LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

Transkript

1 Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

2 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER Dato 14. Juni 2012 Udarbejdet af Tune Bergholt Hammer Godkendt af Joachim Boll Beskrivelse Rapport om løndannelse blandt medlemmer af IDA på grundlag af gennemført survey Rambøll Hannemanns Allé 53 DK-2300 København S T F

3 HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER INDHOLD 1. Sammenfatning Problemstilling Hovedkonklusioner Rapportens opbygning 2 2. Undersøgelsens metode 3 3. Foretrukne forhandlingssystemer af individuel karakter Foretrukne forhandlingssystemer af individuel karakter - og sektor som forklarende faktor Erfaring med individuel forhandling som forklarende faktor Udbytte af individuel forhandling som forklarende faktor Forberedelse til individuel forhandling som forklarende faktor Tillidshverv som forklarende faktor Antal år siden fuldført uddannelse som forklarende faktor Køn som forklarende faktor Medlemmernes forudsætninger for at forhandle individuelt og IDA's rolle Medlemmernes oplevelse af deres forudsætninger for individuel forhandling Sådan ruster medlemmerne sig til individuel lønforhandling IDA's rolle i forhold til at forberede medlemmerne til lønforhandling Faktorer med betydning for positivt udbytte fra individuel forhandling Bilag 1: Resultattabeller for alle surveyspørgsmål Foretrukne forhandlingssystemer Gældende forhandlingssystemer og procedurer for lønforhandling Individuelle forhandlingers omfang Medlemmernes forhandlingsevner og IDA's betydning herfor Forhold af betydning for lønforhøjelse og individuel belønning Virksomhedsgrupper og tillidsposter og deres betydning Åbenhed om løn og arbejdsvilkår Resultater af medlemmernes forhandlinger Medlemmernes overordnede tilfredshed med deres løndannelse Baggrundsvariabler Bilag 2: Metodeappendiks 39

4 1. SAMMENFATNING Denne rapport handler om løndannelse blandt medlemmer af IDA. Rapportens hovedfokus er på, i hvilken grad medlemmerne foretrækker forhandlingssystemer af en vis individuel karakter. Endvidere rettes fokus på medlemmernes forudsætninger for at forhandle individuelt og endelig IDA's rolle i denne sammenhæng. På disse fokusområder formidler rapportens tekst hovedresultaterne fra en survey om løndannelse blandt IDA's medlemmer, der er gennemført af Rambøll Management Consulting for IDA i april og maj Ud over spørgsmål om de nævnte fokusområder har de deltagende medlemmer fået spørgsmål om en række andre temaer, der er relevante i forhold til løndannelse. Det drejer sig bl.a. om gældende procedurer for lønforhandling på arbejdspladsen, de individuelle forhandlingers omfang, forskellige forhold af betydning for individuel belønning, virksomhedsgrupper, tillidsposter og åbenhed om løn og arbejdsvilkår på arbejdspladsen. Resultaterne fra den samlede mængde survey-spørgsmål fremgår af et bilag til rapporten. I denne sammenfatning beskrives først undersøgelsens konkrete problemstilling. Dernæst formidles rapportens hovedkonklusioner i kort form. Og endelig beskrives rapportens opbygning. 1.1 Problemstilling Undersøgelsens overordnede mål er at undersøge, i hvilken grad IDA's medlemmer foretrækker forhandlingssystemer af en vis individuel karakter. Det drejer sig om forhandlingssystemer, hvor forhandlingen primært vedrører det enkelte individs løndannelse, eller hvor forhandlingen indeholder et vist element af individuel forhandling. Der er en spændvidde blandt de forhandlingssystemer, der opfylder denne beskrivelse, herunder fx 'fuldstændig individuel forhandling på individuel kontrakt', 'individuel forhandling inden for en given ramme, fx en lønsum forhandlet af virksomhedsgruppen' og 'individuel forhandling med deltagelse af tillidsrepræsentant'. Endvidere søger rapporten at skabe viden om, hvilke faktorer der har betydning for medlemmernes tilbøjelighed til at foretrække forhandlingssystemer af individuel karakter, fx betydningen af sektor, erfaring med individuel forhandling og udbytte af individuel forhandling. Endelig er det et mål for undersøgelsen at belyse, i hvilken grad IDA's medlemmer føler sig rustet til individuel forhandling, og hvilken rolle IDA spiller i denne sammenhæng. 1.2 Hovedkonklusioner Undersøgelsens konklusioner er som følger: 1. Foretrukne forhandlingssystemer: Majoriteten af IDA's medlemmer foretrækker forskellige forhandlingssystemer af varierende individuel karakter. Dvs. forhandlingssystemer, der primært handler om det enkelte individs løndannelse eller indeholder elementer af individuel forhandling. 2. Sektor: Privatansatte foretrækker i højere grad end offentligt ansatte forhandlingssystemer af individuel karakter. 3. Erfaring med individuel forhandling: Medlemmer, der har deltaget i individuel forhandling, foretrækker i højere grad forhandlingssystemer af individuel karakter end medlemmer, der ikke har deltaget i individuel forhandling. Side 1

