Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige

Transkript

1 N O T A T Marts 2018 Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet J.nr Center for Arbejdsliv (I) Kommune: Ringkøbing-Skjern Kommune Dato for udfyldelse: 15. marts 2018 Kontaktperson kommunen, inkl. og telefonnr.: Lene Vesely, lene.vesely@rksk.dk, Arbejdstid Antal ansatte på ældreområdet med arbejdstid på 37 timer pr. uge* Antal ansatte på ældreområdet med arbejdstid i intervallet timer pr. uge Antal ansatte på ældreområdet med arbejdstid i intervallet 1-18 timer pr. uge Har jeres kommune en politik, indsats eller strategi for at øge den gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet? Hvis nej: Ringkøbing-Skjern Kommune har fokus på at øge den gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet via forskellige indsatser, men der er ikke udarbejdet en decideret politik om øget arbejdstid. I forbindelse med en trivselsundersøgelse i hele organisationen, som gennemføres hvert 3. år, spørges der blandt andet ind til om den enkelte medarbejder ønsker at gå op i tid. På denne måde fokuseres på arbejdstiden, og der kan efterfølgende følges op med konkrete indsatser indenfor de enkelte fagområder. Desuden er der i forbindelse med et KLK-projekt, Kommunale veje til effektivisering sat fokus på vagtplanlægningen, hvilket også kan resultere i øget arbejdstid. Der er desuden løbende fokus på og dialog om dette emne i forskellige lederfora og medarbejderfora (MEDudvalg). Der forventes ikke umiddelbart udarbejdet en politik.

2 - Forventer I at lave en politik for at øge den gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet? Hvis ja: - Beskriv overordnet indholdet. - Hvilke nye indsatser har kommunen igangsat for at øge den gennemsnitlige arbejdstid? Har I evalueret på jeres indsatser for at øge den gennemsnitlige arbejdstid? Forklar gerne hvordan. Sygefravær Har jeres kommune en politik, indsats eller strategi for at nedbringe sygefraværet? (ja/nej) Hvis nej: - Forventer I at lave en sygefraværspolitik og i givet fald hvornår? Hvis ja: - Beskriv overordnet indholdet. - Er der særskilte initiativer mht. kort- mellemlangt- og langtidssygefravær**? - Hvilke initiativer til forebyggelse af sygefravær indgår i jeres sygefraværspolitik? - Indgår fastholdelse (at få sygemeldte tilbage i job) i sygefraværspolitikken? Jf. beskrivelsen ovenfor. Der er ikke evalueret ud over den løbende dialog om udviklingen og trivselsundersøgelsen. Ringkøbing-Skjern Kommune har en strategi og nogle indsatser til at nedbringe sygefraværet men ikke en decideret politik. Strategien udmøntes i vejledningen Sygefravær vejledning til håndtering af sygefravær. Desuden er der en medarbejderpjece vedrørende Fravær/nærvær. Der gennemføres trivselsundersøgelse og APV i en fast kadence, ligesom der årligt laves en Arbejdsmiljøberetning, som bl.a. har fokus på sygefravær. I Sundhed og Omsorg udarbejdes der månedlige opgørelser over sygefraværet i de enkelte ældrecentre, hjemmeplejen m.m., så man hele tiden kan følge med i udviklingen og eventuelt iværksætte indsatser. Der forventes ikke umiddelbart udarbejdet en politik. Vejledningen Sygefravær vejledning til håndtering af sygefravær har til formål at sætte fokus på sygefraværet og sikre en god dialog i sygdomsforløbet. Den løbende kontakt sikres gennem sygefraværssamtaler, og vejledningen skitserer samtalestrukturen samt udarbejdelse af en eventuel fastholdelsesplan og tilbud fra Jobcentret. Vedrørende sidstnævnte kan indsatsen Fast Track fremhæves. Dette anvendes, hvis der ønskes sat hurtigt ind med støtte og konkrete værktøjer. Det er erfaringen, at det virker godt. 2

3 Har jeres kommune en særlig politik, indsats eller strategi for at nedbringe sygefraværet på ældreområdet? Hvis ja, beskriv gerne indholdet. Medarbejderpjecen Fravær/nærvær udsendes til alle nye medarbejdere og orienterer om processen/samtalestrukturen ved sygefravær. Ringkøbing-Skjern Kommune tror på, at opmærksomhed omkring fravær bidrager til et liv i balance. Fagområdet Sundhed og Omsorg (som dækker ældreområdet i kommunen) følger også de strategiske emner, som HovedMED melder ud. De strategiske temaer kommer dels fra den Nationale arbejdsmiljøstrategi 2020, dels fra de årlige beretninger om arbejdsmiljø for Ringkøbing- Skjern Kommune, og fra de 6 væsentligste arbejdsmiljøproblemer, som FagMED udvælger på baggrund af de decentrale enheders APV og Trivselsundersøgelsen. De 6 væsentligste arbejdsmiljøproblemer på tværs af de decentrale enheder i Sundhed og Omsorg var i APV en 2016: Sygefravær, Arbejdspres og stress, Social Kapital (mangel på), Hård tone, mobning og chikane blandt kollegaer, Hård tone, vold og trusler fra borgere og pårørende og Fysisk arbejdsmiljø. Sundhed og Omsorg har siden 2010 arbejdet med to indsatser: Forebyggelse og reduktion af anmeldte arbejdsulykker og Forebyggelse og reduktion af fysiske belastninger. De strategiske emner er i suppleret med emnerne Forebyggelse og reduktion af arbejdsbetinget stress, Social kapital, Høj trivsel og Medskabelse. Fra 2014 til 2017, lykkedes det at reducere antallet af anmeldte arbejdsulykker med mere end 60% i kategorien Løft og forflytninger i Sundhed og Omsorg. Dette resultat falder sammen med gennemførelsen af Smarte arbejdsmetoder (se senere) og tilskrives denne indsats. 3

