1. VD seminar - kort brainstorm: hvordan skal det være i 2013? - og nedsættelse af arrangementsgruppe

Transkript

1 Møde den: 6. juni 2013, kl AIAS, kollokvierum, LSU møde i AU Forskning og Talent Dagsorden Deltagere: Kristian Thorn, Helle Colding Seiersen, Anne Langer, Ida Marie Gerdes, Grethe Baasch Thomsen, Mette Glerup Thomsen, Line Riggelsen, Lone Urbak, Trine Ji Holmgaard Jensen, Jeppe Dørup Olesen, Marianne Aarø-Hansen, Lisbeth Lauritsen (HR og referent), Signe Osbahr (observatør) Dagsorden 1. VD seminar - kort brainstorm: hvordan skal det være i 2013? - og nedsættelse af arrangementsgruppe 2. Status for lønforhandlinger - orientering ved Kristian Thorn Dato: 27. maj 2013 Side 1/1 3. Revidering af lønkriterier - Diskussion af proces for dette. Nuværende kriterier er vedlagt som bilag. 4. Stresspakke - påbegynd diskussion af "hvad gør du"-delen. Stressnotat er vedlagt som bilag. 5. Løst og fast Klokken Pause Fra klokken deltager arbejdsmiljøgruppen 6. psykisk APV - godkendelse af de 8 handleplaner. VD-handleplanen er vedlagt som bilag. De syv enheders handleplaner eftersendes efter 31. maj. Der vil blive serveret en sandwich og vand under pkt. 6. Punkter til kommende møder: Kompetenceudvikling Budgetopfølgning De gule sedler fra VD-seminar 2012 Retningslinier for arbejdstid AU Forskning og Talent Aarhus Universitet Helsingforsgade Aarhus N au@au.dk

2 Kriterier for tildeling af løntillæg i AU Forskning og Talent Kvalifikationstillæg 1 og engangsvederlag 2 Kvalitet og produktivitet i opgaveløsningen Medarbejderen løser drifts- og/eller udviklingsopgaver med usædvanlig høj kvalitet og målopfyldelse set i relation til AU s kernefunktioner og/eller vigtige milepæle for AU Forskning og Talent. Medarbejderen evner i særlig høj grad at maksimere sit bidrag inden for den tilrådeværende tid. Brugerorientering Medarbejderen udfører sit arbejde med meget høj grad af imødekommenhed og yder en optimal service, der er med til at få opgaverne til at lykkes og skaber værdi for slutbrugeren. Fleksibilitet og fornyelse i forhold til opgaver Medarbejderen er usædvanlig omstillingsparat i forhold til håndtering af nye opgaver og påtager sig gerne ekstra ansvar. Medarbejderen yder særlige bidrag til hensigtsmæssige problemløsningsmodeller og udvikling af nye/bedre administrative rutiner. Samarbejde med kollegaer og eksterne interessenter Medarbejderen udviser en særlig evne til at samarbejde og dele viden med kollegaer i egen og andre administrative enheder og yder derigennem væsentlige bidrag til etablering af sammenhængende løsninger for Aarhus Universitet. Medarbejderen leverer et selvstændigt bidrag til et usædvanligt godt samarbejde med eksterne interessenter af betydning for Aarhus Universitet f.eks. ministerier, øvrige danske universiteter, fonde og internationale samarbejdspartnere. Relevant kompetenceudvikling / faglige udvikling Medarbejderen har øget sine kompetencer væsentligt f.eks. via deltagelse i kurser, jobbytte, staff training -ophold og opgaverotation. De nye kompetencer anvendes og har øget kvaliteten i arbejdet væsentligt og/eller har bevirket, at medarbejderen kan løse opgaver med større kompleksitet. Fastholdelse Medarbejderen har kvalifikationer / kompetencer, der er af særlig vigtighed for AU Forskning og Talent og Aarhus Universitet i øvrigt. Bidrag til godt arbejdsmiljø Medarbejderen bidrager i særlig grad til at skabe en arbejdsplads med trivsel og et godt arbejdsmiljø. Funktionstillæg 3 Ledelsesansvar Medarbejderen har personaleledelse, selvstændig beslutningskompetence og/eller budgetansvar af betydeligt omfang. Projektansvar Medarbejderen har selvstændigt ansvar for omfattende planlægnings/-koordinationsopgaver eller større omstillings- og udviklingsopgaver. Specialistfunktioner: Medarbejderen har særlig stor viden på et afgrænset område af betydning for Aarhus Universitet. 1 Kvalifikationstillæg: Knytter sig til den enkeltes personlige kvalifikationer eller stillingen, herunder uddannelse, erfaringer og mere bløde kriterier som samarbejdsevne, omstillingsparathed m.m. Tillægget er pensionsgivende. 2 Engangsvederlag: Gives for en særlig ydet indsats i en bestemt periode. Engangsvederlag er som udgangspunkt ikke pensionsgivende 3 Funktionstillæg: kan f.eks. være tillæg for særlige funktioner, der varetages i en bestemt periode. Tillægget er i udgangspunktet midlertidigt (så længe funktionen varetages). Tillægget er pensionsgivende.

