Indholdsfortegnelse. Forord...2. Kapitel 1, område, form og struktur...3

Transkript

1 MED-aftale

2 Indholdsfortegnelse Forord...2 Kapitel 1, område, form og struktur Område Formålet med aftalen Samarbejds- og sikkerhedsstrukturen Ledelsens kompetenceområde... 5 Kapitel 2, arbejdsmiljø, medindflydelse og medbestemmelse Arbejdsmiljø Medindflydelse og medbestemmelse Hoved-Med-Udvalget Hoved sikkerheds og samarbejdsudvalg lokale sikkerheds og samarbejdsudvalg Retningslinier og procedurer... 7 a. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold... 8 b. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik... 8 c. større rationaliserings- og omstillingsprojekter... 9 d. sikkerheds- og sundhedsarbejdet... 9 e. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse... 9 f. stressforanstaltninger... 9 g. i øvrigt Information og drøftelse Uddannelse Kapitel 3 Tillidsrepræsentanter valg af tillids- og sikkerhedsrepræsentanter tillids- og sikkerhedsrepræsentantens virksomhed valg af fællestillidsrepræsentanter valg af suppleant Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder Afskedigelse af TR Kapitel 4. Tvist- og opsigelsesbestemmelser Voldgift Ikrafttræden Opsigelsesbestemmelser Parternes underskrifter...16 Bilag 1 medlemmer af Hoved-MED-Udvalg og Sektor-Med-udvalg 2 forretningsorden for personale-med-møder 3 kommunikationskanaler 4 sikkerhedsudvalgenes og sikkerhedsgruppernes opgaver og funtioner 5 arbejdstilrettelæggelse for tr m.v. 1

3 FORORD Baggrund: Da kommunesammenlægningen i Tønder var en realitet, lå det fast at der skulle udarbejdes en ny MED-aftale gældende for Tønder kommune. Alle de 6 sammenlægningskommuner og Sønderjyllands amt havde på forhånd en MED-aftale, så det har været oplagt for det nedsatte forhandlingsudvalg at tage udgangspunkt i fortsat at koble samarbejds- og sikkerhedsstrukturen i Tønder kommune i en enstrenget struktur. Lokalaftalen er formuleret på baggrund af ønsket om: Der skal signaleres en gensidig forpligtelse for ledelse som for medarbejdere til at tage denne aftale alvorligt og i fællesskab sikre implementeringen i organisationen. Det er ligeledes en del af det værdigrundlag, den nye kommune bygger på, hvor tillid og inddragelse er nøglebegreber, når organisationen skal videreudvikles. Læsevejledning: Forhandlingsudvalget har været enige om, at denne MED-aftale skal være så læsevenlig, som det nu lader sig gøre på baggrund af det relativt tunge stof. Det har ligeledes været aftalt, at Rammeaftalen om Medindflydelse og Medbestemmelse indarbejdes, således, at denne hele tiden kan læses sideløbende som minimumsrammebetingelser og således, at der ikke bliver for meget overlap imellem denne lokale aftale og de generelle rammebetingelser. Aftaleparter: Denne lokalaftale er indgået mellem Tønder Kommune og de forhandlingsberettigede organisationer samlet i LO, FTF og AC. Lokalaftalen er indgået på baggrund af Rammeaftale om Medindflydelse og Medbestemmelse. 2

