Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 HØJESTERET: KONKRET ER FASTHOLDELSESBONUS OMFATTET AF FUNKTIONÆR LOVEN Højesteret har for nylig fastslået, at en fastholdelsesbonus som altovervejende udgangspunkt er omfattet af funktionærlovens 17 a, stk. 1. I den konkrete sag var der ikke grundlag for at fravige dette udgangspunkt. Medarbejderen havde derfor krav på at få udbetalt en forholdsmæssig andel af bonussen på trods af bonusordningens progressive optjeningsprincip. Højesteret fastslog således, at bonusordningens progressive optjeningsprincip var i strid med funktionærloven, jf. funktionærlovens 17 a, stk. 1, jf. 21, stk. 1, og derfor kunne tilsidesættes. Højesterets dom af 30. juni 2017 Tidligere praksis Bestemmelsen i funktionærlovens 17 a, stk. 1, omfatter tilfælde, hvor en funktionær, som er omfattet af en bonusordning, fratræder sin stilling i løbet af det pågældende regnskabsår, eller før ydelserne i øvrigt forfalder til betaling. Det følger af bestemmelsen, at der tilkommer medarbejderen en i forhold til medarbejderens ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af den bonus, som medarbejderen ville have fået udbetalt, hvis denne havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets afslutning eller på det tidspunkt, bonussen i øvrigt bliver udbetalt. Bestemmelsen kan ikke fraviges til skade for funktionæren, jf. funktionærlovens 21, stk. 1. Det har gennem årene været antaget, at det som altovervejende udgangspunkt ikke kunne lade sig gøre at konstruere en bonusordning, hvorefter en fastholdelsesbonus ikke ville være omfattet af funktionærlovens 17 a, stk. 1. Det har dog også været antaget, at der i visse tilfælde, hvor særlige behov er til stede, kunne indgås fastholdelsesbonusaftaler, som forudsatte ansættelse frem til aftalens udløb. I 2012 bekræftede Højesteret i en sag (U H), at der under helt særlige omstændigheder kan aftales fastholdelsesbonusser, der ikke begrænses af funktionærlovens 17 a. Højesteret fastslog, at en fastholdelsesbonus kan være undtaget fra bestemmelsen i funktionærlovens 17 a, stk. 1. I sagen var der tale om en fastholdelsesbonus, som blev ydet ud over basisløn, ferietillæg, vagttillæg, overarbejdsbetaling og mulighed for ordinær bonus. Højesteret fastslog, at fastholdelsesbonussen i dette tilfælde ikke var omfattet af funktionærloven, da bonussen var ydet med et meget specifikt formål i et tilfælde, hvor virksomheden havde tungtvejende interesser i at fastholde medarbejderen i en bestemt periode. Bonussen havde derfor ikke karakter af løn, men var reelt en præmiering af medarbejderen for at undlade at opsige sin stilling i en fastsat periode. Se Kromann Reumerts omtale af Højesterets dom U H: Højesteret: Fratrådt medarbejder havde ikke krav på forholdsmæssig andel af fastholdelsesbonus 2/8

3 I nærværende sag skulle Højesteret tage stilling til, om bonussen udgjorde en bonusordning omfattet af funktionærlovens 17 a, stk. 1, og i givet fald om optjeningsprincippet i bonusaftalen var i strid med funktionærlovens 17 a, stk. 1, jf. 21, stk. 1. Sagen kort Medarbejderen (M) var blevet ansat hos arbejdsgiveren (A) pr. 1. oktober 2010, hvor M foruden sin grundløn havde ret til en årlig bonus på op til 15 % af sin grundløn. I 2012 blev A solgt til et amerikansk selskab, og for at fastholde en række ledende medarbejdere gennem integrationsprocessen, blev M med virkning fra januar 2013 omfattet af en 3-årig bonusordning. Af bonusordningen fremgik det, at M s ret til bonus afhang af tre kriterier; bonuspuljens størrelse, ansættelsens længde og medarbejderens performance. Bonusordningen var baseret på et pointsystem og bonuspuljen udgjorde i alt 1,2 mio. kr. Den andel af bonuspuljen, som medarbejdere kunne få adgang til, afhang derfor af, hvor mange måneder af den samlede bonusperiode, den pågældende havde været ansat og dermed, hvor mange point den pågældende