Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser udgave Varenr. 7520
|
|
- Thor Christensen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520
2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5 Det skal I bruge... 6 Del 1: Indledende løntjek... 7 Trin 1: Udvælgelse af personalegruppe... 7 Trin 2: Gennemsnitslønnen for kvinder og mænd... 8 Trin 3: Gennemsnitsløn fordelt på køn og aldersgrupper... 8 Trin 4: Fordelingen af decentrale tillæg Konklusion på del 1: Indledende løntjek Del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Trin 5: Mønsteret i aldersopdelt løn Trin 6: Analyse af skiftende mønster Trin 7: Lønudviklingen over 3 år Konklusion på del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Del 3: Analyse af tillæg Trin 8: Fordelingen af de centrale tillæg Trin 9: Begrundelser for decentral løn Trin 10: Analyse af valg af funktionstillæg givet dentralt Trin 11: Analyse af valg af kvalifikationer Konklusion på del 3: Analyse af tillæg Del 4: Handlingsplan Den decentrale løn tilgodeser særligt det ene køn De centrale forhåndsaftaler tilgodeser særligt det ene køn Historiske årsager på lønforskellen Afslutning Forord 1. januar 2007 træder en ny ligelønslov i kraft. Det er nu et krav, at statslige og kommunale arbejdspladser med mindst 35 ansatte skal levere årlige lønstatistikker, opdelt på kvinder og mænd, til beskæftigelsesministeren. Grænsen på de 35 ansatte er lovbestemt, men 3F mener, at alle arbejdspladser bør udarbejde en lønstatistik opdelt på kvinder og mænd. 3F har udarbejdet et værktøj, som I tillidsrepræsentanter kan bruge i arbejdet med at tjekke, om der er ligeløn på jeres arbejdsplads. Vi opfordrer til, at så mange arbejdspladser som muligt bruger værktøjet Tjek lige lønnen. Formelt har vi i Danmark ligeløn. Der er ikke kvinde- og mandesatser i overenskomsterne. Og vi har en ligelønslov som siger, at kvinder og mænd skal have den samme løn for det samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Men alle undersøgelser viser, at der er uforklaret lønforskel på mellem 3 og 15 procent mellem kvinder og mænd. Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at ligelønsloven overholdes. 3F s ligelønsværktøj skal være med til at hjælpe arbejdspladserne med at undersøge, om lokal løndannelse har konsekvenser for ligelønnen på statslige og kommunale arbejdspladser. Værktøjet kan bruges af flere forskellige overenskomstområder, og derfor er nævnt forhold, som vedrører både timelønnede og funktionærer. Desuden vil materialet indgå i oplysningsarbejdet i Fagbevægelsens Interne Uddannelser (FIU). Statens og det kommunale område har med dette værktøj fået en mulighed for at feje for egen dør og bevise, at der er ligeløn. 3F ønsker at gøre arbejdet med ligeløn konkret på arbejdspladsen. Vi håber derfor at I, som tillidsvalgte, vil tage værktøjet op i Samarbejdsudvalg og andre relevante steder, hvor der bliver diskuteret personalepolitik. Jane Korczak Ellen Lykkegård
3 Teknisk introduktion Hermed præsenteres du for et nyt slags værktøj, som skal bruges i analyse af ligelønsspørgsmålet. Du kan bruge det til at analysere og beregne, om der er ligeløn mellem kvinder og mænd på din arbejdsplads. Det er et enkelt værktøj, som er opbygget i 4 dele. Under hver del er der nogle trin, som du systematisk kan gå til, og hvor der er beskrevet nøje, hvad du gør under de enkelte trin. Der skal foretages nogle vurderinger, som du skal foretage samtidig med at der foretages nogle beregninger. Derfor er det vigtigt, at du kender til din arbejdsplads, jeres overenskomst og til eventuelle lokalaftaler. Men ellers skal du beregne gennemsnit, og i hæftet er der beskrevet nøje, hvad du gør. Det kan være en fordel at bruge en elektronisk regnemaskine som for eksempel Excel. Men det er ikke nødvendigt. Husk at gemme alle de formler du bruger til at beregne dine gennemsnit, da du om et år skal gentage beregningerne. Så kan du sammenligne tallene og se, hvordan udviklingen er gået. Vær opmærksom på, at der ligger lønoplysninger for det offentlige område på Hæftet vil også blive brugt og gennemgået i forskellige FIU-kurser på de grundlæggende kurser og i FIU-ligestilling. Du kan spørge i din lokalafdeling. 3F har etableret et ligelønsberedskab, som du kan få kontakt med gennem Sussie Grønsund eller Annelise Rasmussen, Forbundet. Rigtig meget held og lykke med ligelønnen. Indledning 3F har for FIU udarbejdet dette værktøj, som er beregnet til at kunne bruges til at finde ud af, om der skulle være ligelønsproblemer på en konkret offentlig arbejdsplads. Ny Løn eller lokal løndannelse skulle i sin bedste udgave give gode muligheder for at lave et skræddersyet lønsystem til den enkelte arbejdsplads, som fokuserer på netop de kompetencer hos medarbejderne, som den enkelte arbejdsplads har behov for. På den måde er der også gode muligheder for, at nogle af medarbejdernes kompetencer, som tidligere var usynlige og mere eller mindre blev taget for givet, nu kan blive synlige og belønnet. Men den øgede individualisering af løndannelsen kan også rumme en fare for, at der opstår nye skævheder i løndannelsen. Ikke fordi disse skævheder er tilsigtede, men måske medtager man nogle gamle tillæg eller nogle gamle satser i det nye lønsystem uden at gøre sig nærmere overvejelser over, om det kan have indflydelse på forskelle i lønnen for kvinder og mænd. Indførelsen af Ny Løn, eller lokal løndannelse, har givet mulighed for, at der sker en mere individuel løndannelse på de enkelte arbejdspladser. Det betyder, at lønudviklingen for kolleger, der tidligere fulgte samme spor, nu kan blive forskellig. Spørgsmålet er, om det vil betyde, at der sker forskellig lønudvikling blandt mandlige og kvindelige medarbejdere. Dette værktøj er udviklet med henblik på at undersøge, om lokal løndannelse har konsekvenser for ligelønnen. Værktøjet er beregnet til, at I kan undersøge situationen på jeres område og sikre jer, at der ikke sker en uhensigtsmæssig udvikling i lønforskelle mellem mænd og kvinder. Introduktion til værktøjet Dette værktøj beskriver trin for trin, hvordan ledere og tillidsrepræsentanter på en arbejdsplads eller i en større enhed kan foretage en selvevaluering for at undersøge, om lokal løndannelse medfører en skævhed i lønnen mellem de ansatte mænd og kvinder inden for sammenlignelige faggrupper.
