Derfor taler vi om robusthed

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Derfor taler vi om robusthed"

Transkript

1 Side 1

2 I dette hæfte fortæller vi, hvad vi i Gentofte kommune mener med robusthed. Både når det gælder kommunen som organisation, og når det gælder arbejdspladsen og den enkelte medarbejder. Hæftet udtrykker den viden, vi har på nuværende tidspunkt. Vi vil på opgaveområderne og på arbejdspladserne i Gentofte kommune løbende få erfaringer med at arbejde med forskellige elementer af robusthed. Dette er derfor også en invitation til, at du og din arbejdsplads deler jeres viden med resten af organisationen, så vi kan øge kvaliteten af både viden og erfaringer fra praksis. Nogle steder i organisationen har vi allerede arbejdet med forskellige værktøjer eller elementer af robusthed. Det er dog vigtigt ikke at se dette arbejde som et afsluttet kapitel. Styrkelse af arbejdspladsens robusthed skal være en del af den daglige praksis også på langt sigt. Side 2

3 Derfor taler vi om robusthed Vores omverden forandrer sig, og og velfærden skal udvikle sig i takt med forandringerne. I Gentofte kommune betyder det, at vi skal levere bedre velfærd for færre ressourcer. Vi skal gå på to ben : Vi skal udvikle velfærdsopgaverne med brug af færre ressourcer... samtidig med at... vi har et godt arbejdsmiljø og udvikler vores arbejdspladser til at være robuste Der skal sættes fokus på de måder, vi arbejder på, så vi ikke bare kommer til at løbe stærkere. Opgaverne skal udføres på smartere måder, fx ved at kigge kritisk på arbejdsgange og tale om hvilke opgaver der kan løses på andre måder. Det betyder, at vi løbende skal tale om, hvordan vi arbejder i fælles retning og med fælles mål, så robustheden øges på arbejdspladsen. Side 3

4 Derfor taler vi om robusthed Der er et øget pres på den kommunale økonomi og store forventninger og ønsker fra borgerne til de opgaver, som kommunen skal løse. Vi står over for en fremtid med flere ældre og færre erhvervsaktive. Dertil kommer en stram statslig styring af den kommunale økonomi. Det betyder, at vi skal skærpe fokus på, hvad vi bruger pengene til og på effekterne og værdien af det, vi gør. Når der skal arbejdes med færre ressourcer og på nye måder, kan det medføre andre prioriteringer, og opgaverne kan opleves mere komplekse. Der bliver mere fokus på dialog og samarbejde på tværs og på at skabe løsninger sammen med borgerne. Både ledere og medarbejdere får nye opgaver og roller. Det kan rokke ved trygheden, samarbejdet og den faglige identitet. Nogle vil synes, at denne udvikling er spændende og fagligt udfordrende, mens andre kan opleve det som overvældende og uoverskueligt. Det kan udfordre både arbejdspladsens og den enkeltes robusthed. Derfor skal målet om bedre velfærd for færre ressourcer gå hånd i hånd med, at vi både kan præstere og trives i jobbet og gå glade på arbejde. Robusthed er ikke noget, der kommer oveni den daglige praksis - vi skal tænke robusthed ind i de opgaver, vi løser i hverdagen og i de mål, vi sætter os. Men vi kan ikke tænke robusthed ind i alle opgaver på en gang. Vi skal derfor udvælge arbejdsgange, opgaver eller fokusområder, der har særlig betydning på vores område. Som et eksempel bliver skolebørn nu indkaldt til tandpleje med individuelle intervaller, afhængig af deres behov, i stedet for som tidligere med det samme interval for alle. Hermed bliver der mere tid til de børn og unge, der har størst behov for tandpleje. Side 4

