Indstilling. Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Indstilling. Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling"

Hilmar Karlsen
8 år siden
Visninger:

1 Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 7. november 2006 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. 1. Resume I oktober måned 2005 vedtog Byrådet at sende et beslutningsforslag fra Det Konservative Folkepartis byrådsgruppe om mentorordninger for kvindelige lederkandidater til behandling i Magistraten. Det foreslås, at der som en forsøgsordning etableres mentordninger for kvindelige og mandlige lederkandidater samt for chefer, der ønsker at gøre yderligere karriere. Mentorordningen er et blandt mange elementer i forbindelse med rekruttering af topchefer. I indstillingen er en række yderligere aktiviteter beskrevet. Disse aktiviteter er samtidig en integreret del af Ligestillingsudvalgets forslag til handlingsplan for perioden Rådhuset 8000 Århus C Sagsnummer M0/2005/03089 Sagsbehandler Per Jensen Telefon Direkte telefon Telefax E-post pers@aarhus.dk E-post direkte pj@pers.aarhus.dk Herudover er det væsentligt, at der etableres tilstrækkeligt med tilbud om førlederafklaring/udvikling. Magistraten har den 29. oktober 2006 behandlet en indstilling om fælles leder- og førlederudvikling. På baggrund heraf etableres der et fælles lederudviklingsforløb for det øverste ledelsesniveau samt et førleder/afklaringsforløb for ledere inden for AC-området samt et forløb med en målgruppe inden for SOSU, sygeplejersker, fysio-/ergoterapeuter, HK m.fl. Efter gennemførelsen af forløbet for kvartalsmødekredsen vil der blive taget skridt til etablering af fælles lederudvikling på tværs af magistratsafdelingerne for institutionsledere m.v. Det indstilles, at disse aktiviteter sammen med forsøgsordningen vedrørende mentorer gennemføres samt at de gennemførte aktiviteter og resultater afrapporteres i personaleredegørelsen.

Resume I oktober måned 2005 vedtog Byrådet at sende et beslutningsforslag fra Det Konservative Folkepartis byrådsgruppe om mentorordninger for kvindelige lederkandidater til behandling i Magistraten.

2 2. Tidligere beslutninger Byrådet vedtog den 25. juni 2003 Ligestillingsudvalgets handlingsplan Byrådet vedtog den 12. oktober 2005 at sende et beslutningsforslag fra de konservative til behandling i Magistraten om, at der oprettes en mentorordning, hvor cheferne hver især skal fungere som mentor for en kvinde, der har tilmeldt sig netværket, fordi hun nu og på sigt gerne vil arbejde med ledelse. Kvinderne skal have lederpotentiale og være motiveret for en karriere på højt niveau. Mentorordningen skal fremme kvindelige lederes muligheder og øge andelen af kvindelige topledere i Århus Kommune. 3. Beskrivelse af indstilling 3.1 Antallet af kvindelige chefer i Århus Kommune. I nedenstående oversigt opgjort pr. 31. december 2004 fremgår antallet af kvindelige chefer i Århus Kommune. Det skal bemærkes, at ledelsesniveau 1 omfatter stadsdirektør, magistratsdirektører og forvaltningschefer. STILLINGS GRUPPER KØN KVINDER MÆND I ALT PctN PctN PctN LEDELSESNIVEAU 1 3 8, , ,0 LEDELSESNIVEAU , , ,0 LEDELSESNIVEAU , , ,0 MEDARBEJDERE - EKSKL. LE- DERE , , ,0 I ALT , , ,0 Som det fremgår heraf er kvinderne især underrepræsenteret på de øverste ledelsesniveauer. 3.2 Mentorordninger for kvindelige chefkandidater. Hvad er en mentor? Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Side 2 af 6

har tilmeldt sig netværket, fordi hun nu og på sigt gerne vil arbejde med ledelse. Kvinderne skal have lederpotentiale og være motiveret for en karriere på højt niveau.

3 Mentorordninger kan beskrives som følger: Mentor var Odysseus personlige ven og rådgiver og havde især den opgave at støtte og vejlede Telemakos, Odysseus søn, under Odysseus mangeårige rejse til Troja. Telemakos modnedes til mand og konge i samværet med Mentor. Mentorbegrebet bruges i dag om relationer, hvor en oftest yngre medarbejder eller mindre erfaren person i samværet med en ældre eller mere moden og erfaren person får mulighed for at udvikle sin personlighed. Der er tale om en rollemodel og i nogen forstand om en holdning. I det private erhvervsliv ses det oftest, at der arrangeres mentorordninger, hvor ældre og erfarne medarbejdere har ansvaret for yngre, nye eller mindre erfarne medarbejderes indføring i virksomhedens organisering, værdigrundlag, udvikling, faglighed og kultur. Mentorordninger kan fremme og fordybe læringsprocesser og videndeling i virksomheder, herunder teamtraining og lederudvikling. I enkelte virksomheder anvendes omvendt mentorskab, hvor den unge og nyuddannede medarbejder tilfører den ældre ansatte og virksomheden ny viden og udviklingstendenser opsamlet uden for virksomheden. En mentor har en menté eller mentee eller en myndling, jf. employer og employé eller employee. Der anvendes også ordene protegé eller lærling om den, der har en mentor. Mentorbegrebet anvendes i dag meget bredt. Det kan være synonym for traditionelle medarbejder- eller udviklingssamtaler, kontaktpersonsordninger og karriereudviklingsplaner. I forhold til kommende ledere kan en mentorordning blandt andet hjælpe til med at afklare om en lederkarriere vil være det rette valg samt være med til at understøtte planlægningen af et lederudviklingsforløb. Hertil kommer sparring i forhold til personlige kompetencer/kompetenceudvikling samt karriereplanlægning. I forhold til ledere, der ønsker en videre karriere, f.eks. i forhold til en topchefpost, vil mentorordningen på samme måde kunne tjene til afklaring, sparring og planlægning af udviklingsforløb m.v Forslag til mentorordning i Århus Kommune. Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Side 3 af 6