havde optjent. Der var progression i adgangen til bonus, således at potentialet steg over tid. Bonusordningen var afhængig af, at medarbejdernes performance blev vurderet til mindst 3 på en skala fra 1-5. Et 3-tal på skalaen skulle svare til, at en medarbejder lavede, hvad der forventes af vedkommende. Det havde ingen betydning for en medarbejders ret til bonus, om den pågældende medarbejder blev vurderet til 3, 4 eller 5. M opsagde sin stilling hos A med fratrædelse den 31. oktober Det var i sagen ubestridt, at den 3-årige bonusordning var blevet honoreret løbende, da M havde fået udbetalt alle bonusser, herunder sin andel af den 3-årige bonusordning efter en progressiv beregning. M gjorde herefter gældende, at den 3-årige bonusordning var omfattet af funktionærlovens 17 a, stk. 1, og at bonussen derfor skulle beregnes forholdsmæssigt i forhold til hele den 3-årige periode. M krævede herefter differencen mellem de to udregningsmetoder udbetalt. A gjorde hertil gældende, at der ved bonusordningen var tale om en ordning, som udelukkende havde til formål at fastholde M i sin stilling, og at bonussen derved ikke udgjorde løn for udført arbejde. A henviste til, at ordningen var på linje med bonusordningen i den tidligere højesteretsdom U H, og at fastholdelsesbonussen derfor ikke var omfattet af funktionærloven. Højesterets dom Højesteret lagde efter bevisførelsen til grund, at den aftalte bonusordning havde baggrund i, at det amerikanske selskab som havde opkøbt A anså M for en værdifuld medarbejder, som var vigtig at fastholde i integrationsperioden i lyset af de opgaver, som M havde. Der var således ikke tale om, at M s stilling skulle nedlægges med et deraf følgende afgørende behov for, at M bestred stillingen indtil sidste dag. Bonusordningen var også blevet tilbudt andre medarbejdere, og selve udformningen var ikke blevet drøftet nærmere med M. Dernæst lagde Højesteret til grund, at det fremgik af bonusaftalen, at udbetaling af bonussen blandt andet afhang af virksomhedens vurdering af hans arbejdsmæssige performance, og at vurderingen var skønsmæssig. Det var således en forudsætning for udbetaling af bonussen, at A bedømte M s performance til mindst 3 på en skala fra 1 til 5. Højesteret fandt, at der ikke var grundlag for at antage, at fastholdelsesformålet ikke kunne være opnået ved at give M et løntillæg uden udskudt betaling. Henset til de foreliggende omstændigheder fandt Højesteret, at den aftalte bonusordning reelt ikke kun var en præmiering af M for at forblive i stillingen, indtil 3/8

4 bonusperiodens udløb, men at bonusordningen ligeledes var en vederlæggelse for udførelse af arbejde på samme måde som løn. Højesteret bemærkede, at det følger af funktionærlovens 17 a, stk. 1, jf. 21, stk. 1, at medarbejderen ved fratræden har krav på en forholdsmæssig andel af bonussen i forhold til medarbejderens ansættelsestid. Bonusordningens progressive optjeningsprincip var derfor i strid med funktionærloven og kunne som følge heraf tilsidesættes. Afslutningsvist konkluderede Højesteret, at M ved sin fratræden havde krav på at få udbetalt den opgjorte forholdsmæssige andel af den bonus, som han ville have fået udbetalt, hvis han havde været ansat hos A ved den aftalte optjeningsperiodes udløb. Højesteret stadfæstede herefter Sø- & Handelsrettens dom. Se Kromann Reumerts omtale af Sø- & Handelsrettens dom: Fastholdelsesbonus omfattet af funktionærloven Hvad viser dommen? Højesteret fastslår med dommen, at fastholdelsesbonusser som altovervejende hovedregel er omfattet af funktionærlovens 17 a, stk. 1. Efter afsigelsen af Højesterets dom U H har der været tvivl om rækkevidden af funktionærlovens 17 a, stk. 1, i forhold til aftalte fastholdelsesbonusser. Med den nye dom fra Højesteret er det bekræftet, at det kun er i meget særlige tilfælde, at en fastholdelsesbonus ikke er omfattet af funktionærlovens 17 a, stk. 1. Kromann Reumert bemærker, at udformningen af bonusordninger med henblik på at fastholde medarbejdere i lyset af den seneste Højesteretsdom kun kan lade sige gøre i meget få tilfælde. Fastholdelsesbonusser skal derfor formuleres med stor omhu. 4/8

