Opdateret Lederskab. Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse
|
|
- Peder Lorentzen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 ISSN Nr Tema: MUS kom dybere i samtalen Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS Vi har tidligere peget på Medarbejder- Udviklings-Samtaler (MUS) som et dynamisk og kreativt redskab for ledere til udvikling af medarbejdere og dermed hele organisationen. Fra har vi stillet et meget spændende redskab til rådighed for ledere og organisationer til at systematisere og forenkle hele MUS-processen. Intet redskab er dog bedre end de ledere, som anvender det. Derfor skal vi i dette nummer af Opdateret Lederskab sætte skarp fokus på, hvordan lederen optimerer udbyttet af dette fantastiske ledelses-redskab, så lederen (og derved også medarbejderen) får maksimalt udbytte af MUS. Det handler om kommunikation evnen til at lytte og spørge ind til, gå i dybden for at finde guldet God læselyst! MUS handler om tillid Omdrejningspunktet i MUS er tillid. Ligesom i enhver menneskelig relation. Som leder må du derfor sætte alt ind på at skabe og vedligeholde tillidsfulde relationer også selv om I kan vurdere meget forskelligt! MUS skærpes af evnen til dialog Mennesker er skabt med to ører og én mund. Sikkert for at minde os om, at vi må lytte dobbelt så meget, som vi taler? I hvert fald kan man hurtigt tale en dialog i stykker. Det begyndte som en god og ligeværdig, anerkendende dialog, men det endte som en dræbende enetale. Sådan må det ikke gå med MUS. Derfor skal ledere træne deres evne til at lytte og føre en konstruktiv dialog. Hvor lederen spørger ind til og lader sig overraske og justere. Og hvor lederen demonstrerer, at der er forskel på at lytte for at svare og lytte for at lære. Derfor må lederen virkelig lytte og lytte og lytte, og træne sig igennem dialogen at opleve, hvad der sker, når dialogen forløser potentiale hos medarbejderen. Det giver lederen et kick af dimensioner! MUS og målbarhed I har vi fremlagt et elektronisk MUS-koncept, som er blevet vel modtaget af en lang række spændende kunder i det private og offentlige område. Et vigtigt grundtema i dette MUS-koncept er, at medarbejdernes udsagn skal høres og modtages med samme valeur og vægt på begge sider af bordet. Derfor har vi haft som grundtanke, at alle udsagn skal kunne måles på en skala fra 1 til 6, hvor 6 er højst. Derved giver det lederen det bedst tænkelige udgangspunkt for at spørge konkret og målrettet ind til, hvordan man så herefter skal og kan forbedre tingene i det kommende år. Og det er vigtigt. Se selve spørgerammen på ovenstående hjemmeside. Opdateret Lederskab, Nr. 9/2008 Side 1 af 7
2 ISSN Lederstøtte til spørgsmålene i MUS-skema Her får du som leder hjælp og guidelines til at agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i din MUS, Medarbejder-Udviklings-Samtale med medarbejderne. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor alle spørgsmål skal scores fra 1 til 6 med 6 som top. Jobbet 1 Er du glad for dit job? Afdække præcist, hvad og hvad ikke Søge at nå frem til, hvad der kan forøge denne glæde Det gælder stort set alle spørgsmål: Hvad kan medarbejder selv gøre, hvad kan kolleger gøre, og hvad kan leder gøre? 2 Føler du dig godt klædt på til jobbet? 3 Giver opgaverne dig tilstrækkelige udfordringer? 4 Hvordan vurderer du kvaliteten i dit arbejde? 5 Hvordan fungerer samarbejdet med din nærmeste leder? 6 I hvor høj grad er dine mål klart definerede? 