Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - etnisk oprindel - køn - ansættelse - medhold - parts- og vidneforklaring

Transkript

1 KEN nr af 21/09/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 27. februar 2019 Ministerium: Økonomi- og Indenrigsministeriet Journalnummer: Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse om religion og tro - etnisk oprindel - køn - ansættelse - medhold - parts- og vidneforklaring J.nr Under en jobsamtale til en stilling som vagtmedarbejder til kontanthåndtering blev der stillet spørgsmål til klagers religion. Dette var i strid med forskelsbehandlingsloven, og klager fik en godtgørelse på kr. Ansøgeren til stillingen klagede også over, at han var blevet bedt om at oplyse sin etniske oprindelse, og at der ved afslaget var blevet blev lagt vægt på hans køn. For så vidt angår disse spørgsmål var der en række modstridende oplysninger. Da det således var nødvendigt med mundtlige parts- og vidneforklaringer, kunne nævnet ikke behandle denne del af klagen. Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af religion eller tro, etnisk oprindelse samt køn i forbindelse med, at klager søgte en stilling som vagtmedarbejder. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede i forbindelse med en jobsamtale stillede spørgsmål til klagers religion. Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på kr. med procesrente fra den 15. januar 2016, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse og køn, da en afgørelse heraf kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Indklagede søgte en vagtmedarbejder til kontanthåndtering. Klager var den 7. januar 2016 til jobsamtale hos indklagede, der var repræsenteret ved lederen for vagtcentralen hos indklagede og arbejdsmiljørepræsentanten i afdelingen. Klager var efterfølgende til endnu en jobsamtale, men blev ikke tilbudt stillingen. 1

2 Klager har et udenlandsk klingende navn. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling. Han ønsker en godtgørelse samt at fjerne diskrimination og forskelsbehandling fra arbejdsmarkedet. Indklagede spurgte under ansættelsessamtalen ind til klagers etnicitet og religion. Klager blev stillet følgende spørgsmål: Hvad laver din kone til daglig? Hvor bliver din datter passet? Hvor er du oprindeligt fra? Er du født i Danmark? Er du muslim? Er du praktiserende muslim? Holder du ramadan? Hvor er du opvokset? Spørgsmålene havde ikke nogen som helst forbindelse til eller betydning for, om klager var kvalificeret til jobbet eller ej. Klager svarede, og han havde ikke lyst til at starte en diskussion eller beskyldning på stedet. Han forblev rolig og eftertænksom, men i løbet af dagen gik det op for ham, at han faktisk var blevet bombarderet, og han følte sig ikke som en lovlydig borger, der bare prøvede at få jobbet. Han følte, at han var blevet afhørt i forbindelse med et lovbrud. Han følte sig udansk, krænket og forvirret. Klager valgte imidlertid at gå til 2. samtale, for det vigtigste var at få jobbet. I forbindelse med at klager den 14. januar 2016 blev orienteret telefonisk om, hvem indklagede havde besluttet at ansætte, spurgte han lederen for sikkerhedsafdelingen, om der var noget, han kunne havde sagt eller gjort bedre, siden han ikke fik jobbet. Indklagede svarede, at de valgte at ansætte en kvinde, da det jo kunne være sjovt med forandring. Han gav samtidig udtryk for, at klager ikke kunne havde gjort det bedre. Indklagede bekræfter i svarskriftet, at de under de gennemførte samtaler spurgte ind til klagers etnicitet og religion, herunder hvorledes klager praktiserer sin religion. Ligebehandlingsnævnet kan derved lægge dette til grund ved afgørelsen af nærværende sag. Sagen kræver derfor ikke yderligere oplysninger, herunder vidneafhøringer, førend nævnet kan træffe en afgørelse. Indklagedes udsagn om, at ansættelsen af en kvinde vil være en sjov forandring vil ikke blive belyst nærmere under en vidneafhøring, hvorfor dette forhold ikke kan begrunde en afvisning af sagen. Det samme gør sig gældende i forholdet omkring klagers etnicitet, hvorfor bevisførelse herom ej heller vil være formålstjenstlig. Klager henviser til Ligebehandlingsnævnets praksis i sagerne 163/2015 [ ] og 227/2012 [ ]. 2