5 Hvad er robusthed? Robusthed kan forstås på mange måder. Ét bud er, at medarbejdere og arbejdspladsen er gode til at håndtere nye udfordringer ved at finde veje til at udføre arbejdet på nye måder, og ikke bare løbe stærkere eller lægge flere ting oveni. Et andet bud på robusthed er at være modstandsdygtig og kunne omstille sig, fx når der er mange skift i eller dilemmaer i de faglige relationer, vi har i og uden for arbejdspladsen. Robusthed er også tillid til, at ledere og medarbejdere føler et fælles ansvar for og løser hverdagens opgaver. Vi kan tænke robusthed som en muskel, der skal trænes. Træning af robusthed på arbejdspladsen er fx at have dialoger, der får os til at arbejde i fælles retning og handle på nye måder, så vi udvikler arbejdsopgaverne, og så vi kan reducere bøvl. Og når vi udvikler vores kompetencer, så vi finder smartere måder at udføre vores opgaver. Det er ikke i sig selv noget nyt. Det nye er, at kvaliteten og effekten af dialogerne skal udvikle velfærdsopgaverne i samme tempo som den økonomiske udvikling og borgernes forventninger. Robusthed og sårbarhed Robusthed er også at stå ved og erkende sin sårbarhed, når det indimellem kan være svært at finde mening i arbejdet. Sårbarhed er et vilkår i hverdagen og ved forandring og udvikling. Det er et fælles og gensidigt kollegialt ansvar at være opmærksomme på hinanden. Vi skal Sammenhold, modstandskraft, kultur og tone, kompetencer, vi rejser os igen, håndtere udfordringer, fokusere på det væsentlige, støtte og hjælpe, trivsel, prioritere og planlægge, fælles retning, gode relationer, forandre sig, tillid, borgertilfredshed, fællesskabsfølelse, lavt sygefravær, samarbejde og videndeling støtte og sparre med hinanden i arbejdet, men vi skal også kunne spotte mistrivsel hos en kollega. Vi kalder det omsorg for sig selv og hinanden. Det er vigtigt at være opmærksom og handle på signalerne, selvom der kan være meget forskellig praksis for, hvordan man taler med hinanden om disse ting. Frustrationer i arbejdet eller private forhold må ikke fylde så meget på arbejdspladsen, at energien bruges her i stedet for at forholde sig til og arbejde med de nye udfordringer. Side 5

6 Hvad er en robust arbejdsplads? Organisatorisk og individuel robusthed I Gentofte Kommune vil vi arbejde med at styrke to sider af robusthed: på arbejdspladsen og hos den enkelte medarbejder. Udgangspunkt for at styrke robustheden på arbejdspladsen er, at vi har en fælles forståelse af vores kerneopgave. Styrkelse af robustheden hos den enkelte medarbejder handler bl.a. om at finde mening i arbejdet. Og om hvordan jeg kan øge kvaliteten i mit bidrag i arbejdet, og om hvordan vi samarbejder på arbejdspladsen. Elementerne i organisatorisk og individuel robusthed er ikke nye. Men ved at arbejde med et samtidigt fokus på organisationen, arbejdspladsen, teamet, ledelse og individet, bliver det muligt både at få blik for helheden og de helt konkrete ting, vi kan gøre for at styrke robustheden. Gentofte Kommune sikrer rammerne for, at det er muligt at arbejde med dette samtidige fokus. Dialogen om hvem og hvad vi er sat i verden for, er omdrejningspunktet for at blive tydelige på vores mål og den retning, vi skal arbejde med de konkrete arbejdsopgaver. Når vi har en fælles forståelse for kerneopgaven, kan vi i praksis skabe en fælles retning for arbejdsindsatsen. Vi kan finde ud af, hvor vi er stærke og robuste som arbejdsplads og som medarbejderne, og hvor vi har brug for at udvikle os. Det kan fx være faglig viden eller nye arbejdsgange. Dialogen om, hvordan vi samarbejder om kerneopgaven, og hvordan vi løser de konkrete opgaver i dagligdagen er afgørende for styrkelsen af arbejdsfællesskabet. Side 6

7 Robusthedshuset er en model for, hvordan vi kan forstå og arbejde med robusthed på arbejdspladsen i forskellige perspektiver og på forskellige niveauer. Huset har som fundament kerneopgaven. Den finder vi på nederste etage. Arbejdsfællesskabet med samarbejde, faglighed og prioritering, mv. er på den midterste etage. På husets øverste etage finder vi den enkelte medarbejders individuelle robusthed. Der er åbent mellem etagerne, og vi kan bevæge os op og ned eller være på flere etager samtidig. Det betyder at for at styrke robustheden på arbejdspladsen, skal vi have fokus på perspektiverne på alle etager. De konkrete delelementer, vi kan arbejde med for at øge arbejdspladsens robusthed, er vist som byggesten i robusthedshuset, fx roller og ansvar. Vi kan ikke arbejde med alle byggesten på samme tid. Så hver arbejdsplads eller område må udvælge temaer, fx kompetenceudvikling, eller opgaver hvor der er størst behov for en indsats. Er det fx at styrke samarbejdet på tværs af dag-, aften og nattevagt på en døgninstitution? Eller er det at hjælpe medarbejderne gennem en forandringsproces, hvor der er lavet helt om på arbejdsgange, og hvor der kræves nye kompetencer? INDIVIDUELT PERSPEKTIV Hvordan trænes egen robusthed? KOLLEKTIVT PERSPEKTIV Hvordan styrker vi organisationen og arbejdsfællesskaberne? KERNEOPGAVE OG BORGERPERSPEKTIV Den forskel vi er sat i verden for at gøre Side 7

