LEDELSESINFORMATION - FORÅR 2019 HR-nøgletal

Transkript

1 LEDELSESINFORMATION - FORÅR : Udvikling i sygefravær sammenlignet med nabokommuner 1.2: Udvikling i sygefravær Haderslev Kommune har haft faldende sygefravær (fra 2015) indtil 2017, men sygefraværet steg kraftigt fra 2017 til I 2017 havde vi det næstlaveste sygefravær i området, men i 2018 havde Haderslev Kommune det højeste sygefravær. Der er flere oplysninger om sygefraværet på side 9, hvor årsagerne til stigningen undersøges. 1.2: BEMÆRK Det har været nødvendigt at skifte datakilde og opgørelsesmetode ift. sidste års nøgletal. Kilden til dette års rapport er KRL. Det betyder desværre at nøgletallene ikke kan sammenlignes 1:1 med sidste års rapport. 1. Forside

2 2.1: Sammenligning af personaleomsætning I Haderslev Kommunes serviceområder 2.2: Benchmark resultater Sammenligningen med nabokommunerne viser, at Haderslev Kommune har en høj samlet personaleomsætning de seneste tre år, men at udviklingen har en tydeligt nedadgående tendens. Fra at have den højeste personaleomsætning blandt nabokommunerne i 2016, har Haderslev den laveste i Det generelle billede er stigende personaleomsætning i vores nabokommuner, og Haderslev Kommune går mod denne trend. 2.3: Personalebevægelser opgjort som andel af alle medarbejdere 2.4: Opgørelse af opslåede stillinger og ansøgere Nøgletal Personaleomsætning i pct. 11,37% 9,37% 8,80% Personaletilgang i pct. 8,50% 8,64% 8,29% I alt -2,87% -0,73% -0,51% Det fremgår at både personaleomsætning og personaletilgang er faldende i forhold til tidligere år. En del af personaleomsætningen er som følge af færre medarbejdere totalt set - der er negativt resultat af tilgang minus omsætning de seneste tre år. Serviceområde Børn og Kulturservice 117 (4.762) 114 (4.935) 116 (4.343) Erhvervs- og Borgerservice 56 (2.338) 53 (2.588) 53 (1.939) Fælles stabe 12 (510) 16 (778) 16 (521) Voksen og sundhedsservice 144 (4.911) 152 (5.502) 192 (4.444) Ansøgere i gennemsnit 38,06 41,2 29,83 Der er et stigende antal opslag de seneste tre år. I 2018 er der dog markant færre ansøgere end tidligere år. Et enkelt opslag i statistikken herover kan dække over flere stillinger. 2. Personaleomsætning og -tilgang

3 3.1: Aldersfordeling for kommunens medarbejdere de seneste fem år 3.2: Aldersfordeling pr. serviceområde i : Aldersfordeling pr. overenskomst (fem største) i : Aldersfordeling Ad 3.1: Figuren viser at størstedelen af kommunens medarbejdere er mellem 50 og 59 år, men at denne aldersgruppes andel er faldende i de seneste fem år. Som følge af højere pensionsalder stiger aldersgruppen over 60 år. Det skal desuden bemærkes at andelen af unge medarbejdere er faldende. Ad 3.2: Fælles stabe og Erhvervs- og Borgerservice, som især arbejder med myndigheds- og administrationsopgaver, har gennemsnitligt ældre medarbejdere. Ad 3.3: De fem største overenskomstgrupper har vidt forskellige alderssammensætninger. Eksempelvis er næsten halvdelen af Haderslev Kommunes pædagogmedhjælpere under 30 år. 3. Alderssammensætning

4 4.1: Medarbejdernes kønsfordeling for hvert serviceområde 4.2: Chefer/lederes kønsfordeling for hvert serviceområde 4.3: Resultater af kønsfordeling Det fremgår at der især på Voksen og Sundhedsservice samt Børn og Kulturservice er en markant overvægt af kvinder, mens fordelingen er mere ligelig på Erhvervs- og Borgerservice samt Fælles Stabe. Fordelingen af kvinder og mænd blandt chefer og ledere viser en tendens mod færre kvindelige chefer i Fælles stabe, men en større andel kvindelige chefer på de øvrige områder. 4. Kønsfordeling

5 5.1: Kønsopdelt lønstatistik på overenskomstområder med minimum 5 personer pr. køn 5.2: Resultat af kønsopdelt lønstatistik Overenskomstområde Kvinder Mænd Løngab, Haderslev Løngab, landsplan Administration og it mv., KL (84%) (92%) Akademikere, KL (95%) (96%) Chefer, KL (99%) (91%) Der er to områder hvor løngabet udgør mere end 10 procentpoint, nemlig Administration og it mv. og Syge- og sundhedspersonale. Der er også størst forskel på løngabet i Haderslev og løngabet på landsplan på netop disse to overenskomstområder. Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst (98%) (99%) Ledere m.fl., undervisningsområdet (97%) (97%) Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv (100%) (100%) Oms.- og pæd.medhj. samt pæd. ass., KL (93%) (97%) Pædagogisk uddannede ledere (96%) (96%) Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter (103%) (103%) Pædagogstuderende (100%) -36 (100%) Pæd. pers., daginst./klub/skolefr (100%) (101%) Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr (98%) (99%) Social- og sundhedspersonale, KL (108%) (102%) Socialrådg./socialformidlere, KL (96%) (97%) Specialarbejdere mv., KL (91%) (94%) Syge- og sundhedspersonale - basis, KL (122%) (102%) Teknisk Service (92%) (91%) 5. Kønsopdelt lønstatistik

6 6.1: Antal ansatte på særlige vilkår, fordelt på stillingstyper 6.2: Beskrivelse af stillingstyper Kort om stillingstyperne: - Fleksjob er job med supplerende løn og hensyntagen til nedsat arbejdsevne som følge af sygdom. - Jobtræning er forløb på fx dagpenge, der skal øge chancen for ordinær beskæftigelse. - Puljejob er løntilskud eller tilskud til tidsbegrænset beskæftigelse i offentlig stilling. - Skånejob er job for førtidspensionister, med løntilskud og hensyntagen til nedsat arbejdsevne. 6.3: Antal ansatte på særlige vilkår, fordelt på serviceområder 6.4: Det rummelige arbejdsmarked Der kommer flere og flere i jobtræning i kommunen, men færre end tidligere får et fleksjob. Medarbejderne på særlige vilkår er bredt fordelt i kommunens afdelinger. Medarbejderne på særlige vilkår ansættes i stigende grad i Børn og Kulturservice. 6. Den rummelige arbejdsplads

7 7.1. Antal elever fordelt på elevtyper 7.3: Resultat af udviklingen i elever Antallet af elever er faldet fra 192 i 2016 til 176 i 2017, men steget igen til 188 i Fra 2017 til 2018 kom der færre pædagogmedhjælperelever, men flere EGU-elever og SOSU-elever. De seneste tre år har Fælles stabe taget færre og færre elever, fra 24 i 2016 til 10 i : Antal elever fordelt på serviceområder 7. Elever

8 8.1: Antal ansatte fordelt på serviceområder 8.2: Chefer og ledere fordelt på serviceområder 8.3: Medarbejdere pr. leder i de fire serviceområder 8.4: Medarbejdere og ledere Ad 8.1: Det samlede antal ansatte steg lidt i 2018, men der er en tendens til flere ansatte på deltid. Ad 8.2: Der er kommet flere ledere i Børn og Kulturservice samt Voksen- og Sundhedsservice i AD 8.3: Der er flere medarbejdere pr. leder i Fælles stabe og Erhvervs- og Borgerservice, og færre medarbejdere pr. leder i Børn og Kulturservice og Voksenog Sundhedsservice i 2018 end tidligere. 8. Medarbejdere og ledere

9 9.1: Benchmark af sygefravær I Haderslev og nabokommuner, fordelt på fraværslængde 9.2: Benchmark resultater Benchmarken afslører at årsagen til stigningen i Haderslev Kommunes sygefravær især skal findes i det lange sygefravær over 29 (kalender-)dage. Det lange sygefravær stiger fra 2,15 til 2,90 %, hvilket svarer til en 35 % stigning. 9.3: Sygefravær for dem fem største overenskomster 9.4: Fraværslængde resultater Der kan ikke udpeges nogen entydig forklaring på stigningen i sygefraværet, da den forekommer i alle de største grupper af medarbejdere. Det største sygefravær findes blandt SOSU- og pædagogisk personale. 9. Sygefravær

10 10.1: Anmeldte arbejdsskader fordelt på serviceområder 10.2: Resultat arbejdsskader Der er fra 2017 til 2018 sket et kraftigt fald i det samlede antal anmeldte arbejdsskader, hvilket især skyldes færre arbejdsskader i Børn og Kulturservice samt Voksen- og Sundhedsservice. Forebyggelse af faldskader samt præventiv indsats mod borgervold vurderes at begrænse eller vende stigningen i antallet af arbejdsskader, til gavn for både trivsel og sygefravær. 10.3: Registrerede hændelser fordelt på serviceområder 10.4: Resultat hændelser Der kan konstateres et fald i antallet af registrerede hændelser i Voksen- og Sundhedsservice i den undersøgte periode. Til gengæld er der sket en kraftig stigning i antallet af hændelser i Børn og Kulturservice. 10. Arbejdsskader og krænkelser

11 11.1: HR-strategi 11.2: HR anbefaler HR-strategien godkendt i Centrale LedelsesForum d. 12. december Den bygger på tidligeres års, rundspørger blandt ledere samt workshopdage med medlemmer af HMU. HR-Strategien bygger på fire fyrtårne: - Værdibaseret ledelse og samarbejde - Tiltrækning og Fastholdelse - Kompetenceudvikling - Arbejdsmiljø og Trivsel Handlinger, der udspringer af de fire fyrtårne, bliver til konkrete aktiviteter, som skal være til gavn for arbejdspladser i Haderslev kommune. På baggrund af nøgletallene og de tendenser, som ses i rapporten, anbefales følgende: Sygefraværet skal fortsat have en målrettet opmærksomhed, da sygefraværet er steget fra 2017 til 2018 og fortsat er stigende. Det kan anbefales, at det genoptages at afholde dialogmøder med ledere og medarbejderrepræsentanter med afsæt i de aktuelle sygefraværsstatistikker på de arbejdspladser, der kan have behov for det. Fokus bør rettes på de områder hvor sygefraværet er højt og/eller stigende. På baggrund af succesen der var med projektet Sund på arbejde, er der nu en erfaring i, hvilke værktøjer og indsatser der særligt giver resultat. Disse skal desuden benyttes i det fortsatte arbejde med nedbringelse af sygefraværet. Desuden anbefales det, at der sættes endnu mere fokus på forebyggelse af stress blandt medarbejderne. Der bør fortsat være stor opmærksomhed omkring og fokus på kompetenceudvikling både blandt ledere og medarbejdere til at løfte en stadig mere kompleks opgave. HR forsøger løbende at afdække behovene og iværksætte relevante indsatser og aktiviteter både centralt og lokalt. Afslutningsvist skal det bemærkes, at såfremt det besluttes at arbejde med indsatserne, så skal de prioriteres i sammenhæng med den allerede besluttede HRstrategi og med sammenhæng til kommunens strategier og målsætninger i øvrigt. 11. Strategi og anbefaling