4 Kapitel 1: Område, form og struktur 1 Område Denne lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Tønder Kommune dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Lokalaftalen omfatter således alle medarbejdere ved Tønder Kommune samt ved selvejende institutioner, som Tønder Kommune har indgået driftsoverenskomst med. 2 Formålet med aftalen. Formålet med denne aftale er at sikre og styrke dialogen imellem medarbejdere og ledelse om sammenhængen imellem kvalitet i opgaveløsningen og arbejdsmiljø i bred forstand, under hensyntagen til de økonomiske og politiske rammer. Indfrielsen af dette formål forudsætter et reelt medansvar fra såvel ledelse som medarbejdere, ud fra en forudsætning om at MED-systemet er et aktiv i kommunens virke, men kun når det virker og bruges. 3 Samarbejds- og sikkerhedsstrukturen I Tønder kommune er MED-strukturen organiseret på 3 niveauer. Øverste niveau er hovedsamarbejds- og sikkerhedsudvalget (kaldet Hoved- MED-udvalget / HMU). Andet niveau er sektor samarbejds- og sikkerhedsudvalg(kaldet Sektor-MEDudvalg / SMU). Tredje niveau er arbejdspladsniveauet. Denne struktur sikrer en lineær sammenhæng imellem administrativ organisation og MED-organisationen, således at der vil være en forvaltningschef som formand for alle niveau 2 udvalg. På niveau 2 vil der på en række områder være valgte repræsentanter for institutionstyperne, hvor der er så mange institutioner, at det bliver uhåndterligt. Medarbejderfordelingen skal i Hoved-MED-udvalget baseres på den aftalte fordeling imellem hovedorganisationerne. Parterne opfatter det som hensigtsmæssigt, hvis næstformændene i Sektor-MED-udvalgene bliver udpeget som medlemmer af Hoved-MED-udvalget på baggrund af hovedfordelingen. Såfremt der nedsættes Hoved-MED-udvalg, hvor næstformænd fra ét eller flere Sektor-MED-udvalg ikke er repræsenteret, har disse adgang til at deltage på formødet. Suppleanter har adgang til at deltage i formødet. 3

5 På niveau 2 og 3 skal sammensætningen primært afspejle personalefordelingen. Udvalgene baseres alle på valgte tillidsrepræsentanter, men hvor det aftalte antal medarbejderrepræsentanter i et niveau 3-udvalg ikke alle kan besættes af tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter. Udpegning af medarbejderrepræsentanter på niveau 1 og 2 foretages af hovedorganisationerne/ac-medarbejderrepræsentanter. I institutions/afdelingsenheder med mere end 25 medarbejdere nedsættes der et lokal-med-udvalg. I institutioner/afdelinger med mindre end 25 medarbejdere afholdes der som udgangspunkt personalemøder med MED-status. I bilag 2 er vedhæftet en vejledende forretningsgang for Personale MED møder. Der kan i institutioner/afdelinger med mindre end 25 medarbejdere aftales, at der nedsættes et lokal-med-udvalg, såfremt der lokalt er enighed om dette imellem ledelse og medarbejdere. Hoved-MED-udvalget skal orienteres om oprettelser af lokale Personale-MED-møder. I alle de nævnte mødefora skal der være deltagelse af en sikkerhedsrepræsentant udpeget af medarbejdersiden og en sikkerhedsleder udpeget af ledelsen. Det forudsættes, at den udpegede leder har gennemgået eller hurtigst muligt gennemgår den godkendte arbejdsmiljøuddannelse. Der afholdes mindst 4 årlige møder med MED-status, uanset om der er tale om lokal-med-udvalg eller personale-med-møder med MED-status. Den daglige sikkerhedsledelse på institutionerne vil blive varetaget af den stedlige leder eller den der udpeges af denne - og en valgt sikkerhedsrepræsentant. Disse udgør sikkerhedsgruppen. Sikkerhedsgruppens arbejde forankres i det stedlige lokal-med-udvalg/personale-med-møde. Hoved MED-udvalg HMU Niveau 1 SMU Administration SMU Teknik SMU Social SMU Skole/børn SMU Erhver/fritid/ Arbejdsmarked SMU Sundhed Niveau 2 Institutioner/ afdelinger Institutioner/ afdelinger Institutioner/ afdelinger Institutioner/ afdelinger Institutioner/ afdelinger Institutioner afdelinger Niveau 3 Sikkerhedsrepr. Sikkerhedsrepr. Sikkerhedsrepr. Sikkerhedsrepr. Sikkerhedsrepr. Sikkerhedsrepr. 4

