I den ene afdeling kan det også være relevant at søge CLOPU og OPU, men det er svært at angive den præcise størrelse af målgrupperne.
|
|
- Helle Lindegaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Ansøgning om tilskud Beskrivelse af indsatsen Dato 20. februar 2012 Titel Hvordan øger KU den sociale kapital? - Forandringer - mellem begejstring og belastning. Institutionsoplysninger Københavns Universitet Nørregade København K Tlf CVR-nummer: Bankkonto: Danske Bank, konto EAN-nummer: Kontaktperson: Karen Boesen Tlf , kama@adm.ku.dk Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser Udvalg FUSA: X OPU: CLOPU: APU: X Ved ikke: Der ansøges til FUSA s pulje Kom godt igennem omstilling og forandring med fokus på emnerne Social kapital og relationer samt Energi og engagement. Desuden ansøges fra APU med fokus på indsatsområdet Attraktive arbejdspladser. Herunder særligt vedrørende selvledelse/worklife-balance og forandringsparat kultur. I den ene afdeling kan det også være relevant at søge CLOPU og OPU, men det er svært at angive den præcise størrelse af målgrupperne. Formål Formålet med dette projektet er via 2 pilotafdelinger (en administrativ og en videnskabelig) at udvikle redskaber og kompetencer, der gør både den enkelte medarbejder og afdelingen som gruppe i stand til at håndtere dagligdagen og forandringer med energien og engagementet i behold. Projektet skal sikre, at KU har redskaber til at løfte en afdelings kompetencer, så den kan komme fra viden om lav social kapital og manglende engagement til reelle forandringer, som forbedrer den samlede trivsel og produktivitet i afdelingen. Forankring Projektet er forankret i den centrale HR afdeling på Københavns Universitet. Projektet er en del af en større indsats for bedre trivsel på KU. Projektet vil derfor hænge tæt sammen med en række øvrige strategiske indsatser som fx APV (efteråret 2012), ledelsesudvikling og Styr på stress. Projektideen er formet i en tværgående arbejdsgruppe med HSU følgegruppe, og den har været diskuteret i Hovedsamarbejdsudvalget, som har anbefalet at søge midler til gennemførelsen i SCK. Ansøgningen er behandlet i Hovedsamarbejdsudvalget den 29. februar C:\Documents and Settings\kama\Lokale indstillinger\temporary Internet Files\OLK21\Ansøgning_SCK_2012_version_ doc
2 Forankringen i projektperioden vil ske gennem projektets organisering og aktiviteter. Problemstillinger/udfordringer/fokuspunkter Københavns Universitet har i de seneste år været gennem væsentlige forandringer fuog fisioner, ændrede arbejdsgange både fagligt og administrativt, indførelse af nye itsystemer - for blot at nævne nogle. De stadige forandringer er en af årsagerne til at flere afdelinger/medarbejdere på KU (som i resten af landet) er udfordret på trivslen. Det er dokumenteret i de seneste år bl.a. i universitetets arbejdspladsvurdering og projektet Styr på stress på KU. Projekt Styr på stress på KU har på baggrund af APV undersøgelsen fra 2009 gennemført en række fokusgruppeinterview med medarbejdere i afdelinger med både lav og høj trivsel. Projektet tager udgangspunkt i disse undersøgelser samt forskningsprojektet Videnarbejde og stress mellem begejstring og belastning. ( Fokusgruppeinterviewene fra Styr på stress viste, at faktorerne til lav trivsel er: de stadige forandringer der giver usikkerhed, følelsen af at blive behandlet uretfærdigt, manglende fællesskabsfølelse og tillid samt et stort arbejdspres og stor konkurrence om prestige og penge. De afdelinger der har høj trivsel har også travlt i en konkurrencepræget hverdag. Der er dog en række elementer der gør både dagligdag og forandringer lettere at håndtere: kommunikation, tilgængelighed, beslutningskraft, anerkendelse, fokus på opgaverne og forventningsafstemning ang. løsningen af dem, samt tillid og