7 Føler du dig værdsat af din leder? Her skal du afdække tydeligt, hvor og hvor ikke Og så skal du lave konkrete aftaler, som straks skrives ind i spørgsmålene 34 og 35! Husk at spørge ind til: Hvorfor? Hvorfor ikke? Hvor meget? Hvad? Sammen med hvem? Ideer og forslag til andre udfordringer? Her er en prøvesten på den gode leder: Med respekt og anerkendelse må du have skarp fokus på definition og vurdering af dagligdagens kvalitet Og du må være klar til med oprejst pande at sætte udvikling og proces i gang, som bedre sætter i stand til at levere den ønskede kvalitet Vær meget åben for kritik og gode råd spring for alt i verden ikke over, hvor gærdet er lavest Hvis der kommer konkret kritik af dig og din ledelse så bed medarbejderen hjælpe med ideer og forslag til hvor og hvordan du kan forbedre Som leder må du endelig ikke opfatte et negativt svar som gold kritik og gå i baglås. Tværtimod er det en mulighed for som organisation at blive klogere og sadle om med klarere mål Spørg derfor ind til, hvad medarbejderen mener og kunne ønske sig Dette er en yderst alvorlig prøvesten på opfattelsen af din samlede fremtoning som leder, og hvad du rent faktisk gennem din lederstil signalerer. Personligt vil jeg ikke mene, at den bør ligge under 5 så skal der en konkret handlingsplan til! Vær meget opmærksom på, at medarbejderens følelse af situationen tages alvorligt! LYT LYT LYT, også til medarbejderens evt. non-verbale signaler her! Det er også i din egen interesse! Opdateret Lederskab, Nr. 9/2008 Side 2 af 7
3 ISSN Kollegerne 8 Hvor god er du til at skabe relationer i afdelingen? Det handler både om, at du får skærpet dit billede af afdelingen og dens enkelte medarbejdere og at du bidrager til at åbne et vindue til refleksion for medarbejderen over sit eget selvbillede Og så gælder det om at se muligheder heri ved at fokusere på det positive 9 Hvordan fungerer samarbejdet MUS er ikke en sladder-klub! mellem kolle- Vi anbefaler, at man gerne må kommentere navngivne kolleger gerne i afdelingen? men at lederen straks forpligter sig til at handle på det. Derved undgår man sladder og gør det i stedet konstruktivt Her skal lederen spørge dybt ind til funktionsvilkår for den enkelte medarbejder 10 Hvor godt bidrager du til teamwork i afdelingen? Først gælder det at lytte sig ind til medarbejderens opfattelse af eget bidrag eller mangel på samme, vanskeligheder, komplekser o.l. Tag gerne udgangspunkt i medarbejderens bedste oplevelse med teamwork og prøv derfra at trække læring og tråde til dagsaktuelle udfordringer Fokusér på nødvendigheden af teamwork og sæt konkrete mål for det (+ husk at få det skrevet over i aftalerne, spørgsmål 34) Bemærk, at spørgsmål netop er formuleret meget personligt, så det gælder den konkrete medarbejders bidrag og ikke kun alle de andres Lederen må beholde fokus på dette! 11 Hvor god er du til at Lad gerne medarbejderen give eksempler på dette tackle små-konflikter i afdelingen? Brug eksemplerne til at brede en evt. god og ønskelig adfærd ud på andre områder, så det gode derved multipliceres 12 Hvor god er du til at samarbejde på tværs af afdelinger? Nøglen til succes ligger i mange organisationer på evne og vilje til at arbejde gnidningsløst på tværs af afdelinger og faggrupper. Sæt derfor meget klart fokus her Vær konkret og bed medarbejderen give eksempler både på succes og det modsatte Brug energien fra en succes til at tackle det modsatte og give det ny fremdrift og opdrift 13 Føler du dig værdsat af dine kolleger? Her er nøglen til at forstå det daglige samspil i en afdeling brug det til for alvor at komme rundt i alle hjørner og få afdækket potentielle lommer af disrespekt, som skal tackles 14 Hvor god er din leder til at sætte klare mål for afdelingen? Din succes som leder står og falder med, hvor god du er til at modtage og handle positivt på feedback også fra dine medarbejdere Derfor må du møde deres udsagn optimalt positivt og bede dem konkretisere: hvordan, hvor, over for hvem o.l. 15 Er målene en del af din Visioner og mål er hos nogle kun temaer ved festlige lejlighe- Opdateret Lederskab, Nr. 9/2008 Side 3 af 7