6 Bilag 1 til denne MED-aftale beskriver medlemsstrukturen i MED-udvalgene, herunder antal udpegede medarbejdere og ledere. Kontakt-MED-udvalg kan etableres i tilknytning til niveau 2 udvalg, hvor antallet af institutioner tilsiger, at der er et behov for en ekstra koordinationskanal. Kontakt-MED-udvalget fungerer da i givet fald som et udvidet formøde til udvalgets ordinære møde. Det er det enkelte niveau 2 udvalg, der definerer behovet for kontakt-med-udvalgsmøder. MED-udvalgene skal i øvrigt indtænke hele organisationen, når væsentlige punkter er til drøftelse. Det kan være i form af orienteringsskrivelser, høringer eller ad-hoc-møder. Der udarbejdes en årlig mødeplan for møderne i Hoved-MED-udvalget og Sektor-MED-udvalgene, således at det sikres, at der er et hensigtsmæssigt mødeflow for eventuelle høringsprocesser m.m. Tidsplanen behandles på Hoved- MED-udvalgets møde i januar måned. Valg/udpegning til MED-udvalgene foregår som udgangspunkt for perioder af 2-års varighed. Samtidigt vælges/udpeges suppleanter, som indgår i de respektive udvalg ved varigt forfald. 4. Ledelsens kompetenceområde Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds- personale, samarbejds-, teknologiog arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Ved uenighed om udarbejdelse af retningslinjer skal lederen skriftligt angive retningslinjerne og begrundelserne herfor. 5

7 Kapitel 2: Arbejdsmiljø, medindflydelse og medbestemmelse: 5. Arbejdsmiljø Det skal sikres, at arbejdet med arbejdsmiljøet på baggrund af denne MEDaftale styrkes og effektiviseres på alle niveauer jf.bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, Dette sker ved at: 1. Arbejdsmiljøopgaverne gøres til en naturlig del af helheden 2. Arbejdsmiljø er et fast punkt på dagsordenen i alle formelle MED-fora. 3. Der er god kommunikation mellem samarbejds- og sikkerhedsorganisationen 4. Der er en entydig ledelsesmæssig ansvarsplacering af opgaver vedrørende det psykiske arbejdsmiljø 5. Den overordnede organisering af APV-arbejdet forankres i MEDudvalgene, således at der som minimum sker en APV-gennemgang på alle arbejdspladser hvert andet år 6. Hoved-MED-udvalget drøfter mindst én gang årligt arbejdsmiljøpolitikken i Tønder kommune på baggrund af oplæg fra sikkerhedslederen/sikkerhedsrepræsentanten i Hoved-MED-udvalget 7. Der udarbejdes statistikker over udviklingen i det målbare arbejdsmiljø igennem et årligt sundheds- og sikkerhedsregnskab der er genstand for behandling i Hoved-MED-udvalget og i Sektor-MED-udvalgene. I det omfang behandlingen påviser behov for justeringer foretages disse efterfølgende 8. Alle MED-fora skal følge op på udviklingen inden for målbare arbejdsmiljøområder igennem relevant ledelsesinformation, f.eks. sygefraværsstatistikker 9. Kommunalbestyrelsen i Tønder kommune og ledelsen skal sørge for at der kan arbejdes sikkert, og sørger sammen med medarbejderne for at der bliver arbejdet sikkert 6. Medindflydelse og medbestemmelse Med indflydelse defineres overordnet set som ledelsens beslutning truffet på baggrund af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere. Medbestemmelse defineres overordnet set som en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere Information er grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse og indebærer, at der på alle niveauer er gensidig informationspligt(se 10). 6