4 Værktøjet er opdelt i fire dele: 1. Indledende løntjek. 2. Analyse af gennemsnitslønnen. 3. Analyse af tillæg. 4. Handlingsplan. I kan stoppe undersøgelsen efter første del, hvis der ikke er kønsmæssige skævheder i de indledende analyser. Undervejs får I hjælp til at udarbejde de statistikker, der er relevante for jer afhængigt af de indledende analyser. Det skal I bruge For at gennemføre analyserne har I brug for adgang til løndata for de medarbejdere, I ønsker at undersøge lønnen for. Data skal indeholde: l Basisløn/grundløn med rådighedstillæg, genetillæg og udligningstillæg. l Tillæg fordelt på kvalifikations- og funktionstillæg, engangs- og permanente tillæg, samt om de er udmøntet centralt eller decentralt (efter aftale på arbejdspladsen mellem leder og tillidsrepræsentant/afdelingsrepræsentant). l Køn. l Alder (og evt. anciennitet). l I har brug for data for det år, I ønsker at undersøge og evt. for de tre foregående år. Det afhænger af, om I får behov for at undersøge, hvordan lønudviklingen har været. Det vil også være en god ide at have både overenskomsten og den lokale aftale for den medarbejdergruppe, I ser på, ved hånden. Del 1: Indledende løntjek I det indledende løntjek skal I udvælge, hvilken gruppe af medarbejdere I vil undersøge, undersøge den samlede gennemsnitsløn for kvinder og mænd, undersøge gennemsnitslønnen fordelt på køn og alder, samt fordelingen af lokale tillæg. Afhængigt af resultaterne af jeres indledende undersøgelser, bliver I guidet videre til flere undersøgelser eller kan stoppe efter del 1. Trin 1: Udvælgelse af personalegruppe I skal først beslutte jer for, hvilken gruppe af medarbejdere I ønsker at undersøge. I den forbindelse skal I tænke over følgende: l Det er nødvendigt, at faggruppen har en vis størrelse for, at resultaterne bliver meningsfulde. De analyser der foreslås i det følgende, egner sig bedst til faggrupper med mindst 10 personer. Hvis der er færre end 10 personer i faggruppen, bør I være forsigtige, når I fortolker resultaterne. l Udvælg de stillingsgrupper, der er relevante for at undersøge faggruppen. Nogle faggrupper har kun en enkelt stillingsgruppe, mens andre faggrupper har flere. Hvilke er relevante at medtage i undersøgelsen og bør de opgøres hver for sig? Det vil normalt være hensigtsmæssigt at undersøge medarbejdere og ledere hver for sig. Husk lige: Når man skal foretage et ligelønstjek, skal der være tale om sammenlignelige jobfunktioner. I den forbindelse er det nødvendigt at holde ledere og medarbejdere adskilt i undersøgelsen. For at undersøge sammenlignelige grupper er det også nødvendigt at overveje, om forskellige stillingskategorier kan undersøges under ét, eller om de skal undersøges hver for sig.
5 Trin 2: Gennemsnitslønnen for kvinder og mænd Først skal I se på den samlede, gennemsnitlige løn for hhv. mænd og kvinder. Tag udgangspunkt i den aktuelle løn ved sidste udbetaling. Gennemsnitslønnen for kvinder beregnes ved at tage summen af kvindernes løn og dividere med antallet af kvinder. Det samme gøres for mænd. Derefter beregnes kvinders løn i procent af mænds: Tag gennemsnitslønnen for kvinder, divider med gennemsnitslønnen for mænd og gang med 100. Er der en forskel på mindst 5% på kvinders og mænds gennemsnitlige løn? Man kan ikke sige præcist, hvornår en lønforskel er væsentlig. En statistisk tommelfingerregel er, at forskelle på 5% og derover er væsentlige. Derfor er der i dette værktøj valgt en grænse på 5%. Ligger forskellen på de to køns gennemsnitslønninger lige under 5%, kan der selvfølgelig stadig være grund til at undersøge årsagen nærmere. Trin 3: Gennemsnitsløn fordelt på køn og aldersgrupper Bag en samlet gennemsnitsløn kan der gemme sig både små og store forskelle. Blandt andet kan det der umiddelbart ser ud som kønsforskelle, vise sig at være udtryk for forskel i anciennitet. Overvej, om anciennitet kan have betydning for netop jeres gruppe. For en stor del af de offentlige ansatte vil en medarbejders samlede anciennitet på arbejdsmarkedet have betydning for lønnen. Dermed kan forskelle i anciennitet også have betydning for lønforskelle mellem mænd og kvinder. Da der netop er tale om samlet erhvervserfaring/anciennitet og ikke en jobspecifik anciennitet på netop denne arbejdsplads, vil alder derfor oftest udgøre en god tilnærmelse til samlet anciennitet for disse grupper. Men betydningen af anciennitet for løndannelsen er forskellig fra medarbejdergruppe til medarbejdergruppe inden for det offentlige arbejdsmarked. Også for medarbejdergrupper, der tidligere har haft hver deres overenskomst, kan der være god grund til at lave en aldersopdelt lønanalyse, da der muligvis kan gemme sig historiske årsager til forskelle i mænds og kvinders løn. Og historiske årsager ses lettest, når gruppen aldersopdeles. Hvis I finder frem til, at samlet anciennitet på arbejdsmarkedet kan spille en rolle i løndannelsen for den udvalgte personalegruppe, skal I nu se på den samlede gennemsnitlige løn for mænd og kvinder fordelt på alder eller anciennitet. Samtidig kan analysen vise, om der har været en forskel i lønudviklingen for de to køn. I kan vælge at lave statistikken fordelt på anciennitet eller efter alder. Alder vil ofte udgøre en god tilnærmelse til anciennitet. Men det er selvfølgelig afhængigt af faggruppens sammensætning. Her tages der udgangspunkt i en aldersopdelt analyse. I skal nu undersøge forskellene for hver aldersgruppe opdelt i 5-årsintervaller. Hvilket mønster viser sig? 1) Er forskellene fuldstændigt tilfældigt spredt over årgangene, således at der dannes et slags zigzagforløb, hvor mænd i én aldersgruppe får højere løn end kvinder, mens kvinder i aldersgruppen før og efter får mere end mænd og så fremdeles? Så er mønstret kønsmæssigt neutralt. 2) Er der en tendens til, at mænds løn ligger over kvinders løn i de yngre årgange, mens kvindernes løn ligger højest i de ældre eller omvendt? Så er mønstret ikke kønsmæssigt neutralt. 3) Er der et mønster, hvor kvindernes løn konsekvent er højere end mændenes løn eller omvendt? Så er mønstret ikke kønsmæssigt neutralt. Husk lige: Vi foreslår, at I laver opdelingen i 5-årsintervaller. Men for at opdelingen skal være meningsfuld, kræver det et vist antal personer i hver aldersgruppe. Der skal som minimum skal være 5 personer i hver aldersgruppe. Hvis der er færre personer i jeres personalegruppe, kan I lave opgørelsen i 10-årsintervaller. Hvis der er endnu færre medarbejdere, kan I springe denne del af analysen over.