3 Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises fra behandling ved Ligebehandlingsnævnet, idet det kræver bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer at belyse sagens faktiske omstændigheder. Sagen er derfor ikke egnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet. Subsidiært gør indklagede gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling. Den nødvendige belysning af, hvad der blev sagt af begge parter ved henholdsvis 1. ansættelsessamtale og telefonsamtalen i forlængelse af afslaget, kan kun ske gennem vidneafhøring. Indklagede bestrider klagers udlægning og referat af samtalerne. Hvis nævnet finder, at sagen kan behandles, har klager ikke påvist forhold, der kan give anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven. Hvis nævnet finder, at klager har påvist faktiske forhold, der kan give anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, har indklagede bevist, at der ikke er sket direkte eller indirekte forskelsbehandling. Indklagede har til Ligebehandlingsnævnet oplyst om deres virksomhed og arbejdsopgaver. Indklagede søgte i et stillingsopslag i december 2015 en vagt til vagtcentralen. På baggrund af de indkomne ansøgninger udvalgte og inviterede lederen af vagtcentralen et antal personer til 1. samtale herunder klager. En del af formålet med 1. samtale i et rekrutteringsforløb hos indklagede er at afklare kandidaternes faglige kompetencer samt at få en fornemmelse af, om der er kemi mellem rekrutterende leder og kandidaten. I den forbindelse stiller indklagede en række spørgsmål til kandidaterne, herunder også meget personlige spørgsmål. Begrundelsen for disse spørgsmål er, at indklagede har meget høje sikkerhedskrav til de ansatte. Det er i den forbindelse vigtigt for virksomheden at få spurgt ind til bl.a. kandidaternes familiemæssige forhold, omgangskreds, hvor man er opvokset, fritidsinteresser og lignende. Alt sammen er med til at give et helhedsbillede af kandidaten i forhold til, om der er særlige sikkerhedsmæssige risici, som indklagede skal være opmærksom på i relation til en eventuel ansættelse. Ved rekruttering til den konkrete stilling var det endvidere relevant at stille familiemæssige spørgsmål, idet medarbejderne i afdelingen arbejder 2-holdsskift med 12 timers vagter, hvilket stiller krav til kandidatens fleksibilitet. Indklagedes vagtcentral er endvidere en fuldstændig afsondret enhed, hvor medarbejderne i arbejdstiden kun undtagelsesvist kan forlade rummet og om natten slet ikke. Det var relevant at høre om kandidatens religiøse overbevisning for at afklare, hvorvidt der eventuelt måtte være særlige hensyn at tage til en sådan situation eksempelvis ved særlig indretning af arbejdslokalet eller andre fornødne forhold. Spørgsmål til klagers eventuelle deltagelse i ramadan var dels relevant for at få oplysninger om, hvorvidt indklagede 3

4 i perioder skal tage hensyn til klagers arbejdstider, dels blev der spurgt ind af ren interesse, idet begge interviewere for nyligt havde omlagt deres livsstil og således fastede to dage hver uge. De personlige spørgsmål, der blev stillet, var derfor relevante i forhold til den konkrete stilling. Indklagede bestrider, at de skulle have spurgt til klagers etniske oprindelse under nogen af ansættelsessamtalerne. Indklagede har ikke i svaret bekræftet dette, således som klager gør gældende. Det forhold, at klager nu gør dette synspunkt gældende understreger behovet for afhøring af parterne i sagen. Ved den første samtale gjorde klager et særdeles godt indtryk. Der var god stemning og god kemi under samtalen. Ingen af indklagedes repræsentanter havde opfattelsen af, at klager befandt sig ukomfortabelt i forbindelse med de stillede spørgsmål. Klager blev derfor inviteret til 2. samtale. Til runden af 2. samtaler blev der indkaldt i alt tre kandidater. Udover klager var det en anden mand og en kvinde. Klager var på dette tidspunkt den umiddelbare favorit til stillingen. Den 2. samtale blev gennemført på baggrund af kandidatens udfyldelse af et profilværktøj. Efter gennemførelse af 2. samtale med de tre kandidater havde HR og lederen følgende opmærksomhedspunkter omkring klager, hvilket indgik i den samlede vurdering: Klager havde gennem sit CV oplyst, at han også havde haft en karriere uden for vagtbranchen. Fra juli 2013 til januar 2015 havde han arbejdet som buschauffør og siden september 2015 som administrationselev i en opsagt stilling. Opmærksomhedspunktet var således, om klager reelt ønskede arbejde i vagtbranchen, eller om han grundet sin aktuelle jobsituation søgte tilbage til et område, hvor han har de rette kvalifikationer, men hvor han ikke ønsker at forblive i. Klager efterlod et helhedsindtryk hos HR, der førte til tvivl om, hvorvidt han ville være i stand til at disponere selvstændigt og træffe konfliktfyldte beslutninger, som indklagedes sikkerhedsfunktion ofte skal gøre. Det blev vurderet, at der var en risiko for, at klager i for høj grad ville have fokus på at please medarbejdere og ledere i det daglige. Alle tre kandidater blev i direkte forlængelse af deres 2. samtale inviteret ind for at se vagtcentralen. I den forbindelse var det den kvindelige kandidat, som udviste den største faglige interesse omkring udstyr, vagtplan m.v., ligesom hun med det samme faldt i snak med de øvrige ansatte. Hun efterlod således et indtryk af at være oprigtigt interesseret i højere grad end klager og den tredje kandidat. Efter 2. ansættelsessamtale foretog indklagede en vurdering af de tre kandidater til stillingen. I overensstemmelse med rekrutteringspolitikken valgte man at ansætte den kandidat, der efter en samlet vurdering af faglige og personlige kvalifikationer bedst passede til stillingens indhold. Indklagede valgte at ansætte den kvindelige kandidat på baggrund af en vurdering af, at hun fagligt har bredere kompetencer inden for vagtfaget og flere års anciennitet inden for samme sammenlignet med klager. På det personlige plan vurderede indklagede endvidere en højere grad af modenhed og selvstændighed hos hende end hos klager. Klager var efter indklagedes vurdering ikke den bedste kandidat til stillingen. 4