8 7. Hoved-MED-udvalget Det er Hoved-MED-udvalgets opgave og kompetence at forhandle og indgå aftaler om generelle rammeaftaler, når aftaleretten er delegeret til lokalt niveau. Hoved-MED-udvalget 1. Drøfter, udarbejder og informerer om retningslinjer vedrørende arbejdspersonale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold omfattende Tønder kommune 2. Vejleder om udmøntningen af lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse for Tønder kommune herunder om nedsættelse af udvalg m.m. 3. Fortolker aftalte retningslinjer 4. Fortolker lokalaftalen vedrørende medindflydelse og medbestemmelse for Tønder kommune 5. Afklarer eventuelle fortolkningsuenigheder af aftalen 6. Indbringer eventuelle uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende lokalaftalen for de centrale forhandlingsparter 8. Hoved sikkerheds/samarbejdsudvalg >< lokale sikkerheds og samarbejdsudvalg I Tønder kommune er der en decentral organisationsstruktur. Det er således hensigtsmæssigt, at MED-strukturen har et beslutningsniveau, der afspejler den decentrale struktur. Hoved-MED-udvalget vurderer løbende hvilke beslutninger, der er egnede til at varetage centralt på baggrund af denne overordnede arbejdsmålsætning. Nærmeste højere MED-niveau afklarer eventuelle kompetence-uenigheder. 9. Retningslinjer/procedurer Der skal indgås retningslinjer på nedenstående 6 områder: A: Budgettets konsekvenser B: Kommunens personalepolitik herunder ligestillingspolitik C: Større rationaliserings- og omstillingsprojekter D: Sikkerheds- og sundhedsarbejde E: Efter- og videreuddannelse F: Stressforanstaltninger 7

9 De aftalte retningslinjer er: A. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold: Ledelsen på alle niveauer skal løbende informere udvalg/personalemøder om forslag til budgetter og regnskab for det pågældende ansvarsområde. Ledelsen skal løbende informere om væsentlige ændringer i de regnskabsmæssige og økonomiske forhold. Økonomiudvalgets og evt. fagudvalgs årlige tidsplan(er) for budgetarbejdet udsendes til relevante MED-udvalg/personalemøder. Ved udarbejdelse af tidsplan for det årlige budgetarbejde skal der indarbejdes mødetidspunkter for Hoved-MED-udvalget samt for Sektor-MED-udvalg, således at disse får en budgetorientering på de relevante tidspunkter i budgetforløbet. Jf. i øvrigt 7 Hoved-MED-udvalget mødes mindst én gang om året med Økonomiudvalget i Tønder kommune i forbindelse med 1. behandlingen af budgettet. Dette med henblik på at drøfte den del af budgetbehandlingen, der omhandler budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. For de øvrige MED-udvalg skal der ud fra tidsplanen træffes aftale om, hvordan møderne i MED-udvalgene/personalemøderne kan indpasses, så der gives mulighed for en drøftelse af budgetforslaget fra det pågældende område. Hoved-MED-udvalget eller medarbejdersidens udtalelse til budgetforslaget skal vedlægges dette, så det er kendt af Kommunalbestyrelsen inden 2. behandling af budgetforslaget. Eventuelle udtalelser til budgetforslaget fra hele MEDudvalg eller fra medarbejdersiden om budgettets konsekvenser for de arbejdsmæssige eller sikkerhedsmæssige forhold skal vedlægges budgetforslaget, når det fra MED-udvalgene sendes videre til det politiske system. Hele MED-systemet orienteres om budgettet efter vedtagelsen. B. Kommunens personalepolitik, herunder Ligestillingspolitik: Personalepolitikken skal mindst en gang hvert femte år tages op til overvejelse. Det gøres ved, at Hoved-MED-udvalget forholder sig til om der er behov for justeringer eller til mere grundlæggende ændringer. Ved større ændringer af den overordnede personalepolitik nedsætter Hoved- MED-udvalget en arbejdsgruppe, der selv fastlægger arbejdsgangen under hensyntagen til kommissorium besluttet af Hoved-MED-udvalget / kommunalbestyrelsen. Forslag til ændringer af den overordnede personalepolitik forelægges Kommunalbestyrelsen til godkendelse efter drøftelse i MED-organet. 8