5 4. Udbytte fra individuelle forhandlinger: Medlemmer, der har høstet et udbytte fra individuelle forhandlinger, foretrækker i højere grad forhandlingssystemer af individuel karakter end medlemmer, der har deltaget i individuelle forhandlinger, men som ikke har opnået forbedringer herigennem. 5. Forberedelse til individuelle forhandlinger: Medlemmer, der føler sig rustet til individuel forhandling, foretrækker i højere grad forhandlingssystemer af individuel karakter end medlemmer, der ikke føler sig rustet. Endvidere opfatter en større del af de privatansatte sig som rustet til lønforhandling end blandt de offentligt ansatte. 6. IDA's rolle: Fire ud af ti medlemmer vurderer i høj eller nogen grad, at IDA klæder dem tilstrækkeligt på til at forhandle løn og arbejdsvilkår. To ud af ti vurderer i mindre grad eller slet ikke, at det er tilfældet. En større andel af de privatansatte end blandt de offentligt ansatte oplever, at IDA klæder dem tilstrækkeligt på til individuel forhandling. 1.3 Rapportens opbygning Kapitel 2 beskriver kort, hvordan spørgeskemaundersøgelsen er gennemført. Endvidere beskrives, hvilken kvalitet og generalisérbarhed de indsamlede data har. I hvilken grad kan vi drage generelle konklusioner om holdningerne til løndannelse blandt medlemmerne af IDA? Kapitel 3 handler om den overordnede problemstilling for undersøgelsen. Hvilke forhandlingssystemer foretrækker medlemmerne, i hvilken grad foretrækker de systemer af individuel karakter, og hvilke faktorer kan forklare medlemmernes præferencer? Kapitel 4 handler om medlemmernes forudsætninger for at forhandle individuelt. Hvilke parametre har betydning for udfaldet af individuelle forhandlinger og IDA's rolle i den sammenhæng? Bilag 1 indeholder svarfordelingerne fra alle survey-spørgsmål i form af resultattabeller, der er struktureret i tematiske afsnit. Resultaterne er fordelt på henholdsvis privatansatte og offentligt ansatte medlemmer. Bilag 2 udgør rapportens metodeappendiks, som med en høj detaljeringsgrad beskriver undersøgelsens gennemførelse og beskriver datafangsten, den statistiske sikkerhed og repræsentativiteten. Således underbygger appendikset den korte, metodiske gennemgang i det andet kapitel. God læselyst. Side 2

6 2. UNDERSØGELSENS METODE Dataindsamlingen er gennemført i april 2012 via en webbaseret survey blandt medlemmer af IDA, der er tilfældigt udvalgt fra foreningens medlemsdatabase medlemmer er inviteret til at deltage i undersøgelsen. Heraf har indvilget i at deltage. Dermed er undersøgelsens svarprocent 37, hvilket er tilfredsstillende for en webbaseret undersøgelse. Blandt de deltagere har 152 indledningsvist angivet, at de er uden for arbejdsmarkedet, hvorfor de ikke får stillet flere spørgsmål. Tilbage er der respondenter, der besvarer spørgeskemaet i sin helhed, og som derfor udgør undersøgelsens samlede datagrundlag. I bilag 1 rapporteres svarfordelingerne for alle undersøgelsens spørgsmål. Resultaterne rapporteres både samlet for de respondenter og fordelt på følgende medlemsgrupper: privatansatte og 574 offentligt ansatte. Antallet af respondenter i de forskellige grupper fremgår også af nedenstående oversigt over undersøgelsens population, stikprøve og datagrundlag. Figur 1: Oversigt over population, stikprøve og datagrundlag Population Stikprøve (n=8.253) Svarprocent = 37 Deltagere (n=3.033) Frafald (n=5.220) Datagrundlag (n=2.881) Uden for arbejdsmarkedet (n=152) Privatansatte (n=2.307) Offentligt ansatte (n=574) Antallet af besvarelser giver grundlag for med relativt stor statistisk sikkerhed at identificere forskelle mellem forskellige svarandele på de enkelte spørgsmål og mellem svar for privatansatte og for offentligt ansatte. Risikoen for, at de rapporterede forskelle mellem grupper er udtryk for tilfældigheder, er således lav. En frafaldsanalyse viser, at der ikke er systematiske eller væsentlige afvigelser mellem populationens og deltagernes fordelinger på baggrundsvariablerne køn, alder, uddannelse og geografi. Det indikerer, at de indsamlede data er repræsentative. Derfor kan man drage generelle konklusioner om holdninger og opfattelser blandt IDA's medlemmer på baggrund af data. Flere detaljer om undersøgelsens metode fremgår af bilag 2. 1 Dette antal er eksklusive medlemmer med ikke-fungerende adresser. Side 3

7 3. FORETRUKNE FORHANDLINGSSYSTEMER AF INDIVIDUEL KARAKTER Dette kapitel handler om undersøgelsens overordnede problemstilling: Hvilke forhandlingssystemer foretrækker IDA's medlemmer? Og i hvilken grad foretrækker de forhandlingssystemer af individuel karakter? I forhold til ingeniørernes løndannelse finder en række forskellige forhandlingssystemer anvendelse. En væsentlig forskel på tværs af systemerne er, i hvilken grad de vedrører den enkelte ingeniørs løndannelse, samt i hvilken grad de indeholder individuel forhandling. På den ene side forhandler nogle ingeniører deres løn og arbejdsvilkår helt individuelt. Andre forhandler inden for en fastsat ramme og evt. med deltagelse af en tillidsmand. Begge disse grupper af ingeniørers løn forhandles altså inden for systemer af en vis individuel karakter. På den anden side er der ingeniører, der slet ikke forhandler individuelt men er underlagt kollektiv forhandling eller regulering fra arbejdsgivers side. Deres løndannelse indeholder altså et minimum eller ingen individuel karakter. Forhandlingssystemer af individuel karakter: De forhandlingssystemer, som primært vedrører den enkelte ingeniørs løndannelse frem for et kollektiv af ingeniører, eller som indeholder elementer af individuel forhandling fx forhandling mellem medlem og arbejdsgiver men med deltagelse af tillidsrepræsentant henregnes til forhandlingssystemer af individuel karakter. Det væsentlige moment i forhold til ingeniørernes løndannelse (og fokus i denne rapport) er, i hvilken grad forhandlingerne har individuel karakter. Derfor fokuseres der i det følgende på, hvorvidt IDA's medlemmer foretrækker forhandlingssystemer, der vedrører den enkeltes løndannelse eller indeholder individuel forhandling. Først beskrives, hvilke forhandlingssystemer ingeniørerne foretrækker, herunder i hvilken grad de foretrækker systemer af individuel karakter. Efterfølgende belyses, hvilke faktorer der kan være med til at forklare, hvilke medlemsgrupper der foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Dette gøres ved at sammenligne, i hvilken grad forskellige grupper foretrækker denne gruppe af forhandlingssystemer. Af figur 2 nedenfor fremgår de forskellige, belyste faktorer. I rapporten behandles udelukkende substantielt interessante sammenhænge, hvor der samtidig er statistisk forskel på fordelingerne for de grupper, der sammenlignes 2. I figuren er disse faktorer markeret med mørkegråt, mens undersøgte faktorer, der har vist sig ikke at være substantielt interessante eller signifikante, er markeret med lysegråt. 2 Alle rapporterede sammenhænge er statistisk signifikante på p 0,05-niveau i χ 2 -tests. Side 4