5 Efter afholdelse af runden af 2. samtaler ringede lederen af vagtcentralen til klager. Ved denne telefonsamtale oplyste lederen, at indklagede desværre havde valgt at gå videre med en anden kandidat til stillingen. Feedback til klager var, at lederen var begejstret for klager, at han efterlod et sympatisk indtryk, og at han havde gjort det godt til samtalen. Indklagede skulle i sidste ende træffe et valg, og dette var faldet på den kvindelige kandidat. Klager gav i den forbindelse udtryk for forståelse for situationen og kommenterede, at det er sundt at prøve noget nyt/ sundt med forandring. Det bestrides, at lederen skulle have udtalt, at indklagede valgte at ansætte en kvinde, da det jo kunne være sjovt med forandring. Klager blev ikke valgt fra til fordel for en kvinde på baggrund af køn, men derimod på baggrund af den valgte kvindes kompetencer sammenholdt med klagers. Indklagede henviser i den forbindelse til nævnets praksis i afgørelse 331/2012 [ ]. Samtalerne blev gennemført i overensstemmelse med indklagedes rekrutteringspolitik udarbejdet i januar 2014 samt en række lederværktøjer, bl.a. en række interviewguides til brug for lederne. Indklagede har som bilag vedlagt politik og interviewguide. Den skriftlige rekrutteringspolitik udtrykker et mål om at tiltrække, rekruttere og fastholde de bedst kvalificerede medarbejdere uanset køn, religion, politisk overbevisning, alder, handicap, seksuelt tilhørsforhold, national, social eller etnisk oprindelse. Rekrutteringspolitikken kræver, at alle stillinger skal besættes med den bedste kandidat ud fra en samlet vurdering af de faglige og personlige kvalifikationer. Denne rekrutteringspolitik har indklagede også i den konkrete situation til fulde efterlevet. Indklagede har gode erfaringer med at ansætte medarbejdere af anden etnisk herkomst end dansk. I det pågældende team arbejder en medarbejder af anden etnisk herkomst end dansk gennem kontrakt med en sikkerhedsvirksomhed. Denne medarbejder er praktiserende muslim og fungerer aldeles godt i teamet. Endvidere har indklagede flere ansatte med anden etnisk oprindelse end dansk i den øvrige del af organisationen. Forud for rekrutteringen til virksomhedens vagtfunktion var der net- op rekrutteret en medarbejder med muslimsk baggrund (og praktiserende muslim) til virksomhedens økonomifunktion. Indklagede beskæftiger også medarbejdere af begge køn. Indklagede afviser, at afslaget til klager på nogen måde var begrundet i køn, religion eller etnisk oprindelse eller andre af de i forskelsbehandlingsloven omfattede beskyttelseskriterier. Afslaget er alene givet på baggrund af det helhedsindtryk, som klager gav af sine faglige og personlige kompetencer i forbindelse med ansøgningen og de afholdte samtaler sammenholdt med tilsvarende helhedsindtryk af de to øvrige kandidater, som var i betragtning til stillingen. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af blandt andet religion og tro, etnisk oprindelse samt køn på arbejdsmarkedet. Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv., at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. 5

6 En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om for eksempel dennes religion eller tro eller etniske oprindelse. Det fremgår af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv., at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse, forflyttelse og forfremmelse. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Religion og tro Som denne del af sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Ligebehandlingsnævnet lægger som ubestridt til grund, at indklagede i løbet af samtalen spurgte til klagers religion. Indklagede har herved handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Det er i denne forbindelse uden betydning, at spørgsmålet om klagers religion er stillet i forbindelse med indklagedes forsøg på afklare behov for indretning af arbejdslokale, hensyn til arbejdstider eller af ren interesse. Klager får derfor medhold i denne del af klagen. Etnisk oprindelse og køn Under 1. samtale stillede indklagede personlige spørgsmål, ifølge indklagede på baggrund af sikkerhedsmæssige hensyn samt krav om fleksibilitet. Der er imidlertid for Ligebehandlingsnævnet tvivl om, hvorvidt der ved 1. samtale hos indklagede blev anmodet om oplysninger om klagers etniske oprindelse. Der er endvidere for Ligebehandlingsnævnet tvivl om, hvorvidt der blev henvist til klagers køn, da indklagede telefonisk oplyste klager om, at han ikke havde fået jobbet. Ligebehandlingsnævnet finder, at det er nødvendigt med mundtlige parts- og vidneforklaringer til afklaring af disse spørgsmål, der kan vise sig af væsentlig betydning for sagens afgørelse. Da en sådan bevisførelse ikke kan ske ved Ligebehandlingsnævnet, men må ske ved domstolene, kan nævnet ikke behandle denne del af klagen. 6

7 Godtgørelse For indklagedes overtrædelse af forskelsbehandlingsloven i forbindelse med spørgsmålet til klagers religion tilkendes klager en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til kr. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse. Indklagede skal herefter betale kr. til klager med procesrente fra den 15. januar 2016, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. < > 7