Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol

Transkript

1 Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol

2 Personalepolitikkens grundlag I Metropol vil vi uddanne de bedste professionsudøvere nogensinde. Dette fordrer de bedste medarbejdere. At udfolde denne fælles ambition er udgangspunktet for Metropols strategi og for vores personalepolitik. Det er det, der forpligter os og det, der bringer os sammen. De strategiske mål er de faglige ledestjerner for, hvad vi gerne vil opnå. Personalepolitikken beskriver, hvordan vi gerne vil være sammen om at nå målene og den fælles ambition. Personalepolitikkens forankring Personalepolitikken bygger på det strategiske organisationsudviklingsprojekt Arbejdsfællesskabet Metropol. Gennem fælles dialog blev vi enige om rammerne for, hvordan vi forholder os til hinanden i et stærkt, professionelt arbejdsfællesskab, der arbejder efter fælles mål. Den stærke og fælles platform heri sikrer, at personalepolitikken fungerer som fundament for arbejdsfællesskabet og for den fælles ambition, både når det er let og når det er svært. Det fælles udgangspunkt giver plads til forskellighed inden for rammerne af fællesskabet. Grundlæggende skal personalepolitikken sikre de bedst mulige vilkår for arbejdsfællesskabet og for vores fælles ambition. 2

3 Personalepolitikkens indhold Personalepolitikken handler om hverdagen i Metropol, og om hvordan vi gerne vil være sammen om at uddanne de bedste professionsudøvere nogensinde. Overliggeren for politikken er 6 grundlæggende værdier for vores handlinger, dialog og relationer. Værdierne indfanger det, vi som organisation stræber efter at være og gøre i de store som i de små fællesskaber. I Metropol insisterer vi på at være ambitiøse på de studerendes og samfundets vegne. Samtidig står vi fast på, at vi skal trives i arbejdslivet. Derfor udgør faglig udvikling samt trivsel og forventninger i arbejdsfællesskabet de to bærende søjler, og dermed de to delpolitikker, i Metropols personalepolitik. Med afsæt i delpolitikerne stræber vi efter at være en god, sund og attraktiv arbejdsplads, hvor vi trives, fordi vi sammen når vores mål og udvikles. Samtidig er de to delpolitikker med til at udfolde, hvordan vores 6 værdier får liv i arbejdsfællesskabet. Vores værdier og delpolitikker står på en solid grund. Personalepolitikkens fundament består dels af eksterne rammer i form af bl.a. lovgivning og bevillinger og dels af Metropols interne retningslinjer, politikker m.m. Generøsitet Transparens Nysgerrighed Respekt Tillid Loyalitet Faglig Udvikling Trivsel og forventninger i Arbejdsfælles skabet Rammer og ressourcer Retningslinjer og politikker 3

4 Grundlæggende værdier Arbejdsfællesskabet Metropol er kendetegnet af 6 grundlæggende værdier, der er afsættet for vores omgang med hinanden i hverdagen: Generøsitet: Vi deler generøst ud af vores viden og kunnen med hinanden Transparens: Vi er transparente i vores prioriteringer og beslutninger samt i argumenterne for dem Nysgerrighed: Vi er nysgerrige i forhold til andres perspektiver, opgaver og faglighed Respekt: Vi er respektfulde i vores omgangstone og professionelle samarbejde med hinanden Tillid: Vi har tillid til hinandens arbejde og medvirker aktivt til et tæt og tillidsfuldt, professionelt samarbejde Loyalitet: Vi er loyale over for arbejdsfællesskabet, vores strategi og over for organisationen gennem en fortløbende konstruktiv og kritisk dialog med hinanden Værdierne er vores udgangspunkt for både det tætte samarbejde og den konstruktive kritiske dialog. De skal være med til at sikre, at vi er enige om, hvor vi er på vej hen, og samtidig være afsæt for, at vi kan udfordre hinanden på, hvordan vi kommer derhen. Værdierne understøtter mangfoldigheden og den enkelte medarbejder i fællesskabet, og skal kort sagt sikre forudsætningerne for et stærkt arbejdsfællesskab i hverdagen i medgang og modgang. Værdierne bidrager til at sikre, at arbejde opleves som sund tid. 4