5 AFSKEDIGELSE AF HANDICAPPET MEDARBEJDER I FLEKSJOB VAR IKKE I STRID MED FORSKELS BEHANDLINGSLOVEN En handicappet medarbejder blev ansat i et flekstidsjob i et driftscenter i en kommune. Efter omstruktureringer og øget arbejdspres blev medarbejderen sygemeldt med stress. Ledelsen vurderede, at stillingen ikke længere var egnet til en flekstidsstilling. Da ledelsen ikke kunne omplacere medarbejderen eller opdele stillingen i to deltidsstillinger, blev medarbejderen afskediget. Landsretten fandt, at arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse var opfyldt og frifandt arbejdsgiveren for påstanden om forskelsbehandling i strid med loven. Østre Landsrets dom af 23. juni 2017 Sagen kort En medarbejder (M) blev i 2011 ansat i et fleksjob som assistent i et driftscenter (A) under en kommune. M led på grund af krigstraumer af posttraumatisk belastning og var ikke i stand til at arbejde fuldtid. Hun var derfor bevilliget et fleksjob. Af ansættelsesbrevet fremgik, at der var aftalt en arbejdstid på timer om ugen med forudsigelige opgaver, hvor M blandt andet ikke måtte udsættes for tids- og arbejdspres. I forbindelse med organisationsændringer skete der en forøgelse af arbejdsmængden i M's stilling. Det øgede arbejdspres medførte en stigning i M's sygefravær, og i august 2014 blev M sygemeldt på grund af arbejdsrelateret stress. Der blev i den forbindelse afholdt et møde, hvor det blev vurderet, at M passede til jobprofilen, men at stillingen ikke længere var egnet som en flekstidsstilling. Ledelsen i A vurderede, at det ikke var muligt at opdele M's stilling i to deltidsstillinger for på den måde at opfylde M's behov for flekstid. Ledelsen begrundede dette med, at det var hensigtsmæssigt, at det var den samme medarbejder, der varetog alle funktioner. Derudover forsøgte ledelsen at omplacere M til en anden stilling, hvor der blandt andet blev udsendt s til alle centerchefer og udarbejdet en personprofil af M. Da der ikke viste sig ledige stillinger, blev M afskediget i september 2014 begrundet i driftsmæssige forhold. M anlagde efterfølgende sag mod A, idet M mente, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af sit handicap, og at A ikke havde foretaget de fornødne tilpasningsforanstaltninger for at imødekomme M's særlige behov. Østre Landsrets dom Østre Landsret udtalte, at det var ubestridt, at M led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. 5/8

6 Herudover udtalte retten på baggrund af udtalelserne om, at M passede til jobprofilen, at M var kompetent, egnet og disponibel i forhold til det job, som hun var ansat til at varetage. Herefter var spørgsmålet, om A havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Landsretten fandt, at det oprindelige job, som M var ansat til at udføre, imødekom M's behov, men at stillingen efter organisationsændringerne ændrede karakter i en sådan grad, at der opstod et behov for yderligere tilpasningsforanstaltninger. Landsretten fandt, at dette behov alene kunne opfyldes ved at ansætte endnu en medarbejder eller ved at omplacere M til et andet egnet fleksjob. Landsretten fandt, at der ikke var grundlag for at tilsidesætte den vurdering, som ledelsen i A havde foretaget omkring muligheden for at opdele M's stilling i to, idet dette ville pålægge A en uforholdsmæssig stor byrde i form af lavere kvalitet og kontinuitet i udførelsen af arbejdsopgaverne. Derudover fandt retten, at ledelsen i A's forsøg på at finde en anden passende stilling til M var tilstrækkelig, og at A derfor havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Landsretten stadfæstede byrettens dom, hvorefter A også var blevet frifundet. Hvad