retfærdighed i samarbejdet. Selvledelse er en forudsætning for at arbejde på et universitet, og det stiller store krav til, at medarbejderne kan sætte rammerne for eget arbejde og samtidig have fokus på egen og andres trivsel. Det selvledede videnarbejde opfattes typisk som et godt og udviklende arbejde både personligt og fagligt. Det paradoksale er, at flere undersøgelser tyder på, at arbejdets fleksibilitet og muligheder for indflydelse samtidig fører til en række problemer, både i forhold til arbejdsbelastning og trivslen, men også svingende kvalitet og effektivitet i produktionen. Kort fortalt viser resultaterne af projektet, at det der begejstrer, også er det der belaster og at det der begejstrer den ene belaster den anden. Udviklingen af social kapital er ikke gjort med et kursus. Den enkelte arbejdsplads og den enkelte medarbejder og leder må finde sin egen måde at arbejde med udfordringerne på i en indsats, som skal skabe en ny kultur på arbejdspladsen. KU har en række tilbud til de enkelte medarbejdere i forhold til trivsel og stress. Dette projekt adskiller sig ved at søge organisatoriske løsninger gennem en fælles indsats på arbejdspladsen. Projektets mål er at styrke den sociale kapital i de to pilotafdelinger gennem: Fokus på det der begejstrer medarbejderne i hverdagen. Fokus på opgaveløsning (prioritering, forventningsafstemning, kompetencer) At styrke den enkelte medarbejders (og leders) kompetencer i forhold til selvledelse, omstillingsparathed, samarbejdsevner og videndeling. At KU får erfaringer med metoder og aktiviteter til styrkelse af den sociale kapital, der kan anvendes i andre afdelinger på KU. Succeskriterierne er: Business case der viser genvinsten ved investering udvikling af den sociale kapital i en afdeling Bedre trivsel ved kommende APV for de to pilotafdelinger 2
3 Kursus og konsulenttilbud til afdelinger der ønsker at styrke deres sociale kapital Målgruppe Projektet er tilrettelagt, så dets hovedaktiviteter gennemføres i to udvalgte enheder på KU. Ledere og medarbejdere i disse enheder er i første omgang målgruppe for projektet. Der udvælges to afdelinger, som har væsentlige udfordringer i forhold til social kapital, engagementet og stressniveauet. Den ene enhed vil være en rent administrativ, mens den anden enhed vil være videnskabelig. Det forudsættes, at alle ledere og medarbejdere i de valgte enheder deltager i projektets aktiviteter. Målgruppen er blandet (AC, OPU, SKAF), og medarbejderfordelingen i de to grupper vil heller ikke være ens. Det vil i alt dreje sig i alt om ca. 150 medarbejdere Den skønnede fordeling er: AC 70%, OPU 20%, SKAF 10% I forhold til kompetenceudviklingsaktiviteterne vil der ikke bliver målgruppeopdelt. ## Tallene skal kvalificeres. Det forudsættes at projektets resultater kan bringes i anvendelse overfor andre organisatoriske enheder på KU, der har udfordringer i forhold til denne problemstilling. Indhold, aktiviteter og tidsplan Projektet er opdelt i 5 faser. Fase 2-4 og noget af fase 5 gennemføres i de to udvalgte enheder. Medarbejdersammensætningen og ledelsesstrukturen i de to enheder vil være meget forskellig og målet er derfor ikke, at faserne gennemføres helt ensrettet i de to enheder. Det er vigtigt at enhederne har mulighed for at tilpasse projektets faser og de fastlagte aktiviteter til enhedens kerneydelser. Fase 1 og 5 er henholdsvis opstartsfasen og afslutningsfasen, som skal sikre, at projektets resultater kan bruges i andre enheder på KU, der har gennemført eller står overfor forandringsprocesser. Fase 1 Opstart - marts-april Opstartsfase. Valg af ekstern samarbejdspartner (konsulentfirma) Valg af to enheder, som skal deltage i projektets fase 2-5 Afstemning af projektets formål og ambitionsniveau med ledelsen og medarbejderne i de to enheder. Fastlæggelse af succes- og evalueringskriterier. Fase 2 Forankring i afdelingerne Maj-juni Afholdelse af opstartsmøde med ledergruppen i enhederne. Mødet har til formål at gøre ledelsen klar til at understøtte projektet. Afholdelse af opstartsmøde med medarbejderne Fase 3 Analyse - Juni - oktober Afholdelse af fokusgrupper med medarbejderne. Afdækning af hvad der begejstrer og belaster. Hvor er det medarbejderne skal hente energi til at klare de belastninger de udsættes for i deres arbejde. Fokus på forskelle i medarbejdergrupper og kompetencer. Afholdelse af seminar, hvor medarbejderne vælger de indsatsområder, som de ønsker at arbejde videre med. Indsatserne kan være rettet både mod den enkelte medarbejder, mod mindre grupper/sektioner i enheden, men også omfattet hele enheden. Indsatsområderne præciseres i de enkelte grupper/sektioner. Det besluttes hvilke aktiviteter, der skal igangsættes, og der udarbejdes en plan for implementeringen. Der skal være en tydelig kobling mellem aktiviteterne og de udfordringer / opgaver som afdelin- 3
4 gen i øvrigt skal løse. Medarbejderne vælger en tovholder, som skal sikre, at aktiviteterne gennemføres. Fase 4 - Udførelse - November 2012 maj Aktiviteterne igangsættes og støttes løbende med seminarer, gå hjem møder og sparring med konsulentteamet og tovholderne for aktiviteterne. Disse aktiviteter betragtes som den løbende kompetenceudvikling i hverdagen.. Ud over den løbende læring gennem disse møder vil der blive tilbudt kompetenceudvikling i form af kurser / workshops inden for fx følgende emner Fokus på opgaven Arbejdsgangsbeskrivelser, samt evaluering og kvalitetssikring. Rolle og ansvar for den enkelte (ikke i form af jobbeskrivelser men i form af selvledelsens konstante blik på opgaven, rollen, ansvaret og forventningsafstemningen) Kommunikation (møder, nyhedsbreve, seminarer vi bruger meget tid, men hvad giver effekt og følelse af at blive informeret og hørt) Balance mellem begejstring og belastning samt mellem arbejdsliv og familieliv. Kan man sige Nej? Og hvornår og hvordan? Forandringshåndtering Emnerne fastlægges efter fase 3, og kan ændres en del. Der afholdes midtvejs et Stop-op-seminar for at sikre, at de valgte indsatsområder er de rigtige og det giver mening at arbejde med dem. Fase 5 Afslutning - maj Denne fase skal sikre, at resultaterne af indsatserne fastholdes. Der afholdes et afslutningsseminar i de deltagende enheder med fokus på status for igangsatte indsatser og fremadrettede aktiviteter, som skal fastholde fokus på engagement og trivsel. I denne fase skal det yderligere sikres, at projektets resultater gøres anvendelige for andre enheder på KU. Koncepterne generaliseres så de kan anvendes i øvrige afdelinger på KU. Desuden skal projektet evalueres. Brug af det offentlige uddannelsessystem og eksisterende værktøjer Projektet er primært et metodeprojekt, og der er derfor ikke planer om at gøre brug af det offentlige uddannelsessystem. Det kan dog ikke udelukkes, at de deltagende enheder vælger indsatsområder, som vil gøre det relevant at bruge det offentlige uddannelsessystem. Det vil dog først vise sig i fase 4 og 5. Derudover handler projektet i høj grad om at bruge de mange eksisterende værktøjer og metoder som KU arbejder med for at forbedre trivslen. Det er MUS /GRUS / LUS, APV, 360 grader lederfeedback, læringsgrupper, mentorordninger etc. KU har et internt kursusudbud med ca. 140 kurser årligt. Flere af disse kurser kan anvendes lokalt til at understøtte projektet, og nye kursusbehov vil blive forankret i den eksisterende kursusvirksomhed, så de også kan anvendes af andre på KU. Organisering/ansvarsfordeling/tilskudsmodtager Projektet organiseres efter KU s projektmodel med styregruppe, projektleder og pro- 4
5 jektgruppe. Ansvarsfordelingen mellem disser er beskrevet på Projektet forankres i den centrale HR afdeling, og styregruppeformanden kommer fra denne afdeling (sektionsleder). Derudover vil tillidsrepræsentanter og institut- /afdelingsledere fra de involverede enheder samt projektlederen være med i styregruppen. Projektlederen udpeges af styregruppen og vil være en medarbejder fra HR&O. Der nedsættes en projektgruppe for hvert pilotprojekt. Grupperne sammensættes af berørte ledere, tillidsrepræsentanter og ansatte fra de to pilotenheder. De involverede ledere og tillidsrepræsentanter udpeger deltagerne. Projektet vil af ressourcemæssige årsager også inddrage eksterne ressourcer i opgaven der også indgår i projektgruppen.. Projektet statusrapporterer til styregruppen ca. hver 8 uge. I starten, hvor tempoet er højere, evt. lidt oftere. HSU og AMKU holdes orienteret, ligesom samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg på de relevante enheder inddrages løbende gennem hele projektet. Økonomi De ansøgte midler dækker konsulentbistand til gennemførelse af projektet samt midler til kursusaktiviteter.. De to valgte pilotenheder tilknyttes en intern og en ekstern konsulent, der står for gennemførelsen af forløbet. Der tænkes i en proces af et års varighed for at støtte den reelle forandring. De interne og eksterne konsulenter udgør et team gennem forløbet, så viden efterfølgende fastholdes i organisationen. Konsulentbistanden betragtes som kompetenceudvikling i hverdagen. Konsulenterne vil have fokus på at støtte afdelingerne og medarbejderne til at opbygge nye processer og samarbejdsformer. Der er sat en mindre pulje af til reelle kurser. Erfaringen er at forandringer af den ønskede type ofte sker bedst ved at arbejde med dem i praksis, og konsulenterne vil have fokus på læring i hverdagen. Budgettet dækker: ,- Procesbistand (deles mellem de to afdelinger) ,- Kompetenceudviklingsaktiviteter (interne kurser) ,- Værktøjskasse konsulentbistand til udformning af værktøjskasse til anvendelse for øvrige afdelinger. (input til materiale) I alt kr. KU dækker alle omkostninger til materiale, forplejning, lokaler samt interne konsulenter. Har der været kontakt med Statens Center for Kompetenceudvikling inden indsendelsen af ansøgningen? Nej Ja X 30. januar 2012 møde med SCK om ansøgningen. Projektresumé 5
Ansøgning om tilskud til indsats til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling.
ANSØGNING Ansøgning om tilskud til indsats til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling. Se vejledning til ansøgningsskema nedenfor.
Læs mereArbejdsmiljøstrategi 2014-2018
Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse
Læs mereMedindflydelse på egne arbejdsopgaver
Medindflydelse på egne arbejdsopgaver har I den gode idé? Få økonomisk støtte til projekter i kommunerne I kan søge om 30.000 til 70.000 kr. Hvad kan I søge støtte til? Alle typer af kommunale arbejdspladser
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereAARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR DPU. Udarbejdet Opdateret
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR DPU Udarbejdet 0.9.06 Opdateret Følgegruppen, der har arbejdet med instituttets APV og dens omsætning til en handleplan, har gennem en længere møderække nærlæst, analyseret,
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Program 1. Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det
Læs mereArbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose
K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T HSU AMKU S A G S N O T A T 16. NOVEMBER 2011 Vedr.: Arbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereKompetencesekretariatet
Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereGlostrup Kommune. Mødeaktivitet for 48 lærere (6 møder á 1 time) (team med opstart i år 1): 288 timer á 256 kr.
Glostrup Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Rådhusparken 1 2600 Glostrup Tlf.: 43 23 64 93 Fax: 43 23 65 39 Ansøgningsskema vedr. udviklings- og forsøgsarbejder på skoleområdet (hovedansøgningsfrist
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereStatus for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter
K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund
Læs mereProjektbeskrivelse Partnerskab om udvikling af kvaliteten i dagtilbud
Projektbeskrivelse Partnerskab om udvikling af kvaliteten i dagtilbud 1. Baggrund Stort set alle børn i Danmark går i dag i dagtilbud. Kommunerne har derfor en unik mulighed for at investere i vores børns
Læs mereForsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring. Informationsmateriale om projektet
Forsknings- og udviklingsprojektet Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale om projektet 1 Et styrket fokus på børns læring gennem trygge og stimulerende læringsmiljøer I dette informationsbrev
Læs mereVejledning Fælles Rum
Vejledning Fælles Rum Foto: Emilie Koefoed for Realdania Foto: Bjarke Ørsted for Realdania Foto: Leif Tuxen Maj 2018 Udarbejdet af Realdania og Lokale og Anlægsfonden Vejledning Fælles Rum side 2 Introduktion
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereLEDER STØTTE TIL JERES FRAVÆRSINDSATS. Københavns Kommunes Task Force ved højt sygefravær. taskforce. arbejdsmiljøkøbenhavn
LEDER STØTTE TIL JERES FRAVÆRSINDSATS Københavns Kommunes Task Force ved højt sygefravær taskforce arbejdsmiljøkøbenhavn Indhold Dem skal I møde 4 Det skal der ske 6 I har flere muligheder for støtte 7
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereSamarbejde om arbejdsmiljøindsatser
Samarbejde om arbejdsmiljøindsatser Perspektiver på den lokale indsats på arbejdspladsen Seniorforsker Thomas Clausen (tcl@nfa.dk) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA Dagsorden 1. Baggrund
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereParathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Fase 2: Vejledning & Spørgeskema Vasketoiletter Parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der hjælper til at tydeliggøre konkrete udfordringer,
Læs mereOm Videncenter for velfærdsledelse
23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem
Læs mereSystematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr.
3 gode råd til FA12 vedr. opfølgning på APV Systematisk og tydelig opfølgning APV'en er et øjebliksbillede, så inddrag medarbejderne i at kvalificere resultatet, og hvad der er vigtigt at følge op på Formuler
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereØkonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen
Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen CLOPU er et partssammensat udvalg bestående af medlemmer fra COII, LC og OC samt Personalestyrelsen.
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 23. oktober 2015 kl. 12
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task
Læs mereAARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR SCIENCE AND TECHNOLOGY. Udarbejdet den 27. oktober 2016 Opdateret den
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV 2015-2016 FOR SCIENCE AND TECHNOLOGY Udarbejdet den 27. oktober 2016 Opdateret den INDSATSOMRÅDE: FOREBYGGELSE AF STRESS MÅL: At reducere antallet af medarbejdere der føler
Læs mereVejledning om Trivselsaftalen
Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen
Læs mereProjektbeskrivelse Fremfærd Ældre: Demens. - fra ambitioner på papir til handling i praksis
Projektbeskrivelse Fremfærd Ældre: Demens - fra ambitioner på papir til handling i praksis 31.Oktober 2016 Baggrund Demensområdet er for alvor kommet øverst på den politiske dagsorden. Regeringen fremlagde
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereProjekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner
Projekt Styrket fokus på børns læring Informationsmateriale til projektkommuner TAK FOR JERES DELTAGELSE I PROJEKTET! Kære projektleder Vi glæder os til samarbejdet om udviklingsprojektet: Styrket fokus
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereSundhed og omsorg 2012
Evaluering af Sundhed og omsorg 2012 Denne rapport er udarbejdet i samarbejde mellem: HR og Kvalitet Udviklingsafdelingen Innovationscentret i Sundhed og Omsorg Indledning/formål Sundhed og Omsorg iværksatte
Læs mereKOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI
KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereSCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole
Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereProjektbeskrivelse Partnerskab om udvikling af kvaliteten i dagtilbud
Projektbeskrivelse Partnerskab om udvikling af kvaliteten i dagtilbud 1. Baggrund Stort set alle børn i Danmark går i dag i dagtilbud. Kommunerne har derfor en unik mulighed for at investere i vores børns
Læs mere50% af de adspurgte i 3i1 havde haft MUS inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke var blevet fulgt op på udviklingsaftalen
Notat om i Skanderborg Kommune Da 3i1 blev gennemført i Skanderborg Kommune i 2015 viste resultaterne, at: 50% af de adspurgte i 3i1 havde haft inden for det sidste år 50% af disse oplevede, at der ikke
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereTil ansøgningsskema Øget brug af videotolkning
VEJLEDNING Til ansøgningsskema Øget brug af videotolkning Skema 1 Generelle oplysninger om projektet 1.1 Projektets titel anføres i rubrik 1.1 1.2 Ansøgerorganisationens navn, adresse og CV-nummer. Projektleders
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereTRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR
AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling
4.1.2010 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereProjektbeskrivelse for Fremfærd Bruger Projekt Teknologi og tillid
Projektbeskrivelse for Fremfærd Bruger Projekt Teknologi og tillid Baggrund for projektet Teknologiske løsninger og digitaliseringen udvikler sig eksponentielt og eksplosivt nu og i fremtiden. Vi ser med
Læs mereSocial Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse
Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse Baggrund Det er veldokumenteret, at der er en klar sammenhæng mellem Sygefravær og Social Kapital. Derfor er det muligt at reducere Sygefravær
Læs mereFavrskov-modellen Favrskov Kommune har siden oktober 2014 afprøvet en model for arbejdsfastholdelse
NOTAT 11. maj 2017 Sammen om fastholdelse J.nr. 16/17959 Arbejdsmarkedsfastholdelse GBH/CFR Baggrund Det er omdrejningspunktet i sygedagpengereformen, at sygemeldte skal hurtigere tilbage på arbejdsmarkedet
Læs mereSocial kapital i praksis - 3BARs kortlægning. 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk
Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk 3BAR, Kubix og RUC v/ Check in Ud på gulvet Find en workshopdeltager, du ikke kender
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Læs merePsykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling
Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereAnsøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Ansøgning om økonomisk støtte til udvikling af statens arbejdspladser og personalegrupper gennem strategisk og systematisk kompetenceudvikling d. 26.11.2014 Institutionsoplysninger Ressortministerium Undervisningsministeriet
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereVejledning til ansøgning i Videncenter for. Velfærdsledelse. 1. Titel. 2. Ansøgt beløb. 3. Hovedansøger 17/03/11. Videncenter for.
Vejledning til ansøgning i Videncenter for Velfærdsledelse Dette er en vejledning til udfyldelse af ansøgningsskemaet. For yderligere information henvises til www.velfaerdsledelse.dk. Mulige ansøgere opfordres
Læs mereDen danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte
Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et indsatsforløb om voldsforebyggelse
Vejledning til ansøgning om deltagelse i et indsatsforløb om voldsforebyggelse Ansøgningsfrist: Onsdag den 28. november 2018 på mailadresse Indsatsteam@socialstyrelsen.dk Hvem kan ansøge? 1. Botilbud (
Læs mereUdvikling og løsning af kerneopgaven, trivsel og robuste fællesskaber skal derfor ses som elementer, der gensidigt påvirker hinanden.
Arbejdsmiljømål 2017-2018 Odder Kommunes mål og indsatser for at styrke et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø tager afsæt i den fælles forståelse og udvikling af kerneopgaven hvad er det for en
Læs mereAPV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ OG
KØBENHAVNS UNIVERSITET Bestyrelsesmøde nr. 69, den 29. oktober 2013 Pkt. 9B. Bilag 1 Københavns Universitets bestyrelse SAGSNOTAT 3. OKTOBER 2013 Vedr.: APV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ
Læs mereUDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015
UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereRammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne
AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...
Læs mereAARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 De primære psykiske APV-handleplaner i Enhedsadministrationen ligger på administrationscenter- og vicedirektørniveau samt underliggende enheder.
Læs mereAPV-OPFØLGNING PÅ DET HUMANISTISKE FAKULTET FORÅRET 2014
APV-OPFØLGNING PÅ DET HUMANISTISKE FAKULTET FORÅRET 2014 INSPIRATION TIL ARBEJDET MED TRE TRIVSELSFREMMENDE TILTAG: Håndtering af stort arbejdspres Arbejdsvilkår og arbejdsmiljø for D-VIP Styrkelse af
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereGenerelle oplysninger
Børne- og Socialministeriet Ansøgningsskemaet skal udfyldes elektronisk via puljeportalen, https://tilskudsportal.sm.dk. For yderligere information om brug af puljeportalen se under vejledninger på puljeportalens
Læs mereAnsøgningsskema til Regionsrådets pulje for samarbejdsprojekter vedr. udsatte borgere
Koncern Plan og Udvikling Enhed for Tværsektorielt Samarbejde Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Opgang Blok B Telefon 38 66 50 00 Direkte 38 66 61 07 Web www.regionh.dk Ref.: WB Dato: 08.04.2013 2012 Ansøgningsskema
Læs mereSkabelon for handlingsplan 2012
Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereImplementering og udbredelse af forløbsprogrammer for børn og unge med psykiske lidelser
Satspuljeopslag: Implementering og udbredelse af forløbsprogrammer for børn og unge med psykiske lidelser Ansøgningsfrist den 5. april 2018 kl. 12.00 Som led i satspuljeaftalen på sundheds- og ældreområdet
Læs mereViborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010
Antal besvarelser: 3.747 Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 FORORD 01 ønsker at skabe attraktive arbejdspladser, hvor de ansatte trives, herunder at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Læs mereVejledning om retningslinjer for
Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje
Læs mereTilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST.
Til Kopi til Fra Sagsnr. Forvaltningsledelsen Indtast Kopi til Sekretariat, HR og Udvikling Indtast sagsnr. Sekretariat, HR og Udvikling Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Init.: LBS/KD
Læs mereRudersdal Kommune Ældreområdet. Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads. KL s ledertræf 17.09.2009
Rudersdal Kommune Ældreområdet Forebyggelsesprojekt Den attraktive arbejdsplads KL s ledertræf 17.09.2009 Hvorfor er vi her i dag? Hvad skal der til, for at et medarbejder - rettet udviklingsprojekt bliver
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereFremfærd Projekt: Forenklet beskæftigelsesindsats - fra regelorientering til borgerorientering
14. august 2019 Fremfærd Projekt: Forenklet beskæftigelsesindsats - fra regelorientering til borgerorientering KL, Dansk Socialrådgiverforening og HK Kommunal inviterer i fællesskab til et Fremfærd Projekt,
Læs mereAfprøvning af en fremskudt regional funktion i børne- og ungdomspsykiatrien
Satspuljeopslag: Afprøvning af en fremskudt regional funktion i børne- og ungdomspsykiatrien Ansøgningsfrist den 18. maj 2018 kl. 12.00 Som led i satspuljeaftalen på sundhedsområdet for 2018-2021 er der
Læs mereAARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ARTS 10. november 2016 Udarbejdet af APV FØLGEGRUPPEN og FORMANDSSKABET I FAMU og FSU
HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ARTS 10. november 2016 Udarbejdet af APV FØLGEGRUPPEN og FORMANDSSKABET I FAMU og FSU Forebyggelse af stress Nedsætte risikoen for stress i hverdagen. PRIORITERING 2 Karrierevejledning
Læs mereSTRATEGI FOR ANSVARSOMRÅDE ARBEJDSLIV
STRATEGI FOR ANSVARSOMRÅDE ARBEJDSLIV 18. JANUAR 2011 CPJ INDLEDNING Strategien for arbejdsliv skal tjene som fagligt og politisk grundlag for Finansforbundets indsatser på området i perioden 2010-2012.
Læs mereProjektbeskrivelse projekt: Sundhed for pengene
Notat Fællescenter HR og Udvikling Journalnr: 00.16.00-P20-2-14 Ref.: Charlotte Grøn Andersen Dato: 14-11-2014 Projektbeskrivelse projekt: Sundhed for pengene jeres penge, jeres sundhed, jeres beslutninger
Læs mereVejledning om. procedureretningslinie for omstilling,
Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie
Læs mereHvad er social kapital?
Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne
Læs mereForord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.
Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereHovedbyer på forkant Ansøgningsskema
2. oktober 2018 Hovedbyer på forkant Ansøgningsskema Side 1 6 Den samlede ansøgning må højst fylde 10 sider (A4), dertil kan vedlægges bilag. Under hvert enkelt punkt er det forventede indhold og omfang
Læs mereAgenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis
Agenda Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Region Nordjylland - med kommuner 7.933,32 km² 579.829 indbyggere 11 kommuner
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et klassisk Task Force forløb
Børne- og Socialministeriet Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et klassisk Task Force forløb Task Forcen tilbyder rådgivning
Læs mereForbedringspolitik. Strategi
Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...
Læs mereÅrsrapport 2010 for Løvdalen
Årsrapport 2010 for Løvdalen 1. Sammendrag Løvdalen har i 2009 startet en omfattende forandringsproces, fra en regelstyret til en værdibaseret virksomhed. I første omgang blev der lagt en 3-årig strategiplan,
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mere