8 Figur 2: Belyste, forklarende faktorer i forhold til forhandlingssystemer af individuel karakter Sektor Erfaring med individuel forhandling Udbytte af individuel forhandling Forberedt til individuel forhandling Tillidshverv Antal år siden færdiguddannelse Foretrukne forhandlingssystemer Køn Geografi Medlem af VG/AK Har tillidsrepræsentant 3.1 Foretrukne forhandlingssystemer af individuel karakter - og sektor som forklarende faktor Som det fremgår af dette afsnit, er der en tendens til, at majoriteten af ingeniørerne samlet set foretrækker forhandlingssystemer, der primært vedrører individuel løndannelse eller indeholder individuel forhandling, og endvidere at tendensen i højere grad gør sig gældende for privatansatte end for offentligt ansatte. De ingeniører, der har besvaret undersøgelsens spørgeskema, har angivet, hvilke forhandlingssystemer de foretrækker. Fordi der er forskel på rækken af forhandlingssystemer, der i praksis anvendes af privatansatte og offentligt ansatte, har de to grupper fået forskellige svarmuligheder. Af figur 3 og figur 4 nedenfor fremgår svarfordelingerne for henholdsvis de privatansatte og de offentligt ansatte. Fordelingerne danner et overordnet billede af, at majoriteten af ingeniørerne privatansatte såvel som offentligt ansatte foretrækker forhandlingssystemer af en vis individuel karakter. I figurerne er denne type forhandlingssystemer markeret med blåt, mens forhandlingssystemer, der i mindre grad indeholder individuel løndannelse eller individuel forhandling, er markeret med gråt. Endvidere viser de to fordelinger ved sammenligning, at der er tendens til, at individuelt betonede forhandlingssystemer i højere grad foretrækkes af privatansatte end af offentligt ansatte. Blandt datagrundlagets privatansatte ingeniører har 60 pct. mindst angivet ét forhandlingssystem, hvor løndannelsen primært foregår individuelt, eller hvor individuel forhandling spiller en væsentlig rolle; nemlig et system, hvor ' jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver'. Side 5

9 Blandt de 574 offentligt ansatte angiver 10 pct. færre nemlig 50 pct. mindst ét forhandlingssystem af en vis individuel karakter. Det drejer sig om forhandlingen, hvor ' både en tillidsrepræsentant og jeg deltager i forhandlingen med min chef/arbejdsgiver'. En væsentlig forskel mellem de to grupper er også, at en større andel af de offentligt ansatte end de privatansatte angiver at foretrække et forhandlingssystem, hvor kollektiv løndannelse og forhandling spiller en vis rolle. Det drejer sig om de 46 pct., der har angivet, at de foretrækker et system, hvor ' arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst [ ], hvorefter der kan forhandles lokalt på arbejdspladsen'. Til sammenligning har 13 pct. af de privatansatte angivet et system med væsentlig kollektiv løndannelse. Det drejer sig om ' arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst [ ], hvorefter der kan forhandles lokalt i virksomheden'. Ud over det overordnede billede af, at forhandlingssystemer af en vis individuel karakter er de hyppigst foretrukne, giver resultaterne også mere detaljeret viden om, hvilke konkrete forhandlingssystemer ingeniørerne foretrækker. De privatansattes tre hyppigst foretrukne forhandlingssystemer er således: 1) Individuel forhandling med chef/arbejdsgiver, 2) Ansættelse på individuel kontrakt uden nogen form for overenskomst og individuel forhandling og endelig 3) Individuel forhandling efter en virksomhedsgruppe eller akademikerklub har forhandlet lønsum og arbejdsvilkår for alle. De offentligt ansattes tre hyppigst foretrukne forhandlingssystemer er: 1) Individuel forhandling, hvor tillidsrepræsentanten deltager, 2) Helt individuel forhandling og endelig 3) [Kollektiv] forhandling af fælles overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter, hvorefter der kan forhandles lokalt på arbejdspladsen. Figur 3: Privatansattes foretrukne forhandlingssystemer 'Der kan forhandles og laves aftaler om løn og ansættelsesvilkår på flere forskellige måder. [ ] Hvilke af disse vil du foretrække, såfremt du selv kunne vælge? Jeg ville foretrække et system, hvor '... jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver 60 %... jeg er ansat på individuel kontrakt, uden nogen overenskomst eller fælles aftale, så jeg selv forhandler min løn og ansættelsesvilkår... en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler lønsum og arbejdsvilkår for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver... en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler generelle arbejdsvilkår for alle men overlader lønforhandlingen til mig selv 37 % 36 % 41 %... en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler lønsum for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver 21 %... arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst/aftale som en fælles ramme for alle virksomheder, hvorefter der kan forhandles lokalt i virksomheden 13 %... lønregulering fastsættes af ledelsen uden forhandlinger 5 %... der slet ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men kun forhandles en fælles overenskomst/aftale mellem arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer 5 % n = Note: Respondenterne er blevet spurgt om, hvilke af de ovenstående forhandlingssystemer de foretrækker. Figuren rapporterer andelene, der har svaret 'ja' til hvert enkelt system. Respondenterne har kunnet svare 'ja', 'nej' eller 'ved ikke' til hvert af systemerne og således angive at foretrække flere systemer. Derfor summerer andelene ikke til 100 pct. De samlede frekvensfordelinger for forhandlingssystemerne fremgår af tabel 1, bilag 1. Side 6

10 Figur 4: Offentligt ansattes foretrukne forhandlingssystemer 'Der kan forhandles og laves aftaler om løn og ansættelsesvilkår på flere forskellige måder. [ ] Hvilke af disse vil du foretrække, såfremt du selv kunne vælge? Jeg ville foretrække et system, hvor ' både en tillidsrepræsentant og jeg deltager i forhandlingen med min chef/arbejdsgiver 50 % jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver 47 % arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst/aftale som en fælles ramme for alle institutioner, hvorefter der kan forhandles lokalt på 46 % en tillidsrepræsentant forhandler på mine vegne med min chef/arbejdsgiver 34 % en cheflønsforhandler (fra IDA) forhandler på mine vegne med min chef/arbejdsgiver 28 % jeg er ansat på individuel kontrakt, uden nogen overenskomst eller fælles aftale, så jeg selv forhandler min løn og ansættelsesvilkår der slet ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men kun forhandles en fælles overenskomst/aftale mellem arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer 10 % 9 % lønregulering fastsættes af ledelsen uden forhandlinger 2 % n = 574 Note: Se figur 3. De samlede frekvensfordelinger for forhandlingssystemerne fremgår af tabel 3, bilag 1. Gensidigt udelukkende kategorisering: På baggrund af såvel privatansattes som offentligt ansattes svar på, hvilke forhandlingssystemer de foretrækker, er der beregnet en variabel med gensidigt udelukkende kategorier. Dels for at få et mere enkelt billede af i hvilken grad medlemmerne foretrækker forhandlingssystemer, der indeholder individuel løndannelse eller elementer af individuel forhandling, og dels for at få en svarfordeling der metodisk kan fordeles på forskellige faktorer, fx hvorvidt det enkelte medlem har haft en individuel forhandling. De resterende figurer i kapitlet viser således fordelingen af ingeniører, alt efter om de har angivet, at de 1. udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter 2. foretrækker såvel forhandlingssystemer af individuel karakter som andre systemer 3. udelukkende foretrækker andre forhandlingssystemer 4. ikke ved, hvilke systemer de foretrækker De medlemmer, der kun har angivet forhandlingssystemer (markeret med blåt i figur 3 og figur 4), hører til den første kategori. Medlemmer, der har markeret såvel blå som grå systemer, hører til den anden kategori. Medlemmer, der kun har markeret grå systemer, hører til den tredje kategori. Og endelig hører de medlemmer, der slet ikke har markeret systemer, til den fjerde kategori. Side 7

11 Af figur 5 fremgår, at majoriteten af alle ingeniørerne (69 pct.) udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. 24 pct. foretrækker såvel systemer af individuel karakter som andre systemer. Og endelig foretrækker 3 pct. udelukkende andre systemer. Endvidere fremgår det, at der er væsentlig forskel på andelen af privatansatte og offentligt ansatte, der udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Andelene er således 75 pct. for de privatansatte og 45 pct. for de offentligt ansatte. Figur 5: Fordeling af foretrukne forhandlingssystemer, fordelt på sektor 3 % Privatansatte (n=2.307) 75 % 18 % 4 % 3 % Offentligt ansatte (n=574) 45 % 49 % 3 % 3 % Total (n=2.881) 69 % 24 % 4 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Fordelingen af respondenterne på privatansatte og offentligt ansatte er beregnet på baggrund af deres angivelse af, om de er ansatte i den private sektor, i staten, i en kommune eller i en region. Den faktuelle fordeling fremgår af tabel 51, bilag 1. Fordelingen af gensidigt udelukkende kategorier af foretrukne forhandlingssystemer er beregnet på baggrund af de otte forhandlingssystemer, som de privatansatte og de offentligt ansatte har kunnet angive at foretrække. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes foretrukne forhandlingssystemer. 3.2 Erfaring med individuel forhandling som forklarende faktor Der er en tendens til, at deltagelse i individuel forhandling har positiv betydning for, hvorvidt medlemmer foretrækker forhandlingssystemer med individuel forhandling. Blandt de respondenter, der har besvaret spørgeskemaet, har angivet at have haft en individuel forhandling om løn og arbejdsvilkår, mens de resterende 834 ikke har. Af figur 6 fremgår, at 72 pct. af de respondenter, der har haft individuel forhandling, udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Den tilsvarende andel for medlemmer, der ikke har haft individuel forhandling, er 63 pct. Der synes altså at være en positiv sammenhæng mellem afholdte individuelle forhandlinger og medlemmernes tilbøjelighed til at foretrække denne forhandlingsform. 3 De respondenter er summen af a) respondenter, der på ét spørgsmål har angivet at have haft en individuel forhandling i og b) 644 respondenter, der ikke har haft individuel forhandling i men angiver at have haft det tidligere på et andet spørgsmål. Svarfordelingerne fra de to spørgsmål fremgår af tabel 9 og tabel 12 i bilag 1. Side 8

12 Figur 6: Sammenhæng mellem erfaring med individuel forhandling og foretrukne forhandlingssystemer 2 % Har haft individuel forhandling (n=2.047) 72 % 24 % 3 % Har IKKE haft individuel forhandling (n=834) 63 % 24 % 5 % 7 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Der er beregnet en variabel for deltagelse i individuel forhandling på baggrund af to spørgsmål: a) hvorvidt respondenterne har haft individuel forhandling inden for det seneste år (se tabel 9, bilag 1) og b) hvorvidt respondenter, der ikke har det, har haft individuel forhandling i tidligere år (se tabel 12, bilag 1). En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer blandt medlemmer, der har deltaget i individuel forhandling, og medlemmer, der ikke har. 3.3 Udbytte af individuel forhandling som forklarende faktor Der er tendens til, at en større andel af de medlemmer, der har deltaget i en individuel forhandling og opnået forbedringer herfra, udelukkende foretrækker forhandlingssystemer med individuel forhandling, i forhold til medlemmer der ikke har opnået forbedringer. Blandt de respondenter, der har haft individuel forhandling, har angivet, at det resulterede i forbedringer, mens 645 ikke har angivet dette. Af figur 7 fremgår, at 75 pct. af de medlemmer, der har opnået forbedringer, udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Den tilsvarende andel for medlemmer, der ikke har opnået forbedringer, er 64 pct. Der synes altså at være en positiv sammenhæng mellem opnåede forbedringer og holdningen til individuelle forhandlinger. Figur 7: Sammenhæng mellem forbedringer ved individuel forhandling og foretrukne forhandlingssystemer Forbedringer ved seneste individuelle forhandling (n=1.402) 75 % 22 % 1 % 2 % 3 % INGEN forbedringer ved senste individuelle forhandling (n=645) 64 % 29 % 4 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Der er beregnet en variabel for, hvorvidt respondenter, der har haft individuel forhandling, har opnået forbedringer herigennem. Dels på baggrund af de to spørgsmål nævnt i noten til figur 6, dels på baggrund af respondenternes angivelse af, hvilke forbedringer seneste forhandling resulterede i (se tabel 33). En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer blandt medlemmer, der har opnået forbedringer ved seneste individuelle forhandling, og medlemmer, der ikke har. Side 9