8 Kerneopgaven og borgerperspektiv At tage borgernes perspektiv er at arbejde ud fra, hvad vi er sat i verden for. Kerneopgaven er med til at sætte fokus på ikke bare, hvad vi laver, men hvorfor vi laver det. Det definerer vores fælles mål og ambitioner. Dialog om kerneopgaven på arbejdspladsen handler om den fælles motivation og forståelse af, hvad vi sammen skal lykkes med. Hvis buddene er lige så mange, som der er medarbejdere, er der stor risiko for at mål og resultat bliver uklart. borgere og medarbejdere. Det betyder, at vi skal udvikle og løse opgaverne sammen med borgerne. Vi skal ikke altid gøre tingene for borgeren, men sørge for at de bliver gjort. Det kan bl.a. ske ved at bruge borgernes egne ressourcer, udnytte teknologiske muligheder og ved at samarbejde med frivillige og med andre offentlige og private organisationer. RETNING FOR ARBEJDSINDSATSEN PÅ TVÆRS AF FAGLIGHEDER SAMSKABELSE MED BORGEREN Som led i at være en robust arbejdsplads er der brug for en fælles forståelse af, hvad kerneopgaven er. Det skal være synligt, hvad vi hver især bidrager med, og der skal være respekt om de forskellige bidrag. Vi trives, når vi føler, at vi bidrager til kerneopgaven. Men ét er at opnå en fælles opfattelse, lige så vigtigt er det at afklare og aftale, hvordan vi udfører opgaverne sammen med borgerne. I Gentofte kommune lægger vi stor vægt på, at velfærden bliver bedre, når borgerne har og tager ansvar efter mulighed. Velfærden i fremtidens kommune er en fælles opgave for Sammen om Fremtidens Kommune I arbejdet med robusthed og bedre velfærd for færre ressourcer skal vi bygge videre på udviklingen af ledelse og på strategien om medarbejderne som drivkraft. Med medarbejderne som drivkraft bliver de forandringer, vi skal skabe, mere robuste fordi vi i højere grad kan tage højde for den virkelighed, vi møder i dagligdagen. Kompetente og handlekraftige ledere er afgørende for organisatorisk robusthed. Det indebærer, at lederne evner at gøre arbejdspladsens kerneopgave og de daglige opgaver meningsfulde. Der skal arbejdes med ledelse, relationer og følgeskab, så der både er fokus på resultater, økonomi og organisation, men også på udvikling af gensidig tillid og trivsel på arbejdspladsen. Ledelse i Fremtidens Kommune skabes i fællesskab mellem ledere, tillidsvalgte og i MED-organisationen med afsæt i løsning og udvikling af kerneopgaven. Side 8

9 Kollektivt perspektiv Styrke arbejdsfællesskaber og organisation Et stærkt arbejdsfællesskab giver en robust organisation. Det kræver en fælles forståelse af kerneopgaven og organisationens mål. Og det kræver ledelse, der skaber mening, sammenhæng og retning. Stærke arbejdsfællesskaber udvikles gennem kontinuerligt at arbejde med en række delelementer - byggesten til skabelse af en robust arbejdsplads. Det er bl.a. følgende: Faglighed og kompetence. Som professionelle tænker vi i både faglighed, kommunikation og digitalisering. Vi lærer i fællesskab, mens vi udvikler opgaveløsningen. Og vi arbejder på at have de rigtige kompetencer til at løse opgaverne både i dag og i fremtiden. Tydelige roller, klart ansvar og understøttende systemer er vigtige, for at vi kan skabe værdi gennem vores arbejde. Det kan samtidig være et dilemma og en stor udfordring at skabe klarhed og tydelighed i roller og ansvar, når vi i stigende grad samarbejder på tværs af opgaveområder, afdelinger og i samspil med borgerne. Derfor har ledere og medarbejdere et større behov for at kende og afstemme forventningerne til roller og ansvarsfordeling og til udformningen af de opgaver, vi skal løse. Fokus på det væsentlige, så prioritering af arbejdsindsats er muligt. Det gælder især, at tilvalg og fravalg af opgaver skal være klare og meningsfulde. Men også at der er sammenhæng mellem de opgaver, der prioriteres og den måde, vi organiserer opgaverne på. Samarbejdsevne, synergi og videndeling på tværs. Et godt samarbejde mellem ledere og medarbejdere er et afgørende element ved en robust arbejdsplads. Vi skal handle med henblik på at se egen opgaveløsning i sammenhæng med organisationens fælles mål og opgaver. Arbejdet skal ske i en ramme af gensidig respekt og kommunikation, der er problemløsende. Resultatet bliver bedre kvalitet, effektivitet og større arbejdsglæde. Omsætte mål til handling og skabe værdi Vi styrker vores robusthed, når vi formår at SAMARBEJDSEVNE OG VIDENDELING FRA MÅL TIL HANDLING ROLLER OG ANSVAR FAGLIGHED OG KOMPETENCER PRIORITERING komme fra idé til handling, og når vi får gennemført vores planlagte opgaver og planer. Det indebærer, at vi er i stand til at fokusere på det vigtigste. Og at vi løbende justerer vores mål og aktiviteter. På den måde skaber vi værdi for borgerne. Side 9