4 ISSN hverdag? Borgere/ brugere 16 Hvor god er din relation til borgere/brugere? 17 Hvor godt håndterer organisationen relationer til brugere/borgere? 18 Hvordan vurderer du kvaliteten i afdelingens ydelser? 19 Hvordan oplever du samspillet mellem politikere og organisation? Virksomheden 20 Hvor stolt er du af din arbejdsplads? der og skåltaler Det er ikke godt nok! Derfor skal du være skarp til at se alle de steder, hvor kæden måske hopper af fra målene til dagligt liv i afdelingen og konkret også for den enkelte medarbejder! Også her har lederen fokus på at åbne et vindue til selvrefleksion over egen praksis for medarbejderen Og så gælder det om åbenhed og ærlighed fra begge sider En medarbejder kan let i dagligdagen blive bragt i en situation, hvor man føler at kunderne er i vejen - men så må lederen gennem dybdegående dialog skabe forståelse for, hvorfor vi er her, og hvad vores egentlige Mission er! Det vil være meget værdifuldt at få den enkelte medarbejder til at give sit bud på, hvordan selve organisationen lykkes med samme tema? Men her skal du som leder også spørge ind til konkrete eksempler, episoder, klager, o.l. så det ikke bare bliver luftigt Der skal helst kunne handles på sådanne udsagn det vil gavne hele organisationen I spørgsmål 4 handler det om personens egen kvalitet nu gælder det afdelingens Bed igen medarbejderen være meget specifik Og det skal altid vendes fremad: Hvad skal der til, for at kvaliteten kan forbedres på kort sig, på mellemlangt sigt og på langt sigt Nogle medarbejdere kan synes, at det er vanskeligt at svare på dette spørgsmål men prøv alligevel at fastholde temaet og få dem ud af busken. Det er eneste mulighed for, at politikerne også kan få respons fra medarbejdere! Heller ikke her må det få karakter af løse påstande men veldokumenterede udsagn! Mange steder savner man en stoltheds-kultur. Det skal vi fremme med alle kræfter, for der ligger masser af energi heri Det gælder for så vidt alle spørgsmålene fra 1 til 30, som scores med karakteren fra 1 til 6, hvor 6 er det højeste at man altid skal forsøge at være konkret med en lavere score: Hvad skal der til, for at dette løftes til næste år? Og sæt gerne en konkret aftale på! Gå til spørgsmål 34 og Opdateret Lederskab, Nr. 9/2008 Side 4 af 7
5 ISSN Udnytter organisationen dine kompetencer optimalt? 22 Har du passende ansvar i dit job? 23 Hvordan vurderer du de fysiske rammer? 24 Hvor tilfreds er du med organisationens øverste ledelse? 25 Har du kendskab til strategi og værdigrundlag? Fremtiden 26 Har du de nødvendige kompetencer til fremtidens udfordringer? skriv ind! Her er vi ved et guld-spørgsmål! Man kan klage over, at afdelingen igen er beskåret med 4,5% o.l. men tænk, hvis det er rigtigt, at din afdeling kun udnytter medarbejdernes kompetencer 65-70%?? Så ligger der jo guld lige for næsen af dig! Gå derfor til benet her få afdækket præcist, hvilke kompetencer, medarbejderen mener at have, som du ikke udnytter og lav handlingsplan på det Vær også opmærksom på, at der ofte vil være 5-10%, som du måske slet ikke har mulighed for at udnytte i din afdeling Men alligevel: begynd bare med de 15-20%! Lederen skal her være meget individuel, fordi passende ansvar jo skal matche den enkeltes kompetencer Her må lederen både i dialogen vurdere det konkrete ansvar for den enkelte lige nu og de muligheder fremadrettet, som kunne tænkes Få gerne medarbejderen ud af busken med ideer og forslag og vær meget opmærksom på, at det evt. skal følges af noget kompetenceudvikling for medarbejderen. Gå straks til punkt 35 og skriv ind! De fysiske ramme om arbejdet kan have stor betydning for medarbejderens oplevede tilfredshed og derfor skal dette spørgsmål behandles meget seriøst Der vil altid være mulighed for ved relativ små omstruktureringer at forbedre nogle vilkår for arbejdet og dets tilrettelæggelse. Det må frem her Den nærmeste leder får hermed mulighed for at drøfte med medarbejderen, hvordan vedkommende vurderer organisationens øverste ledelse. Pas meget på din egen loyalitet mod ledelsen her! Også her gælder, at du skal spørge ind til konkrete eksempler og muligheder for forbedring. Det er vigtigt, at medarbejderen kommer i dybden med at forholde sig til både strategier og værdier Er kendskabet godt nok? Hvorfor? Hvorfor ikke? Hvad kunne ellers gøres? Hvordan får vi alle bedre ejerskab til strategi og værdier? Her må lederen sikre gennem dialogen, at begge parter har et nogenlunde ensartet billede af fremtiden: hvor bevæger vi os hen? hvad betyder det for vores arbejde og måden at arbejde på? hvilke kompetencer vil det indebære? Opdateret Lederskab, Nr. 9/2008 Side 5 af 7