6 Trin 4: Fordelingen af decentrale tillæg Nu skal I se på tildelingen af decentrale tillæg ved seneste tildeling. l Hvor mange tillæg/løntrin er uddelt? Hvordan er fordelingen af tillæg mellem mænd og kvinder, og passer den relative fordeling af tillæg/løntrin nogenlunde med kønsfordelingen? Hvem har flest tillæg? l Beregn derefter den gennemsnitlige kroneværdi af tillæggene/løntrinnene for hhv. mænd og kvinder. Er der en forskel, der overstiger 5%? Konklusion på del 1: Indledende løntjek I har undersøgt den samlede gennemsnitsløn for kvinder og mænd, set på mønstre i den aldersopdelte lønforskel (hvis det var relevant) og undersøgt forskellen i tildelingen af decentrale tillæg/løntrin. Hvis I derimod har svaret nej til de første spørgsmål og ja til de sidste spørgsmål, så tyder det på, at den lokale løndannelse ikke er kønsmæssigt skævt fordelt for den faggruppe, I har undersøgt. Der er derfor ingen umiddelbar grund til bekymring for, at lokal løndannelse bidrager til uligeløn på dette område. Og dermed er der heller ingen grund til at fortsætte med yderligere undersøgelser. Vi foreslår, at I sammen drøfter analyserne med den personalegruppe, I har undersøgt og gentager løntjekket næste år. På den måde sikrer I, at der ikke opstår en skæv udvikling. Det er nu tid til at stoppe op og vurdere, om det er nødvendigt at gå videre med ligelønstjekket. Det vil afhænge af svarene på jeres undersøgelser. l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 2: Er der en forskel på mindst 5% på kvinders og mænds gennemsnitlige løn? l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Er der en forskel i den gennemsnitlige kroneværdi af tillæggene for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5%? Hvis I har svaret ja til mindst et af disse spørgsmål, har I fundet en uforklaret kønsskævhed, og I skal derfor gå videre til anden del af analysen. l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Passer den relative fordeling af tillæg nogenlunde med kønsfordelingen? l Fandt I et kønsneutralt mønster for den aldersopdelte løn i trin 3? Hvis svaret er nej til et af disse spørgsmål, er der ligeledes grund til at gå videre til anden del af analysen
7 Del 2: Analyse af gennemsnitslønnen I denne del skal det nærmere undersøges, hvad der ligger bag observationerne fra første del af analysen. Hvordan I skal gå videre, afhænger af resultaterne i første del. I bliver guidet til trin 5, 6, 7 eller 9 afhængigt af jeres svar på de foregående spørgsmål. Trin 5: Mønsteret i aldersopdelt løn Nu skal mønsteret i den aldersopdelte gennemsnitsløn, som I undersøgte i trin 3, undersøges nærmere. Ellers springes trin 5 over, og I går direkte videre til trin 7. Er der tale om, at det ene køn får højere løn end det andet i alle aldersgrupper? I så fald skal I undersøge nærmere, hvad årsagen kan være. Gå derefter videre til trin 7. Mønsteret kan også være et skiftende mønster, således at f.eks. det ene køn får højest løn i de yngste aldersgrupper, men lavest i de ældre aldersgrupper. I så fald går I videre til trin 6. Hvis I er i tvivl, så gå til trin 6. Trin 6: Analyse af skiftende mønster Det skal nærmere undersøges, hvad der ligger bag et skift i mønsteret. Hvis eksempelvis de yngre kvinder ligger over de yngre mænd, mens de ældre mænd ligger over de ældre kvinder lønmæssigt, tyder noget på, at der er tale om et skift i løndannelsen, der nu tilsyneladende tilgodeser kvinder, mens løndannelsen tidligere tilgodeså mænd. Undersøg, om der er en historisk forklaring på skiftet. Det kan være overenskomstmæssige ændringer eller lokale dispositioner, som særligt har tilgodeset det ene køn. Trin 7: Lønudviklingen over 3 år I skal nu se på, hvordan lønudviklingen ser ud over tid. Det foreslås, at I ser på mindst tre år og at I ikke går længere tilbage end 1999, hvor Ny Løn blev indført. Sammenlign den nuværende gennemsnitsløn med de tilsvarende tal for f.eks. 3 år siden. Hvem har den højeste løn nu? Er forskellen konstant, eller har det ene køn haft en bedre lønudvikling end det andet? Er det skiftet undervejs? Er der sket ændringer i overenskomsten, der kan forklare evt. ændringer i de relative gennemsnitslønninger? Har lønforskellene indsnævret sig i perioden, eller er de blevet større? Svarene på disse spørgsmål skal bruges afslutningsvis i handlingsplanen. Husk lige: Der må ikke være lønforskelle mellem mænd og kvinder på grund af køn. I det omfang, der er lønforskelle inden for en personalegruppe, skal de være baseret på forskelle på de enkelte personer som medarbejdere, ikke som mænd eller kvinder. Gennemsnitslønnen skal altså ikke nødvendigvis være ens for mænd og kvinder. Men hvis lønnen for det ene køn konsekvent ligger under lønnen for det andet køn, skal det kunne forklares med udgangspunkt i saglige argumenter. Ellers er der grund til bekymring. Hvis forskellen bunder i historiske forskelle, skal den indsnævres over årene. Konklusion på del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Første del viste, at der enten var en forskel i gennemsnitslønnen på 5% og/eller et mønster i den aldersopdelte gennemsnitsløn, som ikke var kønsneutral. I anden del har I nu undersøgt årsagen til forskellen i gennemsnitslønnen. Hvis hele forklaringen til forskellen i gennemsnitslønnen kan findes i historiske årsager, kan I afslutte analysen og gå til handlingsplanen. Gå derefter videre til trin 7. Hvis I ikke mener at have fundet hele forklaringen på forskellen i gennemsnitslønnen, eller hvis forskellen i gennemsnitslønnen er øget i løbet af de sidste tre år, skal I gå til næste trin i analysen