10 Individuelt perspektiv træning af egen robusthed Individuel robusthed skabes, når der både er plads til at udvikle sig med opgaverne og finde mening, energi og arbejdsglæde i det daglige arbejde. At der er rum til at restituere sig både som medarbejder og som menneske. Vi udsættes alle sammen for krav hver dag. Forhåbentlig så tilpas høje krav, at vi udvikler os i jobbet. Individuel robusthed eller forebyggelse af stress handler ikke om at blive af med kravene, men om en passende mængde krav i forhold til den enkeltes ressourcer. Det handler om at finde en måde, hvor vi lever fint med kravene i arbejdet. Bliver kravene hele tiden større end ressourcerne, får vi en oplevelse af sårbarhed, manglende robusthed eller stress. De samme krav kan opleves vidt forskelligt fra den ene person til den anden. Det kan afhænge af mange ting: kompetencer, erfaringer fra tidligere situationer, psykisk beredskab, osv. Nogen oplever kravene som høje, men har stor tiltro til egne evner til at tackle dem. De oplever det som en spændende udvikling med gode udfordringer. Andre er gennem længere tid belastet i forhold til egne ressourcer eller har ikke tiltro til egne evner til at tackle udfordringerne. Denne tiltro til mestring har betydning for oplevelsen af, om arbejdsopgaverne er passende og udviklende eller opleves som uoverkommelige. Et led i at styrke sin mestring eller individuelle robusthed kan være at arbejde med udvikling af evner til at samarbejde og med de faglige kompetencer, fx gennem kollegial sparring og kompetenceudvikling. Styrkelse af individuel robusthed kan også ske ved at træne sin mentale robusthed. På næste side præsenterer vi en model til, hvordan man kan træne sin mentale robusthed. SAMARBEJDE MESTRING AF KRAV I FORHOLD TIL RESSOURCER SOCIALE KOMPETENCER FAGLIGE KOMPETENCER MENTAL ROBUSTHED Side 10

11 Fem mentale robusthedsfaktorer 1 Tænkning & problem- Mental robusthed er en psykologisk færdighed, der hjælper os til at håndtere modgang, forandringer, stress og svære hændelser. løsning Mental robusthed er ikke noget man har eller ikke har, det handler om graden. Man kan træne sin mentale robusthed, enten alene eller sammen med andre. Fx når man løser og samarbejder om opgaverne. 5 Styrker MENTAL ROBUSTHED 2 Positive følelser 4 Selvregulering 3 Relationer Kilde: Center for Mental Robusthed, Side 11

12 1 2 Vi styrker vores mentale robusthed når vi: Analyserer problemer og kobler følelserne lidt fra Når vi husker, at vi ikke er vores følelser, så får vi et større perspektiv på vores udfordringer og det hjælper os til at træffe de rigtige beslutninger. Fokuserer på åbenhed, nysgerrighed og tillid Vi ser flere muligheder, når positive følelser indvirker på hjernen Har et netværk og bruger det også i pressede situationer Positiv kommunikation og gode relationer styrker den mentale robusthed. Kan bevare ro og overblik i pressede situationer Ved at rumme egne følelser øger vi vores mentale robusthed. Har indsigt i egne styrker og bruger dem Vi oplever mindre stress, er mere engagerede og præsterer mere på arbejdet, når vi kender og bruger vores styrker. Indsigt i egne styrker er første forudsætning for at bruge dem. Side 12

