Retningslinje for håndtering af mobning og seksuel chikane

Transkript

1 Retningslinje for håndtering af mobning og seksuel chikane Formål I Silkeborg Kommune skal alle behandles med respekt, og alle har pligt til at omgås hinanden med anstændighed og ligeværd. Det indebærer, at vi accepterer hinandens forskelligheder, og at vi taler med hinanden, ikke om hinanden. Krænkende adfærd som mobning og seksuel chikane tolereres ikke. Alle har derfor ret og pligt til at reagere, og gøre opmærksom på, når ledere eller medarbejdere udviser krænkende adfærd. Definition på seksuel chikane Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. (Ligestillingsloven 2 a) Definition på mobning Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. (AT-vejledning D 4.2 Mobning og seksuel chikane) Ansættelsesretslige konsekvenser I den danske bekendtgørelse om arbejdets udførsel 9 a. står der følgende vedr. mobning og seksuel chikane: Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane. Mobning og seksuelt krænkende adfærd i en arbejdsmæssig sammenhæng er uacceptabel. Uanset om der er tale om mobning eller seksuel chikane kan det have alvorlige ansættelsesmæssige konsekvenser for den ansatte der krænker. Afhængig af alvorligheden, kan det udover sanktioneringer i form af advarsel og forflyttelse medføre, at den ansatte afskediges eller bortvises. Det gælder også, selv om der kun er tale om en enkeltstående episode. Det er en særlig skærpende omstændighed, at mobning og seksuelle krænkelser bliver foretaget af en leder. Handleanvisninger Når du udsættes for krænkende handlinger, såsom mobning eller seksuel chikane Bliver du udsat for krænkende handlinger, er det vigtigt, at du hurtigt får den nødvendige hjælp og støtte til at stoppe disse krænkelser 1

2 Gå til din nærmeste leder. Du kan også vælge at gå til din arbejdsmiljørepræsentant eller din tillidsrepræsentant Hvis du af den ene eller anden grund er afskåret fra at gøre brug af disse kanaler, kan du altid kontakte lederen over din nærmeste leder Du er også altid velkommen til at kontakte Silkeborg Kommunes HR Arbejdsmiljø, der kan yde støtte og vejledning Når du som kollega er vidne til krænkende handlinger, såsom mobning eller seksuel chikane Bliver du som kollega opmærksom på eller vidne til krænkende handlinger, så er det vigtigt, at du reagerer. Allerbedst er det, hvis du reagerer i situationen og siger fra overfor det der sker. Hvis ikke det er muligt, så gå straks til din leder, din arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsrepræsentant, og fortæl hvad du har overværet Ved ikke at reagere, legitimerer du de krænkende handlinger og det er med til at forstærke den krænkedes følelser Når du som leder, arbejdsmiljørepræsentant eller TR bliver bekendt med, at der foregår krænkende handlinger, såsom mobning eller seksuel chikane 1. Tag det alvorligt, når en medarbejder, der har været udsat for krænkelser vælger at fortælle det, for det er ofte en stor overvindelse for den enkelte at tale om det. Husk at du som leder har handlepligt og skal kunne dokumentere at du har handlet 2. Få den krænkede medarbejder til at beskrive hvad denne har oplevet - helst så konkret som muligt. Hvad, hvem, hvor, hvornår, hvorhenne? 3. Få medarbejderens accept til at gå videre med at afdække hændelserne og inddrage relevante parter, så der kan lægges en plan for håndtering af hændelsen 4. Søg sparring ved Organisation og Personale for at sikre en god proces under hele forløbet og den rette sagsbehandling 5. Foretag en afdækning af problematikken fx via interviews. Inddrag alle parter herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede skal føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er vigtigt ikke at drage konklusioner undervejs. Det kan anbefales, at gøre brug af en spørgeguide, så der stilles de samme spørgsmål til alle 6. Få parterne, herunder eventuelle vidner, til at beskrive det/de faktuelle hændelser Vær opmærksom på, at den krænkede kan være i en meget sårbar tilstand, som kan påvirke beskrivelsen af den oplevede situation 7. Afklar hvordan og om de involverede parter skal samarbejde imens afdækningen pågår. Der kan både være et opgavemæssigt og fysisk aspekt 8. Drøft i arbejdsmiljøgruppen hvilke tiltag der skal ske på arbejdspladsen for at forebygge at tilsvarende hændelser kan finde sted 2

3 Baggrundsviden om mobning Årsagerne til mobning Årsagerne er mange og optræder ofte i et samspil. Set i forhold til arbejdsmiljøet peger forskning på, at forhold i den enkeltes arbejde, organisatoriske og ledelsesmæssige forhold samt samspillet mellem medarbejdere, og mellem ledere og medarbejdere kan være medvirkende årsager til mobning. Der kan fx være tale om: Uhensigtsmæssig organisering af arbejdet, fx i form af for høje, modsatrettede eller uklare krav til medarbejderne Mangelfuld information og kommunikation Forskelsbehandling Manglende konstruktiv problemløsning på arbejdspladsen Arbejdspladsens håndtering af forandringer i arbejdet, fx ny teknologi, ændrede funktioner og roller, fusioner og nedlæggelse af afdelinger m.m. Sådanne forandringer kan medføre mobning, hvis de ikke ledsages af information, åbenhed, indflydelse og respekt for den enkelte medarbejder og dennes kompetencer Uklare værdier og normer for adfærd på arbejdspladsen Holdningsmæssige forskelle, faglige som personlige mellem personer på arbejdspladsen Sympatier eller antipatier mellem personer på arbejdspladsen Konfliktmobning og rovmobning de to mest almindelige former for mobning Den mest almindelige form for mobning er konfliktmobning, som er efterdønninger af en gammel konflikt, som ikke er blevet ordentligt løst.med tiden kommer konflikten mere til at handle om personer end om sagen. Den ene part får et overtag i magtkampen (dvs. vinder) og forfølger og prøver på at tilintetgøre den tabende part gennem mobning. Rovmobning er der tale om, når ofrene ikke har gjort noget, som kan forklare mobbernes adfærd. De mobbes, fordi De er i en særlig udsat position Tilhører en minoritetsgruppe, der af nogle er uønsket En dominerende person vil demonstrere sin magt De bliver syndebukke i en proces, hvor en arbejdsgruppe får afløb for sin frustration og afmagt. En leder, der forfølger en underordnet, begår rovmobning. Et andet eksempel på rovmobning kan være Janteloven, når dens udøvelse antager karakter af forfølgelse og grov bagtalelse. Krænkende handlinger fire hovedgrupper De krænkende handlinger kan som udgangspunkt deles op i fire hovedgrupper: 3

4 1. Handlinger rettet mod arbejdssituationen: Ens faglige dygtighed bliver nedgjort, man bliver kritiseret, latterliggjort eller nedvurderet for sit arbejde, evt. i andres påhør, nødvendig information tilbageholdes, man fratages ansvars- eller kompetenceområder på et usagligt grundlag m.m. 2. Handlinger rettet mod personen: Man bliver nedgjort eller ydmyget i fuld offentlighed foran kolleger eller andre. Det kan fx være med hentydninger om manglende modenhed og kompetence, eller kommentarer rettet mod ens udseende, seksualitet, etnicitet m.fl. 3. Handlinger rettet mod at kontrollere personen (social kontrol): Man udsættes for negative reaktioner/sanktioner fra kollegaer, hvis man overtræder bestemte uskrevne interne regler eller normer, fx om ikke at arbejde for hurtigt, for meget eller for lidt. 4. Handlinger, der har til hensigt at isolere en person (social udstødelse): Man bliver ignoreret, undgået, frosset ude eller udelukket fra det sociale fællesskab på arbejdspladsen. De mest typiske eksempler herpå er, at der ikke bliver sagt godmorgen og at man ikke bliver inviteret med til sociale sammenkomster m.m. Typiske eksempler på mobning Bagtalelse eller bagvaskelse og sladder: Omtaler offeret eller hendes familie nedsættende og spreder forudfattede meninger. Ofte usandheder eller løgne Nedgørelse: Nedgør offeret eller dennes arbejdsindsats i grove vendinger, typisk når andre er til stede Manglende tillid: Giver udtryk for manglende tillid til, at offeret kan gøre noget som helst rigtigt Groft sprogbrug: Er grov i munden både i valg af ord og toneleje Fejlagtig information: Tilbageholder vigtig information eller giver fejlagtig information i spørgsmål, som har betydning for offerets arbejdsopgaver Sabotage: Saboterer offerets arbejde eller gør det vanskeligt. F.eks. ved at papirer eller andet bliver skadet eller forsvinder Tilsidesættelse: Tilsidesætter offeret i forbindelse med løntillæg, avancement eller fordeling af opgaver Forfølgelse: Truer fysisk eller psykisk. Kommer med hadefulde bemærkning eller laver telefon- og brevterror Overdreven kontrol: Spionerer mod offeret eller udsætter hende for overdreven kontrol. Ud på et sidespor: Kører efter hånden offeret ud på et arbejdsmæssigt sidespor ved løbende af fritage hende for gode og interessante opgaver 4