10 Den overordnede personalepolitik udmøntes gennem bestemmelser besluttet af Kommunalbestyrelsen eller ledelsen efter retningslinier aftalt i MEDsystemet. C. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter: Ved overvejelser om udbud eller udlicitering eller større omstillingsprojekter skal de relevante MED-udvalg/personalemøder i god tid, inden der træffes endelig beslutning i Kommunalbestyrelsen, informeres og høres. De skal have mulighed for at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser af udbud eller udlicitering, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i Kommunalbestyrelsens beslutningsgrundlag. Se i øvrigt rammeaftalens 7 stk. 6. D. Sikkerheds- og sundhedsarbejdet: Jf. 5. E. De overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse herunder generel uddannelsesplanlægning: Grundlæggende gælder det, at kompetenceudvikling er et fælles ansvar for ledelse og medarbejdere. Hoved-MED-udvalget har mindst en gang årligt en drøftelse af de kommunale aktiviteter og indsatsområder på kompetenceudviklingsområdet. Drøftelsen tager udgangspunkt i en redegørelse/diskussion af de udviklingstendenser, der har betydning for arbejdet. Begrundelsen er at kompetenceudvikling bør tage sigte på at kunne matche fremtidige og ikke kun eksisterende udfordringer, idet forandring er et grundvilkår et positivt grundvilkår i arbejdet. Kompetenceudvikling skal forstås bredt som efter/videreuddannelse såvel som læring på arbejdspladsen i form af arbejdsopgaver, der kan udvikle den enkelte medarbejder. Det er derudover et krav til det enkelte tjenestested såvel som til den enkelte medarbejder, at der løbende overvejes og planlægges uddannelses- og kompetenceudvikling. F. Stressforanstaltninger: MED-udvalgene på alle niveauer skal have løbende opmærksomhed på risikoen for stressfremmende faktorer. Ligeledes skal der mindst én gang årligt vurderes, hvorledes stressfaktorer kan indkredses, forebygges og håndteres. Konklusionen af disse drøftelser skal indgå i den årlige drøftelse af den overordnede personalepolitik. I personalepolitikken skal det ligeledes fremgå, hvilke støtteforanstaltninger, der sættes i værk for medarbejdere, der er udsat for stress. 9

11 I øvrigt: Der kan derudover udarbejdes lokale retningslinier vedrørende nedenstående spørgsmål inden for rammerne af de overordnede personalepolitiske retningslinier, blandt andet på følgende områder: Punktet tages op af de lokale MEDorganer mindst én gang årligt. Arbejdsforhold, herunder: 1. Placering af den daglige arbejdstid og pauser 2. Velfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse 3. Udarbejdelse af retningslinjer 4. Arbejdstilrettelæggelse og udførelse 5. Arbejdsstedets indretning, herunder de enkelte arbejdspladser 6. Sikkerhed på arbejdspladsen 7. Imødegåelse af sundhedsfarer ved arbejde med stoffer, materialer og tekniske hjælpemidler 8. Psykosociale risikofaktorer i arbejdsmiljøet Personaleforhold, herunder: 1. Ansættelser 2. Afskedigelser 3. Forfremmelser 4. Intern uddannelse af medarbejdere 5. udformning og tilrettelæggelse af introduktionsprogram 6. stillingsbeskrivelser 7. personalebedømmelse 8. ligestilling 9. personalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og licitation Der kan aftales yderligere retningslinjer indenfor rammerne af MED-aftalen end de ovenfor nævnte, såfremt der er enighed om dette imellem medarbejdere og ledelse. 10. Information og drøftelse Såvel medindflydelse og medbestemmelse forudsætter en gensidig informationspligt så det sikres, at der reel gives mulighed for at drøfte arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i sådan en form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse. I bilag 3 til denne MED-aftale ligger de aftalte kommunikationskanaler. 10

12 11. Uddannelse Stk 1. Både ledere og medarbejdere i et MED udvalg skal uddannes til at kunne varetage udvalgets arbejdsfelter, både på samarbejds- og sikkerhedsområdet. Stk 2. Hoved-MED-udvalget forestår udbuddet af MED-uddannelsen. Grundlaget for uddannelsens form og indhold er den MED-uddannelse, der er udviklet af de centrale parter, således som den er beskrevet i rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse. Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse udbydes tillige af Hoved-MED-udvalget i samarbejde med PUF (Parterne Uddannelses Fællesskab) Det tilstræbes, at uddannelserne får et lokalt tilsnit, som tager udgangspunkt i kommunens arbejdspladser. 11

13 Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter 12. Valg af tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Stk. 1. A: Tillidsrepræsentanter: Der kan på en institution vælges en tillidsrepræsentant for hver overenskomstgruppe, som omfatter mindst 5 valgbare medarbejdere. I øvrigt er grundlaget for valg af tillidsrepræsentanter den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. B: Sikkerhedsrepræsentanter: Der kan på en institution vælges en sikkerhedsrepræsentant, når der er mindst 10 valgbare medarbejdere. Valg af sikkerhedsrepræsentant sker på grundlag af den til enhver tid gældende bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Stk. 2. Hoved-MED-udvalget er ansvarlig for, at der udarbejdes en database over tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Databasen udarbejdes og ajourføres på grundlag af de oplysninger, kommunen får fra organisationerne vedrørende tillidsrepræsentanter samt fra egen organisation vedrørende sikkerhedsrepræsentanter, sikkerhedsledere, samt ledelsesrepræsentanter i MEDudvalgene. Efter udpegning til med-udvalgene udarbejdes et bilag 4 med angivelse af hvem der overtager sikkerhedsudvalgenes opgaver og funktioner. 13 Tillids- og sikkerhedsrepræsentantens virksomhed Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal inden ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, orienteres. Tillidsrepræsentanten skal medvirke ved udpegningen af medarbejderrepræsentanter til ansættelsesudvalg. 12

14 Stk. 4. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Stk. 5. Sikkerhedsrepræsentantens virksomhed sker i henhold til arbejdsmiljøloven. Stk. 6. Nærmere aftaler og vilkår for arbejdstilrettelæggelse m.v. for TR m.v. sker i overensstemmelse med rammeaftalens bilag 3 protokolat vedrørende vilkår for TR s tidsanvendelse m.v.. De nærmere aftaler og vilkår fremgår af bilag 5 til denne aftale. 14. Valg af fællestillidsrepræsentanter Stk. 1. Rammeaftalens bestemmelser er gældende, idet der dog er enighed om, at der også efter underskrivelsen af den lokale MED-aftale for Tønder kommune skal være mulighed for oprettelse af funktioner som fællestillidsrepræsentant(er) Stk. 2. Der kan vælges fællestillidsrepræsentant(er), som ikke i forvejen er tillidsrepræsentant(er). Det kan f.eks., være et medlem af bestyrelsen for en personale-organisations lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til Rammeaftalens stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationen fastlægger selv valgformen. En sådan fællestillidsrepræsentant skal dog have ansættelsesmæssig tilknytning til Tønder kommune 15. Valg af suppleant (stedfortræder) Rammeaftalens bestemmelser er gældende. Stk. 1. Der aftales i MED-udvalgene, hvorledes det sikres, at der kan deltage stedfortrædere for de(n) sikkerhedsrepræsentant(er), som er forhindret i mødedeltagelse. 16. Medarbejderrepræsentanternes vilkår Rammeaftalens bestemmelser er gældende. Stk. 1. Hvervet som medarbejderrepræsentant ligestilles med almindeligt arbejde og må derfor ikke medføre løntab. Ledelsen skal medvirke til at sikre, at medarbejderrepræsentanten ikke på grund af hvervet stilles ringere end de medarbejdere, de repræsenterer. 13

15 Stk. 2. Medarbejderrepræsentanten skal i lighed med tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter have den nødvendige og tilstrækkelige tid til udførelse af hvervet. Stk. 3. En valgt talsmand/kvinde (personalerepræsentant på små institutioner, hvor der ikke er mulighed for at vælge en tillidsrepræsentant), er beskyttet mod afskedigelse på samme måde som tillids- og sikkerhedsrepræsentanter på kommunens øvrige institutioner. Stk. 4. Talsmænd/kvinder kan deltage i kommunens interne MEDuddannelse på samme betingelser som kommunens øvrige tillids-, sikkerheds- og medarbejderrepræsentanter. Stk. 5. Medarbejderrepræsentanter, talsmænd / -kvinder, som ikke er tillidsrepræsentanter eller sikkerhedsrepræsentanter, har ret til tjenestefrihed uden løn til deltagelse i personaleorganisationernes uddannelser for tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. 17. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Rammeaftalens bestemmelser er gældende. Stk. 1. Rammeaftalens stk. 1 og 3 omfatter tillige sikkerhedsrepræsentanter og øvrige medarbejderrepræsentanter. 18. Afskedigelse af en TR Rammeaftalens bestemmelser er gældende. 14

16 Kapitel 4. Tvist- og opsigelsesbestemmelser 19. Voldgift vedrørende Rammeaftalens bestemmelser er gældende. 20. Ikrafttræden Denne lokal-med-aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Tønder kommune træder i kraft den 1. januar 2007 og erstatter de eksisterende MEDaftaler i de 6 kommuner Nørre Rangstrup, Skærbæk, Bredebro, Højer, Løgumkloster og Tønder samt MED-aftalen i Sønderjyllands amt. 21. Opsigelsesbestemmelser Stk. 1. Hoved-MED-udvalget evaluerer lokal-med-aftalen senest ved udgangen af januar kvartal 2009 med henblik på justering og tilpasning. Såfremt lokal- MED-aftalen skal ændres, sker dette i henhold til stk. 4. Stk. 2. Lokal-MED-aftalen kan af de aftaleberettigede parter opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Stk. 3. Forhandlinger finder sted i et forhandlingsorgan nedsat efter samme principper som er gældende for det oprindelige forhandlingsudvalg. Stk. 4. Opnås der ikke enighed om en ny lokal-med-aftale inden opsigelsesfristens udløb, vil arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen samt "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg m.v." være gældende. 15

17

18 Bilag 1: Medlemmer af Hoved-MED-udvalget og sektor-medudvalgene(niveau 2) Hoved-MED-udvalg Hoved-MED-udvalget Ledelse Medarbejdere Kommunaldirektør 1 Vicekommunaldirektør 1 Personale- og organisationudviklingschef(sekretær) 1 Forvaltningschefer 4 LO 5 FTF 4 AC 1 Sikkerhedsrepræsentant 1* 2 I alt Sektor-MED-udvalg Skole og Børn Ledelse Medarbejdere Dagpleje: Daginstitutioner: skoler: 2 3 Tandpleje: 1 1 Sikkerhedsrepræsentant * 1 I alt 6 9 Administration Ledelse Medarbejdere Skole-børn-forvaltning: 1 Erhvervs- og arbejdsmarkedsforvaltning: 1 Teknisk Forvaltning: 1 1 Social- og sundhedsforvaltning: 1 1 Borgerservicestab: 1 Sikkerhedsrepræsentant * 1 Øvrige stabe: 1 1 I alt

19 Teknik Ledelse Medarbejdere Forvaltningschef 1 Forsyningsområdet 1 2 Entreprenørområdet 1 1 Beredskab 1 1 Sikkerhedsrepræsentant * 1 I alt 4 5 Social Ledelse Medarbejdere Forvaltningschef 1 Fagchefer 2 Sikkerhedsrepræsentant * 1 Institutioner 3 8 I alt 6 9 Sundhed Ledelse Medarbejdere Forvaltningschef 1 Fagchefer 2 Sikkerhedsrepræsentant * 1 Institutioner 4 9 I alt 7 10 Jobcenter 1 1 Sikkerhedsrepræsentant * 1 Sikringskontoret 1 1 Fritids- og kulturinstitutioner 1 1 I alt 4 4 Erhverv/arbejdsmarked/kulturfritid Ledelse Forvaltningschef 1 Medarbejdere * En af de udpegede ledere = en af lederrepræsentanterne i med-udvalget udpeges til at være den arbejdsleder, som inden for arbejdsmiljø- og sikkerhedsområdet repræsenterer alle arbejdsledere i området Under niveau 2 er oprettet 2 sektorudvalg under social- og sundhedsområdet. Det er aftalt, at strukturen med 2 udvalg evalueres inden for det første år med henblik på eventuelt sammenlægning af udvalgene til det følgende år (fra ) 18