13 Hvad skal der til for at øge robustheden på din arbejdsplads? Har vi et fælles billede af vores kerneopgave og retningen for vores arbejde? Arbejdet med robusthed er ikke gjort én gang for alle, fx ved en dialog på et temamøde. Det er afgørende, at vi får integreret robusthed som en tænkning i arbejdet med vores kerneopgave, de konkrete arbejdsopgaver og arbejdsgange i dagligdagen. Og at vi kobler tænkningen om robusthed til forretningsstrategierne på de forskellige opgaveområder. Det kan fx være Rehabilitering og aktive medborgere inden for Social og Sundhed, Læring uden grænser og Ung og i gang på Børn og Skole området. Hvis du kigger på robusthedshuset og den øvrige tekst i dette hæfte, hvad oplever du så, der er vigtigst at gøre noget ved på din arbejdsplads og i forhold til din dagligdag. Overvej og reflekter med udgangspunkt i nedenstående spørgsmål. Er vi gode til at efterleve vores fælles mål, udnytte den fælles viden og gensidigt respektere hinanden? Er vi gode til at kommunikere problemløsende ud fra et oplyst grundlag og med den rette timing? Hvad kan vi arbejde med for at blive bedre til at komme fra idé og dialog til handling, der har effekt? Hvad kunne det første skridt være til at øge robustheden? Hvordan synes du/i jeres arbejdsfællesskab fungerer er der noget, vi vil gøre bedre? Har vi de kompetencer der er brug for? (fagligt, digitalt, evner til at samarbejde osv.). Hvordan sikrer vi, at vi også har de rigtige kompetencer om 1-2 år? Hvor er vi gode til at prioritere det væsentlige og på hvilke områder kan vi blive bedre? Bidrager vores arbejdsgange til gode resultater for borgerne? Er arbejdsgangene gode i forhold til samarbejde og kvalitet i fagligheden? Side 13

14 I arbejdet med robusthed vil vi gerne kendes på, at: Vi kender og forstår den nye velfærdsdagsorden, og hvad den betyder for løsningen af vores kerneopgave Vi ved, hvad robusthed er, og hvad robusthed betyder for den enkelte medarbejder/leder, for arbejdspladsen og for opgaveløsningen Vi diskuterer i alle enheder, hvad robusthed er, hvor vi er sårbare, og hvordan vi kan udvikle vores robusthed Vi udarbejder en handleplan for, hvad vi lokalt gør for at blive mere robuste, arbejder med målene og opgaverne i planen og følger op på den Vi inspirerer hinanden med ideer og redskaber, der styrker individuel og organisatorisk robusthed. Læs mere, find redskaber, konkrete metoder og inspiration på gentofteplatformen.dk/robusthed Vi vil løbende opdatere sitet med jeres ideer og med redskaber til at udvikle robusthed. Side 14

15 Udarbejdet af Hovedudvalget i Gentofte Kommune, november 2015

16

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Udvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.

Udvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden. Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en

Læs mere

EN NY SOCIALSTRATEGI

EN NY SOCIALSTRATEGI EN NY SOCIALSTRATEGI Socialstrategien er de politiske visioner for det sociale arbejde i København for børn, unge og voksne med sociale og psykiske udfordringer eller et handicap. Socialstrategien skitserer

Læs mere

HVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune

HVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune HVIDOVREVEJEN Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune 1 LEDELSES- OG MEDARBEJDERGRUNDLAG for Hvidovre Kommune Hvidovre Kommune er en veldrevet organi sation, der bygger på en anerkendende

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Inspirationsoplæg: få inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Som et nyt tiltag afholder Socialpædagogerne Østjylland

Læs mere

Medarbejder og leder i nærværs organisationen

Medarbejder og leder i nærværs organisationen Medarbejder og leder i nærværs organisationen 2017 FORORD Medarbejderog ledelsesgrundlag Du sidder med Vallensbæk Kommunes medarbejder- og ledelsesgrundlag i hånden og dermed en beskrivelse af forventningerne

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.

Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat

Læs mere

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion?

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion? Hvordan sikre vi os en god og ordentlig kommunikation? Hvilke forventninger er der til dig? Hvad kan være vores lokale AM gruppes næste bedste skridt imod en øget anerkendelse af eksperimenterende handlinger

Læs mere

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT S I D E 2 A F 8 T R I V S E L S P O L I T I K K U L T U R M I N I S T E R I E T S D E P A R T E M E N T Udgivet i september 2015 af Kulturministeriets Koncern

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

en by med plads til alle

en by med plads til alle by med plads til alle SocialStrategi 2018 by med plads til alle indhold 4 Et værdigt liv en helstøbt og langsigtet løsning Et selvstændigt liv 6 en sund og fagligt stærk organisation 10 introduktion København