6 ISSN Er din leder god til at forberede afdelingen til fremtiden? 28 Hvor gode er dine udviklingsmuligheder i vores organisation? 29 I hvor høj grad har du lyst til nye opgaver? 30 Har du mulighed for at tage imod flere opgaver? Privat 31 Er der private forhold, som har indflydelse på dit arbejde? Råd 32 Giv gerne 2-3 gode råd til din leder Herefter må medarbejderen melde ind med, hvordan vedkommende ser sin situation og sine kompetencer i lyset af fremtiden? Og begge må være skarpe med at indgå aftaler om fremtiden, så der skabes troværdighed og håb med sigte på fremtiden Her peger flaskehalsen mod lederen Og her skal lederen lytte for at lære Hvad kan lederen gøre bedre her? hvor? over for hvem? hvornår? En organisation kan have stillingerne besat på en sådan måde, så udviklingsmuligheder kan være sparsomme for bestemte typer medarbejdere Dog vil der normalt kunne skabes små huller og lommer, hvor det vil kunne ske i begrænset omfang, hvis der er vilje: Hvor? med hvad? over for hvem? hvornår? hvad skal der ske? Her gælder det at lytte til medarbejderens egen historie og se tingene gennem medarbejderens optik? Gennem dialog må lederen også her åbne vinduer til selvrefleksion hos medarbejderen, så vedkommende får et realistisk billede af fremtiden Foregående spørgsmål kan evt. gå direkte over i dette Vær meget konkret og specifik Her skal lederen afdække muligheder for en rimelig fordeling af arbejdstrykket rundt i afdelingen Og den enkelte medarbejder skal træne sine sociale kompetencer til at udvise empati i forhold til hårdt pressede kolleger Her skal lederen være forsigtig for det er ikke en udstilling af privatlivet. Men det handler om evt. private forhold, som har indflydelse på arbejdssituationen. Det kan være skilsmisse, sygdom i familien, psykiske og/eller misbrugs-problemer o.l. Vær meget opmærksom på at få lavet aftaler herom! Medarbejderen får her mulighed for helt frit at give gode råd til lederen: Hvis jeg var i dit sted, så ville jeg lægge vægt på? Årets tema 33 Drøftelse af et tema, Dette tema kan den enkelte afdeling aftale fra år til år, hvad Opdateret Lederskab, Nr. 9/2008 Side 6 af 7
7 ISSN som den enkelte afdeling eller organisation kan sætte op for året. man ønsker at fokusere på. Det afklares og meldes ud inden MUS går i gang Aftaler om fremtiden 34 Din egen kompetenceudvikling. Konkrete aftaler: 35 Dine mål for næste år. Konkrete aftaler: Punkt 34 og 35 er vitale punkter gennem hele samtalen. Lederen skal trænes sig at mestre dette punkt: hver eneste gang, der ved et spørgsmål opstår muligheden for enten at sætte et mål sammen eller aftale kompetenceudvikling, så går man straks herover og skriver det ind, så der automatisk følges op på det Kompetenceudvikling behøver ikke kun være kurser og videreuddannelse i egentlig forstand, men også sidemandsoplæring eller anvendelse af kompetencer man har, som nu kan sættes i spil på nye steder Se oven for. Hjælp til leder-udvikling L*Profil for bedre lederskab er til for lederens skyld, har stor erfaring og særlig kompetence i leder-udvikling og tilbyder: hjælp, inspiration, coaching for den enkelte leder sparring og inspiration til at udvikle egen organisation og medarbejdere kurser og processer i udvikling, samspil og kommunikation og motivation en lang række unikke redskaber til de vitale processer med medarbejderne! for bedre lederskab Gør dit MUS værdiskabende! Her er hjælp til at give MUS et løft og bidrage til at MUS bliver et genialt ledelses-redskab grafiske oversigter som indikatorer på trivsel og ledelsesevaluering konkret hjælp til opfølgning og overblik. Næste nummer af Opdateret Lederskab udkommer medio december Opdateret Lederskab, Nr. 9/2008 Side 7 af 7
Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:
Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor
Læs mereMedarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration!