8 Del 3: Analyse af tillæg I denne del skal I undersøge udmøntningen af først de centrale og dernæst de decentrale tillæg. Trin 8: Fordelingen af de centrale tillæg Først skal der ses på fordelingen af de centrale tillæg. l Opdel dem på hhv. funktionsløn og kvalifikationsløn. Hvordan fordeles disse mellem mænd og kvinder? Hvordan ser det ud samlet set? l Er der en tendens til, at det ene køn har særligt gavn af centralt forhandlede forhåndsaftaler? l Opnår det ene køn lettere funktionsløn eller kvalifikationsløn? Trin 10: Analyse af valg af funktionstillæg givet decentralt I skal nu gå mere i dybden med analysen af funktionstillæggene. Se først på, hvad der udløser funktionstillæg på arbejdspladsen. Analyser dernæst baggrunden for, at I har valgt, at netop disse funktioner skal udløse et tillæg, samt hvorfor det givne beløb er valgt. Overvej i den forbindelse: Hvem udfører typisk funktionen? Hvad skal der til for at udfylde funktionen? Har begge køn lige muligheder for at udfylde funktionen? Hvis ikke, er der så en saglig grund til at give tillæg for netop denne funktion og for den givne beløbsstørrelse? Trin 9: Begrundelser for decentral løn Nu skal I se på den decentralt forhandlede løn. Gennemgå begrundelserne, der er givet i forbindelse med, at medarbejderne har fået decentrale tillæg. Nogle steder gives standardiserede begrundelser for tillæg, mens andre giver forskellige begrundelser. Hvis der gives forskellige begrundelser for tillæg, kan en analyse af begrundelserne give et fingerpeg om, hvorfor der er en lønforskel. Hvis der gives funktionsløn med standardiserede begrundelser, såsom eksempelvis: Medarbejder x har fået y kr., fordi medarbejderen udfylder z funktion, så gå til 10. trin med det samme. Hvis der gives uddybende og varierede begrundelser, så se på funktionstillæg og kvalifikationstillæg hver for sig og opdelt for kvinder og mænd. Vurder følgende: l Er der forskel på, hvad der udløser funktions- og kvalifikationstillæg for henholdsvis kvinder og mænd? l Er der en tendens til, at funktionstillæg i særlig grad gives til det ene køn? Eller at samme type begrundelse udløser forskellige størrelser tillæg? l Hvordan er kønsfordelingen mellem de forskellige typer tillæg i givet fald? l I forhold til kvalifikationstillæg: Medarbejderne vil typisk besidde såvel særligt faglige såvel som særligt sociale kompetencer. Er der en tendens til, at begrundelserne for det ene køn læner sig mere op ad den ene form for kompetence end den anden? Trin 11: Analyse af valg af kvalifikationer I skal nu gå mere i dybden med analysen af kvalifikationstillæggene. Se først på, hvad der udløser kvalifikationstillæg på arbejdspladsen. Analyser dernæst baggrunden for, at netop disse kvalifikationer er udset som relevante for udførelsen af arbejdet. Overvej i den forbindelse, hvem der typisk har den givne kvalifikation? Hvad skal der til for, at man bliver oplevet som særligt kvalificeret, og er det ens for begge køn? Er der en saglig grund til at give tillæg for netop denne kvalifikation og for den givne beløbsstørrelse? Konklusion på del 3: Analyse af tillæg I har nu undersøgt: l Om der var kønsforskelle i den gennemsnitlige samlede løn (del 1). l Mønstre i lønforskelle (del 2). l Og I har analyseret, om der var kønsforskelle i udmøntningen af tillæggene (del 3). I har derfor et overblik over, hvordan lønnen er fordelt for kvinder og mænd i den faggruppe, I har undersøgt. Hvis der er uhensigtsmæssige skævheder, skal der rettes op på dem. I den forbindelse er det en god ide at udarbejde en handlingsplan
9 Del 4: Handlingsplan I er nu klar til at udarbejde en handlingsplan. Det skal I gøre, hvis I har fundet tegn på kønsskævhed i løndannelsen, som ikke er sagligt begrundet i arbejdspladsens forhold. Handlingsplanen skal udarbejdes for at rette op på denne kønsskævhed. Før I udarbejder handlingsplanen, er det en god ide at drøfte de skævheder, I har fundet, med de medarbejdere analysen omfatter. Fremlæg jeres analyser og diskuter, om medarbejderne har andre forklaringer på skævhederne end dem, I har fundet. Lyt også til, hvad medarbejderne synes er rimeligt og urimeligt i forhold til fordelingen af lønnen. Den decentrale forhandling af lønnen skal medvirke til højere medarbejdertilfredshed. Det kræver en dialog mellem ledelse og medarbejdere. De forhold, I kan diskutere, afhænger af jeres analyser. Nedenfor følger tre hovedproblematikker, I kan tage udgangspunkt i: 1. Den decentrale løn tilgodeser særligt det ene køn Måske har det vist sig, at nogle decentrale tillæg/løntrin særligt tilgodeser det ene køn. I det tilfælde bør I overveje følgende: l Er der saglige grunde til at bevare de tillæg, der typisk tildeles til det ene køn? l Hvis svaret er ja, bør I overveje, om I kan undgå den utilsigtede skævhed ved at opretholde tillægget. Overvej blandt andet, om I kan gøre noget for, at begge køn i højere grad har mulighed for at opnå tillægget, f.eks. ved at opmuntre til en anden adfærd hos det køn, der i dag har mindre glæde af tillægget. l Hvis der ikke er saglige grunde til at bevare tillægget, bør det udgå og erstattes af andre, mere relevante tillæg. l Her vil det være vigtigt at undersøge, om alle såvel i princippet som i praksis, vil have adgang til at opnå tillæg. Det medvirker ikke alene til tilfredshed hos medarbejderne, men vil ofte også have en gavnlig effekt på kvinders lønudvikling. l Tjek desuden om medarbejderne er klar over, hvad der skal til for at få mere i løn. l Tjek fremover årligt den relative lønudvikling for mænd og kvinder samt effekten af de tildelte tillæg for at se, om udviklingen går som forventet. 2. De centrale forhåndsaftaler tilgodeser særligt det ene køn Måske har det vist sig, at tillæg givet på baggrund af overenskomsten eller forhåndsaftaler indgået mellem arbejdsgiverside og forbundet har en kønsskæv effekt på jeres arbejdsplads. I kan ikke umiddelbart ændre på forhåndsaftalerne, men I kan bidrage til øget opmærksomhed på problemet ved at give besked til de relevante parter. Det er ikke en lokal opgave at rette op på skævheder, der opstår på grund af skævheder i de centralt fastsatte tillæg. Men det er vigtigt, at de decentralt forhandlede tillæg ikke forstærker skævhederne. 3. Historiske årsager på lønforskellen Måske har det vist sig, at der er en historisk forklaring på, at der er en forskel på gennemsnitslønnen for mænd og kvinder. For eksempel kan det tænkes, at der er en gennemsnitlig lønforskel blandt de mandlige og kvindelige medarbejdere, fordi mændene får højest løn blandt de ældste medarbejdere. Det kan måske skyldes, at mændene og kvinder tidligere har haft hver deres overenskomst, eller der kan være andre historiske årsager til, at mændene i de ældre aldersgrupper har en højere løn end de jævnaldrende kvinder og de yngre mænd. Det er ikke rimeligt at udligne en historisk skævhed ved at indføre en ny skævhed. Derfor er løsningen ikke at indføre højere løn for de yngre kvinder i forhold til de yngre mænd i medarbejdergruppen. Det mest rimelige er at sikre, at der er ligeløn i de nye årgange. Det vil sige at sikre, at begge køn har lige muligheder for at få tildelt tillæg. I bør endvidere være særligt opmærksomme på ikke at give tillæg, der forstærker de historisk betingede skævheder