Læs mere

Pædagogisk didaktisk grundlag for TECHCOLLEGE

Pædagogisk didaktisk grundlag for TECHCOLLEGE Pædagogisk didaktisk grundlag for TECHCOLLEGE Pædagogisk og didaktisk grundlag er fundamentet for det skole-og studiemiljø som TECHCOLLEGE vil kendes på - en fælles pædagogisk kultur. Grundlaget afspejler

Læs mere

EN BY MED PLADS TIL ALLE

EN BY MED PLADS TIL ALLE BY MED PLADS TIL ALLE SOCIALSTRATEGI 2018 BY MED PLADS TILINDHOLD ALLE 4 8 VÆRDIGT HELSTØBT OG LANGSIGT LØSNING SELVSTÆNDIGT SUND OG FAGLIGT STÆRK ORGANISATION 6 10 INTRODUKTION København skal være en

Læs mere

Strategiplan

Strategiplan Indledning Direktionens Strategiplan 2017-2020 sætter en tydelig retning for, hvordan vi i den kommende treårige periode ønsker at udvikle organisationen, så vi kan skabe endnu bedre løsninger for borgerne.

Læs mere

Professionel kapital Grænseløsheder og Anerkendelse

Professionel kapital Grænseløsheder og Anerkendelse Professionel kapital Grænseløsheder og Anerkendelse Ved Ph.d., cand.psych.aut., post.doc og selvstændig organisationspsykolog Programmet 12.00-12.45 Frokost. 12.45-13.45 Grænsen mellem arbejde og privatliv

Læs mere

Den sunde arbejdsplads

Den sunde arbejdsplads Den sunde arbejdsplads Sundheds- og omsorgsområdet Områdeudvalget marts 2017 15-03-2017 Side 1 Indledning Følgende notat er udarbejdet af områdeudvalget på Sundheds- og omsorgsområdet og præsenteres på

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Direktionens årsplan

Direktionens årsplan Direktionens årsplan 2019 Indhold Indledning 3 Fortælling, vision og pejlemærker 3 Fokusområder i Direktionens årsplan 2019 4 Mål for 2019 med central forankring 7 Mål for 2019 for institutioner og afdelinger

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Efterskoleforeningen 20. Januar 2015

Efterskoleforeningen 20. Januar 2015 Efterskoleforeningen 20. Januar 2015 Vejle Mental sundhed og arbejdet med sårbare unge Bjarke M. Jensen, Læringskompagniet Indhold Mental sundhed Hvad er mental sundhed? Tilgang til arbejdet med mental

Læs mere

Sæt rammer for det grænseløse arbejde

Sæt rammer for det grænseløse arbejde Sæt rammer for det grænseløse arbejde DSR Kreds Midtjylland 8. juni 2017 Hans C. Hansen, FTF Dagens program Hvem er jeg Baggrund Kæpheste Budskab i dag Der kommer mere af det Det kommer hurtigt Fagbevægelsens

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser

Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund

Læs mere

OPGAVEUDVALG FOR DIGITALISERING OG TEKNOLOGI

OPGAVEUDVALG FOR DIGITALISERING OG TEKNOLOGI OPGAVEUDVALG FOR DIGITALISERING OG TEKNOLOGI VIDEN PEJLEMÆRKER POLITISK MODEL Indholdsfortegnelse 1. Hvorfor opgaveudvalg for digitalisering og teknologi side 3 2. Digitalisering i DIS-modellen (digitalisering,

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK UDKAST. Børne- og ungepolitik

BØRNE- OG UNGEPOLITIK UDKAST. Børne- og ungepolitik 2018-2022 Børne- og ungepolitik 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK. Børne- og ungepolitik

BØRNE- OG UNGEPOLITIK. Børne- og ungepolitik Børne- og ungepolitik 2018-2022 1 Indledning Formålet med Rebild Kommunes Børne- og Ungepolitik er, at alle børn og unge skal have et godt liv, hvor de opbygger de kompetencer, der efterspørges i fremtidens

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Samarbejde om Kerneopgaven

Samarbejde om Kerneopgaven Samarbejde om Kerneopgaven Hvor går grænsen Psykisk arbejdsmiljø 2019 ved Ole H. Sørensen og Karin Thomassen (SPARK) Indhold på workshoppen 1. Lidt om SPARK, vores forløb og opgave 2. Oplæg om kerneopgaven

Læs mere

VÆRDIGRUNDLAG. PERSONALE Det hele menneske. LEDELSE Styring i dialog ORGANISATION. UDVIKLING Fremme i skoene. Samlet og forskellige

