghed overfor, hvordan vi går ind i opgaven. Et fællestræk på de arbejdspladser vi har mødt, er en krænkende kultur for samarbejde og kommunikation. En krænkende kultur og mobning skal skelnes fra hinanden, selvom de ofte har betydning for hinanden Vi har set eksempler på krænkende kulturer, uden at der var ét bestemt mobbeoffer og en systematik i krænkelserne En arbejdsplads, hvor en femtedel af medarbejderne oplevede sig udsat for mobning fra enten ledere og/eller kolleger en krænkende kultur 5

Et fællestræk på de arbejdspladser vi har mødt, er en krænkende kultur for samarbejde og kommunikation.

6 RÅDGIVERENS NEUTRALITET Vi skal vige udenom den fejlfinderkultur/syndebuksmentalitet, som ofte vil være til stede En generel afdækning af det psykiske arbejdsmiljø har været en hjælpsom indgangsvinkel Vores neutralitet er blevet udfordret i disse sager Henvendelser via mail, telefon og skriftlige redegørelser om, hvordan parterne har oplevet at være på arbejdspladsen 6

hjælpsom indgangsvinkel Vores neutralitet er blevet udfordret i disse sager Henvendelser via

7 RÅDGIVERENS NEUTRALITET - FORTSAT Vi har valgt ikke at lade materialet fra henvendelserne indgå i vores grundlag for redegørelsen og ikke at tage imod materialet. Men at fastholde en uvildig undersøgelse, hvor parterne er stillet lige, og hvor ingen får fortrinsret. 7

redegørelsen og ikke at tage imod materialet.

8 KORTLÆGNINGSMETODER Vi har afdækket både det psykiske arbejdsmiljø og tilstedeværelsen af mobning på arbejdspladsen En kombination af interviews med enkeltpersoner og spørgeskemaundersøgelse Interviews har kvalificeret spørgeskemaet Vi har indtil videre valgt at tilbagemelding til arbejdspladsen og den afsluttende redegørelse, udelukkende tager afsæt i spørgeskemaundersøgelsen 8

spørgeskemaundersøgelse Interviews har kvalificeret spørgeskemaet Vi har indtil videre valgt at

9 DEN SUBJEKTIVE VURDERING OG DEN OBJEKTIVE REDEGØRELSE Skisma mellem den subjektive og objektive vurdering. Det er den subjektive vurdering, dvs. hvad folk besvarer, de oplever, der danner grundlaget for en objektiv vurdering/redegørelse, vi skal ende med. Respondenter besvarelser kan spænde fra negative handlinger, over krænkende adfærd til mobning. Sommetider melder folk sig ikke og vi kan ikke vide, hvad de blev eller ikke blev udsat for. Handling overfor konkrete mobbesager fordrer, at nogle lægger navn til. F.eks. en medarbejder der svarede at have oplevet sig udsat for fysisk vold af sin leder 9

Respondenter besvarelser kan spænde fra negative handlinger, over krænkende adfærd til mobning.

10 UNDERSØGELSE, INTERVENTION OG DET FREMADRETTEDE ARBEJDE Vi bevæger os i disse sager i grænsefeltet mellem kortlægning og intervention Når vi træder ind på arbejdspladsen, har vi på grund af det høje konfliktniveau måtte arbejde på samme måde som i rene interventionsopgaver, for blot at kunne designe kortlægningen Arbejdspladserne efterspørger ikke blot at blive efterladt med endnu en dom uden at der bliver gjort noget. Det efterspørges at vi hjælper med at planlægge det fremadrettede arbejde Afspejler mere et ønske om at komme på ret kurs end imødekommelsen af et evt. nyt påbud 10

kunne designe kortlægningen Arbejdspladserne efterspørger ikke blot at blive efterladt med endnu en dom uden at der bliver gjort noget.

11 INTERVENTIONSMETODER Intervention i kortlægningsfasen Samarbejdet i et mindre forum medarbejderråd (både ledere og medarbejdere). Hotline-funktion Efterfølgende intervention Coaching af leder Mægling/støttet dialogmøde Arbejdet med kulturen på arbejdspladsen 11

Hotline-funktion Efterfølgende intervention Coaching af leder

12 GRUPPEARBEJDE 1) Hvad er jeres erfaringer med at kortlægge mobning og jeres vurderinger af, hvad der kunne være de mest velegnede metoder? 2) Hvad tænker I om grænselandet mellem undersøgelse og intervention i disse sager? Og hvilke erfaringer har i med forskellige interventionsformer der virker eller ikke virker?. 12

2) Hvad tænker I om grænselandet mellem undersøgelse og intervention i disse

Relaterede dokumenter

At arbejde med mobning på arbejdspladsen som autoriserede konsulenter

At arbejde med mobning på arbejdspladsen som autoriserede konsulenter AM 2015, november 2015 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk TANKER OM MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN Spørgeskemaer overrapporterer mobning