13 3.4 Forberedelse til individuel forhandling som forklarende faktor Der er tendens til, at en større andel af de medlemmer, der føler sig rustet til individuel forhandling, udelukkende foretrækker forhandlingssystemer med individuel forhandling i forhold til medlemmer, der ikke føler sig rustet. Alle respondenter er blevet spurgt, i hvilken grad de føler sig rustet til selv at forhandle løn og arbejdsvilkår. Af figur 8 fremgår, at 74 pct. af de medlemmer, der i høj eller nogen grad føler sig rustet til individuel forhandling, foretrækker systemer med individuel løndannelse eller individuel forhandling. Til sammenligning er den tilsvarende andel af medlemmer, der i mindre grad eller slet ikke føler sig rustet, 57 pct. Figur 8: Sammenhængen mellem 'at være rustet til forhandling' og foretrukne forhandlingssystemer 2 % I høj eller nogen grad 74 % 22 % 2 % Hverken eller 65 % 26 % 4 % 5 % I mindre grad eller slet ikke 57 % 30 % 4 % 8 % Ved ikke 29 % 24 % 12 % 36 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Svarene for respondenter, der har svaret, at de 'i høj grad' eller 'i nogen grad' føler sig rustet til individuel forhandling, er lagt sammen. Det samme gælder respondenter, der har svaret 'i mindre grad' eller 'slet ikke'. Den oprindelige svarfordeling fremgår af tabel 16, bilag 1. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer, alt efter i hvilken grad respondenterne føler sig rustet til individuel forhandling. 3.5 Tillidshverv som forklarende faktor Der er tendens til, at ingeniører, der er eller har været tillidsvalgte, i mindre grad end resten af ingeniørerne foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. De privatansatte er blevet spurgt, om de er eller har været medlem af en virksomhedsgruppe eller akademikerklub. De 574 offentligt ansatte er blevet spurgt, om de er eller har været tillidsrepræsentant på deres arbejdsplads. Såvel privatansatte som offentligt ansatte, der svarer bekræftende herpå, betragtes i det følgende som tillidsvalgte. Af figur 9 fremgår, at 62 pct. af de medlemmer, der er eller har været tillidsvalgte, foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Den tilsvarende andel af medlemmer, der hverken er eller har været tillidsvalgte, er 70 pct. Der synes altså at være en negativ sammenhæng mellem det at være tillidsvalgt på den ene side og tilbøjeligheden til at foretrække forhandlingssystemer med individuel forhandling på den anden side. Side 10

14 Figur 9: Sammenhæng mellem det at være tillidsvalgt og holdningen til forhandlingssystemer 2 % Nuværende eller tidligere tillidsvalgt (n=310) 62 % 33 % 2 % 3 % Er IKKE eller har IKKE været tillidsvalgt (n=2.560) 70 % 23 % 4 % Ved ikke (n=11) 55 % 9 % 36 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Privatansatte, der angiver at være eller have været i bestyrelsen for en virksomhedsgruppe eller akademikerklub (se tabel 25, bilag 1) samt offentligt ansatte, der angiver at være eller have været tillidsrepræsentanter eller suppleanter (se tabel 26, bilag 1), er kodet som 'tillidsvalgte'. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer for tillidsvalgte og for ikke-tillidsvalgte. 3.6 Antal år siden fuldført uddannelse som forklarende faktor Der er tegn på, at nyuddannede ingeniører i mindre grad end resten af ingeniørerne foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Det skal dog bemærkes, at det faktiske antal af nyuddannede respondenter i datagrundlaget er 233, hvorfor den statistiske usikkerhed for resultaterne for denne gruppe er større end for andre grupper behandlet i rapporten. Tendensen skal derfor fortolkes med varsomhed. Fra IDA's medlemsregister er der for ud af de respondenter, der besvarer spørgeskemaet, oplysninger om antallet af år siden færdiggjort uddannelse. På baggrund af disse data er der beregnet en fordeling for respondenterne, alt efter om de er nyuddannede eller ej. Personer, der har færdiggjort sin uddannelse inden for de seneste to år (8 pct.) betragtes således som nyuddannede. Personer, der har færdiggjort uddannelse for tre eller flere år siden (92 pct.), betragtes dermed ikke som nyuddannede. Af figur 10 fremgår, at 62 pct. af de nyuddannede ingeniører udelukkende foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter, mens 70 pct. af de resterende respondenter foretrækker disse systemer. Dermed indikeres, at nyuddannede i mindre grad end andre medlemmer udelukkende foretrækker individuelt betonede forhandlingssystemer. Men som nævnt, skal denne konklusion drages med varsomhed på grund af det begrænsede antal nyuddannede respondenter 4. 4 Konfidensintervaller for de to andele er overlappende. Side 11

15 Figur 10: Sammenhæng mellem antal år siden fuldført uddannelse og foretrukne forhandlingssystemer 1 % 0-2 år siden endt uddannelse (n=233) 62 % 30 % 7 % 3 % 3 eller flere år siden endt uddannelse (n=2.641) 70 % 24 % 4 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Fordelingen mellem respondenter, der henholdsvis har været uddannet i 0-2 år og 3 eller flere år, er beregnet på baggrund af oplysninger fra IDA's medlemsregister over det faktiske antal år siden endt uddannelse. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af foretrukne forhandlingssystemer for ingeniører, der er uddannet inden for de seneste to år, og ingeniører, der er uddannet for tre eller flere år siden. 3.7 Køn som forklarende faktor Der er tendens til, at mandlige medlemmer i højere grad end kvindelige foretrækker forhandlingssystemer af individuel karakter. Af figur 11 fremgår således, at 71 pct. af de mandlige medlemmer udelukkende foretrækker forhandlingssystemer med individuel forhandling, mens den tilsvarende andel af kvinderne udgør 63 pct. Figur 11: Sammenhæng mellem køn og foretrukne forhandlingssystemer Mand (n=2.269) 71 % 23 % 3 % 4 % Kvinde (n=612) 63 % 29 % 2 % 6 % Kun forhandlingssystemer af individuel karakter Såvel forhandlingssystemer af individuelle karakter som andre forhandlingssystemer Kun andre forhandlingssystemer Ingen forhandlingssystemer Note: Oplysninger om respondenternes køn stammer fra IDA's medlemsregister. Side 12