20 Bilag 2: Forretningsorden for personale-med-møder Alle ansatte ved. får tilbudet om at deltage i personale-med møderne. (De, der er med i en arbejdsplan inklusive personer i vikarstillinger, jobtræning og studerende ) Der afholdes mindst 4 personalemøder med MED-status om året. MED møderne vil ca. vare en time Dagsorden bliver lavet af institutionens tillidsrepræsentant og leder. Den bliver udsendt/ kommer op at hænge 14 dage før mødet, hvorefter der er mulighed for at skrive punkter på. En uge før MED mødet sendes en endelig dagsorden ud. Der skrives referat hver gang. Dette sendes til såvel deltagerne som forvaltningen. Man er beslutningsdygtige, hvis ¾ af det faste personale er til stede. Leder og tillidsrepræsentant skal være til stede for at man er beslutningsdygtige. Bilag 3: Kommunikationskanaler jf. 10 Ledelse og medarbejdere har aftalt nedenstående kommunikationskanaler, således at MED-strukturens beslutninger, drøftelser og processer, kanaliseres videre til hele den kommunale organisation. IT-virkemidler: Alle medlemmer af niveau 1 og 2 udvalgene skal sikres en adgang til mailsystemet. Dette kan ske igennem adgang til en pc på vedkommendes arbejdsplads. Kommunikation af MED-udvalgenes beslutninger: Umiddelbart efter møder i Hoved-MED-udvalget orienteres der i et nyhedsbrev til organisationen om beslutninger af væsentlig betydning. Nyhedsbrevet distribueres via ophæng på centralt placerede tavler til de medarbejdere der ikke har pc-adgang Bilag 4: Sikkerhedsudvalgenes og sikkerhedsgruppernes opgaver og funktioner 19

21 Bilag 5: Arbejdstilrettelæggelse for TR m.v. Aftaler og vilkår for arbejdstilrettelæggelse for TR sker i henhold til rammeaftalens bilag 3 protokolat vedrørende vilkår for TR s tidsanvendelse m.v. I det omfang, der er sket eller vil ske en væsentlig ændring af TR's opgaver - f.eks. på grund af overgang til nye lønformer - forudsættes det aftalt, hvordan arbejdsforholdene for tillidsrepræsentanten skal tilrettelægges. I drøftelserne forudsættes bl.a. følgende elementer at indgå: Hvordan det sikres, at tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande. Transportgodtgørelse i forbindelse med TR-arbejde omkring interne anliggender i Tønder Kommune vedrørende de medarbejdere som TR repræsenterer, sker efter samme vilkår som for øvrige ansatte Hvordan TR's almindelige arbejde kan omlægges eller tilrettelægges på anden måde, f.eks. ved at opgaverne fordeles anderledes. Kommunen sikrer at TR har internetopkobling med selvstændig mailadresse og postkasse og mulighed for elektronisk kommunikation med arbejdspladsen. SIR skal på samme måde sikres adgang til internet og mail på arbejdspladsen Hvordan pågældende tillidsrepræsentants arbejdssted kompenseres - normeringsmæssigt eller ved vikarordning - i forhold til den tid, som TR anvender til sit hverv, herunder fravær i forbindelse med deltagelse i kurser, møder m.v. således at arbejdspladsen og tillidsrepræsentantens kolleger ikke påføres yderligere arbejdsmæssig belastning. Problemet er særlig påtrængende hvor TR er valgt til at varetage hverv udover det sædvanlige TR-arbejde f.eks. i Hoved-MED-udvalg. Tilsvarende drøftes ud fra konkrete behov SIR s muligheder for at varetage sine hverv, herunder hverv i f.eks. Hoved-MED-udvalg. Kompetenceudvikling for TR Afhængig af varigheden af hvervet og omfanget af TR's opgaver aftales særlige uddannelsesaktiviteter for tillidsrepræsentanten, herunder faglig efteruddannelse i forbindelse med hvervets ophør, idet Tønder Kommune ønsker at sikre TR uændret mulighed for at gennemføre en faglig efteruddannelse. Aflønning af TR Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret. 20

22 De principper, som parterne forhandler ud fra, er at TR-hvervet ikke må indebære et løntab at TR-hvervet ikke må indebære et lønefterslæb at der sker understøttelse af en decentral forhandlingsstruktur Konkrete aftaler forudsættes afsluttet inden udgangen af januar kvartal

23