4 Har I evalueret på jeres indsatser for at nedbringe sygefraværet i kommunen? Forklar gerne hvordan. Sundhed og Omsorg har desuden arbejdet med 2 større fælles indsatser for hele området. 1. Rengøring med omtanke. Sundhed og Omsorg har i årene 2013 og 2014 implementeret indsatser på rengøringsområdet. Alle medarbejdere er undervist i en ny rengøringsmetode, hvor medarbejderne selv medbringer redskaber og rengøringsmidler til rengøring i borgerens hjem. 2. Smarte arbejdsmetoder. Sundhed og Omsorg har i årene gennemført undervisning af flertallet af medarbejdere på ældreområdet i konceptet Smarte arbejdsmetoder. Medarbejderne er undervist i hvordan man analyserer en forflytningssituation, hvordan de arbejder inden for sikkerhedszonen (belaster kroppen mindst muligt) og i hvordan de benytter de mest hensigtsmæssige hjælpemidler. Evalueringen af indsatsen Rengøring med omtanke viste at medarbejderne oplevede et meget forbedret psykisk arbejdsmiljø, da de blev fritaget for at diskutere kvaliteten af rengøringsredskaber og -midler med borgerne. Medarbejderne oplevede desuden færre belastninger på huden, da vandmængden er betydelig reduceret, ingen belastninger ved vrid af klude, da kludene foldes, og at der altid arbejdes med rene klude/moppestykker. Evalueringen af indsatsen Smarte arbejdsmetoder har vist, at medarbejderne har fået stor fokus på et bruge egen krop på en hensigtsmæssig måde (arbejde inden for sikkerhedszonen). De bruger tid på at analysere sig frem til det bedste løsning på en forflytning, inddrager borgeren, og benytter de bedst egnede hjælpemidler. Der er kommet fokus på at alle medarbejdere følger handleanvisningen på en forflytning. 4

5 Alle medarbejdere skal deltage i et årligt kursus, hvor principperne i Smarte arbejdsmetoder repeteres. Hvilke indsatser har I i jeres kommune oplevet som mest effektive mht. nedbringelse af sygefraværet? Forklar gerne hvorfor. Siden 2010 har Sundhed og Omsorg generelt haft et stort fokus på nedbringelse af sygefraværet. I Sundhed og Omsorg var sygefraværet i 2010 på 7,9%. I 2015 var det på 5,5% og i 2017 var det faldet til 5,04%. Uanset hvilken indsats vi har igangsat, er et af de vigtigste elementer, at lederne tager ejerskab til de igangsatte indsatser. At lederne viser vejen frem og løbende følger op på indsatsen, melder klart ud til medarbejderne om hvilken vej vi går sammen, og tager samtaler med medarbejdere, som ikke giver følgeskab til lederen. De enheder, som opnår den bedste implementering, og de bedste resultater, er de enheder, hvor vi oplever et højt niveau af Social Kapital. Både indsatsen omkring Rengøring med omtanke, og indsatsen Smarte arbejdsmetoder, har været effektive, fordi de har omhandlet både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Der har været længerevarende indsatser, som har omfattet alle ledere og medarbejdere, og der har været, og er, kontinuerlig opfølgning på indsatserne. Hvordan vurderer I, at forskellige typer sygefravær (kort, mellemlangt eller langt) påvirker fx levering af kerneopgaven, ressourceforbrug, vagtplanlægning og trivsel på arbejdspladsen? Sundhed og Omsorg forventer, at deltage i et forskningsprojekt sammen med Arbejdsmedicinsk Klinik i Herning om Kulturelle aspekter i muskel-skelet besvær i 2018 til Det korte sygefravær har oftest den største negative påvirkning på levering af kerneopgaven, da vagtplanen skal ændres og visse opgaver må udsættes jf. Prioritetstrekanten ( kan - og skal - opgaver). Ved sygdom løses kun skal - opgaver. Ved kortvarigt sygefravær benytter enhederne ikke vikardækning, og de raske medarbejdere skal dække de 5

6 Har kommunen erfaringer med et systematiseret samarbejde ml. HR og kommunens sygedagpengeafsnit i jobcenteret? opgaver, som den sygemeldte skulle have udført. Ved længerevarende sygefravær har enheden ofte har en nogenlunde fornemmelse af hvor længe en medarbejder er fraværende, og dette betyder, at de kan planlægge sig ud af det. Ved længere tids fravær, benyttes vikardækning. Dette giver en forudsigelighed, som fremmer trivslen. Der er ikke som sådan et systematiseret samarbejde, men der er en løbende dialog mellem HR, sygepengeafsnittet og ydelseskontoret i Jobcentret. Her kan også henvises til den tidligere nævnte Fast Track indsats. *Ældreområdet defineres som hjemmeplejen, plejehjem og plejecentre eksklusiv administrativt personale. Kommunen forventes at svare for egne ansatte og ikke privatansatte på ældreområdet. **Korttidssygefravær defineres som en fraværsperiode under 8 dage. Mellemlangt sygefravær defineres som en fraværsperiode fra 8-30 dage. Langtidssygefravær defineres som en fraværsperiode over 30 dage. 6