16 4. MEDLEMMERNES FORUDSÆTNINGER FOR AT FORHANDLE INDIVIDUELT OG IDA'S ROLLE Dette kapitel belyser, hvorvidt IDA's medlemmer opfatter sig som rustet til at deltage i individuelle forhandlinger. Endvidere behandles IDA's rolle i denne sammenhæng. 4.1 Medlemmernes oplevelse af deres forudsætninger for individuel forhandling Majoriteten af IDA-medlemmerne føler sig rustet til selv at forhandle løn og arbejdsvilkår. Det gælder både privatansatte og offentligt ansatte. Det gælder dog i højere grad for privatansatte end for offentligt ansatte. Alle respondenter er blevet spurgt om, i hvilken grad de føler sig rustet til selv at forhandle løn og arbejdsvilkår. Af figur 12 fremgår, at majoriteten af alle medlemmerne (66 pct.) i høj eller nogen grad føler sig rustet til individuel forhandling. Fordeles medlemmerne på privatansatte og offentligt ansatte, er de tilsvarende andele henholdsvis 68 pct. og 56 pct. Der er altså tendens til en positiv sammenhæng mellem det at føle sig rustet til individuel forhandling og det at foretrække systemer med individuel forhandling. Figur 12: Oplevede forudsætninger for at forhandle individuelt, fordelt på sektor I hvilken grad føler du dig rustet til selv at forhandle løn og arbejdsvilkår? Privatansatte (n=2.307) 68 % 15 % 16 % 1 % Offentligt ansatte (n=574) 56 % 14 % 28 % 2 % Total (n=2.881) 66 % 15 % 18 % 1 % I høj eller nogen grad Hverken eller I mindre grad eller slet ikke Ved ikke Note: Svarene for respondenter, der har svaret, at de 'i høj grad' eller 'i nogen grad' føler sig rustet til individuel forhandling, er lagt sammen. Det samme gælder respondenter, der har svaret 'i mindre grad' eller 'slet ikke'. Den oprindelige svarfordeling fremgår af tabel 16, bilag 1. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på, i hvilken grad respondenterne føler sig rustet til individuel forhandling for privatansatte og offentligt ansatte. 4.2 Sådan ruster medlemmerne sig til individuel lønforhandling Alle respondenter er blevet spurgt om, hvordan de har forberedt sig forud for den seneste lønforhandling eller en potentiel lønforhandling for de respondenter, der ikke har haft en individuel forhandling. Samlet set har flertallet (71 pct.) af medlemmerne angivet at have brugt IDA's lønstatistikker forud for lønforhandlinger eller potentielle lønforhandlinger. Lønstatistikkerne er endvidere den hyppigst angivne måde at forberede sig til lønforhandling. Herefter kommer dialog med arbejdsgiver (38 pct.) og dernæst dialog med netværk uden for virksomheden (27 pct.). Mens majoriteten af medlemmerne altså angiver at have brugt lønstatistikker, svarer minoriteter, at de har anvendt andre af IDA's tilbud. Konkret drejer det sig om informationsmaterialet Tips til Side 13

17 lønforhandling og forhandlingsvideoer på (12 pct.) og endelig kontakt med IDA for at få hjælp eller rådgivning (6 pct.). Hvis svarene fordeles på privatansatte og offentligt ansatte, gør følgende forskelle sig gældende: Mens 75 pct. af de privatansatte angiver at have brugt lønstatistikker, er den tilsvarende andel for de offentligt ansatte 53 pct. Altså synes der at være en positiv sammenhæng mellem at være privatansat og det at foretrække forhandlingssystemer med individuel forhandling. 30 pct. af de privatansatte svarer, at de har haft dialog med netværk uden for virksomheden, mens den tilsvarende andel af de offentligt ansatte er 16 pct. En væsentlig forskel mellem privatansatte og offentligt ansatte er endvidere, at 2 pct. af de privatansatte angiver at have kontaktet tillidsrepræsentant eller virksomhedsgruppe på arbejdspladsen. Den tilsvarende andel af de offentligt ansatte er 32 pct. Den samlede fordeling af medlemmernes svar på, hvordan de har forberedt sig til lønforhandling fremgår af tabel 17, bilag IDA's rolle i forhold til at forberede medlemmerne til lønforhandling En større andel af medlemmerne mener, at IDA klæder dem tilstrækkeligt på end andelen, der mener det modsatte. Og en større andel af de privatansatte end offentligt ansatte oplever sig tilstrækkeligt klædt på af IDA. De medlemmer er blevet spurgt om, i hvilken grad de mener, at IDA klæder dem på til at forhandle løn og arbejdsvilkår. Af figur 13 fremgår, at 38 pct. af medlemmerne samlet set angiver, at IDA i høj eller nogen grad klæder dem tilstrækkeligt på til lønforhandling. 21 pct. angiver, at det i mindre grad eller slet ikke er tilfældet. Fordeles svarene på privatansatte og offentligt ansatte er billedet, at 40 pct. af de privatansatte i høj eller nogen grad mener, at IDA klæder dem tilstrækkeligt på til forhandling. Den tilsvarende andel for de offentligt ansatte er 29 pct. Figur 13: Medlemmernes vurdering af IDA's rolle i forhold til deres forberedelse til lønforhandling I hvilken grad vurderer du, at IDA klæder dig tilstrækkeligt på til at forhandle løn og arbejdsvilkår? Privatansat (n=2.307) 40 % 21 % 20 % 20 % Offentligt ansat (n=574) 29 % 19 % 27 % 24 % Total (n=2.881) 38 % 20 % 21 % 21 % I høj eller nogen grad Hverken eller I mindre grad eller slet ikke Ved ikke Note: Svarene for respondenter, der har svaret, at de 'i høj grad' eller 'i nogen grad' vurderer, at de klædes tilstrækkeligt på til lønforhandling af IDA, er lagt sammen. Det samme gælder respondenter, der har svaret 'i mindre grad' eller 'slet ikke'. Den oprindelige svarfordeling fremgår af tabel 19, bilag 1. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på, i hvilken grad IDA opleves at klæde tilstrækkeligt på til individuel forhandling for privatansatte og offentligt ansatte. Side 14

18 4.4 Faktorer med betydning for positivt udbytte fra individuel forhandling De medlemmer, der har haft individuel forhandling, og som herigennem har opnået forbedrede løn- eller arbejdsvilkår, har haft mulighed for at angive, hvilke områder der har haft betydning for, at de fik et positivt udbytte har besvaret spørgsmålet. Og deres svar fremgår af tabel 36, bilag 1. Resultaterne kan være med til at give inspiration, i forhold til hvordan IDA kan ruste medlemmerne til individuel forhandling. På hvilke områder er det vigtigt for ingeniørerne at kunne kommunikere, at de skaber værdi over for arbejdsgiverne med henblik på at kunne argumentere for positiv lønudvikling? Majoriteten (56 pct.) angiver, at det at være fagligt dygtig har haft betydning for deres opnåede forbedringer. For de privatansatte er andelen 59 pct., mens den for de offentligt ansatte er 47 pct. 49 pct. af medlemmerne angiver, at det 'at være sin løn værd' har haft betydning for deres udbytte af den individuelle forhandling. For de privatansatte er andelen 53 pct., mens den tilsvarende andel for de offentligt ansatte er 33 pct. 29 pct. har anført, at deres samarbejdsevner har været en af årsagerne til deres forbedrede vilkår. For de privatansatte er andelen 31 pct., mens den for offentligt ansatte er 21 pct. Side 15

19 5. BILAG 1: RESULTATTABELLER FOR ALLE SURVEYSPØRGSMÅL Dette bilag indeholder svarfordelingerne fra alle undersøgelsens survey-spørgsmål i form af resultattabeller. Resultaterne er fordelt på henholdsvis privatansatte og offentligt ansatte medlemmer for alle spørgsmål, der er stillet til begge grupper. Resultattabellerne er struktureret tematisk i afsnit. I forhold til nogle spørgsmål har der været knyttet åbne kommentarfelter. Hvis der er mønstre i anførte kommentarer, rapporteres de i bilaget. Ellers ikke. 5.1 Foretrukne forhandlingssystemer Tabel 1: Privatansatte: Der kan forhandles og laves aftaler om løn og ansættelsesvilkår på flere forskellige måder. I skemaet herunder fremgår forskellige måder, det kan gøres på. Hvilke af disse vil du fortrække, såfremt du selv kunne vælge? Jeg vil foretrække et system, hvor Ja Nej Ved ikke Total Antal jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver 60,4 29,2 10, jeg er ansat på individuel kontrakt, uden nogen overenskomst eller fælles aftale, så jeg selv forhandler min løn og ansættelsesvilkår 41,3 45,6 13, en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler lønsum og arbejdsvilkår for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver 37,1 49,6 13, en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler generelle arbejdsvilkår for alle men overlader lønforhandlingen til mig selv en virksomhedsgruppe eller akademikerklub på arbejdspladsen forhandler lønsum for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver 35,6 48,4 16, ,5 62,5 17, arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst/aftale som en fælles ramme for alle virksomheder, hvorefter der kan forhandles lokalt i virksomheden 13,4 72,1 14, lønregulering fastsættes af ledelsen uden forhandlinger 4,9 87,2 7, der slet ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men kun forhandles en fælles overenskomst/aftale mellem arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer 4,7 84, Note: Spørgsmålene (udsagnene) er stillet til respondenter, der har angivet at være privatansatte. Side 16

20 Tabel 2: Privatansatte: Foretrækker du andre måder at forhandle og lave aftaler end de oplistede? Åbne svar 41 ud af privatansatte har skrevet i et kommentarfelt knyttet til spørgsmålet. To emner går igen. For det første så en del gerne, at deres virksomhed arbejdede mere ud fra lønstatistikkerne for ingeniører for på den måde at give en mere retfærdig løn. For det andet angiver nogle, at de ønsker et resultatsystem, hvor man løbende bliver vægtet efter sine resultater. Tabel 3: Offentligt ansatte: Der kan forhandles og laves aftaler om løn og ansættelsesvilkår på flere forskellige måder. I skemaet herunder fremgår forskellige måder, det kan gøres på. Hvilke af disse vil du fortrække, såfremt du selv kunne vælge? Jeg vil foretrække et system, hvor Ja Nej Ved ikke Total Antal både en tillidsrepræsentant og jeg deltager i forhandlingen med min chef/arbejdsgiver 50,3 36,4 13, jeg selv forhandler med min chef/arbejdsgiver 46,9 38,2 15, arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer forhandler en overenskomst/aftale som en fælles ramme for alle institutioner, hvorefter der kan forhandles lokalt på 46,0 34,1 19, arbejdspladsen en tillidsrepræsentant forhandler på mine vegne med min chef/arbejdsgiver 33,8 54,2 12, en cheflønforhandler (fra IDA) forhandler på mine vegne med min chef/arbejdsgiver 28,0 53,7 18, jeg er ansat på individuel kontrakt, uden nogen overenskomst eller fælles aftale, så jeg selv forhandler min løn og 10,3 76,7 13, ansættelsesvilkår der slet ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men kun forhandles en fælles overenskomst/aftale mellem 9,2 77,9 12, arbejdsgivernes og lønmodtagernes organisationer lønregulering fastsættes af ledelsen uden forhandlinger 2,3 88,5 9, Note: Spørgsmålene (udsagnene) er stillet til respondenter, der har angivet at være ansat i staten, i en kommune eller i en region. Tabel 4: Offentligt ansatte: Foretrækker du andre måder at forhandle og lave aftaler end de oplistede? Åbne svar 19 offentligt ansatte ud af 574 har skrevet i et kommentarfelt knyttet til spørgsmålet. Tre emner går igen. For det første har en del brugt kommentarfeltet til at konstatere, at der ikke er meget at forhandle om. For det andet efterspørger en del muligheden for at forhandle individuelt. For det tredje er der en del, der ønsker større engagement fra IDA. Side 17

21 5.2 Gældende forhandlingssystemer og procedurer for lønforhandling Tabel 5: Der eksisterer forskellige systemer for, hvordan der på en arbejdsplads forhandles og laves aftaler om løn mv. Hvilket af følgende systemer beskriver bedst dine forhold på arbejdspladsen? Privatansatte Offentligt ansatte Total Individuelforhandling mellem mig og min chef/arbejdsgiver 45,6 11,8 38,8 Virksomhedsgruppe (VG)/akademikerklub (AK) forhandler lønsum og arbejdsvilkår for alle, hvorefter jeg selv forhandler individuelt med min chef/arbejdsgiver Jeg spørges til råds om mine krav, hvorefter en tillidsrepræsentant/ tillidsvalgt forhandler med min chef/arbejdsgiver på mine vegne En tillidsrepræsentant/tillidsvalgt og jeg deltager sammen i forhandlingen med min chef/arbejdsgiver En cheflønforhandler forhandler med min chef/arbejdsgiver på mine vegne Virksomhedsgruppe (VG)/akademikerklub (AK) forhandler generelle arbejdsvilkår for alle, men jeg forhandler selv lønforhold individuelt med chef/arbejdsgiver 9,0 4,5 8,1 0,5 33,6 7,1 0,5 9,6 2,3 1,4 5,6 2,3 1,1 0,0 0,9 Andet system 3,9 6,4 4,4 Ingen lønforhandling (kun lønregulering uden forhandling) 36,6 22,1 33,7 Ved ikke 1,5 6,3 2,5 Total Antal Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Tabel 6: Der eksisterer forskellige systemer for, hvordan der på en arbejdsplads forhandles og laves aftaler om løn mv. Hvilket af følgende systemer beskriver bedst dine forhold på arbejdspladsen? Åbne svar 126 respondenter har svaret 'andet system' på dette spørgsmål. Alle 126 har uddybet deres svar i et kommentarfelt. Der er to tendenser blandt kommentarerne. For det første beskriver hovedparten forskellige former for lønregulering, der begrænser muligheden for individuelle forhandlinger. For det andet nævner en del, at det er mellem cheferne, den reelle forhandling foregår. Fx ved at en afdelingsleder forhandler en pulje hjem til afdelingen, der så bliver fordelt mellem de ansatte, eller via en individuel lønforhandling, hvor den pågældende medarbejders chef tager forhandlingen med sin chef. Tabel 7: Findes en nedskreven procedure for, hvordan lønforhandlinger gennemføres på arbejdspladsen? Ja Nej Ved ikke Total Antal Privatansatte 32,1 40,1 27, Offentligt ansatte 39,9 15,9 44, Total 33,6 35,3 31, Note: En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. Side 18

22 Tabel 8: Privatansatte: Er din løn og ansættelsesforhold reguleret af en fælles overenskomst/aftale i virksomheden eller udelukkende via individuel kontrakt? Ja, fælles overenskomst/aftale i virksomheden 20,3 Nej, kun individuel kontrakt 77,5 Ved ikke 2,2 Total 100 Antal Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at være privatansatte. En χ 2 -test viser på et p 0,05-niveau, at der er statistisk signifikant forskel på fordelingen af privatansattes og offentligt ansattes svarfordeling. 5.3 Individuelle forhandlingers omfang Tabel 9: Har du inden for det seneste år (i 2011 og til i dag) enten selv eller via tillidsrepræsentant/tillidsvalgt haft en individuel forhandling med din chef/arbejdsgiver om din løn og arbejdsvilkår? (Eventuel automatisk regulering eller diktat betragtes ikke som individuel forhandling) (mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Ja, forhandling om løn eller tillæg 43,4 31,7 41,1 Ja, forhandling eller anden aftale om resultatløn, bonus eller lignende aflønning af præstations-afhængige resultater 10,9 6,6 10,0 Ja, forhandling om øvrige arbejdsvilkår (fx personalegoder eller ferie) 8,8 2,3 7,5 Nej 47,0 61,8 50,0 Ved ikke 1,1 2,1 1,3 Total 111,2 104,5 109,9 Antal respondenter Note: Respondenterne har kunnet angive et eller flere af de tre øverste svarkategorier i tabellen. Derfor summerer totalen op på mere end 100 pct. Side 19

23 Tabel 10: Har haft individuel forhandling inden for seneste år: Hvem deltog i, eller var til stede ved, lønforhandlingen? (mulighed for flere svar) Privatansatte Offentligt ansatte Total Min nærmeste chef 86,2 41,1 79,5 Mig selv 85,7 42,5 79,3 En anden chef 11,0 22,2 12,6 En repræsentant (evt. chef) fra HR-afdeling 3,7 16,4 5,6 Min tillidsrepræsentant/suppleant 0,8 53,6 8,6 Andre 2,6 11,1 3,8 Total 189,9 187,0 189,5 Antal respondenter Note: Spørgsmålet er stillet til respondenter, der har angivet at have haft en individuel forhandling inden for det seneste år. De har kunnet angive flere svar. Derfor summerer totalen op på mere end 100 pct. Tabel 11: Hvem deltog i eller var til stede ved lønforhandlingen? - Åbne svar 54 respondenter har svaret 'andre' på spørgsmålet. Alle 54 har uddybet deres svar i et kommentarfelt. Der er her to typer deltagere, der går igen. For det første fremhæver knap halvdelen, at der er en chef med til lønforhandlingen. Den person, der bliver hyppigst nævnt er virksomhedens direktør. Nogle få nævner økonomidirektøren eller afdelingschefen. For det andet nævner nogle, at bestyrelsen har spillet en rolle i forhold til lønforhandlingen. Tabel 12: Har ikke haft individuel forhandling det seneste år: Når du ikke har haft en lønforhandling inden for det seneste år (i 2011 og til i dag), hvornår har du så sidst haft en individuel lønforhandling på nuværende arbejdsplads? Privatansatte Offentligt ansatte Total ,4 18,0 16, ,5 9,3 8, ,8 5,2 6, ,7 2,5 3, ,8 1,6 1, eller tidligere 6,7 6,3 6,6 Har aldrig haft en individuel lønforhandling 51,7 55,0 52,5 Ved ikke 4,5 2,2 3,9 Total Antal Note: Spørgsmålet er stillet til medlemmer, der ikke har angivet, at de har haft en individuel forhandling inden for det seneste år. Side 20