Medarbejderstøtte til spørgsmålene i MUS-skema, inspiration! Her får du hjælp og guidelines til at give dine medarbejdere gode og præcise redskaber til at forberede sig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt
Læs mereOpdateret Lederskab. Redskaber så medarbejderen er bedre MUS-forberedt. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. MUS handler om tillid
Nr. 1 2009 Tema: MUS medarbejderens forberedelse til samtalen Redskaber så medarbejderen er bedre MUS-forberedt Vi har ved flere lejligheder peget på Medarbejder-Udviklings-Samtaler (MUS) som et dynamisk
Læs mereOpdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr.
Nr. 5 2009 Tema: Individuel kompetenceudvikling, et tigerspring. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker Det er et must, at man som leder skal arbejde med individuel kompetenceudvikling for sine medarbejdere.
Læs mereJobbet. Fuldtidsansatte (medarbejdere) 5,8 5,6 5,3 5,0 5,1 5,0 4,8. Høj - 6,0 5,6 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0. Lav - 0,0
Jobbet 5,3 5,1 4,8 1. Er du glad for dit job? 2. Føler du dig godt klædt på til jobbet? 3. Giver opgaverne dig tilstrækkelige udfordringer? 4. Hvordan vurderer du kvaliteten af dit arbejde? Baseret på
Læs mereOpdateret Lederskab. Når afvikling sker ud fra en god etik. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 7 2008
ISSN 1901- Nr. 7 2008 Tema: Medarbejder-udvikling eller -afvikling Når afvikling sker ud fra en god etik Ledelse af medarbejdere er en kongedisciplin for ledere. Medarbejder-udvikling er et plus-ord. Afvikling
Læs mereOpdateret Lederskab. Fokus på den enkelte! - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Hvad er Missionen?
ISSN 1901- Nr. 9 2007 Tema: Kompetenceudvikling - målrettet og systematisk Fokus på den enkelte! Der har eksisteret kompetenceudvikling lige så længe, som der har eksisteret mennesker man har bare brugt
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereOpdateret Lederskab. Drejebog for ledelse af forandringer! - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse
ISSN 1901- Nr. 1 2008 Tema: Forandringsledelse i praksis Drejebog for ledelse af forandringer! Forandringer er over os! Store omvæltninger præger mange organisationer, omstruktureringer og forandringsprocesser
Læs mereOpdateret Lederskab. At udvikle dit personale er at udvikle organisationen. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr.
ISSN 1901- Nr. 7 2009 Tema: Lederens personaleansvar At udvikle dit personale er at udvikle organisationen Mange ledere har slet ikke tilstrækkelig opmærksomhed på udvikling af den enkelte medarbejder
Læs mereJa, i nogen grad. i meget ringe grad. I mindre grad. Ja, i høj grad ,3 4,0 4,3 5,0 4,2 3, ,3 4,1 3,3 5,0 4,2 4,1
DETALJER Tabellerne viser svarfordeling for hvert underspørgsmål (spredning) samt den gennemsnitlige score for hvert underspørgsmål for egen og øvrige afdelingsledere Susanne Nielsen 5 4 3 2 1 Antal besvarelser
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereFormål og baggrund/intentionerne om MUS på THL
Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som
Læs mereInformationsteknologiløsninger
Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe
Læs mereKort fortalt. 1. Hvad får du ud af Værdiskabende MUS? 2. Hvordan komme i gang og oprette sig som firma?
Værdiskabende MUS Webbaseret MUS-koncept Systematiserer hele dit MUS-forløb Støtter udvikling og forbedring af performance Skaber sammenhængskraft i hele organisationen Kort fortalt 1. Hvad får du ud af
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereTrivselsundersøgelse 2014
DKBS Trivselsundersøgelse 2014 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 55 Inviterede 66 Svarprocent 83% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereAgenda for workshoppen E03. MUS er sat under pres.. Forventninger og målet med MUS. Personalepolitisk - Messe 2010 E03. - et grafisk spindelvæv
Agenda for workshoppen E03 Personalepolitisk - Messe 2010 E03 MUS og kompetenceudvikling - et grafisk spindelvæv Velkomst, præsentation og indledning Hvorfor skal MUS revitaliseres og hvordan? Vi giver
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereUdviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!
Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog
Læs mereTrivselsundersøgelse 2015
Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereAalborg Kommune. Klimamåling. Rapportspecifikationer. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Gennemførte 3962 Inviterede 4376 Svarprocent 91%
Aalborg Kommune Klimamåling Rapportspecifikationer Gennemførte 3962 Inviterede 4376 Svarprocent 91% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 7 Arbejdsopgaver
Læs mereAalborg Kommune. Klimamåling. Rapportspecifikationer. Jan Arnbjørn Gennemførte 46 Inviterede 48 Svarprocent 96%
Aalborg Kommune Klimamåling Rapportspecifikationer Gennemførte 46 Inviterede 48 Svarprocent 96% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 7 Arbejdsopgaver Arbejdsindhold
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs mereDen gode MUS - Vejledning for medarbejdere
Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere www.teknologisk.dk/kurser Kære læser Står medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for døren, og er du i tvivl om, hvordan du bedst forbereder dig? Denne vejledning
Læs mereAntal besvarelser: Svarprocent: 74 Haderslev Kommune Medarbejder. Colourbox.com
Antal besvarelser: 2.840 Svarprocent: 74 Haderslev Kommune Medarbejder Colourbox.com RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultatet af trivselsundersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde
Læs merehttps://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...
Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune
Læs mereMUS - medarbejderudviklingssamtale
MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen
Læs mereVærktøj om Medarbejderudviklingssamtaler
Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereRammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen.
1 Værdibaseret ledelse gør det muligt for alle i organisationen at navigere efter fælles værdier i en i øvrigt omskiftelig verden. Gennem de fælles værdier bliver både ledere og medarbejdere i stand til
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereHaderslev Kommune Børne- og Familieservice Medarbejder. Antal besvarelser: Svarprocent: 73. Colourbox.com
Antal besvarelser: 1.261 Svarprocent: 73 Colourbox.com RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultatet af trivselsundersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål,
Læs mereHaderslev Kommune Voksen og Sundhedsservice Medarbejder. Antal besvarelser: Svarprocent: 73. Colourbox.com
Haderslev Kommune Antal besvarelser: 1.013 Svarprocent: 73 Colourbox.com RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultatet af trivselsundersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat
Læs mereGiv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.
Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
DKBS Trivselsundersøgelse 2012 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 59 Inviterede 74 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereGod ledelse i Haderslev Kommune
God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte
Læs mereSKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG
SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning
Læs mereFaxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse
Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100%
ab Antal besvarelser: 6 APV 2012 Svarprocent: 10 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som vises
Læs mereAntal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016
beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereAntal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport
beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises
Læs mereLedere og Chefer 31.08.07
Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed
Læs mereTrivselsmåling eget resultat og benchmark
Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark
Læs mereOpdateret Lederskab. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901-0885
ISSN 1901- