Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Transkript

1 Socialministeriets ligestillingsrapport Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50 ansatte. De enkelte institutioner har afgivet deres ligestillingsredegørelser elektronisk til Ligestillingsafdelingen i Socialministeriet. Socialministeriet har udarbejdet ligestillingsrapporten på baggrund af data i redegørelserne. De enkelte institutioner: Den Sociale Sikringsstyrelse (DSS) Videns- og Formidlingscenter For Socialt Udsatte (VFC-Udsatte) Socialforskningsinstituttet (SFI) Kofoeds Skole (KS) Ankestyrelsen (AST) Socialministeriets departement (incl. Ligestillingsafdelingen) (SM) Kennedy Instituttet-Statens Øjenklinik (KISØ) Der er mange initiativer på Socialministeriets område, når man ser på ligestilling i bred forstand. 6 ud af de 7 institutioner har en politik for særlige indsatsområder på personaleområdet enten som en del af personalepolitikken, som en selvstændig ligestillingspolitik eller som handleplan. Alle institutioner har ligestillingsinitiativer og måltal for særlige indsatsområder. Flere af institutionerne, fx Socialministeriets departement og Den Sociale Sikringsstyrelse, har ganske mange initiativer og indsatsområder. Flere af de store institutioner, Ankestyrelsen og Den Sociale Sikringsstyrelse, har det som et særligt indsatsområde at få en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd. Departementet vil i den kommende tid udarbejde en samlet kønsmainstreamingstrategi for departementets sagsområder, da det er vigtigt, at vi i forhold til vores samlede sagsområde og de projekter og initiativer, vi arbejder med, systematisk tænker ligestilling ind. Som led i dette er departementet i gang med et kompetenceopbygningsprojekt for kønsmainstreaming, hvor vi videreudvikler arbejdet med ligestilling og uddanner medarbejdere inden for samtlige faglige enheder i at arbejde med kønsmainstreaming på egne fagområder. 3 af institutionerne (VFC-Udsatte, Socialforskningsinstituttet og Ankestyrelsen) har en samlet kønsmainstreamingstrategi i forhold til deres opgaver, fx projekter, kampagner og planlægningsopgaver. Dette er et område, der fremover vil komme mere i fokus. Side 1 af 10

2 Over halvdelen af institutionerne har desuden aktiviteter, hvor de i forbindelse med deres sagsområder direkte eller indirekte arbejder med et kønsperspektiv. Det er Socialministeriets mål at fremme ansættelse af medarbejdere på særlige vilkår og medarbejdere med en anden etnisk baggrund. Det afspejler sig i vores koncernmål og af resultatkontrakterne med de selvejende institutioner, hvor det fremgår, at der i institutionerne skal være måltal for ansatte på særlige vilkår samt ansatte med anden etnisk baggrund end dansk. På personaleområdet er der dermed et samspil mellem målsætningen om kønsligestilling og mangfoldighed. Ligestillingsredegørelserne fra de enkelte institutioner viser desuden, at de også tænker i ligestilling på en række områder, hvor der ikke stilles specifikke krav. Det gælder både internt i forhold til personalet og eksternt med kønsmainstreaming på de sagsområder og de projekter og initiativer, som institutionerne arbejder med. 2. Ligestillingspolitik på personaleområdet 4 (Socialforskningsinstituttet, Ankestyrelsen, Socialministeriets departement og Kennedy Instituttet-Statens Øjenklinik) ud af 7 af Socialministeriets institutioner har et afsnit om ligestilling i institutionens personalepolitik. Ankestyrelsen har desuden beskrevet en særskilt ligestillingspolitik. Desuden har 4 institutioner (Den Sociale Sikringsstyrelse, VFC-Udsatte, Ankestyrelsen og Socialministeriets departement) en eller flere handlingsplaner, hvor konkrete ligestillingsmæssige indsatsområder er beskrevet. 2 institutioner (VFC-Udsatte og Socialministeriets departement) har et ligebehandlingsudvalg eller et andet udvalg, der arbejder med ligestilling Områder berørt i politikken Nedenfor er der en oversigt over, hvilke områder der er berørt i institutionernes ligestillingspolitik, personalepolitik eller handlingsplan. DSS VFC -U SFI KS AST SM KIS Ø Ligestilling af mænd og kvinder Ligestilling af personer med handicap og anden funktionsnedsættelse Ligestilling af personer med anden etnisk baggrund end dansk Ligestilling af personer med forskellig alder (seniorpolitik) Ligestilling af personer med forskellig seksuel orientering Det ses af oversigten, at 6 af institutionerne har berørt emnerne ligestilling af mænd og kvinder. 5 af institutionerne har berørt emnerne ligestilling af personer med handicap og anden funktionsnedsættelse, ligestilling af personer med Side 2 af 10

3 anden etnisk baggrund end dansk og ligestilling af personer med forskellig alder (seniorpolitik) Konkrete målsætninger og måltal I oversigten nedenfor kan man se, hvilke konkrete måltal eller målsætninger vedrørende ligestilling den enkelte institution har beskrevet. Målsætninger om at fremme kønsblandede arbejdspladser. Målsætninger om at fremme en kønsneutral rekruttering af personale. (Eksempelvis ved at have begge køn i ansættelsesudvalget, udarbejde kønsneutrale jobopslag) Målsætninger om at fremme flere kvinder i ledelse Målsætninger om at fremme en kønsneutral adgang til kompetenceudvikling Målsætninger om at tilrettelægge arbejdet, så det passer både kvinder og mænd Målsætninger om at skabe familievenlige arbejdspladser Målsætninger om at skabe en rummelig eller mangfoldig arbejdsplads DSS VFC -U SFI KS AST SM KIS Ø Målsætninger om at skabe ligeløn Målsætninger om at følge kvinder og mænds lønudvikling under Ny Løn Måltal for kønsfordelingen på forvaltningsorganets arbejdspladser (Eksempelvis at der ikke må være mere end 70% af det ene køn på en arbejdsplads) Måltal for den kønsmæssige fordeling på ledelsesposter (Eksempelvis at 30% af toplederne skal være kvinder) Måltal for hvor mange personer af anden etnisk baggrund, der skal være ansat på forvaltningsorganets arbejdspladser Måltal for hvor mange personer med handicap eller anden funktionsnedsættelse, der skal være ansat på forvaltningsorganets arbejdspladser Det gælder for alle institutioner, at de har måltal for at afgøre, hvor mange personer af anden etnisk baggrund, der skal være ansat, og måltal for hvor mange der skal være ansat på særlige vilkår. Derudover har Ankestyrelsen en målsætning om at have såvel yngre som ældre medarbejdere ansat. Socialministeriets departementet har en målsætning om at tilstræbe en ligelig fordeling af mænd og kvinder på alle niveauer Aktiviteter, projekter eller initiativer med et kønsperspektiv Over halvdelen af Socialministieriets institutioner har aktiviteter, projekter eller initiativer, der direkte eller indirekte arbejder med et kønsperspektiv rettet mod egen organisation/personalet. Tabellen nedenfor viser hvilke institutioner, der har hvilken type af initiativer. Side 3 af 10

4 Initiativer, hvor der arbejdes for kønsblandede arbejdsplader Initiativer hvori der arbejdes for en kønsneutral rekruttering af personale Initiativer hvorigennem der arbejdes for flere kvinder i ledelse Initiativer hvorigennem der arbejdes for lige adgang til kompetenceudvikling Initiativer som handler om at tilrettelægge arbejdet, så det passer både mænd og kvinder Initiativer der skal være med til at skabe familievenlige arbejdspladser Initiativer der skal være med til at skabe en rummelig eller mangfoldig arbejdsplads DSS SFI AST SM Initiativer der skal være med til at skabe ligeløn Initiativer der skal følge kvinder og mænds lønudvikling under Ny Løn Initiativer der skal følge mænd og kvinders brug af barsel Initiativer der skal følge mænd og kvinders brug af barnets første sygedag Det ses, at de store institutioner (Socialministeriets departement, Den Sociale Sikringsstyrelse og Ankestyrelsen) har initiativer, hvor der arbejdes for kønsblandende arbejdspladser, idet institutionerne har en overvægt af kvinder, jf nedenfor. Supplerende bemærkninger til tabellen: Ankestyrelsen Ankestyrelsen har som supplement til skemaet bl.a. oplyst: at de arbejder på at få en ligelig fordeling af mænd og kvinder, da omkring 70% af medarbejderne er kvinder. Det opnås bl.a. ved at ansætte mænd, når der er lige kvalifikationer blandt ansøgere. at de for at opnå en familievenlig arbejdsplads har et konkret initiativ, der har til formål at forene arbejdsliv med familieliv. Initiativet indebærer bl.a. flekstid, udvidet adgang til orlov og ekstraordinær frihed uden løn. at de har et konkret initiativ for at opnå mangfoldighed i medarbejdergruppen for at blive en rummelig arbejdsplads med fokus på ligestilling. Mangfoldighed i medarbejdergruppen opfattes som en ressource. Dette opnås bl.a. ved at rette op på en skæv kønsfordeling, at have yngre såvel som ældre medarbejdere og at have 8 medarbejdere ansat på særlige vilkår. Side 4 af 10

5 Den Sociale Sikringsstyrelse Den Sociale Sikringsstyrelse har udover de i skemaet nævnte initiativer en kønsopdelt sygefraværsstatistik. Den Sociale Sikringsstyrelse har som supplement til skemaet bl.a. oplyst, at de har målsætninger om: at rekruttere med henblik på en mere ligelig kønssammensætning i personalegruppen. Rekrutteringen skal samtidig være kønsneutral, så der bliver ansat de mest kvalificerede medarbejdere, at give lige løn for lige arbejde, at nedbringe styrelsens for høje sygefravær bla. ved at lave kønsopdelt sygefraværsstatistik og holde bedre fraværssamtaler med medarbejdere med højt fravær, at styrke lige adgang til kompetenceudvikling for at opnå at flere medarbejdere blandt de kontoruddannede og især de kvindelige medarbejdere kan og vil påtage sig forskellige koordinerende og generelle opgaver, at være en attraktiv arbejdsplads og tilrettelægge arbejdet, så det passer både mænd og kvinder med fleksibel opgave- og arbejdstidstilrettelæggelse og at tage hensyn til småbørnsfamilier og medarbejdere, som i perioder har krævende personlige forhold, at være en rummelig og mangfoldig arbejdsplads, der er sig sit sociale ansvar bevidst og at følge lønudviklingen under Ny Løn. Styrelsen har nu opnået, at kvindernes andel af løntillægget afspejler deres andel af medarbejderne. Socialforskningsinstituttet Socialforskningsinstituttet har som supplement til skemaet oplyst, at de arbejder på: at instituttets politik for at skabe en familievenlig arbejdsplads skal udbredes, at være en rummelig og socialt ansvarlig arbejdsplads ved at ansætte og fastholde medarbejdere på særlige vilkår (evt. i forbindelse med længere tids sygdom), at skabe mere fleksibilitet for medarbejderne til at tilrettelægge arbejdet, således at arbejdsliv og familieliv hænger sammen, bl.a ved fleksible it-løsninger, at have mere fokus på resultaterne af den lokale løndannelse set i forhold til bl.a. køn, bl.a. ved udarbejdelse af statistikker, og at udarbejde statistikker fordelt på køn over anvendelsen af barns første sygedag. VFC-Udsatte VFC-Udsatte har udarbejdet en handleplan for kønsmainstreaming og nedsat en arbejdsgruppe, der skal udarbejde en handleplan for mainstreaming af alder, etnicitet og handicap, bl.a. for at indarbejde dette i personalepolitikken. Side 5 af 10

6 Socialministeriets departement Socialministeriets departement forsøger at rekruttere med henblik på at opnå en mere ligelig kønsfordeling på alle niveauer. 3. Personalet 3.1. Medarbejdere fordelt på køn 67,7 % af personalet på de 7 institutioner er kvinder, mens 32,3 % er mænd. Yderpunkterne er, som det også viste sig i ligestillingsrapporten for 2003, Kennedy Instituttet-Statens Øjenklinik, hvor der er 86,3 % kvinder og 13,7 % mænd og Kofoeds skole, hvor der er 51,6 % kvinder og 48,4 % mænd. Denne sammensætning af personalet er baggrunden for, at flere af institutionerne har specielle målsætninger/handleplaner med henblik på at få en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder blandt de ansatte, jf og 2.3. ovenfor. Grafen nedenfor viser fordelingen i procent af mænd og kvinder på de enkelte institutioner. Medarbejdere fordelt på køn 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% Kvinder Mænd 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% DSS VFCU SFI KS AST SM KISØ I alt 3.2. Antal chefer på ledelsesniveauer Tabellerne nedenfor viser fordelingen på antal af kvindelige og mandlige chefer på niveau 1, 2 og 3 på institutionerne. Ledelsesniveauerne er ændret i forhold til ligestillingsrapporten for Der indgår således både lr. 37 og 38 i niveau 2, hvor niveau 2 tidligere alene var lr. 38. Og niveau 3 er nu lr. 35 og 36, hvor den tidligere var lr. 36 og 37. Derfor kan niveauerne ikke helt sammenlignes med de niveauer, der blev brugt i Side 6 af 10

7 Ledelsesniveau 1, Topchefer ansat i lønramme c Kvinder Mænd 0 DSS VFCU SFI KS AST SM KISØ I alt Ledelsesniveau 2 (chefer i lønramme 37-38) Kvinder Mænd DSS VFCU SFI KS AST SM KISØ I alt Ledelsesniveau 3 (lederspecialister, lønramme 35-36) Kvinder Mænd DSS VFCU SFI KS AST SM KISØ I alt Side 7 af 10

8 På ledelsesniveau 1 (departementschefer og direktører i lønramme 39-42) er der 2 kvinder og 1 mand. På ledelsesniveau 2 er der en lille overvægt af kvinder (28 kvinder, ca. 53%, i forhold til 25 mænd, ca. 47%), mens der på ledelsesniveau 3 er en overvægt af mænd (40 mænd, ca. 57 %, i forhold til 30 kvinder, ca. 43 %). Der er dog forskel fra institution til institution. Fx har Ankestyrelsen mange kvinder (ankechefer) på ledelsesniveau 2. Samlet set er der på ledelsesniveau 1-3 en beskeden overvægt af mænd (66 mænd, ca. 52 %, i forhold til 60 kvinder, ca. 48 %). Set i forhold til det samlede antal medarbejdere er der dog en overvægt af mandlige ledere, idet der er ca. 52 % mandlige ledere og ca. 32 % mandlige ansatte i hele koncernen. Det skal dog nævnes, at med indlemmelsen af lr. 35 i niveau 3 er der kommet en lidt større andel af mænd på ledelsesniveau, end der var i ligestillingsrapporten for 2003, hvor der var 50 % mandlige chefer. Desuden er der tegn på, at den ovennævnte fordeling vil ændre sig. Fx har der i visse år været en overvægt af kvinder på førlederkurser. Det skal bemærkes, at indberetningerne fra institutionerne er korrigeret for fejl, jf. ovenstående grafer. 4. Andre forhold, herunder køns-mainstreaming 4.1. Aktiviteter der direkte eller indirekte arbejder med et kønssperspektiv VFC-Udsatte, Socialforskningsinstituttet, Kofoeds Skole og Socialministeriets departement har aktiviteter, projekter eller initiativer, der direkte eller indirekte arbejder med et kønsperspektiv i forhold til sagsområderne. VFC-Udsatte har 3 projekter, heriblandt en undersøgelse af hjemløse kvinder med det formål at sætte fokus på om indsatsen mod hjemløshed skal være forskellig for mænd og kvinder. Socialforskningsinstituttet har i alt 14 projekter, fx Forældres valg af strategier for arbejdslivet; Mænd, orlov og arbejdspladskultur og Kønsforskelle i cheflønninger. Der er i alle tilfælde tale om forskningsprojekter, der har til formål at fremstille viden om ligestilling og køn. Kofoed Skole har i alt 5 projekter. Det drejer sig fx om Gymnastik for kvinder; Mor-barn sommerlejer i Sorø og Frisørdag kun for kvinder. Socialministeriets departement har i alt 8 initiativer, bl.a. en frivillighedskampagne, der skal udbrede kendskabet til frivilligt arbejde; Den nationale strategirapport om det danske pensionssystem, der bl.a. belyser spørgsmålet om en EU-målsætning om ligestilling mellem mænd og kvinder og Pulje til øget indsats mod selvmord og selvmordsforsøg. Side 8 af 10

9 4.2. Samlet kønsmainstreamingstrategi Departementet vil i den kommende tid udarbejde en samlet kønsmainstreamingstrategi for departementets sagsområder, da det er vigtigt, at vi i forhold til vores samlede sagsområde og de projekter og initiativer, vi arbejder med, systematisk tænker ligestilling ind. Som led i dette er departementet i gang med et kompetenceopbygningsprojekt for kønsmainstreaming, hvor vi videreudvikler arbejdet med ligestilling og uddanner medarbejderne inden for samtlige faglige enheder i at arbejde med kønsmainstreaming på egne fagområder. Kompetenceopbygningsprojektet startede i foråret Det er tilrettelagt sådan, at der er taget udgangspunkt i en workshop for chefgruppen og i udvikling af konkrete projekter og opstilling af konkrete og målbare mål for kønsmainstreamingsarbejdet og kompetenceudbygningen. I forbindelse med projektet er der nedsat en arbejdsgruppe med repræsentanter fra hver af de faglige enheder. Målet med arbejdsgruppens indsats er, at departementet bliver i stand til at arbejde fagligt og professionelt med kønsmainstreaming af departementets kerneområder. Kompetenceopbygningsforløbet er delt op i 6 faser for at opnå målsætningen med arbejdsgruppens virke og sikre, at alle medarbejdere får det fornødne kendskab til kønsmainstreaming. Arbejdsgruppen finder først en fælles forståelse af, hvad kønsmainstreaming er. De følgende faser arbejder arbejdsgruppen videre med formulering af konkrete projekter og opstilling af konkrete mål og formulering af samlede mål for departementet. Endelig skal disse mål implementeres. 3 ud af Socialministeriets institutioner (VFC-Udsatte, Socialforskningsinstituttet og Ankestyrelsen) har en samlet kønsmainstreamingstrategi i forhold til de opgaver, de har, fx kampagner, implementerings- og planlægningsopgaver og projekter. Socialforskningsinstituttet kønsmainstreamer alle deres forskningsprojekter, udrednings- og evalueringsopgaver. Der er tale om et tværgående satsningsområde i organisationen, hvor køn og ligestilling tænkes ind i projekterne, herunder hvilke forskere, der deltager i projekterne. Formålet er bl.a. at tænke kønsaspektet ind i sammenhænge, hvor det normalt ikke indgår. VFC-Udsatte implementerer kønsmainstreaming på en lang række af deres aktiviteter. Handlingsplanen vil blive præsenteret på afdelingsmøder, og der skal udarbejdes redskaber til at kortlægge og dokumentere implementering af kønsmainstreamingprocessen. Desuden vil indsatsen én gang årligt blive evalueret. VFC-Udsatte, Socialministeriets departement og Kofoed Skole har sat et eller flere kønsmainstreamingsinitiative i gang. Side 9 af 10

10 VFC-Udsatte har afholdt en temadag med deltagelse af medarbejdere fra Ligestillingsafdelingen i Socialministeriet, hvor VFC-Udsatte s kønsmainstreamingstrategi er blevet formidlet. Socialministeriets departement har et initiativ, der identificerer nye lovforslags mulige ligestillingsmæssige konsekvenser, når lovforslagene udarbejdes. Kofoed Skole har iværksat elevrettede aktiviteter særligt for kvinder. Det skal ses på baggrund af, at nogle tilbud ellers vil være udelukket for særligt muslimske kvinder, hvis holdene er blandede. Side 10 af 10