3 Håndtering af stress i AU Forskning og Talent I AU Forskning og Talent er arbejdet for mange medarbejdere kendetegnet ved et varierende arbejdspres hen over året. Der vil ofte være perioder med stort arbejdspres og perioder med mindre arbejdspres. Stress og generel travlhed kan ikke sidestilles, men arbejdspresset kan vokse sig så stort over en længere periode, at det risikerer at udvikle sig til arbejdsrelateret stress. Arbejdsrelateret stress kan ofte defineres som tab af kontrol. Dette tab kan forekomme i forskellige situationer, og det kan være forskelligt, hvilken situation der udløser det for den medarbejder, som rammes af stress. Dato: 8. maj 2013 Side 1/3 Stress opstår i relationer og ikke kun i det enkelte individ. Stress på en arbejdsplads påvirker dermed ikke kun den enkelte medarbejder, der rammes af stress, men hele den pågældende afdeling. Stress er derfor en fælles udfordring og et fælles ansvar for den enkelte, for kolleger og for lederen. Forebyggelse af stress For at forebygge stress i Forskning og Talent tilstræbes følgende At den enkelte medarbejders opgaveportefølje opfattes som havende en tilfredsstillende opgavesammensætning og -volumen, set over en længere periode, så der opnås en fornuftig balance mellem arbejde og fritid At der er restitutionsperioder, sådan at arbejdspresset opfattes som værende i balance, set over en længere periode At der er en åben og inddragende ledelsesstil At lederen har opmærksomhed på løbende uddannelse i afdelingen i kommunikations- og samtaleværktøjer ift kunder og kolleger At lederen for den enkelte såvel som for afdelingen foretager en klar prioritering af arbejdsopgaverne At det opfattes som legitimt at italesætte oplevelsen af et for højt arbejdspres, både for den enkelte medarbejder, for kolleger og for lederen At lederen viser lydhørhed og handlekraft over for medarbejderes italesættelse af et for højt arbejdspres Aarhus Universitet Nordre Ringgade Århus C Tlf.: Fax:

4 At det er legitimt for en medarbejder at sige ja til en ny opgave, på betingelse af at der fjernes en anden opgave, så den samlede arbejdsmængde ikke stiger uforholdsmæssigt At leder og medarbejdere har fokus på at fange signaler om begyndende stress tidligt, f.eks. ved at være opmærksomme på at stressramte kan have tendens til at skjule stress og forsøge at klare problemerne længst muligt selv. Side 2/3 Hvis stress opstår Hvis en medarbejder rammes af stress og sygemeldes og/eller får løftet nogle af sine opgaver væk, er det i det efterfølgende forløb vigtigt at tage højde både for den stressramte medarbejder og for de øvrige medarbejdere i teamet/afdelingen. I en sådan situation er lederen forpligtet til at indkalde teamet/afdelingen til et fælles møde og prioritere opgaverne, i erkendelse af at ikke alle opgaver kan løses i samme omfang og på samme niveau med en reduceret medarbejderskare. Lederen er desuden som altid forpligtet til at tilrettelægge en hensigtsmæssig arbejdsportefølje for den enkelte medarbejder og for den samlede gruppe, både hvad angår mængden af opgaver og sammensætningen af disse. Derudover kan lederen indhente midlertidig arbejdskraft i form af vikarer, studentermedhjælp o.l. Er der ressourcer til det andre steder i Forskning og Talent, kan relaterede afdelinger evt. hjælpe hinanden på tværs. Åbenhed og lydhørhed er vigtigt, både mellem leder og medarbejdere og medarbejdere imellem. For den enkelte medarbejder, der er stressramt, kan følgende muligheder komme i spil Psykologhjælp Kompetenceudvikling Sygefraværssamtale med mulighed for tæt dialog om hjælp, arbejdsbetingelser, relationer og håndtering af opstart For den samlede afdeling kan følgende muligheder komme i spil Et fælles forløb med konsulent/mediator uden for Forskning og Talent, f.eks. med fokus på at blive bedre til at fange stresssignaler i tide Tillidsrepræsentant inddrages i forløbet. Tilbagevenden efter stresssygemelding Det er vigtigt at bevare en så høj grad af kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte som muligt. Det kan f.eks. være i form af

5 Løbende kontakt med leder, kolleger og tillidsrepræsentant Ved deltidssygemelding Ved en gradvis tilbagevenden til jobbet Tilbud om faste feedback samtaler og opgavestatus med nærmeste leder i en aftalt periode efter tilbagevenden. Side 3/3 Når den sygemeldte medarbejder er tilbage, er det for alle parter vigtigt med en erkendelse af, at ting kan have forandret sig. Dels kan den medarbejder, der har været ramt af stress, have ændret sig, dels kan arbejdsgangene og løsningen af arbejdsopgaverne i afdelingen have ændret sig.