VÆRDIGRUNDLAG. PERSONALE Det hele menneske. LEDELSE Styring i dialog ORGANISATION. UDVIKLING Fremme i skoene. Samlet og forskellige VÆRDIGRUNDLAG LEDELSE Styring i dialog PERSONALE Det hele menneske UDVIKLING Fremme i skoene ORGANISATION Samlet og forskellige MENING - STOLTHED - HANDLEKRAFT VÆRDIERNE ER SYMBOLISERET I ET FIRKLØVER

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø som forebyggelse af stress

Godt psykisk arbejdsmiljø som forebyggelse af stress Godt psykisk arbejdsmiljø som forebyggelse af stress Hvad kan lederen gøre? v. Marie Kingston, autoriseret psykolog og organisationskonsulent Indsats for det psykosociale arbejdsmiljø kan betale sig Hvad

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

LØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet

LØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet LØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet Får I fuldt udbytte af teamets potentiale? Skal I genfinde retning og drivkraft efter omstruktureringer? Har I brug for at

Læs mere

BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber

BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber 1 forord Kære læsere, Da jeg ved udgangen af 2015 sammen med resten af byrådet præsenterede Aarhus Kommunes nye børneog ungepolitik, var jeg stolt. Stolt,

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Tillidsvalgtes muligheder for indflydelse

Tillidsvalgtes muligheder for indflydelse Tillidsvalgtes muligheder for indflydelse Med en medskabende tilgang DSR midt 17. januar 2017 v/ Karsten Brask Fischer karsten@impactlearning.dk Impact Learning aps materialet må ikke videregives til andre

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde

Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Kerneopgaven i hverdagen - Nyt perspektiv på formål og samarbejde Fremfærdsseminar D. 16. november 2015, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København Hvorfor al den snak om

Læs mere

Professionel faglighed

Professionel faglighed Professionel faglighed Samarbejde Kommunikation Fleksibilitet håndtering af ændringer Relations kompetence Markedsføring PR Indledning og baggrund I Børne- og Familiecentret er det vores opgave og målsætning

Læs mere

I ALT, HVAD VI GØR MED BØRNENE OG DE UNGE, TAGER VI AFSÆT I

I ALT, HVAD VI GØR MED BØRNENE OG DE UNGE, TAGER VI AFSÆT I I ALT, HVAD VI GØR MED BØRNENE OG DE UNGE, TAGER VI AFSÆT I TIDLIG, RETTIDIG INDSATS OG FOREBYGGELSE HELHEDSSYN PÅ BØRNENE OG DE UNGE VIDENSBASERET UDVIKLING AF VORES PRAKSIS SAMSKABELSE MED OG FOR BØRNENE

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Børne- og Ungepolitik 2014-2017 Indledning Børne- og Ungepolitikken udtrykker kommunens grundlæggende tilgang til arbejdet med børn, unge og familier, uanset om der arbejdes på det generelle og forebyggende

Læs mere

God ledelse og styring i Region Midtjylland

God ledelse og styring i Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Koncernledelsen Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Til alle ledere og medarbejdere Region Midtjylland er en politisk ledet organisation,

Læs mere

Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.

Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Pædagoger Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor

Læs mere

Learning Pipeline sammen om læring og ledelse

Learning Pipeline sammen om læring og ledelse MEDARBEJDER Skaber et ambitiøst læringsmiljø, hvor alle elever trives og ser, at de bliver bedre fagligt og socialt Learning Pipeline sammen om læring og ledelse + Fremmer børn og unges læring, trivsel

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Frederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi

Frederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi 1 Frederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi Frederiksbjerg Dagtilbud er en del af Børn og Unge i Aarhus Kommune, og dagtilbuddets kerneopgave, vision og strategi er i harmoni med magistratens

Læs mere

Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS

Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS I denne vejledning uddybes det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS/LUS-materiale. I vejledningen omtales, for nemheds skyld, kun MUS samt

Læs mere

MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS

MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS MIN FAGLIGE PRAKSIS // VEJLEDNING TIL INDIVIDUEL BRUG Velkommen til værktøjet Min faglige praksis. Værktøjet kan hjælpe

Læs mere

NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING

NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Strategi for det specialiserede socialområde for voksne

Strategi for det specialiserede socialområde for voksne Strategi for det specialiserede socialområde for voksne Forord Denne strategi er gældende for hele det specialiserede socialområde for voksne. Strategien er blevet til i forlængelse af, at der er gennemført