10 Afslutning I har nu undersøgt fordelingen af lønnen blandt kvinder og mænd i en medarbejdergruppe. Forhåbentligt har det givet større viden om tildelingen af løn og givet anledning til nogle gode drøftelser med medarbejderne om, hvordan I bruger den lokale løndannelse på jeres arbejdsplads. Afslut arbejdet med at opstille nogle konkrete mål samt en deadline for, hvornår de skal være opfyldt. Og gentag øvelsen med ligelønstjekket til næste år, så I sikrer en fortsat lige lønudvikling
Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.
Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...
Læs mereTjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser udgave Varenr. 7521
Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7521 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet...
Læs mereTjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser
De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5
Læs mereKønsmainstreaming af HK-KL-overenskomst kvantitativ del
Kønsmainstreaming af HK-KL-overenskomst kvantitativ del Mona Larsen, SFI September 2015 1 1. Indledning I henhold til ligestillingslovgivningen skal kommunerne indarbejde ligestilling i al planlægning
Læs mereLIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK
LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme
Læs mereLIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK
LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK Udgivet af Finansforbundet revideret udgave, april 2010 Hvad er ligeløn Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Skole og Kultur. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Skole og Kultur Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereTilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende. Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center
Tilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center 1 Indhold Samlet opsummering...4 Indledning...6 Undersøgelsesmetode...6 Læsevejledning...8 Del-rapport
Læs mereForord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening
STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste
Læs mereSFI s undersøgelse af lønforskelle
Sagsnr. Ref. NBO Den 18. december 2000 SFI s undersøgelse af lønforskelle Social Forsknings Instituttet har udarbejdet en analyse om ligeløn. Den har titlen: mænd og kvinder i Danmark. SFI har udført undersøgelsen
Læs mereBRUGERVEJLEDNING. Socialpædagogernes Landsforbund Brolæggerstræde 9 1211 København K Tlf.: +45 7248 6000. Email: sl@sl.dk
SOCIALPÆDAGOGERNES LOKALLØNSBEREGNER ET VÆRKTØJ TIL TILLIDSREPRÆSENTANTER OG LEDERE BRUGERVEJLEDNING Socialpædagogernes Landsforbund Brolæggerstræde 9 1211 København K Tlf.: +45 7248 6000 Email: sl@sl.dk
Læs mereFØR STOPPER. Overvejelser før du stopper på arbejdsmarkedet
FØR DU STOPPER Overvejelser før du stopper på arbejdsmarkedet Efter mange år som farmakonom på arbejdsmarkedet kommer der et tidspunkt, hvor du begynder at overveje, hvordan din afgang fra arbejdsmarkedet
Læs mereSENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET
SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet
Læs mereTAP-undersøgelsen 2014 Efterskoleforeningens undersøgelse af løn- og pensionsvilkår for efterskolernes teknisk-administrative personale
0 0 TAP-undersøgelsen 2014 Efterskoleforeningens undersøgelse af løn- og pensionsvilkår for efterskolernes teknisk-administrative personale Indledning Efterskoleforeningen har i januar-februar 2015 gennemført
Læs mereVejledning om arbejdstid for mobile arbejdstagere
Vejledning om arbejdstid for mobile arbejdstagere Forord 3F s transportgruppe har i løbet af 2005 gennemført en lang række medlemsmøder over hele landet med temaet De nye arbejdstidsregler. Langt over
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereDel 3: Statistisk bosætningsanalyse
BOSÆTNING 2012 Bosætningsmønstre og boligpræferencer i Aalborg Kommune Del 3: Statistisk bosætningsanalyse -Typificeringer Indholdsfortegnelse 1. Befolkningen generelt... 2 2. 18-29 årige... 2 3. 30-49
Læs mereLØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2015 ARKITEKTBRANCHEN
Til DANSK INDUSTRI Dokumenttype Rapport Dato Februar 2016 LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2015 ARKITEKTBRANCHEN ARKITEKTBRANCHEN INDHOLD 1. Indledning 1 2. De deltagende medarbejdere 2 3. Månedsløn og
Læs mereFormandens mundtlige Beretning
Formandens mundtlige Beretning 2007 1 PÆDAGOGISKE FORHOLD Vi har lige gennemført konferencen om folkeskolen Naleqqiiffik. Baggrunden for konferencen er, at vi i organisationen ønsker at bevare samfundets
Læs mereDjøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r
Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Oktober 2011 1 Indhold Løn til fædre under orlov... 3 Øremærkning af barsel til fædre... 3 Mænd vil gerne holde længere orlov... 4 Mænd og
Læs mereKrumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune
Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og
Læs mereIndividuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013
Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling... 2 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster...
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om smartphones, apps og nyheder fra FOA
FOA Kampagne og Analyse 6. september 2012 Det siger FOAs medlemmer om smartphones, apps og nyheder fra FOA FOA har i perioden 27. april - 8. maj 2012 gennemført en undersøgelse om medlemmernes brug af
Læs mereBenchmark for de statslige forvaltningsorganer
Februar 2004 Opdateret maj 2004 Ligestillingidanmark.dk Beskrivelse benchmark indikatorer Benchmark for de statslige forvaltningsorganer I dette dokument gennemgås de benchmarks, der anvendes på hjemmesiden
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereOK 15 resultatet - Yngre Lægers redegørelse
Yngre Læger, marts 2015 OK 15 resultatet - Yngre Lægers redegørelse Læs her Yngre Lægers redegørelse om OK 15 resultatet. Yngre Lægers medlemmer er ansat på tre forskellige overenskomstområder regionerne,
Læs meretemaanalyse 2000-2009
temaanalyse DRÆBTE I Norden -29 DATO: December 211 FOTO: Vejdirektoratet ISBN NR: 97887766554 (netversion) COPYRIGHT: Vejdirektoratet, 211 2 dræbte i norden -29 Dette notat handler om ulykker med dræbte
Læs mereet meget bedre samspil med arbejdsmarkedets parter end regeringen har lagt op til i det nuværende udspil.
PDM 'HWPDQK UHU«Det man hører er man selv siger de hvert 10. minut i radioen. En ny jingle af den slags, der ikke er til at slippe af med, når man først har fået den i hovedet. Det man hører er man selv.
Læs mereBrøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,
Læs mereAnsat med løntilskud på en offentlig arbejdsplads F O A S A R B E J D S L Ø S H E D S K A S S E. Et springbræt til arbejdsmarkedet
September 2012 Ansat med løntilskud på en offentlig arbejdsplads F O A S A R B E J D S L Ø S H E D S K A S S E Et springbræt til arbejdsmarkedet Du skal snart starte i et løntilskudsjob på en arbejdsplads.
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereNotat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe
Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der
Læs mereHjælp til jobsøgningen
Hjælp til jobsøgningen FOA Århus Jobmatch Hjælp til jobsøgningen I denne folder finder du inspiration til jobsøgning. Da det kan være længe siden, du sidst har lavet enten ansøgning, CV eller andet relateret
Læs mereDe Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS)
De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereFolkeskoleelever fra Frederiksberg
Folkeskoleelever fra Frederiksberg Analyse af 9. klasses eleverne 2008-2012 Aksel Thomsen Carsten Rødseth Barsøe Louise Poulsen Oktober 2015 Danmark Statistik Sejrøgade 11 2100 København Ø FOLKESKOLEELEVER
Læs mereForeningsmanual til ansøgning om sæsontider i offentlige lokaler.
Foreningsmanual til ansøgning om sæsontider i offentlige lokaler. Foreninger, der er godkendt som folkeoplysende foreninger og er hjemmehørende i Greve Kommune samt offentlige institutioner, kan ansøge
Læs mereFleksibilitet i arbejdslivet
August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og
Læs mere1. En analyse af, hvis kønssammensætningen og jobfunktionerne var ens i de tre sektorer
N O TAT Sygefravær i kommunerne, staten og det private 1. En analyse af, hvis kønssammensætningen og jobfunktionerne var ens i de tre sektorer Inspiration til undersøgelsen I kronikken Offentligt sygefravær
Læs mereKOLLEGIALT SAMARBEJDE
DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for
Læs mereForældretilfredshed 2015
Antal svar: 23, svarprocent: 77% INFORMATION OM UNDERSØGELSEN Forældretilfredshed 2015 er et samarbejde mellem Daginstitutionernes Lands-Organisation (DLO) og konsulentvirksomheden SURVIO. Formålet er
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereKøn og arbejdsliv. Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov
Køn og arbejdsliv Monica Andersen Steen Bielefeldt Pedersen Vesla Skov Køn og arbejdsliv Udgivet af Danmarks Statistik Oktober 2004 Oplag: 400 Danmarks Statistiks Trykkeri, København Pris: 122,00 kr. inkl.
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Tønder Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereDette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.
Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen
Læs mereTrivselAPV 2013 Teknisk guide til arbejdsmiljøgrupperne
TrivselAPV 2013 Teknisk guide til arbejdsmiljøgrupperne DEL 3: Udarbejdelse af handleplan Når I har drøftet resultatet i hele personalegruppen og er blevet enige om, hvilke punkter, der skal indføjes i
Læs mereenige i, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. For begge enige i, at arbejdsmiljøet er godt. Hovedparten af sikkerhedsrepræsentanterne
3. ARBEJDSMILJØET OG ARBEJDSMILJØARBEJDET I dette afsnit beskrives arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet på de fem FTF-områder. Desuden beskrives resultaterne af arbejdsmiljøarbejdet, og det undersøges
Læs mereBørne- og Ungetelefonen
Børne- og Ungetelefonen Årsopgørelse 2010 Om Børne- og Ungetelefonen Børne- og Ungetelefonen blev oprettet i 2001 som et led i PAARISAs arbejde med forebyggelse af selvmord og seksuelt misbrug af børn.
Læs mereFaktaark: Iværksættere og jobvækst
December 2014 Faktaark: Iværksættere og jobvækst Faktaarket bygger på analyser udarbejdet i samarbejde mellem Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og Djøf. Dette faktaark undersøger, hvor mange jobs der er
Læs mereDJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse
DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere
Læs mereSådan gør I: Forberedelse og introduktion
Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal
Læs mereÆLDRE I TAL 2016. Folkepension. Ældre Sagen Juni 2016
ÆLDRE I TAL 2016 Folkepension Ældre Sagen Juni 2016 Ældre Sagen udarbejder en række analyser om ældre med hovedvægt på en talmæssig dokumentation. Hovedkilden er Danmarks Statistik, enten Statistikbanken
Læs mereFamilie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:
Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed
Læs mereNGG Nordsjællands Grundskole og Gymnasium. Kortlægning og analyse af faktorer for valg af gymnasium blandt 9. og 10. klasses elever og deres forældre
NGG Nordsjællands Grundskole og Gymnasium Kortlægning og analyse af faktorer for valg af gymnasium blandt 9. og 10. klasses elever og deres forældre 1. Indledende kommentarer. Nordsjællands Grundskole
Læs mereForbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn. Februar 2003
Forbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn Februar 2003 Forbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn Februar 2003 Indhold Side Resumé... 1 1. Indledning... 5 1.1.
Læs mereStyrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (en fusion af det tidligere Arbejdsmarkedsstyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering):
Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (en fusion af det tidligere Arbejdsmarkedsstyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering): Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder,
Læs mereBrugerundersøgelsen 2014
Brugerundersøgelsen 2014 Af Jonas Markus Lindstad Direktoratet for Kriminalforsorgen Straffuldbyrdelseskontoret Februar 2015 1 Delrapport: Brugerundersøgelsen 2014 København og Nordsjælland Formålet med
Læs mereLIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK
LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK Udgivet af Finansforbundet revideret udgave, februar 2015 HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn,
Læs mereBefolkningsprognose. Syddjurs Kommune 2010-2022
Befolkningsprognose Syddjurs Kommune 21-222 22 216 212 27 23 1999 1995 1991 1987 1983 1979 4 8 12 16 2 24 28 32 36 4 44 48 52 56 6 64 68 72 76 8 84 88 92 96-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 Befolkningsprognosen
Læs mereKompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår i arbejdsliv og karriere
Det foranderlige arbejdsliv Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 7.-9. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Arbejdsliv Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår
Læs mereSOCIALPÆDAGOGERNES LØNBEREGNER
SOCIALPÆDAGOGERNES LØNBEREGNER BRUGERVEJLEDNING Indhold Det kan Lønberegneren... 3 Det kan Lønberegneren ikke... 3 Valg og indtastninger, som du skal foretage... 4 Ansættelsesmyndighed - Kommune eller
Læs mereEnsomhed i ældreplejen
17. december 2015 Ensomhed i ældreplejen 3 ud af 4 medlemmer af FOA ansat i hjemmeplejen eller på plejehjem møder dagligt eller ugentligt ensomme ældre i forbindelse med deres arbejde, og en tredjedel
Læs mereUndersøgelse af kommuners og regioners sygdomspolitik og praksis DISCUS A/S HOVEDKONKLUSIONER
HOVEDKONKLUSIONER Om sygefraværspolitikker Følgende konklusioner bygger på undersøgelsens kvalitative data fra dobbeltinterviews med 12 centrale personalechefer og 12 næstformænd i hovedmed: Alle 10 kommuner
Læs mereLederforeningens forhandlingslogbog. - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling
Lederforeningens forhandlingslogbog - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling Årlig lønforhandling en mulighed for dig, men bruger du den? Lederforeningen i DSR ønsker, at ledende sygeplejersker
Læs mere1 - Problemformulering
1 - Problemformulering I skal undersøge, hvordan fart påvirker risikoen for at blive involveret i en trafikulykke. I skal arbejde med hvilke veje, der opstår flest ulykker på, og hvor de mest alvorlige
Læs mereTrivselsundersøgelse Virksomhedsrapport
Trivselsundersøgelse Virksomhedsrapport Bibliotekerne April 28 Udarbejdet af: Personaleservice Økonomi og Analyse 1 Indledning 1.1 Baggrund og formål Byrådet besluttede i 2 at sætte forstærket fokus på
Læs mereSådan vælger du den rette bil
Når du skal finde dig en bil der passer til dit og familiens kørselsbehov, er det en god ide at starte din research hjemmefra. Her kan du sammenligne bilernes kvalifikationer og prisniveau online for at
Læs mereHistoriske lav pris- og lønudvikling.
13-0542 - poul - 27.08.2013 Kontakt: Poul Pedersen - pp@ftf.dk Tlf.: 33 36 88 48 Historiske lav pris- og lønudvikling. Nu har Danmarks Statistik også offentliggjort lønudviklingen i den private sektor
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent:
Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 5536 4762 86% INDHOLDSFORTEGNELSE Resultater - - Total INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik
Læs mereRekrutteringsanalyse - Vejledning til afgangsmønster og personaleøkonomisk værktøj
Rekrutteringsanalyse - Vejledning til afgangsmønster og personaleøkonomisk værktøj København den 1. oktober 2007 KL s Center for Kompetenceudvikling og Personalepolitik Indholdsfortegnelse: 1. Indledning...
Læs merehttps://www.survey-xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentpri...
Side 1 af 6 45QR-9PZR-6SM1 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereCenter for Sundhed og Velfærd. Tilfredshedsundersøgelse. Brugertilfredshedsundersøgelse blandt modtagere af hjemmepleje og beboere i plejebolig
Center for Sundhed og Velfærd Tilfredshedsundersøgelse Brugertilfredshedsundersøgelse blandt modtagere af hjemmepleje og beboere i plejebolig Efteråret 2014 Indhold SAMMENFATNING... 3 TILFREDSHED MED HJEMMEPLEJEN...
Læs mereDe pædagogiske pejlemærker
De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune De pædagogiske pejlemærker På de næste sider præsenteres 10 pejlemærker for det pædagogiske arbejde i skoler og daginstitutioner i Sorø Kommune. Med pejlemærkerne
Læs mereForudsætninger bag Danica PensionsTjek
Forudsætninger bag Danica PensionsTjek INDHOLD Indledning.... 1 Konceptet... 1 Tjek din pension én gang om året.... 2 Få den bedste anbefaling.... 2 Forventede udbetalinger og vores anbefalinger... 2 Spørgsmålene...
Læs mereIndholdsfortegnelse. Indledning...2. Tidsplan...2. Målgruppe...3. Spørgeskema...3. Kode eksempler...5. Procesbeskrivelse...7. Evaluering...
1 Indholdsfortegnelse Indledning...2 Tidsplan...2 Målgruppe...3 Spørgeskema...3 Kode eksempler...5 Procesbeskrivelse...7 Evaluering...8 Bilag - Spørgeskema...9 Indledning - Jeg har som skoleprojekt fået
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereStartrapport Jobcenter Nordfyn April 2007
Startrapport April 27 Side 1 af 2 Indholdsfortegnelse: 1. INDLEDNING...2 2. SITUATIONEN PÅ DET SYDDANSKE ARBEJDSMARKED...3 3. MINISTERENS MÅL OG REGIONALE RESULTATKRAV...4 4. SITUATIONEN FOR JOBCENTER...7
Læs mereFAMAGASINET SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS DFL OG FA TAGER HUL PÅ NY OVERENSKOMSTSTRUKTUR FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING JANUAR 2007
JANUAR 2007 FAMAGASINET FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS side 3 Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) og FA er blevet enige om en etårig overenskomst
Læs mereAnsatte på særlige vilkår
Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter
Læs mereTOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT
TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i
Læs mere6. juni 2016. Redaktion Økonom Sonia Khan soah@rd.dk. Udgiver Realkredit Danmark Lersø Parkalle 100 2100 København Ø Risikostyring
6. juni 2016. To ud af tre boligejere overvejer forbedringer i boligen 66 % af alle boligejere overvejer at lave forbedringer i deres bolig indenfor de kommende 12 måneder. Ser vi på fordelingen imellem
Læs merePATIENTOPLEVETKVALITET 2013
Patientoplevetkvalitet Antal besvarelser: 66 PATIENTOPLEVETKVALITET 213 Svarprocent: 64% FORORD 1 Patientoplevet kvalitet Her er dine resultater fra undersøgelsen af den patientoplevede kvalitet i speciallægepraksis,
Læs merePATIENTOPLEVETKVALITET 2013
Patientoplevetkvalitet Antal besvarelser: 4 PATIENTOPLEVETKVALITET 13 Svarprocent: 3% FORORD 1 Patientoplevet kvalitet Her er dine resultater fra undersøgelsen af den patientoplevede kvalitet i speciallægepraksis,
Læs mereTILLYKKE NY TILLIDSVALGT
TILLYKKE NY TILLIDSVALGT KÆRE TILLIDSVALGT (TV) Først og fremmest vil vi ønske dig velkommen i din nye rolle som frontfigur for kollegerne på din arbejdsplads og ikke mindst, som aktiv medspiller i HK
Læs mereSociale ydelser. Socialstatistik. Modtagere af midlertidige indkomsterstattende ydelser: 2009-2014
Socialstatistik Sociale ydelser Modtagere af midlertidige indkomsterstattende ydelser: 2009-2014 Modtagere af midlertidige indkomsterstattende ydelser Indhold 1. Indledning... 3 2. Modtagere af midlertidige
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Odense Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereBefolkningsprognose. Syddjurs Kommune 2011-2023
Befolkningsprognose Syddjurs Kommune 211-223 219 215 211 27 23 1999 1995 1991 1987 1983 1979 4 8 12 16 2 24 28 32 36 4 44 48 52 56 6 64 68 72 76 8 84 88 92 96-1 1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 Befolkningsprognosen
Læs merePatienters oplevelser i Region Nordjylland 2012. Spørgeskemaundersøgelse blandt 7.601 indlagte og 17.589 ambulante patienter
Patienters oplevelser i Region Nordjylland 202 Spørgeskemaundersøgelse blandt 7.60 indlagte og 7.589 ambulante patienter Udarbejdet af Enheden for Brugerundersøgelser på vegne af Region Nordjylland Enheden
Læs mereL Æ R I N G S H I S T O R I E
LÆRINGS HISTORIE LÆRINGS HISTORIE Kom godt i gang Før I går i gang med at arbejde med dokumentationsmetoderne, er det vigtigt, at I læser folderen Kom godt i gang med værktøjskassen. I folderen gives en
Læs mereDPSD2 Guide: Sådan sikrer du at der er netværksmæssig adgang til DPSD2.
DPSD2 Guide: Sådan sikrer du at der er netværksmæssig adgang til DPSD2. Denne guide henvender sig til brugere af DPSD2 og de netværksadministratorer der har ansvaret for at der er opsat en korrekt netværksmæssig
Læs mereSign of safety SOS. Pædagogisk dag 26. marts 2013
Sign of safety SOS Pædagogisk dag 26. marts 2013 Hvad er Signs of safety? Bekymringer Undtagelse Se ske mål Der er en metode der skal læres, derfor skal I arbejde i mindre grupper Det er målet med i dag
Læs mereInklusionsundersøgelsen
Inklusionsundersøgelsen 2015 Randers Lærerforening har i perioden fra den 6. november 2015 til den 20. november 2015 gennemført den årlige inklusionsundersøgelse. Der er udsendt mail til kredsens medlemmer
Læs mereForældretilfredshed 2013
Antal svar: 51, svarprocent: 75% INFORMATION OM UNDERSØGELSEN Forældretilfredshed 2013 er et samarbejde mellem Daginstitutionernes Lands-Organisation (DLO) og konsulentvirksomheden SURVIO. Formålet er
Læs mereGæste-dagplejen D a g p lejen Odder Ko Brugerundersøgelse 2006
Gæste-dagplejen Dagplejen Odder Kommune Brugerundersøgelse 2006 Undersøgelsen af gæstedagplejeordningen er sat i gang på initiativ af bestyrelsen Odder Kommunale Dagpleje og er udarbejdet i samarbejde
Læs merei praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets
Lokal løndannelse i praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Lokal løndannelse i praksis -en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Redaktion:
Læs mereSLS-kasserer. - En vejledning til kassererarbejdet i din lokalbestyrelse
SLS-kasserer - En vejledning til kassererarbejdet i din lokalbestyrelse Indholdsfortegnelse Indledning... 1 Kassereropgaver i SLS-lokalbestyrelsen... 2 Årsregnskab... 2 Ansøgning om støtte til lokalbestyrelsens
Læs mereSpecialundervisningsnetværket Elevtilfredshedsundersøgelse 2011
Specialundervisningsnetværket Elevtilfredshedsundersøgelse 11 Marts 11 Svarprocent: 89% (7 besvarelser ud af 79 mulige) Skolerapport Indhold og forord Indhold Overordnet resultat: Trivsel er, Sammenligninger
Læs mereRetningslinier for lokale lønforhandlinger
RMU 8/2 2007 bilag pkt.11 Region Midtjylland HR Viborg Udkast Overordnede Retningslinier for lokale lønforhandlinger i Region Midtjylland for 2007 30. januar 2007 Indledning Region Midtjylland står overfor
Læs mereAftalen mellem PostNord Danmark og HK Post & Kommunikation (december 2015)
Ofte stillede spørgsmål til: Aftalen mellem PostNord Danmark og HK Post & Kommunikation (december 2015) (Version 2) Betalt spisepause bortfalder pr. 1.4.2016 1. Må man undlade at holde frokost? Tjenestetilrettelæggelsen
Læs mere