Mentorbegrebet bruges i dag om relationer, hvor en oftest yngre medarbejder eller mindre erfaren person i samværet med en ældre eller mere moden og erfaren person får mulighed for at udvikle sin

4 Som en del af aktiviteterne for at fremme flere kvindelige ledere i Århus Kommune foreslås det, at der som en forsøgsordning etableres en mentorordning i samarbejde med KL/DJØF. Forsøgsordningen indebærer, at der etableres to mentor- eller gruppementorordninger, hvor den enkelte mentor er mentor for i alt 6 mentees. De to forløb vil have hver sit fokus og målgruppe: 1. Ledelsesaspiranter (blandet køn). Her sigtes på lederkandidater. Indholdet er fokuseret på en afklaring af en eventuel lederkarriere. 2. Fungerende ledere (kun kvinder). Her sigtes på kontorchefer el.lign. Indholdet er fokuseret på ledelsesværktøjer, ledelsesstil, personlig gennemslagskraft m.m. Forløbene afvikles i efteråret 2006 og støttes økonomisk af KL/DJØF, der stiller konsulentbistand til rådighed. Efter gennemførelse af forløbene foretages en evaluering, der danner udgangspunkt for fremtidige mentorforløb. Fremtidige ordninger aftales mellem Borgmesterens Afdeling og magistratsafdelingerne. 3.4 Øvrige tiltag Etableringen af mentorordningen kan være et element i sikringen af flere kvindelige ansøgere til de øverste chefposter. Det er imidlertid vurderingen, at der vil være behov for en række yderligere initiativer. I den forbindelse foreslås følgende: Sikring af tilstrækkelige førleder- og lederudviklingstilbud enten i den enkelte magistratsafdeling eller via Udviklingshuset i Borgmesterens Afdeling. Der er udarbejdet et forslag, der er behandlet i Magistraten om etablering af fælles tilbud om førlederafklaring/udvikling. I henhold hertil etableres der et fælles lederudviklingsforløb for det øverste ledelsesniveau samt et førleder/afklaringsforløb for lederemner inden for AC-området Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Side 4 af 6

Ledelsesaspiranter (blandet køn). Her sigtes på lederkandidater. Indholdet er fokuseret på en afklaring af en eventuel lederkarriere. 2. Fungerende ledere (kun kvinder). Her sigtes på kontorchefer el.

5 samt et forløb med en målgruppe inden for SOSU, sygeplejersker, fysio-/ergoterapeuter, HK m.fl. Efter gennemførelsen af forløbet for kvartalsmødekredsen vil der blive taget skridt til etablering af fælles lederudvikling på tværs af magistratsafdelingerne for institutionsleder m.v. Mainstreaming af jobprofil/stillingsopslag for direktør- og forvaltningschefstillinger gennemføres af den relevante magistratsafdeling i samarbejde med Borgmesterens Afdeling. Formålet er at få udarbejdet stillingsopslag, der appellerer til begge køn. Herudover gennemfører Ligestillingsudvalget i samarbejde med et privat konsulentfirma en nærmere analyse af barrierer og tiltag i forhold til ansættelse af flere kvindelige topchefer. Resultaterne heraf danner udgangspunkt for udarbejdelsen af en samlet handlingsplan for ansættelse af flere kvindelige chefer i Århus Kommune. Det skal understreges, at den helt afgørende forudsætning for at rekruttere kvindelige chefer og topchefer er, at der er et kvalificeret rekrutteringsgrundlag. Udviklingen er gennem de seneste år helt klart gået i retning af, at denne forudsætning i stigende grad opfyldes. De foreslåede tiltag skal således ses som et supplement til den udvikling, der allerede er i gang, som et middel til at understøtte denne udvikling. Derudover skal aktiviteterne ses som et generelt middel til at give kommunen et kvalificeret rekrutteringsgrundlag til lederstillinger. 4. Økonomiske konsekvenser Udgifter til mentorordninger m.v. afholdes inden for magistratsafdelingernes budgetmæssige rammer samt af KL/DJØF. 5. Miljømæssige konsekvenser Indstillingen har ingen miljømæssige konsekvenser. Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Side 5 af 6

rtalsmødekredsen vil der blive taget skridt til etablering af fælles lederudvikling på tværs af magistratsafdelingerne for institutionsleder m.v. Mainstreaming af jobprofil/stillingsopslag for direktør- og forvaltningschefstillinger gennemføres af den relevante magistratsafdeling i samarbejde med Borgmesterens Afdeling.

6 6. Konsekvenser i forhold til mål Indstillingen har til formål at fremme målene i lovgivningen om ligestillingen mellem kønnene samt målene i Ligestillingsudvalgets handlingsplan. Endvidere har indstillingen til formål at fremme målene i den fælles personalepolitik om mangfoldige og rummelige arbejdspladser. 7. Beslutningspunkter Det indstilles, At 1) der gennemføres mentorordninger på forsøgsbasis som beskrevet i indstillingen samt at mentorordningen også tilbydes mandlige chefkandidater. At 2) de øvrige aktiviteter beskrevet i indstillingen gennemføres. Nicolai Wammen / Niels Vad Sørensen Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Side 6 af 6

Beslutningspunkter Det indstilles, At 1) der gennemføres mentorordninger på forsøgsbasis som beskrevet i indstillingen samt at mentorordningen også tilbydes mandlige

Relaterede dokumenter

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd og kvinder 2005. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 24. august 2005 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Redegørelse til offentligheden for ligestilling mellem mænd