Forsikring. Tema. Fremtidens nedslidte side 4. Giv din chef kritik... side 12. Ytringsfrihedens trange kår side 14

Transkript

1 Tema Nr. 2 - Marts 2011 Forsikring Medlemsblad for DFL foreningen for ansatte i forsikring Fremtidens nedslidte side 4 Giv din chef kritik... side 12 Ytringsfrihedens trange kår side 14

2 Tema Tema Det siger medlemmerne om det psykiske arbejdsmiljø på deres arbejdsplads: Det er begrænset, hvad vi har af indflydelse på arbejdsopgaverne, men her i afdelingen har vi det fantastisk sammen rent kollegialt og fungerer også rigtig godt sammen socialt. Det skaber et godt sammenhold og ikke mindst loyalitet overfor arbejdspladsen og kollegaerne. Vi har salgsmål og det kan være en stor stressfaktor, da de til tider er svære at nå. Alligevel har vi et super godt miljø med en afslappet stemning, hvor alle glæder sig til at komme på arbejde. Jeg havde haft meget sygdom, spændingshovedpine, migræne, infektioner og var generelt træt og uoplagt, men knoklede mig alligevel igennem hverdagen og den stigende arbejdsmængde. I forbindelse med en sygefraværssamtale spurgte min chef: Er der noget, vi kan gøre for dig? Her kom jeg til den erkendelse, at jeg ikke længere kunne ignorere, at min krop strittede imod den belastning, jeg udsatte den for. Vi fik så sammensat et forløb, der skulle få mig tilbage til normalen. Med nedsat tid og psykologsamtaler i perioden blev jeg bedre til at sige fra og accepterer, at jeg ikke behøvede at gøre alt til 200% tilfredshed at 100% var godt nok! I dag er jeg glad for, at jeg ikke blev sygemeldt på fuld tid, men kunne komme tilbage til normalen ved at bevare en kontakt til mit arbejdsliv og samtidig arbejde med mig selv. Nedslidning er typisk noget, der er talt om i forbindelse med hårdt fysisk arbejde. Nu trænger en ny type nedslidning sig på i stærkt voksende antal, nemlig de psykisk nedslidte. Fremtidens nedslidte Af Lone Clausen, næstformand i DFL I en tid med store diskussioner om efterløn eller ej, må vi huske at få en anden dimension ind i diskussionen, nemlig hvornår og af hvilken årsag, man egentlig ønsker at gå på efterløn. Billedet af den glade efterlønner, som pusler i kolonihaven eller hygger med vennerne holder kun delvis. For mange er mere eller mindre tvunget over i efterløn og pension, fordi de er reelt nedslidte af deres arbejde. Fysisk nedslidning bruges meget i argumentationen for at bevare efterlønnen og er da også fortsat et problem. Men psykisk nedslidning der kan vise sig som stress, træthed, depressioner mv. kan gøre mennesker lige så uarbejdsdygtige som en fysisk nedslidning. Grundlæggende skal sunde og raske mennesker være en del af arbejdsstyrken, men det skal også være muligt for et menneske at kunne trække sig tilbage efter et langt og slidsomt arbejdsliv, uanset om der har været tale om fysisk eller psykisk slid. Nye former for nedslidning Fremtidens nedslidte er uden tvivl de psykisk ramte: Vi begynder at få de her nye former for nedslidninger som stress, der knytter sig til det grænseløse arbejdsliv. Vi vil opleve, at mange bliver udbrændte inden for vidensarbejde og de bliver fremtidens nedslidte, udtaler Anders Raastrup Kristensen, som forsker i moderne arbejdsliv på CBS. Fokus på de psykiske lidelser er desværre nedprioriteret i regeringens 2020-plan for arbejdsmiljøet. Samtidig vil medarbejdere med stor selvstændighed i arbejdet ofte ignorere signaler, der kendetegner stress. Det skyldes begejstring for deres arbejde, god trivsel på jobbet samt høj grad af selvledelse og stort ansvar. Resultatet af alle disse faktorer gør, at vi skal have ekstra fokus på sammenhængen mellem arbejdsmiljø og stress såvel i DFL som ude i de lokale samarbejdsudvalg. Opgør med en kultur Der er brug for at begrænse den psykiske og fysiske nedslidning på arbejdsmarkedet og at indrette arbejdet på en sådan måde, at man trygt kan forblive på arbejdsmarkedet i længere tid end tidligere. Vi skal derfor have gjort op med den kultur, at vi ikke taler om stress og udbrændthed, fordi det opfattes som svaghedstegn. Netop ved ikke at tale om problemerne bliver der risiko for, at overbelastningen tager overhånd, således at man brænder ud. I DFL har vi længe arbejdet for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og fremover vil vi have endnu større fokus på dette område. Planerne omfatter øget uddannelse til tillidsrepræsentanterne og at personaleforeningerne i stigende omfang vil holde øje med, at selskabernes ledelse håndterer sager om psykisk arbejdsmiljø hurtigt og kompetent. Efter en lang periode med stigende arbejdspres bukkede jeg under og måtte sygemeldes med stress. Det var en hård periode at komme igennem og da jeg skulle tilbage på jobbet, syntes det næsten uoverskueligt. Men heldigvis var det blot til, jeg kom ind på mit arbejde, hvor jeg blev mødt med omsorg af kærlige kollegaer. Jeg vendte tilbage til mit arbejdsliv med lettelse og støtte. Vi er i min afdeling blevet bedre til at passe på hinanden i hverdagen. Alle har oplevet, hvad stress koster både for den ramte men sandelig også for kollegaerne var et hårdt og stressende år for os i salget. Derfor er det også dejligt med gode kolleger. Vi er kun fem medarbejdere i butikken i Esbjerg og det gør, at vi er tætte og har et godt sammenhold, hvor det er i orden at sige fra, hvis man har en dårlig dag. Som jeg ser det, så er der flere niveauer, når vi taler om det psykiske arbejdsmiljø. Der er kollegaerne, den gruppe man sidder i, lederen og selve organisationen. Det er vigtigt, at der er plads til forskelligheder og at forskelligheder accepteres. Hvis man har det godt rent mentalt, så har man også mere energi både på arbejdet og derhjemme. Udover kollegaerne kan lederen være med til at påvirke det ved hjælp af tillid og fortrolighed, men også selve organisationen, som skaber de trygge rammer og personalepolitikker, har en stor indflydelse. 4 Forsikring Nr

3 Tema Tema Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Aftale om forbedring Ændringerne i arbejdsmiljøloven i 2007 åbnede mulighed for at etablere partsaftaler omkring det psykiske arbejdsmiljø. Den mulighed brugte DFL og Finanssektorens Arbejdsgiverforening til at indgå en partaftale om forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Aftalen betyder konkret, at psykisk arbejdsmiljø er løftet ud af Arbejdstilsynets kontrol, at selskabernes samarbejdsudvalg (SU) skal tage sig af området i stedet for arbejdsmiljøudvalgene og at DFL og FA sammen har et ansvar for at bistå selskaberne i dette arbejde og løse eventuelle problemer via det fagretslige system. Dette betyder, at DFL og vores tillidsvalgte rent faktisk har en mulighed, men dermed også et ansvar, for at styre selskabernes trivsel og psykiske arbejdsmiljø i den rigtige retning. involverer vores egne og vores kollegers relationer, holdninger og måder at være overfor hinanden på. Men også fordi der ikke findes grænseværdier for godt psykisk arbejdsmiljø. Derfor kan status for psykisk arbejdsmiljø være vanskeligt at tale om, fordi vi ofte risikerer at inddrage egne følelser og holdninger i snakken. Og når man så taler om det og vil gøre noget ved det, kan det være svært at få greb om, for hvad er et godt og et dårligt psykisk arbejdsmiljø? Dialog og systematik Vi skal på den anden side ikke gøre det sværere end det er. Metoden er dialog og systematik. DFL siger til tillidsfolkene, at den bedste måde at komme i gang er at sætte sig ned og få talt om det, man gerne vil fremadrettet. Det skal også sættes på dagsordenen i SU, sådan at man i denne vigtige sammenhæng kan beslutte, hvordan arbejdet sættes i gang. Personaleforeningen skal i dialog med selskabets arbejdsmiljøorganisation og ledelse, f.eks. ved et fællesmøde, hvor man sammen får drøftet, hvor der kan være problemer, som skal løses. Tekst: Peter Kirkegaard, DFL Psykisk arbejdsmiljø er et tema, som hele tiden dukker op i forskellige sammenhænge. For få uger siden kom en OECD rapport om mental nedslidning, hvor det fremgik, at vi danskere på dette område har en trist verdensrekord. I hverdagen er det nok de færreste som oplever, at man selv eller kollegaerne står frem og taler om, at man har det skidt med arbejdet. Det kan være, at forholdet til eller mellem kollegaerne ikke er godt, at man føler sig uretfærdig behandlet, tales ned til eller at der aldrig er anerkendelse af ens arbejde, men tværtimod stigende krav om bedre ydelse og større fleksibilitet. Er vi bare en flok forkælede og behagesyge forsikringsansatte? Eller er vi nået dertil, hvor tempoet og arbejdspresset er skruet så højt op, at mange ikke kan holde til det? Alle påvirkes Hvad enten det er arbejdslivet, privatfronten, egne bristede ambitioner eller en kombination, som er årsagen til, at man mistrives, så er det en kendsgerning, at kolleger og arbejdsgiver også påvirkes af en person, som har ondt i psyken. Langt de fleste selskaber har da også et beredskab, som forsøger at kortlægge og forebygge dårlig trivsel, men beredskabet er oftest bedre til at behandle og samle op, når skaden er sket. Begrebet psykisk arbejdsmiljø er tæt forbundet med arbejdsbelastningen generelt. Indtil 1990 var psykisk arbejdsmiljø et begreb, som arbejdsgiverne meget nødigt ville tale om, da de betragtede det som et indgreb i ledelsesretten. Vi har heldigvis bevæget os langt frem, siden vi for godt tyve år siden startede denne dialog med arbejdsgiverne. Her kan selskaberne og personaleforeningerne sætte ind Her følger nogle hovedpunkter i indsatsen for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø i selskaberne. Forslagene kan indgå i dialogen i selskabet eller afdelingen og være en del af de tiltag, man gennemfører: 1. Vær fleksibel på f.eks. nødvendig uddannelse (konflikthåndtering) utilfredse kunder 2. Hav et beredskab, som er opmærksom på, om folk brænder ud, begynder at sygemelde sig, eller på anden måde har det skidt 3. Undersøg om sygemeldinger kan have forbindelse til arbejdet 4. Tilpas arbejdsopgaverne 5. Sørg for at vejlede og arbejde for, at sygemeldte kommer tilbage på job i samarbejde med læge, kommune og andre 6. Sygefraværspolitikken skal se på emner, som behandling af mentale helbredsproblemer og tilbagevenden på arbejde fra sygdom 7. Skab en åbenhed om, at sygdom også kan skyldes ondt i psyken 8. Gennemfør indsatser, som reducerer stress og fremmer sundhed Et af de vigtigste emner Psykisk arbejdsmiljø er et af de absolut vigtigste emner for DFL. Det har meget stor indflydelse på vores arbejdsliv og dagligdag og ikke mindst på arbejdsglæden og produktiviteten. Det psykiske arbejdsmiljø er grundlag for god trivsel og har i sidste ende stor indflydelse på selskabernes bundlinje. Vi ved fra flere undersøgelser, at dårligt psykisk arbejdsmiljø og psykiske lidelser på landsplan står for halvdelen af alle sygedage (kilde: TTA projektet under NFA, 2010). Det har givet Danmark en trist verdensrekord i mental nedslidning (kilde: OECD rapport, 2011). Samtidig giver det samfundsomkostninger til behandling, sygedagpenge, produktionstab etc. på ca. 13,5 mia. kr. pr. år. (kilde: LO, 2007) og er det største arbejdsmiljøproblem på administrative arbejdspladser. Så både ud fra vores egen branche, men også i den store samfundsdebat giver det rigtig god mening at tage fat i det psykiske arbejdsmiljø. Ingen grænseværdier Hvordan arbejder man med psykisk arbejdsmiljø, når det er svært at måle og veje? Det er da heller ikke helt ligetil, for det 6 Forsikring Nr

4 Tema Tema Steen A. Rasmussen, Finanssektorens Arbejdsgiverforening: Vi har virkelig bakket op om aftalen om trivsel og psykisk arbejdsmiljø Der tales rigtigt meget om psykisk arbejdsmiljø for tiden og medierne sætter fokus på, at psykisk nedslidning er et alvorligt og stigende problem. I DFL har det været fremført, at selskabernes ledelse ikke gør nok, så Forsikring gik over og talte med Steen A Steen A. Rasmussen, direktør for Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), er nærmest en institution i den danske finanssektor og en person, hvis synspunkter man bør lytte til for at få et godt billede af en sag. Peter Kirkegaard, DFL s ekspert i arbejdsmiljø, havde formuleret en bunke spørgsmål om arbejdsmiljø og med dem i hånden gik jeg over i Finanssektorens Hus, der ligger med nydelig udsigt til Amalienborg. Den varme stol Lad mig straks indrømme, at flere af spørgsmålene havde til hensigt at få Steen A i den varme stol. Men helt sådan gik det nu ikke, for han kunne ikke genkende billedet af, at selskabernes ledelse ikke gjorde nok for det psykiske arbejdsmiljø: psykisk arbejdsmiljø og det er mit indtryk, at eventuelle problemer håndteres kompetent i selskaberne. Vi kan se, at sygefraværet er lavt og hører ikke om alvorlige problemer. Steen A forklarer, at beslutningen om, at selskaberne og de faglige organisationer i samarbejde selv skal håndtere det psykiske arbejdsmiljø, bygger på en lovændring fra Der blev efterfølgende indgået en aftale mellem FA og DFL, som var enige om, at dette arbejde lå bedst hos arbejdsmarkedets parter frem for hos Arbejdstilsynet. Det stemmer også fint overens med tankerne i Den danske model for regulering af arbejdsmarkedet. Støtter aftalen helhjertet Steen A understreger, at FA virkelig har bakket op om aftalen. Man har afholdt en konference Hvad skal DFL lave? - Jeg vil hellere spørge, om DFL s engagement på området er stort nok? Er personaleforeningerne gået til selskabernes ledelse med krav og ønsker? Er de tillidsvalgtes viden om området god nok? De skarpe skud fra Steen A kommer vi tilbage til nedenfor. Men han var nu heller ikke færdig, for der skulle også lige serveres et godt råd: - Når EU i stigende grad kommer med tiltag, der fjerner emner fra håndtering mellem arbejdsmarkedets parter, hvad skal de faglige organisationer så arbejde med for at have værdi for medarbejderne? Her er psykisk arbejdsmiljø det oplagte svar. Klogere? Interviewet var slut og jeg ved egentlig ikke, om jeg er blevet meget klogere af at snakke med Steen A. Nej, DFL har ikke kørt nogen sager omkring psykisk arbejdsmiljø i FA, men det skyldes jo netop, at tingene bliver håndteret lokalt i selskaberne som de også i første omgang bør - da vores tillidsvalgte jo grundlæggende er loyale overfor deres arbejdspladser. Men DFL er klar til at rejse en sag, hvis en personaleforening henvender sig. I DFL kigger vi frem Tilbage i DFL erkender Peter Kirkegaard, at det tidligere har knebet med de tillidsvalgtes kompetencer inden for psykisk arbejdsmiljø. Det er der taget hånd om, idet netop trivsel og psykisk arbejdsmiljø nu får større vægt på de obligatoriske grunduddannelser for tillidsvalgte. - Det optimale var, hvis vi kunne sikre os, at såvel tillidsvalgte som ledelse har de rette kompetencer, taler samme sprog og har et fælles afsæt i arbejdet med psykisk arbejdsmiljø. Her har vi tidligere foreslået FA at have fælles uddannelse, temadage eller andet, som retter sig mod både ledelse og tillidsvalgte. Svaret har desværre ikke været positivt endnu. - Det er mit indtryk, at der arbejdes meget professionelt med det psykiske arbejdsmiljø i selskaberne. Trivsel indgår i lederuddannelserne og der er møder for de arbejdsmiljøansvarlige tre-fire gange årligt. - Vi har haft syv fede år, hvor alle var glade og alt bare kørte. Nu er vi måske i gang med syv magre år og når der er krise, er det også tidspunktet til at tænke nyt. For DFL og FA betyder krisen, at det ikke er lønnen, som er et fokusemne, men at vi i stedet skal tale om kompetence, trivsel og ikke mindst psykisk arbejdsmiljø. Ingen sager? Det står slet ikke så dårligt til med det psykiske arbejdsmiljø, mener Steen A: - DFL har endnu ikke kørt nogen sager om om emnet, udgivet folderen Vejledning om trivsel og forebyggelse af stress samt løbende opfordret selskabernes samarbejdsudvalg om at tage emnet op. - Det er mit indtryk, at der arbejdes meget professionelt med det psykiske arbejdsmiljø i selskaberne. Trivsel indgår i lederuddannelserne og der er møder for de arbejdsmiljøansvarlige tre-fire gange årligt. Det er klart blevet mere spændende at være arbejdsmiljørepræsentant end sikkerhedsrepræsentant. Fingeren på pulsen Peter Kirkegaard understreger, at det er ledelsen i selskaberne, der har pligt til at tage initiativ til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø og at håndtere, hvad der måtte opstå af problemer. Men da vi har et fælles ansvar for området, så er det DFL s opgave at holde øje med, at det også sker og at komme med ideer og forslag til forbedringer og indsatsområder. - Vi arbejder på at implementere en rapportering omkring psykisk arbejdsmiljø, så personaleforeningerne ikke blot har vedvarende fokus på området, men at vi også centralt i DFL kan følge udviklingen i selskaberne. Dermed kan vi også over for FA presse på for at sikre, at man som ansat i et forsikringsselskab ikke nedslides. Tekst: Lars H. Knudsen (lhk@dfl.dk) 8 Forsikring Nr

5 Tema Tema Gør arbejdet med psykisk arbejdsmiljø let Selv små skridt kan blive til giant leaps, når de tages i den rette sammenhæng og på det rette tidspunkt. Godt psykisk arbejdsmiljø er vigtigt både for trivselen og for at man kan lave en god arbejdspræstation. Særligt i perioder med mange forandringer og begrænsninger i økonomien, kan det føles endnu mere sårbart at sætte psykisk arbejdsmiljø på dagsordenen. Det er synd, for der er så meget at vinde og det behøver ikke hverken at være svært eller dyrt. En stram hverdag og udefrakommende udfordringer kan også være en unik base for fællesskab, trivsel og flotte arbejdspræstationer. Psykisk arbejdsmiljø omfatter alle de psykiske og mentale påvirkninger, vi får i løbet af en arbejdsuge. Det er f.eks. samarbejdet med kunder og kollegaer, føler jeg, min kollega og leder kan lide mig som person, synes de, jeg gør et godt stykke arbejde? Det er travlhed, om man kender sin opgave og føler sig klædt på til den, det kan være angst for besparelser, mobning og stress. Men det kan også være glæde over at mærke, at man gør en personlig forskel for sin kollega og sin arbejdsplads. Det har altså ikke noget at gøre med, hvordan jeg psykisk har det selv. Eller noget at Gode råd prøv dem i dag! 1. Formulér for dig selv, hvad der giver dig trivsel 2. Spørg din kollega, hvad en god arbejdsdag er for hende eller ham? 3. Fortæl din leder, hvad du sætter pris på i jeres samarbejde 4. Hjælp din leder ved at formulere, hvad du ønsker af ham/ hende, for at du trives endnu bedre gøre med psykisk sygdom eller at vi skal vise en masse af vores private følelser på arbejdet - eller at man skal være hjerteven(-inde) med alle. Man kan have et fantastisk samarbejde og godt psykisk arbejdsmiljø med en kollega, som man aldrig ville være privat ven med. Det er en af de fantastiske gaver i et samarbejde på arbejdspladsen. Vend fokus fremad og sig, hvad du ønsker og drømmer om Det er vigtigt at vide, at når man skal sætte det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen, er det helt andre værktøjer, man skal bruge, end hvis det er f.eks. indeklimaet, man arbejder med. Når du arbejder med at forbedre indeklimaet, vil du typisk kortlægge problemet og finde årsagen. Altså arbejde bagudrettet. Det kan man ikke i psykisk arbejdsmiljø. Det går kun i hårdknude og mudderkastning, hvis man bruger denne model. Alle vil have travlt med at pege på årsagen hos andre og have travlt med at forklare, hvorfor de selv er uskyldige. Så maskintænkning og fejlfinding fungerer bare ikke inden for psykisk arbejdsmiljø. Det psykiske arbejdsmiljø er simpelthen både for flyvsk og kompliceret, til at man kan bruge disse metoder. Gå i gang i dag det er ikke svært Det handler derimod om at vende fokus fremad. Alene og i fællesskab skal man have modet til at formulere, hvad vi drømmer om og ønsker os af det psykiske arbejdsmiljø. Altså arbejde fremadrettet. Man svarer selvfølgelig på basis af sine erfaringer. Opgaven er konstruktivt og konkret at formulere, hvad man ønsker at bevæge sig hen imod i fællesskab. Derefter kan man sammen og hver for sig formulere handlinger og aktiviteter, der kan bringe alle frem mod målet. Det fantastiske er, at alle ikke behøver at gøre det samme eller at gøre det koordineret. Men det, at alle bidrager til at gå i retning mod det, vi drømmer om, gør en jordskredsforskel. Med en positiv holdning og attitude er det lettere for andre at blive interesseret i og nysgerrige på, hvordan de kan bidrage til, at du får den arbejdsdag, du ønsker. Vil gerne finde fejl og årsager Fordi vi er opdraget i en naturvidenskabelig kultur, har vi en utrolig iboende lyst til at finde fejl og årsager. Det er en svær kultur at bryde. Men det er dog kun en kultur - ikke en nødvendighed for det gode arbejdsmiljø. Og for at bryde det kræves kun stædighed og øvelser. Vi skal hver for sig øve os i positive formuleringer som: jeg kan nå mine opgaver i løbet af dagen. jeg går glad hjem hver dag man kigger på mig og siger goddag, når jeg går ind i rummet og siger farvel, når jeg går ud. Med en positiv holdning og attitude er det lettere for andre at blive interesseret i og nysgerrige på, hvordan de kan bidrage til, at du får den arbejdsdag, du ønsker. Og dette er utrolig mere frugtbart for et godt psykisk arbejdsmiljø. rådgiver Sanina Kürstein har siden 1998 undervist ledere og medarbejdere i trivselsarbejdet med psykisk arbejdsmiljø. Hun har de sidste fem år specialiseret sig i vidensarbejdspladsens arbejdsmiljø, herunder bl.a. i forsikringsselskaber. Sanina Kürstein er forfatter og redaktør til antologien Selvledelse og Fællesskaber, en værktøjsbog for ledere og medarbejdere. Vi ønsker ikke det samme Det interessante er, at vi tror, vi ønsker os det samme men når det kommer til stykket, er det noget helt forskelligt, vi mener. Derfor er nysgerrighed omkring en kollegas ønsker og forståelse af kollegaens rolle vigtig, når man skal skabe bedre trivsel. Når din kollega mistrives: Vi har forskellige opgaver og dermed roller på arbejdspladsen og synes derfor, at helt forskellige ting er vigtige og nødvendige. Det gode arbejdsmiljø er noget, vi skaber sammen hver dag. Alle kan beslutte sig for at være den lille snebold, der starter lavinen af trivsel. Stædighed og mange, mange små 1. Lad være med at være blind. Trivsel er alles ansvar. Også dit! 2. Tal med din kollega om det. 3. Undersøg, hvad der bringer din kollega til bedre trivsel 4. Hjælp din kollega med at finde ud af at få formuleret tingene generelt og fremadrettet 5. Find ud af, hvem I kan inddrage f.eks. arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten og lederen skridt er også vejen frem. Men måske kan I sammen skabe et giant leap et kæmpespring for arbejdsmiljøet? Sanine Kürstein vil gerne svare på spørgsmål om arbejdsmiljø Du er altid velkommen til at stille spørgsmål på min blog, når noget bøvler og driller i hverdagen, eller du er tvivl om noget i trivselsarbejdet. Du finder bloggen på Du kan også sende mig en mail (sk@sensio.dk), så vil jeg svare i generelle vendinger på bloggen, altså uden man kan se, at det er dig, som har spurgt. Tekst: Sanina Kürstein, Direktør og arbejdsmiljørådgiver hos Sensio 10 Forsikring Nr

6 Tema Tema Giv din chef kritik men med omhu. For det er svært at kritisere chefen, og det kan i sidste ende blive dyrt at give ham gode råd, hvis han føler sig trådt over tæerne. Det handler om at servere kritikken på den rette måde på det rigtige tidspunkt, og så er der til gengæld sjældent grund til at brænde inde med forslag til forbedring, mener konfliktrådgiver. Kommer chefen konsekvent for sent til møderne, er han gang på gang uklar i sine udmeldinger, eller lider han af dårlig ånde i en grad, så samtalerne med ham er en overvindelse? Uanset hvilke sandheder du kunne tænke dig at sige ligeud, så er det en god idé at være grundig med både tilrettelægning og timing, når kritikken går opad i systemet. Det mener konfliktrådgiver Nethe Plenge. Hun arbejder med konfliktløsning i private virksomheder og mener, at det sagtens kan lade sig gøre at give kritik på en måde, så den både bliver konstruktiv og givende for arbejdsmiljøet. I princippet er kritik vel altid velkommen. Spørg for eksempel dig selv, om du ikke hellere vil have at vide, hvad du kan gøre bedre, end at masser af mennesker bliver irriterede over dine dårlige vaner. Egentlig gælder de samme regler for kritik, uanset om du giver den op- eller nedad i systemet. Men når det er sagt, så husk, at der er noget særligt i spil, for chefen kan hyre og fyre. Den magt betyder, at du virkelig skal overveje, om du skal give en kritik og i så fald være godt forberedt, siger Nethe Plenge. Invitation til at give kritik Inden du giver chefen kritik, så overvej for det første, hvor vigtigt det er, at du får leveret dit budskab. Overvej, om det er så vigtigt, at du kan leve med, at han bliver vred, flov eller ærgerlig og måske i sidste ende sætter dig til de kedelige opgaver. Det er en afvejning og der findes ingen facitliste. Men jeg tror aldrig, at jeg har hørt nogen blive fyret, fordi de har givet konstruktiv kritik, siger Nethe Plenge og understreger, at kritik er noget helt andet end evindeligt brok, som ingen kan klare i længden. Timing er også vigtig, når du skal give kritik. Det er altid dårligt at plumpe ud med den, når I tilfældigvis mødes ved kaffeautomaten og der måske er andre til stede. Derimod er den årlige medarbejdersamtale et godt sted at levere sine pointer. Formen gør, at din kritik kommer til at virke seriøs og planlagt og chefen er indstillet på at være åben over for dine synspunkter. Er der for lang tid til sådan en samtale, kan du invitere dig selv. Bed om at få fem minutter en dag, når chefen har god tid. På den måde tilkendegiver du, at det ikke er en impulsiv irritation. Lad dig ikke friste, hvis han siger, at du bare kan sige det nu. På den måde er du med til at sætte en ramme, som gør, at din kritik vil blive taget alvorligt. Formuler dig positivt Vær konkret og giv eksempler, råder Nethe Plenge. Går dine pointer på chefens ledelse af de interne møder, så kan du sige, at du har tænkt over jeres møder, som du synes kunne blive mere effektive og livfulde. For eksempel har du lagt mærke til, at når Anna er på, så taler hun meget længe og det betyder, at Bent stort set aldrig kommer til orde. Formuler dig positivt. Du kunne have sagt, at møderne efter din mening ikke er effektive Vær omhyggelig, når du giver kritik Vær konkret og giv eksempler Tag kun et enkelt problem op Kom med forslag til forbedring Drop bebrejdelser Vær klar og tydelig over for sagen og respektfuld over for personen Skab tid og rum til at tale sammen Formuler kritikken ud fra din egen synsvinkel og at der er mange, der aldrig får sagt noget som helst. Det er en nuanceforskel, som handler om at give din sætning en positiv drejning. Det har stor effekt og betyder, at den bliver modtaget helt anderledes, siger hun. Hvis chefen bider tilbage, når du giver din kritik, så giv en undskyldning, uanset hvor berettiget du mener, kritikken er. Du har muligvis ramt lige i solar plexus. Men timingen var dårlig og så må du trække dig. Signalér, at du forstår, at I ikke skal tale mere om det. Når du giver uinviteret kritik, så husk, at du træder ind på chefens domæne. Det svarer til at komme hjem til vennerne og spørge, hvorfor de lige har indrettet sig sådan her. Du er på sårbar grund og jo mere personlig din kritik er, des mere varsomt må du træde og det gælder især, hvis det handler om chefens dårlige ånde eller svedlugte. Husk, at selvom du ikke fik den reaktion, som du gerne ville have haft, så har du alligevel sået et lille korn og chefen tager det måske til sig alligevel. Når tavshed er guld Din tone er vigtig og alt, der er belærende, er bandlyst. Sig det hellere med blomster om end i overført betydning. Selvfølgelig skal alvorlige budskaber ikke pakkes ind i unødvendig ros, som da chefen for en større virksomhed skulle meddele medarbejderne, at de skulle fyres. Her fik han serveret beskeden på en overdrevent rosende måde, så nogle slet ikke hørte den kedelige meddelelse. Vær i stedet høflig og ordentlig. Øv dig endelig, indtil du kan sige det, uden at det bliver irettesættende. Det er altid dårligt at plumpe ud med den (kritikken red.), når I tilfældigvis mødes ved kaffeautomaten og der måske er andre til stede. Derimod er den årlige medarbejdersamtale et godt sted at levere sine pointer. Formen gør, at din kritik kommer til at virke seriøs og planlagt og chefen er indstillet på at være åben over for dine synspunkter. Hvornår tavshed er guld, er også en afvejning, der skal med ind i overvejelserne, inden du handler, mener konfliktrådgiveren. Tænk altid på, om din kritik har betydning alene for dig selv eller for den samlede trivsel på arbejdspladsen. Så snart det har noget med fællesskabet at gøre, hæver du problemet op på et helt andet niveau. Når du har givet din kritik, må du give slip på problemet, mener Nethe Plenge. Det er ligesom med den bog, du har givet svigermor i julegave. Du skal ikke blive ved med at spørge, om hun har læst den. Tekst: Hanne Hauerslev, freelancejournalist 12 Forsikring Nr

7 Historien om en fleksjobber Gevinst for alle parter Arbejdslivet forløber ikke altid som vi har planlagt, og for nogle kommer ændringerne absolut ufrivilligt. Det skete for Henrik Andersen, som for tre år siden fik konstateret sklerose, men med fleksjob har fået sin hverdag til at hænge godt sammen. Der kan være mange årsager til, at man ønsker at overgå til fleksjob. For nogle vil ønsket om et fleksjob opstå af psykiske eller sociale grunde, for andre af fysiske grunde. For Henrik Andersens vedkommende, som i dag er 40 år, opstod behovet for fleksjob af fysiske grunde. Selve aftalen om at overgå til fleksjob, faldt på plads et lille års tid efter at Henriks diagnose blev stillet, og efter en række undersøgelser hos lægen, møder på kommunen, sparring med skleroseforeningen samt møder i Nykredit Forsikring hvor Henrik var ansat, med såvel chefen, personaleforeningen samt DFL. Reglerne for fleksjob Fleksjobordningen er et tilbud til medarbejdere, der oplever en varig begrænsning i arbejdsevnen og som følge heraf ikke kan varetage et arbejde på almindelige vilkår. Mulighederne for et arbejde på almindelige vilkår skal først være afprøvet, for eksempel gennem et revalideringsforløb, og den berørte medarbejder må ikke modtage førtidspension. Det er kommunen der vurderer arbejdsevnen ud fra en samlet beskrivelse og vurdering af medarbejderens faglige og personlige ressourcer samt udviklingsmuligheder, sammenholdt med en vurdering af, hvilken konkret jobfunktion medarbejderen vil kunne varetage. Denne metode kaldes arbejdsevnemetoden og der ses bredt på både nuværende og fremtidige beskæftigelsesmuligheder, når vurderingen foretages. Når kommunen har givet tilbud om fleksjob, fastsættes løn og arbejdsvilkår i samarbejde mellem den faglige organisation, den lokale personaleforening, arbejdsgiveren og medarbejderen selv. Som ansat i fleksjob er medarbejderen omfattet af lovgivningen for lønmodtagere, dog uden ret til ydelser fra arbejdsløshedskassen. En ledig medarbejder kan af kommunen modtage ledighedsydelse, ligesom der vil være mulighed for at modtage fleksydelse i steder for efterløn. Hverdagen hænger godt sammen For Henrik har fleksjobaftalen betydet at hans hverdag hænger godt sammen: Jeg vil sige det sådan, at hvis jeg ikke havde haft aftalen om fleksjob, så tror jeg ikke at jeg havde haft et job i dag, for som min situation er nu ville jeg ikke kunne klare et fuldtidsjob. Det at have fået lavet en fleksjobaftale har gjort, at hverdagen hænger meget bedre sammen for mig. Den gør, at jeg kan fungere som menneske både på arbejdet og i mit privatliv, fortæller Henrik. For Henrik betyder fleksjobbet, at han fik lavet en aftale om at arbejde 20 timer om ugen, med fri hver torsdag. Derudover arbejder han gennemsnitligt hjemmefra en dag om ugen. Det fungerer fint for ham: Det at jeg har fået nedsat min arbejdstid gør, at jeg har overskud til at yde en god indsats når jeg er i afdelingen. Og så betyder det også meget for mig, at jeg kan arbejde Følgende kriterier skal være opfyldt for at du kan blive bevilget et fleksjob: Du skal være under folkepensionsalderen Du må ikke kunne opnå eller fastholde din ansættelse på dine almindelige vilkår Du skal have en varig og væsentlig begrænsning i din arbejdsevne Muligheden for revalidering, aktivering og andre foranstaltninger (for eksempel omplacering på arbejdspladsen), der kan fastholde eller bringe personen tilbage til beskæftigelse på normale vilkår, skal være afprøvet Der findes dog tilfælde, hvor de nævnte foranstaltninger forud for visitationen til fleksjob ikke gennemføres, da grunden til ønsket om fleksjob kan være åbenlys. hjemmefra en dag om ugen. Jeg har en times transport på arbejde hver vej, så det ikke at skulle op og af sted til en bestemt tid hver dag, er rigtigt vigtigt for mig. Gensidig fleksibilitet er vigtig Som fleksjobber synes jeg, at det er vigtigt nøje at overveje med sig selv, hvordan arbejdsugen skal sammensættes. Her er fleksibilitet afgørende, både fra chefens, kollegernes og fra din egen side. For mig har det for eksempel betydet meget ikke at skulle møde fast ind hver morgen kl. 9, da jeg nogle dage bare har mindre energi end andre, og bedre kan overskue at møde ind kl. 11. Omvendt møder jeg naturligvis ind kl. 9 en morgen hvor jeg f.eks. ved, at to af mine kolleger har fri, og hvor der er behov for at jeg er der. Så igen, den gensidige fleksibilitet er en afgørende faktor for at få det til at fungere for alle parter, fortæller Henrik. Behov for motivation er den samme En anden vigtig ting er at være ærlig overfor sig selv i forhold til hvad for et job man mener at kunne klare. En hverdag med mange telefoner for eksempel kan jeg godt forestille mig vil være en belastning. Men det vil naturligvis variere meget fra person til person, fortæller Henrik. For mit eget vedkommende var det utroligt vigtigt at kunne blive i mit nuværende job. Det er her mine kompetencer er og jeg laver det jeg kan lide at lave. Så på det område har fleksjobbet ikke ændret noget for mig. Jeg har stadigvæk behov for at blive motiveret på jobbet ligesom alle andre. Og så er jeg utroligt glad for både mine kolleger og for min chef, som alle bakker godt op om min situation. Det medvirkede også til at jeg bestemt ikke havde lyst til at forlade afdelingen. En god mulighed for begge parter Mit bedste råd til andre som har behov for at overgå til et fleksjob vil være, at tage kontakt til personaleforeningen og til deres faglige organisation, altså DFL for mit vedkommende. Det var for mig en rigtig god støtte at have deres erfaringer og faglige viden i ryggen, siger Henrik. Som afslutning kommer Henriks med en opfordring til selskaberne: En fleksjobordning er en rigtig god mulighed for såvel arbejdsgiver som for medarbejderen, så jeg vil bestemt opfordre arbejdsgiverne til at gøre brug af ordningen. For hvorfor afbryde samarbejdet med en motiveret og kompetent medarbejder, hvis medarbejderen gerne vil blive i selskabet og har nogle gode kompetencer? Tekst: Lotte Kronholm Frænde, redaktionen 14 Forsikring Nr

8 Whistleblowing: Ytringsfrihedens trange kår Hver anden medarbejder i den private sektor forventer ballade, hvis de bruger retten til at udtale sig offentligt om kritisable forhold på arbejdspladsen. Det står skidt til med ytringsfriheden og meddeleretten på de private arbejdspladser, viser en undersøgelse fra FTF. Ytringsfrihed er retten til at udtrykke sin mening i skrift og tale uden andres forudgående godkendelse. Ytringsfriheden er en af grundpillerne i vores demokrati, og grundlovens 77 bygger på et princip om, at retten til at udtrykke sig frit ikke kan tages fra borgerne. Alligevel frygter hver anden medarbejder i den privat sektor i Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd - FTF - for negative konsekvenser ved at bruge denne ytringsfrihed. De privatansatte frygter i langt højere grad end de offentligt ansatte at betale den ultimative pris i form af afskedigelse fra jobbet og undlader derfor ofte at blæse i fløjten. På engelsk kaldes begrebet for whistleblowing og hentyder til, at nogen råber stop, hvis der sker noget, der er lovstridigt, etisk eller moralsk uacceptabelt. Den meget omtalte Wikileaks tjeneste på internettet er netop et sted, hvor man anonymt kan lægge oplysninger om sådan noget. Snævrere rammer i det private Privatansatte har efter Grundlovens 77 ytringsfrihed på linje med alle andre. Men i praksis har offentlig ansatte en mere vidtgående adgang til at ytre sig offentligt om forhold på jobbet, hvilket ikke mindst hviler på Ombudsmandens praksis. Der findes ikke noget tilsvarende på det private område. Private virksomheder er særligt økonomisk sårbare overfor kritik og for dem gælder særlige hensyn til konkurrenceevne og til aktionærerne. For privatansatte kan markedsføringsloven og børslovgivningen tilmed i visse situationer rent juridisk veje tungere end Grundlovens bestemmelser om ytringsfrihed. Det kan for eksempel gælde i forbindelse med aktieoverdragelser og virksomhedsoverdragelser. Så ytringsfriheden begrænses på de private områder af loyalitetspligten, når det er uklart, hvor frit man må ytre sig om noget, som også har med ens arbejdsplads at gøre. Men eksempelvis i sagerne om Roskilde Bank og IT-Factory var der intet juridisk grundlag for at tie. Medarbejdere ved ikke, hvornår de må ytre sig Der mangler ganske enkelt skriftlige retningsliner og regler for, hvad ansatte må udtale sig om til offentligheden. Der findes flere eksempler på, at når medarbejderne vover pelsen og ytrer sig offentligt, så får det alvorlige konsekvenser for dem. De bliver kaldt til en kammeratlig samtale, får advarsler eller bliver måske oven i købet fyret på stedet. Det kan ikke være rigtig, at ansatte skal straffes for at bruge deres ytringsfrihed i forhold til deres job, siger Bente Sorgenfrey, formand for FTF, og fortsætter: Ledelsen på en arbejdsplads har pligten til at sikre, at alle kender til rammerne for ytringsfriheden, så de ansatte ikke lader være med at bruge deres grundlovssikrede ret til at ytre sig offentligt af frygt for at blive straffet. Mangel på klare regler En FTF undersøgelse viser, at fire ud af fem arbejdspladser ikke har regler for, hvad de ansatte må udtale sig om. Især i den offentlige sektor mangler arbejdspladserne skriftlige retningslinjer for ytringsfrihed, hvorimod 40 % af virksomhederne i den private sektor har klare retningslinjer for, hvem der må udtale sig om hvad. Dog har kun 24 % specifikke retningslinjer for, hvad de ansatte må og ikke må udtale sig om til offentligheden. Det betyder, at ikke mindre 76 % fra FTF s private sektor, især ansatte i finans- og forsikringssektoren og i it-virksomheder, ikke aner hvornår og hvordan de må udtale sig offentligt om forhold på jobbet. Det er alarmerende, at medarbejderne kender så lidt til reglerne for ytringsfrihed og der er et klart behov for mere oplysning på arbejdspladserne, om hvad man kan og må i dag. Bedre beskyttelse FTF mener, at det er nødvendigt at indføre nye lovregler for at sikre, at ansatte opnår bedre ansættelsesretslig beskyttelse. Reglerne skal forhindre arbejdsgiverne i at straffe lovlige ytringer, og der skal desuden indføres særlige regler om, at en arbejdsgiver for eksempel kan blive dømt til at annullere fyring af en medarbejder i disse situationer. Oluf Jørgensen, afdelingsforstander på Danmarks Medie- og Journalisthøjskole og ekspert i ytringsfrihed er enig i, at der generelt er behov for nye regler for ytringsfrihed. Efter hans mening er målet at få en lovgivning som i Norge, hvor ansatte er beskyttet af arbejdsmiljøloven. Her sikrer en bestemmelse, at saglig kritik kan komme frem og at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at der er saglig begrundelse for en fyring i tilfælde, hvor brug af ytringsfriheden er baggrund for fyringen. Hvor loyal skal du være? Tommelfingerreglen for den såkaldte lovbestemte loyalitetspligt er, at man som medarbejder varetager arbejdsgiverens interesser. Medarbejderen må derfor ikke bagtale virksomheden eller fremsætte udtalelser eller videregive væsentlige oplysninger, der kan skade virksomhedens omdømme i bred forstand. Kravet om loyalitet gælder både omtale af arbejdspladsen internt og i forhold til for eksempel kunder, forretningsforbindelser, samarbejdspartnere og offentligheden. Hvornår skal man tie? Centralt placerede medarbejdere tæt på en beslutningsproces er undergivet visse begrænsninger om forhold, der vedrører deres eget arbejdsområde. Man må heller ikke ytre sig om tavshedsbelagte/fortrolige oplysninger eller komme med ærekrænkende eller grove udtalelser. Hvornår kan du tale? Loyalitetspligten gælder ikke, når der er tale om ulovligheder. For eksempel hvis man har begrundet mistanke om forskellige former for økonomisk kriminalitet, så som misbrug af økonomiske midler, manipulation med regnskaber eller ulovlige insiderhandler. Tekst: Lone Clausen (lc@dfl.dk) baseret på materiale fra FTF 16 Forsikring Nr

9 Infoside MAKING MODERN LIVING POSSIBLE Få seks ugers uddannelse, hvis du er ledig Ledige kan tage kurser fra folkeskole og op til videregående niveau. Ud med cheferne ind med lederne Hvis du er ledig på dagpenge, kan du efter eget valg deltage i op til 6 ugers uddannelse, meddeler A-kassen FTF-.A. Men du skal bruge denne ret inden for de første 9 måneder, hvis du er fyldt 25 år og inden for de første 6 måneders sammenlagt ledighed, hvis du er under 25 år. Derefter bortfalder tilbuddet. Det er en ordning, mange ledige er glade for. Du kan bruge muligheden til at forbedre din faglige baggrund inden for dit fag eller til måske at opbygge kompetencer inden for et helt andet fag. Du skal selv finde uddannelsen eller kurset og aftale det nærmere forløb af undervisningen med skolen. Jobcenteret betaler kursusafgiften og FTF-A skal godkende, at du er berettiget til at deltage i uddannelse. Selvvalgt uddannelse kan som hovedregel tages som enten deltidsuddannelse eller heltidsuddannelse. Du kan ikke vælge uddannelser på erhvervsuddannelsesniveau, hvis mere end 50 procent af uddannelsen foregår som fjernundervisning. Krav for at deltage Reglerne for, hvilke kurser du kan deltage i, afhænger af din alder og dit uddannelsesniveau. Hvis du vil deltage i erhvervsrettet voksenog efteruddannelse, er det en betingelse, at du ikke allerede har en erhvervsrettet uddannelse eller anden uddannelse, der kan sidestilles med erhvervsuddannelse. Betingelsen bortfalder, hvis du ikke har brugt uddannelsen, eller dele af den i erhvervsmæssig sammenhæng i de sidste 5 år. Hvis du vil deltage i selvvalgt uddannelse på folkeskoleniveau og gymnasialt niveau, er det en betingelse, at du har et uddannelsesniveau svarende til 7-8 års skolegang samt en erhvervsrettet uddannelse eller uddannelse svarende hertil, eller 9-10 års skolegang suppleret med 2 års erhvervsrettet uddannelse eller en forældet erhvervsrettet uddannelse. For kurser på videregående niveau, skal du Hvad er forskellen på en chef og en leder? Ifølge erhvervsmanden Lars Kolind er en chef den gammeldags type, der bare bestemmer alt. Lars Kolind mener, at netop denne type har vi en overflod af i Danmark og at denne cheftype ganske enkelt bør afskaffes. I stedet skal vi have lederen, som er chefens modsætning. Den dygtige leder prøver at undgå at bestemme alt. Lederen lader hellere medarbejderne selv træffer de rigtige beslutninger og er hun eller han uenig, så stiller lederen kritiske spørgsmål til beslutningen, til parterne er enige, frem for bare at lave den om. Lederen inddrager også medarbejderne i at ansætte nye kollegaer, kortlægger kompetencer og sørger for, at man respekterer forskellighed og sammensætter teams optimalt. Lars Kolind mener, at det økonomiske potentiale for Danmark i god ledelse er langt højere end hvad vi kan opnå gennem effektivisering via teknologi og gennem besparelser. være fyldt 25 år, og uddannelsen skal være tilrettelagt på heltid. Du skal desuden stå til rådighed for arbejde, formidlet af Jobcenteret, mens du deltager i kurset. Hvis du også modtager dagpenge i en uge, samtidigt med at du er på kursus, så skal du søge arbejde som aftalt i din plan for jobsøgning. Du må ikke opsige et arbejde for at deltage i en uddannelse. Uddannelsesydelse i stedet for dagpenge Når du deltager i selvvalgt uddannelse, modtager du uddannelsesydelse i stedet for dagpenge. Uddannelsesydelsen svarer som hovedregel til højeste dagpengesats ved en heltidsuddannelse. Ved en deltidsuddannelse bliver den sat ned forholdsmæssigt. Du kan i visse tilfælde få betalt din transport til uddannelsesstedet. Mere information og vejledning Du kan se mere om 6-ugers selvvalgt uddannelse her på nettet: ftf-a.dk/a-kasse-regler/uddannelse Her finder du også en oversigt over de typiske kursusudbydere. Du kan også kontakte FTF-A på , hvis du har brug for personlig vejledning. Vi søger mennesker, der vil noget Har du viljen, har vi jobbet Senior Group Insurance Specialist Examineret Assurandør Kan du medvirke til at udvikle Danfoss internationale forsikringsprogrammer? Så har du muligheden for at spille en aktiv rolle i Danfoss Captive Reinsurance A/S / Corporate Risk Management. Vi er 6 medarbejdere i afdelingen i Nordborg, og vores primære ansvarsområde er forsikringsdækning af alle Danfoss datterselskaber samt Enterprise Risk Management, pensionsordninger og drift af Danfoss eget forsikringsselskab. Du kan se frem til en assurandørstilling ud over det sædvanlige med høj grad af internationalisering og mulighed for faglig og personlig udvikling. Udvikling og konsolidering af forsikringsprogrammer Som Senior Group Insurance Specialist bliver dine overordnede opgaver at sikre den fortsatte udvikling af vores internationale forsikringsprogrammer. Samtidig fokuserer du på at konsolidere både nuværende og fremtidige risikobegrænsende tiltag. Dine primære opgaver ligger inden for skades- og ansvarsforsikring, og du får både råderum for kreativitet og nytænkning. Helt konkret, så skal du: Forhandle med forsikringsselskaber og mæglere Udarbejde og revidere forsikringsaftaler Initiere risikobegrænsende tiltag Opstille forsikringsstatistik Examineret Assurandør med gode kommunikationsevner Du er examineret assurandør. Derudover har du rigtigt gode kommunikationsevner og forhandler ubesværet og med en god portion gennemslagskraft og myndighed. Du er skrap til at skabe netværk og trives i rollen med mange berøringsflader. Du er kreativ og evner at tænke i nye baner, så vi hele tiden er på forkant og opererer ansvarligt og fornuftigt inden for forsikringsrelaterede områder. Endvidere er du god til at arbejde med statistisk materiale. Da du får mange kontakter på globalt plan, er det vigtigt, at du behersker engelsk på et rimeligt niveau. Det er også vigtigt, at du er villig til og har mulighed for at bosætte dig i området, hvis du ikke allerede bor i nærheden. Ønsker du yderligere oplysninger om jobbet, er du velkommen til at kontakte General Manager, Leif Styrbech på jobs.danfoss.dk 18 Forsikring Nr

10 Infoside Infoside DFL Ungdom Med DFL Ungdom i sneen Høj sol, masser af sne og god afterski var kendetegnende for den skitur, DFL Ungdom havde arrangeret til Val Thorens i uge 3 i samarbejde med Thinggaard Rejser. DFL Ungdom havde som noget nyt forsøgt at arrangere en skitur til de franske alper. Det blev en tur med masser af skiskole, skiløb og hyggelige stunder. DFL Ungdom har ikke tidligere arrangeret skiture, så det var derfor lidt af et sats. Ville det overhovedet have nogens interesse, var de for sent ude og ville folk tilmelde sig, når DFL ikke gav noget økonomisk tilskud. Svaret blev ja og cirka tyve personer tilmeldte sig - det må siges at være meget godt. Et væld af muligheder Om man var begynder eller øvet gjorde ikke nogen forskel, da Val Thorens er et af verdens største områder med adgang til 600 km. pister. Mens nogle brugte det meste af ferien på skiskole, kørte andre på ski fra morgen til aften. Heldigvis blev det en uge, der os bekendt, ikke bød på alvorlige skader til nogen af deltagerne. Til gengæld var der flere, som kunne fremvise en del blå mærker. Den dejlige sol og den gode sne var med til at holde skihumøret højt. Alt i alt var det en skøn uge, hvor dagens oplevelser typisk blev vendt på Café Snesko, der i øvrigt er kåret til et af de bedste afterski steder i Frankrig. Gik du glip af denne tur, så glæd dig til næste år, hvor DFL Ungdom har planer om igen at arrangere en skitur. Skribent: Trine Zappe DFL Ungdom til UNI Europa Youth konference DFL Ungdom har deltaget i en netværkskonference i UNI Europa Youth, som er et fælleseuropæisk fagforeningsnetværk på tværs af brancher. Formand og næstformand for DFL Ungdom deltog i konferencen, der blev afholdt i Manchester, sammen med over 110 andre ungdomsrepræsentanter fra hele Europa. Over et par dage diskuterede vi alt fra en stigning i højreekstremistiske kræfter i Europa, drab på fagforeningsfolk i Columbia (166 dræbte siden 2007), ligestilling på arbejdsmarkedet og en stigning i antallet af arbejdsløse unge. Der er meget stor forskel på, hvilke udfordringer foreningerne kæmper med på tværs af Europa. Konferencen gav os fra DFL en klar forståelse af, at vi via UNI Europa Youth har en stærkere stemme - ikke mindst over for EU maskineriet. Hvor DFL har ca medlemmer, har UNI Europa samlet flere millioner. Så selv om der måske ikke så ofte tales om solidaritet, så er det faktisk stadig gennem solidaritet, at DFL kan gøre en forskel for medlemmerne. Der var også valg på konferencen og her stillede Rune Sixtus Bruhn, formand for DFL Ungdom, op til og blev valgt ind i UNI Europa Youth s styregruppe. De næste to år deltager Rune aktivt i at få udmøntet den handlingsplan for UNI Europe Youth, der blev vedtaget i Manchester. Handlingsplanen fokuserer blandt andet på brugen af vikarer, der i nogle lande er meget dårligt stillede i forhold til fastansatte, men samtidigt tager arbejde fra fastansatte. Et andet vedtaget mål for styregruppen er at lave kampagner på tværs af landegrænser, som skal have et generelt fokus på at sikre retfærdige arbejdsvilkår. Under hele konferencen opdaterede vi vores Facebook side, så hvis du ønsker at vide mere, så log ind på den. Det var spændende og lærerigt at deltage i konferencen. Vi har nationalt meget at kæmpe for, men i forhold til andre lande så har vi gode arbejdspladser i Danmark. Selv om jeg måske ikke altid ser mit job som perfekt så vil jeg bestemt ikke bytte med de mennesker, som med livet som indsats laver fagforeningsarbejde i f.eks. Columbia, fortæller Tanja Juul, næstformand for DFL Ungdom. Se mere om UNI Europa på Red et træ drop papiret Hvordan kan man sætte en stopper for det enorme forbrug af træ til at producere papir, som måske bare bruges til at printe en mail ud, læse den og så smides det i papirkurven? WWF verdensnaturfonden, World Wide Fund For Nature har fået udviklet en særlig version af Adobe PDF filformatet, der bruges til elektronisk distribution af mange forskellige typer dokumenter, som bare ikke kan printes ud. Funktionen ligger egentlig allerede i PDFteknologien, men hvis man bruger WWF s særlige version får dokumenterne fil-endelsen wwf i stedet for pdf og kan som sagt ikke udskrives. Bare sådan. Ved at udsende sin information som wwf-fil kan man altså være med til at stoppe det store papirforbrug til print, og dermed måske hen ad vejen redde nogle af verdens træer. Løntal timefaktor 1865,5 Gældende 1. april 2011 til 31. marts 2012 Overarbejds-, gene- og andre tillæg "Lønklasse" Årsløn Månedsløn Timeløn Timeløn +45 % Timeløn +50 % Timeløn +66,67 % Timeløn +75 % Timeløn +100 % Timeløn +150 % ,42 90,66 131,46 136,00 151,11 158,66 181,33 226, ,42 98,90 143,41 148,36 164,84 173,08 197,81 247, ,92 107,15 155,36 160,72 178,58 187,51 214,29 267, ,42 58,17 84,34 87,25 96,94 101,79 116,33 145, ,17 64,29 93,23 96,44 107,16 112,52 128,59 160,74 Indsl* ,75 118,62 172,00 177,93 197,70 207,59 237,24 296, ,83 147,57 213,98 221,35 245,95 258,25 295,14 368,92 Indsl* ,75 118,62 172,00 177,93 197,70 207,59 237,24 296, ,75 140,13 203,19 210,20 233,55 245,23 280,26 350, ,92 142,61 206,78 213,92 237,68 249,57 285,22 356, ,25 145,09 210,38 217,63 241,81 253,91 290,18 362, ,83 147,57 213,98 221,35 245,95 258,25 295,14 368, ,25 150,05 217,57 225,07 250,08 262,58 300,10 375, ,50 152,53 221,16 228,79 254,21 266,92 305,05 381, ,50 152,53 221,16 228,79 254,21 266,92 305,05 381, ,33 156,51 226,94 234,76 260,85 273,89 313,01 391, ,50 160,49 232,71 240,73 267,48 280,86 320,98 401, ,83 164,47 238,49 246,71 274,12 287,83 328,95 411, ,00 168,46 244,26 252,69 280,76 294,80 336,91 421, ,00 168,46 244,26 252,69 280,76 294,80 336,91 421, ,83 176,19 255,48 264,29 293,66 308,34 352,39 440, ,08 183,93 266,70 275,89 306,55 321,87 367,86 459, ,33 191,66 277,91 287,49 319,44 335,41 383,32 479, ,33 191,66 277,91 287,49 319,44 335,41 383,32 479, ,08 200,91 291,32 301,36 334,85 351,59 401,82 502, ,83 210,15 304,72 315,23 350,25 367,77 420,30 525, ,17 219,40 318,13 329,10 365,66 383,95 438,79 548,49 * Gældende 1. januar 2011 til 31. december Indslusningslønnen forhandles hvert år pr. 1. januar Du finder mere her bl.a. et lille program, som gør, at du kan gemme dine dokumenter som wwf-filer: 20 Forsikring Nr

11 Infoside Infoside Regionsnetværk Tina Kallenbach er valgt som ny formand for regionsnetværk Sjælland. Hun sidder til daglig hos Alm. Brand, hvor hun er bestyrelsesmedlem i personaleforeningen. Pensionsmonopoler står for fald Det har længe rumlet om, hvorvidt danske pensionsmidler skal sendes i offentligt udbud med det mulige udfald, at pengene måske ender i udenlandske selskaber, der ser forpligtelse til at sikre høj forrentning snarere end beskyttelse af danske arbejdspladser og af sociale forhold. En EU-dom fra juli 2010 siger, at offentlige arbejdsgivere skal bruge EU-retslige regler om offentligt udbud for at sikre konkurrencen mellem pensionsselskaber på europæisk niveau. Det betyder, at hvis danske selskaber ikke er konkurrencedygtige, så kan pensionsmidlerne fra danske offentligt ansatte ende med at blive håndteret i udlandet. Men det er måske heller ikke så tosset, mener Dr. Jur. Kirsten Ketscher fra Københavns Universitet i et indlæg i Information. Her siger hun, at vi nærmest har haft monopol i Danmark og at midlerne kritikløst år efter år er anbragt i samme selskaber. Med offentligt udbud sikres pensionsopsparerne de bedst mulige forhold for de båndlagte midler og det kommer dem naturligvis til gode den dag, de skal pensioneres, mener hun. Fagligt Begrænsninger i adgangen til at give bonus Der er pr. 1. januar 2011 vedtaget et lovforslag, som indebærer ændringer i en række love herunder lov om finansiel virksomhed. Det overordnede formål med lovforslaget er at gennemføre en række initiativer som opfølgning på den finansielle krise. Initiativerne vedrører aflønning, øget gennemsigtighed, finansiel rådgivning mv. Lovændringen retter sig mod alle finansielle virksomheder, herunder også forsikringsbranchen. Et led i lovændringerne er at fastsætte begrænsninger i adgangen til at give variable løndele, som f.eks. bonus og anden resultatløn til bestyrelsen, direktionen samt medarbejdere, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil. For disse risikomedarbejdere skal der være et passende loft for hvor stor en del af lønnen, som må være i form af bonus m.v. For bestyrelse og direktion er maksimumsgrænsen for den variable del af lønnen fastsat til 50 %. Det fremgår dog videre, at begrænsninger ikke finder anvendelse på variabel aflønning, som er aftalt i en kollektiv overenskomst. Gruppen af risikomedarbejdere kan i begrænset omfang omfatte medlemmer af DFL og dermed også have berøringsflade til enkelte af personaleforeningerne. Omkring aflønning indføres desuden begrænsninger vedrørende 1) udbetaling af en del af den variable løn i aktier mv. 2) mulighed for udskydelse af udbetaling af en del af den variabel løn i særlige tilfælde (tvivl om virksomhedens solvens) samt 3) mulighed for helt at undlade udbetaling af den variable løn eller 4) i visse tilfælde kræve variabel løn tilbagebetalt. I forhold til eksisterende aftaler, så fremgår det af ikrafttrædelsesbestemmelserne, at de nye regler gælder for aftaler, der indgås, forlænges og fornyes efter lovens ikrafttræden. Nyt fra personaleforeningerne Tryg Jubilæer 1. marts Rene Løfqvist 25 år 1. marts John W. Olsen 25 år 1. april Annita Kristensen 40 år 1. april Jette Jakobsen 40 år 1. april Susanne Sørensen 25 år 1. april Marianne Egerup 25 år 7. april Trine Kristensen 25 år 15. april Richardt Madsen 25 år Møde for tillidsrepræsentanter I februar har personaleforeningen holdt årets første møder med afdelings- og regionsrepræsentanterne i selskabet. Vi mødes for at dele erfaringer og drøfte, hvad der er aktuelt både politisk og praktisk i foreningen. Samtidig holdes der et formøde med den bestyrelsesansvarlige og her foregår den vigtigste erfaringsudveksling. Vi samles igen i september for at planlægge årets generalforsamling og tillidsrepræsentantvalg. Nyt fra personaleforeningerne Topdanmark Runde dage 4. marts 2011 Klaus Storch 50 år 16. marts 2011 Birthe Høeg Sørensen 60 år 17. marts 2011 Anne Krastrup 50 år 17. marts 2011 Lene Von Thun 50 år 24. marts 2011 Jette Nørby Pedersen 60 år 24. marts 2011 Allan Nygaard 60 år 26. marts 2011 Jens Peter Fledelius 60 år 3. april 2011 Claus Binder Teglgaard 50 år 5. april 2011 Else Bukkehave 60 år 9. april 2011 Kim Bæksted Jørgensen 50 år 11. april 2011 Jonna Søgaard 60 år 15. april 2011 Nancy Schultz 60 år 20. april 2011 Michael Nielsen 50 år 21. april 2011 Bente Knudsgaard 60 år 22. april 2011 Anne E. Christensen 60 år 29. april 2011 Linda Søfeldt Trane 50 år Jubilæer 1. marts 2011 Kim Sahner 25 år 1. april 2011 Lene Jørgensen 40 år 1. april 2011 Jette Nørby Pedersen 25 år 16. april 2011 Per Andersen 25 år Formanden på rundtur I løbet af januar og februar var formanden for personaleforeningen, Charlotte Hougaard, rundt og besøge Topdanmarks butikker på Sjælland, da personaleforeningen mangler en tillidsrepræsentant i området. Charlotte Hougaard Et sundt selskab Personaleforeningen er i samarbejde med de andre personaleforeninger og ledelsen i gang med at få udarbejdet en sundhedspolitik. Medlemsarrangementer 15. marts 2011 er der medlemsmøde i Aabenraa 22. marts 2011 er der medlemsmøde på hovedkontoret i Ballerup med Peter Mygind Danica Jubilæer 17. februar 2011 Lars Skifter 25 år 2. marts 2011 Connie Gottliebsen 25 år TR valg og udviklingssamtaler Personaleforeningen i Danica er i øjeblikket i gang med at holde TR-udviklingssamtaler. I løbet af marts måned er der TR valg. Det er der hvert andet år inden generalforsamlingen. Lærerstanden Jubilæer 1. marts Helle Poulsen 25 år 1. april Steen Esbensen 25 år 1. april Rosaly Skovsege 25 år Runde fødselsdage Formanden for personaleforeningen, Per Gustafsson, fyldte 50 år den 9. februar 2011 og det blev fejret med en flot reception på dagen. Medlemsmøde Personaleforeningen afholdt medlemsmøde d. 1.februar og havde inviteret en stresscoach for at give medlemmerne nogle værktøjer til at tackle det arbejdspres, hverdagen giver. Vi mødte stor tilfredshed fra de fremmødte medlemmer, som repræsenterede mange afdelinger. Bl.a. lærte vi, at ved at kigge væk fra skærmen i 5 minutter og ved at trække vejret dybt kunne man få et break og endnu bedre kunne man, om muligt, gå ud og trække 2 minutters frisk luft for dermed at vende tilbage med fornyet energi. Så det var en god og lærerig aften for alle deltagerne. SEB Jubilæer 1. april 2011 Verner Vestergaard 40 år Generalforsamling Personaleforeningen afholder generalforsamling den 16. marts med efterfølgende spisning. Mord, middag og morskab Den 10. februar var kundeservice i SEB Pension inviteret til en festlig aften på Teatret bag Kroen i Gentofte. 65 medarbejdere og chefer var samlet til spisning og teater. Efter stykket skulle der gættes på, hvem der havde myrdet tre sanatorie-gæster. Vinderen blev desværre ikke en af SEB Pensions ansatte, men de havde en sjov og hyggelig aften. 22 Forsikring Nr

12 Infoside Infoside Nyt fra personaleforeningerne Nyt fra personaleforeningerne PFA Jubilæer 1. april 2011 Hanne Larsen 40 år Medarbejdervalg til koncernbestyrelsen 14.april 2011 skal der vælges fem medarbejdere til koncernbestyrelsen i PFA. Alm. Brand Handlingsplan I Alm. Brands Personaleforening har vi på vores bestyrelsesmøde i januar gennemgået vores handlingsplan for bestyrelsesarbejdet i Efterfølgende er vi nu i fuld gang med at forberede de tiltag, vi har besluttet. Der i blandt er vi ved at forberede vores halvårlige TR-seminar, som løber af stablen den 16. og 17. marts i København. Efter vores seminar tager formanden for foreningen rundt til vores kontorer i landets største byer for at møde vores medlemmer og holde en orienteringsaften om bestyrelsens arbejde men, hvor det er lige så vigtigt, at medlemmerne har mulighed for at stille spørgsmål til os. På møderne vil den lokale tillidsrepræsentant selvfølgelig også være til stede. Endelig har vi desværre måtte tage afsked med tre af vores dygtige tillidsrepræsentanter i årets første måneder og er nu i fuld gang med at finde nogle lige så dygtige og engagerede medlemmer, som ønsker at tage denne handske op. Codan Den 27. januar afholdt Codan en afskedsreception for Rickard Gustafson, som har været koncernchef igennem de sidste 4 år. Rickard Gustafson forlader Codan for at starte i en stilling som koncernchef for SAS. Personaleforeningen deltog i afskedsreceptionen og takkede Rickard Gustafson for et godt samarbejde og ønskede god vind under vingerne fremover. Mike Holliday-Williams tiltrådte stillingen som CEO for RSA Scandinavia den 1. februar. Mike Holliday-Williams kommer fra en stilling som chef for Rickard Gustafson, afgående koncernchef Privatdivisionen i RSA England. Sammen med de andre faglige organisationer i Codan har Personaleforeningen efterfølgende haft mulighed for præsentere sig ved et møde med Mike Holliday-Williams. Runde dage: 17. maj 2011 Pia Kragh 50 år Jubilæer: 1. april 2011 Lars Ariel Mortensen 25 år Mike Holliday- Williams, ny koncernchef i Codan Sygeforsikringen danmark Runde fødselsdage 6. februar Peter Willesen, København 50 år 11. april Anne Berg Rasmussen, Odense 40 år GF- Klubber Medlemsmøder Der afholdes medlemsmøder i GF-Klubberne i marts måned. Den 7. marts afholdes der møde i Viborg. Den 8. marts afholdes der møde i Fredericia. Den 15. marts afholdes der møde i Odense. Det har desværre ikke været muligt at samle medlemmer nok til at afholde et møde på Sjælland. Formanden ser frem til nogle rigtig gode møder med medlemmerne. Stemningen og samværet har de tidligere år været god. Gjensidige Landskonferencer Tillidsrepræsentanterne fra Personaleforeningen i Gjensidige er inviteret til at deltage i den første af to landskonferencer, som de norske TR-kollegaer afholder i Denne årets første konference finder sted i dagene 22. og 23. marts 2011 på Clarion Hotel Oslo Airport Gardermoen. Programmet er ikke kendt endnu, men der er tradition for et godt fagligt indhold, gode foredrag og godt socialt samvær. Alle tillidsrepræsentanter fra Danmark deltager i konferencen og desuden deltager tillidsrepræsentanter fra Gjensidige Sverige. Aros Forsikring Jubilæer 8. april 2011 Birgitte Knudsen 25 år Personaleforeningen fejres Lørdag den 19. marts har personaleforeningen inviteret deres medlemmer med påhæng på weekendophold på Scandic i Horsens. Anledningen skyldes, at personaleforeningen skal fejre sit 40 års jubilæum. SOS Ændring i personaleforeningens bestyrelse Bestyrelsesmedlemmerne Mette Nordgaard og Alexandra Palha Da Silva har valgt at udtræde af bestyrelsen, da begge er forfremmet til teamledere. Derfor skal der nye kræfter ind i bestyrelsen, hvilket ventes at være på plads i løbet af marts måned. Skandia Omorganisering i personaleforeningen Der er sket en omorganisering i bestyrelsen i Skandias personaleforening, der nu ser således ud: Susanne Blankholm er formand, Naja Burkal er næst-formand og Susanne Bagh er kasserer. Ændringerne trådte i kraft den 1. februar. GF Forsikring Et valgrigt forår Foråret kommer til at stå i valgets tegn i GF Forsikring, hvor der er valg af medarbejderrepræsentanter til selskabets bestyrelse. Herudover er der valg til SU og AMR. Generalforsamling Personaleforeningen afholder generalforsamling den 30. marts 2011 Elever til GF Tidligere har man ikke ansat forsikringselever i GF Forsikring, men derimod aspiranter. Det er nu besluttet, at man i 2011 vil ansætte forsikringselever, der skal følge FOAK s uddannelsesforløb. En aften i Italien Aktivitetsforeningen afholdt vinsmagning fredag den 11. februar, hvor temaet var italienske vine. Til vinene blev der selvfølgelig serveret italiensk mad. Herudover tog en meget underholdende foredragsholder gæsterne med på en rejse til Italien. Tidsmålinger Med henblik på at finde frem til den rette normering, er de forsikringstekniske afdelinger i gang med at registrere, hvor lang tid de forskellige arbejdsopgaver tager. Thisted Forsikring På rotation til salgsafdelingen Medarbejderne i police- og skadeafdelingen skal som noget nyt sidde på skift en måned af gangen i den nye salgsafdeling. På den måde skulle der gerne komme mere fokus på salg og kunderådgivning, og ikke mindst skabe forståelse for hinandens arbejdsopgaver. NEM Forsikring To nye ansigter Den 1. januar 2011 blev Forsikring Fyn, og Midtjysk Forsikring fysisk lagt sammen. Det betyder for tiden en meget travl hverdag for de ansatte, da der hele tiden er meget nyt, de skal forholde sig til. Derfor er det også glædeligt, at der er ansat to nye medarbejdere til kundeservice. Løsninger Sudoko løsning fra side 27...den lette engagement - erfaring - ekspertise Spændende job inden for forsikring... I Centrum Personale har vi løbende spændende job, som måske er noget for dig. Her er to eksempler, du kan læse mere om på Key Account Manager (jobnr ) Kan du styrke og udbygge et velfungerede samarbejde, primært med eksisterende kunder og sekundært med nye? Så kan vi tilbyde et job hos vores kunde, hvor stærke relationer er nøgleordet; Du skal drive salget af lønforsikringer via et større partnernetværk, hvor du er tovholder for det meste af kommunikationen. Skadebehandler til personskade (jobnr ) Spænder du bredt, når det handler om personskade? Vi søger en sagsbehandler (også ulykkesskader) til en spændende, ambitiøs virksomhed. I dette job vil du blive en del af et engageret team og få en travl hverdag, hvor du vil håndtere forskellige typer af personskader. Vil du vide mere? Kontakt chefkonsulent Tine Nissen Kornum på Eller send en ansøgning og dit cv til info@centrum-personale.dk. Skriv jobnr. i emnefeltet. Centrum Personale har mere end 20 års erfaring med rekruttering til forsikringsbranchen både i form af vikariater og fastansættelser. Vi har således et stort netværk i branchen, og vores konsulenter har solid erfaring med forsikringsspecialet. Vi har erfaring med rekruttering på alle trin af karrierestigen: fra kundeservicemedarbejderen, til sagsbehandleren og underwriteren samt stillinger på ledelsesniveau....og den svære SUDCL_ 2 SUDCL_ 5 24 Forsikring Nr

13 Infoside Du skal ikke uden videre sige JA til 5% på din lønkonto. Tal med os først Sjov Krydsord 276 Krydsord nr. 276 Krydsordsgevinsten for korrekt løst krydsord er et gavekort på 500 kr. og der trækkes 2 vindere. (Der trækkes ingen Sudoku vindere). Sidste frist for indsendelse af løsningen er den 1. april Send kodeordet til gmj@dfl.dk og husk i mailen at skrive: Løsning (kodeordet), navn, medlemsnr., selskab, adresse og den , en evt. gevinst skal sendes til. Du kan også sende din løsning med brev ved at udfylde kuponen nederst på siden og indsende til: DFL Applebys Plads København K Att.: Gitte Moesgaard Det er ikke nogen nem beslutning at skifte bank. Det ved vi godt. Men når du som medlem af DFL kan få Danmarks suverænt højeste rente på din lønkonto, så er det nok værd at undersøge, hvad det kan betyde for dig. Med LSBprivat Løn får du nemlig hele 5% på de første kr. på kontoen og 0,25% på resten. Og det betyder, at du får mere ud af dine penge hver eneste dag. Også, når du ikke bruger dem. Det er nemt at få mere at vide Du får ikke bare mere på lønkontoen hos Lån & Spar. Du får en bundsolid bank, som holder, hvad den lover, og som har fokus på dig og de ting, som du synes er vigtige. Hvis du vil vide mere om, hvad 5% kan betyde for din økonomi, så tag en snak med en af vores rådgivere, som hurtigt kan fortælle dig om og hvorfor, det kan betale sig for dig at skifte bank. Læs mere om LSBprivat Løn på dflbanken.dk SÅDAN FÅR DU 5% PÅ DIN LØNKONTO For at få den høje rente skal du være medlem af DFL og du skal samle hele din privatøkonomi hos Lån & Spar. LSBprivat Løn får du på baggrund af en almindelig kreditvurdering. Rentesatserne er variable og gældende pr. 8. november Hvis du allerede er kunde hos Lån & Spar, så kontakt din rådgiver og hør, hvordan du får 5% i rente på din lønkonto. Ring: Ring og hør mere på Online: Gå på dflbanken.dk og vælg book møde. Så kontakter vi dig, så du kan få mere at vide om, hvad det betyder at få Danmarks højeste rente på din lønkonto. Sudoku...en let Indsendt af: Krydsord 276 Navn: Medlems- eller Cpr.nr.: Selskab: Adresse, Postnummer og By: SUDCL_ 2...og en svær Din mailadresse: kodeord: SUDCL_ 5 Kodeord krydsord nr Krydsordsvindere opgave 274 Bo Mikkelsen, Alm. Brand William Bech Jørgensen Pensionist (tidl. Taksatorringen) Kodeordet var: VINTERTIDE i samarbejde med 27

14 Afsender: DFL Applebys Plads København K Ændringer vedr. abonnementet ring venligst Returneres ved varig adresseændring. Magasinpost MMP Id nr: Ungdom med smag for flødeboller En meget kold mandag eftermiddag i februar mødes tyve medlemmer af DFL Ungdom på Frederiksberg Alle 64. DFL Ungdom har inviteret til flødebollearrangement og holdet blev hurtigt fuldt booket. Vi bliver vist ind i den meget lille, men skønt duftende chokoladebutik Frederiksberg Chokolade. Her guider Flødebolle Tina os den næste halve time gennem et univers af chokolade, sukker, glukose, vand og æggehvider tilsat vanilje, alverdens krymmel og vaffelbunde. Faktisk indeholder en flødebolle slet ikke fløde, men det hedder flødebolle, fordi fyldet startede med at være af fløde, får vi at vide. Endelig er det tid til, at vi selv skal prøve. Alle får otte bunde udleveret, fire store og fire små. Vaniljeskum bliver pisket og kommes i sprøjteposer. Når flødebollerne er sprøjtet, skal de dyppes i chokolade og det ser meget nemmere ud, end det er. Flødebollen skal trykkes let, vippes op og rystes for overskudschokolade. Der er et leben i rummet som samtidig oser af koncentration og kreativitet. Vi er flere, der oplever, at det faktisk er muligt at konstruere otte flotte flødeboller i første forsøg. Når man er færdig med sine flødeboller, får man udleveret et spørgeskema, udviklet til lejligheden af Julie fra DFL Ungdom. Her skal man give sit bud på krav til næste overenskomst. Der er en god snak om, hvad der er vigtigt og der er stor forskel på, om man er mand eller kvinde og om man har familie eller ej. Nogle vil have mere ferie, flere omsorgsdage eller adgang til andre typer uddannelse, mens andre bare ønsker flere penge. Vi får en interessant snak om plads til forskellighed. Arrangementet slutter med, at den mest kreative og den mest pyntede flødebolle skal kåres. Jeg vinder for den mest pyntede, mens den flotteste er en med flere slags chokolade og krymmel. Alt i alt en rigtig god eftermiddag, som vi i DFL Ungdom nok vil prøve at arrangere igen. Af Tanja Juul, næstformand i DFL Ungdom