viser dommen? Dommen belyser, at arbejdsgiveren før afskedigelse af en handicappet medarbejder skal undersøge og opfylde sin tilpasningsforpligtelse over for medarbejderen. Forpligtelsen påhviler arbejdsgiveren løbende, hvorfor arbejdsgiveren gennem hele forløbet skal være opmærksom på ændringer i arbejdsvilkår, eksempelvis som følge af omstruktureringer, og om eventuelle gener kan begrænses. Derudover viser dommen, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at opfylde tilpasningsforpligtelser, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. I denne dom lagde Landsretten blandt andet vægt på det forhold, at stillingen ikke egnede sig til at blive opdelt i to deltidsstillinger. 6/8

7 ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT KUNNE OPSIGES PÅ GRUND AF ILLOYAL ADFÆRD, MEN BORTVISNING VAR UBERETTIGET En medarbejder var både arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentant i en virksomhed. I forbindelse med udarbejdelse af en arbejdspladsvurdering opstod uoverensstemmelser mellem medarbejderen, virksomheden og de øvrige medarbejdere. Medarbejderen arbejdede hjemmefra og tog løbende kontakt til ledelsen og de øvrige medarbejdere via telefonopkald, s og sms-beskeder m.v., som omtalte ledelsen i en grov tone. Medarbejderens adfærd udløste en klage fra en stor del af de øvrige medarbejdere i virksomheden, der følte, at medarbejderen havde udsat dem for et psykisk pres. Medarbejderen blev på baggrund heraf bortvist. Landsretten fandt, at bortvisningen ikke var berettiget, men at det havde været sagligt at afskedige medarbejderen. Vestre Landsrets dom af 23. maj 2017 Sagen kort En medarbejder (M) var ansat i en virksomhed (A), hvor hun var valgt som både arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentant. Under forløbet med at udarbejde en arbejdspladsvurdering hos A, blev M sygemeldt på grund af stress, men fortsatte sit arbejde med arbejdspladsvurderingen hjemmefra. I forbindelse med udarbejdelsen opstod der uoverensstemmelser mellem M, A og de øvrige medarbejdere hos A. Under sygemeldingen tog M ofte kontakt til mange af de øvrige medarbejdere og ledelsen i A, hvor M's tone generelt var grov i omtalen af A's ledelse og arbejdsvilkårene hos A. Udover henvendelser via telefonopkald, s og sms-beskeder, foretog M arbejdsrelaterede besøg hos to af medarbejderne på deres privatadresser i fritiden. Mange af medarbejderne var så utilfredse med M's opførsel, at de indgav en formel klage over M's adfærd til A. I klagen stod blandt andet, at mange af medarbejderne følte sig psykisk presset af M, og at medarbejderne følte, at M reelt prøvede at overtage ledelsen hos A. A valgte på baggrund heraf at bortvise M med henvisning til hendes illoyale adfærd. Vestre Landsrets dom Landsretten fandt på baggrund af karakteren og omfanget af M's henvendelser til A's ledelse og medarbejdere sammenholdt med en stor del af medarbejdernes reaktion herpå, at det havde været sagligt at afskedige M, da der havde været tvingende grunde hertil. 7/8

8 Landsretten fandt dog ikke, at M's adfærd ud fra en samlet bedømmelse kunne anses som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kunne begrunde en bortvisning. Ved vurderingen lagde retten blandt andet vægt på, at M ikke havde modtaget en forudgående advarsel om det forhold, der begrundede bortvisningen. A blev herefter idømt at betale løn i opsigelsesperioden, men M var ikke berettiget til godtgørelse for usaglig afskedigelse. Hvad viser dommen? Dommen viser, at advarsler også bliver tillagt vægt i forbindelse med bortvisningssager. Desuden er dommen et eksempel på, at der skal være tale om særligt grove forhold fra medarbejderens side, før adfærden kan anses som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan berettige en bortvisning. Denne væsentlighedsvurdering kan være vanskelig og skal ske konkret i hvert eneste tilfælde. 8/8