5 Faglig udvikling Metropols kerneopgave er at uddanne professionsudøvere, der skal være afgørende aktører i udviklingen af det samfund, vi uddanner til. Derfor er det vores mål at give professionsudøvere fra Metropol de bedste forudsætninger for effektivt at udvikle professionen og de områder, de finder beskæftigelse i. Et led heri indebærer at vi leverer den bedste uddannelse og viden gennem efter- og videreuddannelse inden for Metropols faglige områder. Vores uddannelsesmæssige værdikæde skal hvile på en solid forsknings- og udviklingsindsats, der kan være med til at styrke professionernes arbejde og identitet i forhold til de samfundsudfordringer, vi vil være med til at løse og de idealer, vi vil realisere. En forudsætning for at nå målet er fortsat udvikling af stærk grundfaglighed og pædagogisk-didaktiske kompetencer hos Metropols undervisere og en målrettet og professionel administrativ understøttelse af kerneopgaven. Faglig udvikling i Metropol: Tager afsæt i Metropols kerneopgave og klæder os på til at vi kan udleve vores strategi Styrker koblingen mellem grunduddannelse, EVU, FoU og administrativ understøttelse Er for medarbejderen og for arbejdsfællesskabet. Faglig udvikling understøttes af en kultur for videndeling, hvor frugterne af medarbejdernes udvikling bringes i spil i de små og det store arbejdsfællesskab Er praksisrettet, anvendelsesorienteret og funderet i den bedste, tilgængelige viden Arbejdet med faglig udvikling er gennem Metropols koncepter for MUS, GRUS og LUS stærkt forankret i dialogen mellem ledere og medarbejdere. Med afsæt i dialogen stræber vi efter at skabe gode rammer for udvikling af medarbejderne og organisationen. De konkrete indsatsområder, der kobler faglig udvikling til Strategi 2020, er beskrevet i Metropols Kompetencestrategi. 5

6 Trivsel og forventninger i arbejdsfællesskabet Arbejdsfællesskabet Metropol er forankret i dygtige, dedikerede og engagerede medarbejdere og en tydelig faglig og strategisk ledelse. På tværs af forskellige fagligheder er vi sammen om at understøtte kvalitet i kerneydelsen samt et godt arbejdsmiljø og høj trivsel blandt alle medarbejdere. Det gode arbejdsliv bygger på en række forventninger, vi har til hinanden. For det gode arbejdsliv kommer ikke af sig selv vi skaber det sammen ledere og medarbejdere i hverdagen. Vi vil hinanden, og vi kærer os om hinanden. Vores samarbejde udspiller sig i fælles forpligtende relationer med plads til mangfoldighed og uenighed samt med plads til at udfordre hinanden med konstruktiv kritik. Det ser man i vores sprog, handlinger og kultur. Vores fællesskab er helt centralt samtidig med, at der er plads og rum til den enkelte medarbejder. Et godt arbejdsmiljø og et stærkt arbejdsfællesskab forudsætter, at vi tager hensyn til en række grundlæggende balancer i arbejdsfællesskabet og herigennem tilstræber, at arbejdet opleves som sund tid: Arbejdsliv og privatliv: Der skal skabes en passende balance mellem arbejdsliv og privatliv for den enkelte. Balancen kan aldrig gives på forhånd uafhængigt af tid og sted, og skabes ikke en gang for alle, men varierer fra medarbejder til medarbejder. Små og store fællesskaber: Det er væsentligt for sammenhængskraften på Metropol at styrke og udvikle en kultur og hverdagspraksis, hvor de små og det store arbejdsfællesskab gensidigt understøtter hinanden. Dette sikres ved at vi løbende har fokus på, at den adfærd og det sammenhold, der kendetegner de små fællesskaber, også er bærende for det store fællesskab. Udvikling og stabilitet: Forandring er et blivende vilkår, man som medarbejder og leder må være indstillet på i sit arbejde, og som man i fællesskab skal gøre sig til medskaber af, sådan at forandringer så vidt muligt sker med henblik på udvikling af arbejdsgange og -opgaver i trygge og stabile rammer. Ledelse og ejerskab: Tydelig ledelse og klare prioriteringer skal balanceres og samordnes med behovet for muligheder, indflydelse og fagligt råderum for medarbejdere. Metropols ledere er forpligtede på løbende at udøve og udvikle strategisk, personalemæssig og faglig ledelse i hverdagen. De tre ledelsesopgaver er ligestillede og spiller sammen i den konkrete situation. Det er vigtigt for sammenhængskraften i Metropol, at ledelse også understøtter det organisatoriske fællesskab. Ledelse er et fælles ansvar på tværs af ledelsesniveauer. Metropols medarbejdere er forpligtede på en involverende, anerkendende og konstruktiv kultur i forhold til at finde fælles løsninger og opnå fælles resultater og ikke mindst at udvikle egen og arbejdsfællesskabets faglighed. Fælles forståelse og god adfærd i de nære miljøer og på tværs af enhederne i organisationen skaber fortsat gode præmisser for et stærkt arbejdsfællesskab. 6

7 Rammer og ressourcer Personalepolitikken står på et solidt fundament af både eksterne og interne rammer og ressourcer. De eksterne rammer og ressourcer består bl.a. af bevillinger på finansloven, aftaler og overenskomster, lovgivning om professionshøjskolernes virke og administration samt bekendtgørelser om stillingsstruktur m.m. De interne rammer og ressourcer udgøres først og fremmest af Arbejdsfællesskabet Metropol, der danner grundlaget for, hvordan vi forholder os til hinanden i arbejdet med vores strategiske mål. Dernæst udgøres de af Metropols retningslinjer, koncepter og politikker, hvorigennem rammerne for vores samarbejde i arbejdsfællesskabet konkretiseres nærmere. Udmøntningen af rammer og ressourcer i Metropol fremgår tematiseret på IntraPol under Personalepolitik. 7

8