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø

Inspiration og værktøjer til at styrke det. psykiske arbejdsmiljø Inspiration og værktøjer til at styrke det psykiske arbejdsmiljø Forord et godt arbejdsmiljø betaler sig Socialpædagoger mødes af store udfordringer og skal kunne håndtere disse udfordringer. Men uanset

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Arbejdsmiljøværktøjer i praksis

Arbejdsmiljøværktøjer i praksis Arbejdsmiljøværktøjer i praksis Workshop på arbejdsmiljødagene i Vrå 22. Marts 2017 Hanne V. Moltke www.newstories.dk Præsentation og indhold Hanne V. Moltke Partner i konsulentfirmaet New Stories Arbejdsmiljøværktøjer

Læs mere

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Hvilket mindset har socialrådgivere i denne kontekst? Hvilke præmisser baserer socialrådgiveren sin praksis på? I Dansk Socialrådgiverforening har vi afgrænset

Læs mere

Vision og strategi for DIGITALISERING & VELFÆRDSTEKNOLOGI for SÆH-forvaltningen

Vision og strategi for DIGITALISERING & VELFÆRDSTEKNOLOGI for SÆH-forvaltningen Vision og strategi for DIGITALISERING & VELFÆRDSTEKNOLOGI for SÆH-forvaltningen 2016-2020 VISION PERSPEKTIVER OVERORDNEDE MÅL ORGANISERING ROLLER OG ANSVAR INDSATSER BAGGRUND I Hjørring Kommune vil vi

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Børne- og Ungepolitik 1 Børne- og Ungepolitikken er det fælles grundlag for alt arbejde med børn og unge fra 0 til 18 år i Rudersdal Kommune, og den supplerer lovbestemmelser, delpolitikker og strategier

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Strategi for læring på Egtved skole

Strategi for læring på Egtved skole 1 Strategi for læring på Egtved skole Hvem er vi på Egtved skole På Egtved skole ønsker vi til stadighed at udvikle os for at give elevene de bedste forudsætninger for at nå sit læringspotentiale. Derfor

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Indhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3

Indhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3 Dagtilbudspolitik 2011-2014 Indhold Indledning.................................... 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune........... 6 Det anerkendende dagtilbud...................... 7 Visioner for

Læs mere

R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g

R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g Jeres værter Vibeke Mehlsen Mads Bab Moderniseringsprogrammet fra 1983 og efterfølgende forsøg på at tøjle bureaukratiet har giver markedsstyringen

Læs mere

Udvidet job- og personprofil. Stillingen

Udvidet job- og personprofil. Stillingen Udvidet job- og personprofil Stillingen Faaborg-Midtfyn Kommune er den geografisk største kommune på Fyn. Kommunen har ca. 52.000 indbyggere fordelt over ca. 65 større og mindre byer, der alle har det

Læs mere

Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol

Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol Personalepolitikkens grundlag I Metropol vil vi uddanne de bedste professionsudøvere nogensinde. Dette fordrer de bedste medarbejdere. At udfolde denne

Læs mere

God ledelse og styring i Region Midtjylland

God ledelse og styring i Region Midtjylland God ledelse og styring i God ledelse og styring i Til alle ledere og medarbejdere ligeværdig dialog. Vi er alle forpligtede til at Demokratisk udgangspunkt Vi ønsker en god tone, respekt og ordentlig-

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Stress Når vilkår vælter trivsel. Ved Malene Friis Andersen Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog

Stress Når vilkår vælter trivsel. Ved Malene Friis Andersen Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog Stress Når vilkår vælter trivsel Ved Ph.d., cand.psych.aut., post.doc på NFA og selvstændig organisationspsykolog De næste to timer. Sådan ca. Stressreaktionen i det moderne arbejdsliv Processen fra trivsel

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det

Læs mere

TRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR

TRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Udviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016

Udviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016 Udviklingsstrategi 2016 1 Indledning Greve Kommune skaber sammen med borgere og virksomheder rammer for et attraktivt og udviklende fællesskab. Denne overordnede kerneopgave danner rammen for arbejdet

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

VORES VÆRDIER. Plejehjemmet Falkenberg - Et godt sted at være. Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede. Vi forbedrer løbende kvaliteten

VORES VÆRDIER. Plejehjemmet Falkenberg - Et godt sted at være. Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede. Vi forbedrer løbende kvaliteten Center for Sundhed og Omsorg VORES VÆRDIER Vi skaber resultater Vi er udviklingsorienterede Vi forbedrer løbende kvaliteten Vi skaber en god arbejdsplads Vi har fokus på borgere og brugere Plejehjemmet

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere