Trivselsundersøgelse Fra rapport til handling

Transkript

1 Trivselsundersøgelse 2019 Fra rapport til handling Gå-hjem møde ved Arbejdsmiljø København 1

2 Fra Arbejdsmiljø København deltager: Tina Højgaard Mikkelsen Organisationskonsulent Thomas Meyer Jakobsen Arbejdsmiljøkonsulent Lise Bache Arbejdsmiljøkonsulent Torben Kristensen Arbejdsmiljøkonsulent 2

3 Aktører i TU19 Trivselsundersøgelsen er besluttet i CSO (Det Centrale Samarbejdsorgan) De 7 forvaltninger tilrettelægger trivselsundersøgelsen i en tværgående arbejdsgruppe i samarbejde med Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation og med rådgivning fra Arbejdsmiljø København. Gå-hjem møderne er en del af Arbejdsmiljø Københavns samlede rådgivning til Københavns Kommune i forbindelse med TU19

4 Kontaktpersoner i forvaltningerne BIF Charlotte Blumensaadt al0s@bif.kk.dk Telefon: KFF Freja Kinly Jensen FL9R@kk.dk Telefon: SUF Aleksander Haldrup H93M@kk.dk Telefon: Nanna Vinkel Jørgensen kg4r@bif.kk.dk Telefon: Lenette Duch Kallestrup leduch@kk.dk Telefon: Tore Knakkergård KS8T@kk.dk Telefon: BUF Conni Lachenmeier ZY5T@kk.dk Telefon: Nikolaj Uffo Steen Marker CD5L@kk.dk Telefon: SOF Lis Kelsen CQ8Y@kk.dk Telefon: Tina Busholdt j379@kk.dk Telefon: TMF Nanna Maria Brostrup Hansen JG55@kk.dk Telefon: Kenneth Greve Jensen kenjen@kk.dk Telefon: ØKF Charlotte Kjær AK4A@kk.dk Telefon: Suzan Halldóra Avus Madsen GK3G@kk.dk Telefon:

5 Program for dagen Velkomst Indledning Rapport En læsevejledning Proces Den gode opfølgning Spørgsmål Tak for i dag 5

6 Film om opfølgningsprocessen 6

7 Formålet med TU19

8 Københavns Kommunes formål med trivselsundersøgelsen Skal give et billede af trivslen Skal være udgangspunkt for lokal dialog om trivsel og arbejdsmiljø Skal medvirke til at bevare og styrke trivslen Københavns Kommune skal ses som en attraktiv og effektiv arbejdsplads

9 Drøft med din sidemand (10 min.) Hvilke spørgsmål er vigtige for dig at få svar på i dag? Hvad oplever du kan være særligt udfordrende ved at lave en god opfølgningsproces?

10 Temaer for den fælles spørgeramme Trivsel og motivation Indhold i arbejdet Samarbejde om den fælles opgave Indflydelse Nærmeste leder Ledelsen Læring og udvikling Håndtering af krav i arbejdet Fysisk arbejdsmiljø Sundhedsfremme Krænkende adfærd + Forvaltningsspecifikke spørgsmål En oversigt over de fælles spørgsmål findes på KKintra: - Klik ind på: KKIntra I Fokus TU19 Spørgerammen

11 Væsentlige ændringer fra TU17 til TU19 Udvidet hjælpetekst til alle 4 spørgsmål om krænkende adfærd Tilføjelse af digital chikane i definitionsteksterne Ændring i spørgsmål om mobning: TU17: Har du inden for de seneste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? TU19: Hvad du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning, chikane eller diskriminerende handlinger på din arbejdsplads?

12 TU19 Rapport

13 Forside 13

14 Grad-skala 14

15 Temaoversigt 15

16 Temaoversigt Egen enhed

17 Temaoversigt Egen enhed

18 Temaoversigt Et niveau over egen enhed

19 Temaoversigt To niveauer over egen enhed

20 Temaoversigt Forskel af betydning: +/- 0,35 20

21 Temaoversigt Forskel af betydning: +/- 0,35 21

22 Største forskelle - forvaltning 22

23 Største forskelle - forvaltning 23

24 Største forskelle - forvaltning 24

25 Største forskelle - forvaltning 25

26 Største forskelle - historik 26

27 Største forskelle - historik TU17: 6,6 TU19: 5,9 27

28 Undersøgelsens temaer 28

29 Undersøgelsens temaer 29

30 Undersøgelsens temaer 30

31 Undersøgelsens temaer 31

32 Krænkende adfærd Fysisk vold Trusler om vold Mobning, chikane eller diskriminerende handlinger Uønsket seksuel opmærksomhed 32

33 Krænkende adfærd 33

34 Krænkende adfærd 34

35 Krænkende adfærd 35

36 Krænkende adfærd 36

37 Krænkende adfærd 37

38 Anonymitet Husk, at trivselsundersøgelsen er en anonym undersøgelse Anonymiteten sikres gennem Rambøll Kun rapporter, hvor der er mindst 5 besvarelser Brug resultaterne konstruktivt og fremadrettet. Det gælder også i forhold til nultolerance spørgsmål

39 Svarfordeling 39

40 Svarfordeling 40

41 Svarfordeling 41

42 Svarfordeling 42

43 TU19 Proces

44

45 TU som redskab i APV TU er en del af jeres løbende, systematiske arbejdsmiljøarbejde og en måde at få viden om jeres arbejdsmiljø APV (Arbejdspladsvurdering) er paraplyen, der systematiserer arbejdsmiljøarbejdet TU er et konkret bidrag til at kortlægge jeres arbejdsmiljø og en anledning til at drøfte arbejdsmiljø TU kommer hvert andet år og er dermed en systematik, I kan læne jer op ad (læg det ind i AMG/TRIO/MEDs årshjul)

46 Vigtigheden af at følge op Kilde: Rambøll Management Consultings årlige referencemåling, fra bogen Resultatorientede Medarbejderundersøgelser

47 Trin 1 Analyse af rapportens resultater Som leder kan det være nyttig at overveje: Hvordan resultaterne ser ud i forhold til ens forventninger Om der er noget, der skal handles på akut Hvordan resultater, som er overraskende og kritiske, kan fordøjes, så det er muligt at reagere hensigtsmæssigt på dem Hvilke resultater der er strategisk vigtige Hvilke ressourcer og muligheder der er for at handle på resultaterne afhængig af, hvad dialogen med medarbejderne viser af behov

48 Trin 1 Analyse af rapportens resultater Drøft i MED/Trio eller AM-gruppen: 1. Hvordan ser svarprocenten ud? 2. Hvor har vi fået hhv. høje vs. lave scorer? 3. Hvordan matcher resultaterne vores oplevelse og er der evt. noget rapporten ikke indfanger både positivt og negativt? 4. Er der noget, som overrasker os?

49 Trin 1 Analyse af rapportens resultater 5. Hvor har vi særligt udviklet os positivt/negativt siden sidste trivselsundersøgelse? 6. Hvad har vi af mulige forklaringer? 7. Hvordan har vi evt. arbejdet med temaet den seneste tid og med hvilken effekt? 8. Hvad er særligt vigtigt at få drøftet på dialogmødet med medarbejderne? Hvad er fx ikke egnet eller hvad behandles andre steder?

50 Trin 2 - Forberedelse af dialogen med medarbejderne MED/trio eller AM-gruppen: Udvælg de dele af resultaterne, som I anser for særligt vigtige og nyttige at præsentere og arbejde med på dialogmøderne Husk at vise et nuanceret billede

51 Trin 2 - Forberedelse af dialogen med medarbejderne Overvej hvordan I skaber den bedste dialog. Vil I gøre brug af nogle særlige dialogmetoder? Hvilke opfølgningsmetoder har I gode erfaringer med hos jer selv eller hørt godt om fra andre? Hvad skal vendes i plenum, og hvad skal måske drøftes i mindre grupper?

52 Trin 3 afholdelse af dialogmøde Formålet med dialogmøde er at kvalificere besvarelserne i TU: Hvorfor ser resultaterne ud som de gør? Hvilke konkrete forhold har ført til resultaterne i TU? Hvilke indsatser og løsninger peger det på?

53 Trin 3 afholdelse af dialogmøde Definere begrebet hvad mener vi med det? Præcisere begrebet - hvad er det her hos os? Konkretisere begrebet hvornår og hvordan sker det hos os?

54 Trin 3 afholdelse af dialogmøde Et eksempel: Er der et godt samarbejde mellem dig og dine kollegaer? Hvad kendetegner samarbejdet her hos os? I hvilke konkrete situationer i hverdagen fungerer samarbejdet om vores fælles opgave godt/mindre godt? Er vi enige om, hvad vores fælles opgave er? Hvilke ideer har vi til, hvordan samarbejdet om vores fælles opgaver eventuelt kan styrkes?

55 Trin 3 afholdelse af dialogmøde Opmærksomhedspunkter: For at omsætte resultater fra TU både de høje og lave scorer - må I ofte søge mere konkret viden Pas på ikke at fastlåse jer i mulige forklaringer på baggrund af de overordnede resultater. Det kunne handle om noget helt andet Vælg en anerkendende, fremadrettet, undersøgende og løsningsfokuseret tilgang

56 Trin 3 afholdelse af dialogmøde Udvikling af løsninger Tænk løsninger tæt koblet på det arbejde og de mål og rammer I har. Løsninger, der virker, retter sig mod udvikling af konkrete, specifikke aktiviteter og beslutninger ift. jeres kerneopgave og vilkår for at løse den

57 Trin 3 afholdelse af dialogmøde

58 Trin 4 - Handlingsplan Udvælg temaer til handlingsplanen Hvem skal gøre hvad og hvornår? Hvordan sikrer vi forankring af initiativer og løsning Hvornår evaluerer vi indsatser og løsninger?

59 Trin 4 - Handlingsplan Udvælg realistiske handlinger hellere små end for store Overvej indsats i forhold til udbytte Hvad kan i praksis lade sig gøre?

60 Trin 5 løbende opfølgning og evaluering Følg løbende op på indsatser i handlingsplanen i MED/arbejdsgruppen Inddrag medarbejderne løbende i både løsning og evaluering Aftal hvornår de forskellige indsatser skal evalueres Fejr succeserne

61 Dialog ved bordene Drøft nu ved jeres bord (15 min): Hvad skal vi være opmærksomme på, når vi planlægger opfølgningsprocessen? Hvad er det bedste råd, I vil give til hinanden om, hvordan man skaber et godt dialogmøde? Hvordan følger man bedst muligt op på dialogmødet?

62 Film om opfølgningsprocessen 62

63 Når resultaterne er lave Lave resultater kan virke både paralyserende og demotiverende, især hvis de er overraskende. Skab et nuanceret billede fold jeres forskellige perspektiver ud. Opfølgningsprocessen kan med fordel sætte fokus på, hvordan man sammen får taget de første skridt i den rigtige retning.

64 Når resultaterne er lave Brug f.eks. skalaspørgsmål : Eksempel Er der et godt samarbejde mellem dig og dine kolleger = 3,5 Hvad gør, at vi ikke er på 0? Hvad skal der til for at vi kommer op på 4 indenfor den nærmeste fremtid? Hvad skal der til for at komme op på 5 lidt længere ude i fremtiden?

65 Når der er knas i samarbejdet mellem medarbejder(e) og leder Det vigtigste er at have en undersøgende og anerkendende dialog med fokus på konkrete eksempler. En anerkendende og undersøgende dialog indebærer ikke, at man skal være enige, men at man forsøger at se det fra hinandens perspektiver. Overvej om I skal have en konsulent udefra til at facilitere processen.

66 Krænkende adfærd nultolerance Københavns kommune har nultolerance overfor krænkende adfærd. Det betyder, at arbejdspladsen skal reagere, hvis TU viser, at en eller flere medarbejdere oplever dette. Københavns Kommunes politik om krænkende adfærd stiller i det hele taget krav om, at arbejdspladsen arbejder systematisk og målrettet med at forhindre krænkende adfærd. Hvis det alligevel forekommer, er det vigtigt, at der bliver reageret hurtigt og effektivt fra både ledelse og medarbejderrepræsentanter. Læs mere i Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen

67 Reaktioner ved nul tolerance spørgsmål 1. Hav respekt for anonymiteten 2. Klar ledelsesudmelding og undgå uafgrænset perioder 3. Send signal om, at det enkelte efter eget ønske kan gå til TR, AMR eller leder 4. Send signaler til medarbejdergruppen om ønsket adfærd 5. Det er et fælles ansvar at få uønsket adfærd på dagsordenen 6. Tjek om stien er klar 7. Drøft definitioner og holdninger 8. Brug eventuelt konsulenthjælp

68 Beredskabsplan Er stien klar hos jer? Hvad kan man gøre, hvis man oplever sig krænket? Hvem kan man gå til, hvis man krænkes/udpeges som krænker? Hvad vil der så ske? (Fx at en nøgleperson tager en samtale med den krænkede) Hvad kan der efterfølgende ske? (Fx videre undersøgelse af problemet, kontakt til eksterne konsulenter, konfliktløsning, ledelsen finder løsning) Hvilke konsekvenser kan det få, hvis krænkelserne fortsætter? (fx mundtlige/skriftlige advarsler, fyring)

69 Temamøder om krænkende adfærd For MED/trio/AMG: 2. Maj kl Maj kl Juni kl For ledere: 4. Juni kl

70 Find materialerne på AMK's hjemmeside Dialogmøde-metoderne Supplerende spørgsmål Film Materiale om APV Materiale om digital chikane Prioriteringsværktøjer Skabeloner for handlingsplaner Skabelon til en procesplan

71 Skal I have hjælp udefra? Hvis resultaterne er overraskende og negative, kan det give mening at få hjælp udefra: Ring til Arbejdsmiljø København på tlf og tryk dig videre til vores to hotlines: Arbejdsmiljølinjen hvis du har brug for et hurtigt svar vedr. arbejdsmiljø Fraværslinjen (Tidlig Indsats) hvis du har brug for et godt råd eller sparring vedr. fravær eller mistrivsel - Eller rekvirér en konsulent hos os på www.

72 Spørgsmål Brug 2 minutter ved bordene: Har gå-hjem mødet givet anledning til spørgsmål? Er der noget af det, I har hørt, som kræver særlig opmærksomhed i den proces, I står over for om som andre kan have glæde af?

73 Tak for i dag! - Og god arbejdslyst med opfølgningen på trivselsundersøgelsen 2019 Kontakt Arbejdsmiljø København eller kontaktpersonen i jeres forvaltning, hvis I har spørgsmål eller brug for hjælp.