5 For svære arbejdsopgaver: Kræver at offeret løser for mange eller for svære opgaver, som hun ikke har de fornødne forudsætninger for at løse Uforklarlige indgreb: Inddrager fordele uden begrundelse eller foretager uforklarlige omplaceringer Fysiske og psykiske reaktioner Mobning og seksuel chikane kan medføre reaktioner, der spænder fra svag uro og ængstelse til kronisk stress. Den hidtidige forskning viser, at der kan opstå følgende reaktioner på mobning og seksuel chikane: Kropslige reaktioner som hovedpine, mave-/tarmproblemer, kvalme og allergiske reaktioner. Der kan være tegn på forøget produktion af stresshormon og aktivitet i det autonome nervesystem. Det viser sig ved smerter i brystet, øget svedproduktion, tør mund, kortåndethed, hjertebanken og blodudtrædninger. Desuden kan der være muskulære symptomer i form af muskelsmerter, ondt i ryggen og smerter i nakke- /skulderregionen. Endelig kan der være mathedsfornemmelser, skælven og besvimelser. Psykiske reaktioner som ængstelse, uro, følelse af usikkerhed, nervøsitet, fortvivlelse, anspændthed, depression, apati og manglende selvtillid. Desuden kan der være tale om hukommelses- og koncentrationsproblemer, irritabilitet og aggressivitet. Adfærdsmæssige reaktioner som passivitet, rastløshed, søvnløshed, nedsat arbejdsevne, tendens til at isolere sig fra kolleger, sygefravær, ønsker om at forlade arbejdspladsen og opsigelse. De nævnte reaktioner på mobning og seksuel chikane er advarselssignaler, som man både som kollega og som leder bør være opmærksom på. Reaktionerne kan være midlertidige, men de kan blive kroniske, hvis mobbehandlingerne er meget alvorlige eller fortsætter over lang tid. Nogle ofre udvikler symptomer på posttraumatisk stress-syndrom (PTSD). Disse personer befinder sig i en meget alvorlig og potentielt invaliderende tilstand. Ledere og kolleger bør derfor være opmærksomme på indikatorer ift. om der finder mobning sted på arbejdspladsen som eksempelvis: højt sygefravær (evt. med et mønster i sygefraværet), negativt og afvisende kropssprog overfor enkeltpersoner, dårlig stemning, negative bemærkninger og omtale af enkeltpersoner, at man glemmer at invitere bestemte personer, den hårde men kærlige omgangstone m.fl. Situationer i dagligdagen der kan føre til mobning og krænkende handlinger Situationer i dagligdagen, der kan føre til mobning og krænkende handlinger, hvis vi ikke er opmærksomme på vores adfærd 5

6 I modsætning til enkeltstående drillerier foregår mobning over længere tid, hvor man oplever ydmygende eller nedværdigende adfærd. Ofte er det handlinger og adfærd der er rigtig svære at forsvare sig imod fx sladder eller udelukkelse fra sociale fællesskaber. En del af den mobning, som foregår på danske arbejdspladser, er ikke nødvendigvis bevidste handlinger fra en gruppe medsammensvorne og onde kollegaer. Faktisk er der flere situationer, hvor mobning kan foregå ubevidst, og her kan I som gode kollega være særlig opmærksomme på, at I ikke medvirker og i stedet stopper det og siger fra i situationer, hvor det opstår. Det er for eksempel når 1. du kalder dine kollegaer øgenavne. Du bør tænke over, at ikke alle synes, det er sjovt at få påklistret et øgenavn, heller ikke selvom du kender vedkommende godt.»øgenavne til kollegaer er ofte noget af det, som vi har sværest ved at acceptere som mobning,«, så kan det være meget svært at afkode for andre og derfor bør du som god kollega holde dig fra det. 2. du siger: Det er jo bare kærligt ment efter en grov, ironisk eller sarkastisk kommentar om en kollega.»humor er selvfølgelig tilladt, men du bør være påpasselig med ironi og sarkasme - eller værkstedshumor, som nogle kalder det. Måske har du hørt dig selv sige, at Det er jo bare kærligt ment lige efter, at du netop har sagt noget nedsættende om en kollega fx udtalelser om dennes udseende, påklædning eller en given adfærd. 3. du taler bag om ryggen på eller sladrer om en kollega. Men kun hvis det, du siger, er negativt. Positiv sladder, hvor du taler godt om en kollega, kan derimod bidrage til at øge respekten for hinanden og øge trivslen. En brugbar markør er typisk, at hvis samtalen går i stå, når kollegaen kommer, så har I gang i noget negativt. 4. du vender øjne under et møde. Det kalder vi Banditadfærd. Tænk over dit kropssprog, som ofte siger mere end ord. Når du vender øjne eller på anden vis udstråler, at du ikke er enig, er det en meget negativ handling.»det er ok at være uenig, men i stedet bør du spørge ind til det, du er uenig i i stedet for bare at statuere din uenighed. 5. du afviser andres ideer og meninger. For eksempel, når en kollega kommer med et forslag og mødes af kommentaren: Det har vi prøvet og det virker ikke eller hvis du generelt afviser andres forslag. Når vi forbigår ny viden eller idéer kommer debatten ofte til dreje i en personlig retning i stedet for en faglig debat, som den burde. 6. du siger godmorgen, eller i øvrigt hilser - så gør et helhjertet forsøg på at gøre det til alle i rummet. Det viser, at du har set og hørt folk. På samme måde bør du altid huske at sige det simple ord tak, hvis nogen leverer et stykke arbejde til dig. 6

7 7... det er frokostpause, kaffepause eller en anden pause. Her kan du hurtigt komme til at fryse en kollega ude, hvis du ikke inviterer ham eller hende med. Udfrysning kan også være med omvendt fortegn, hvis den samme kollega ikke får nogen respons fra dig på sin frokostpause-opfordring. 7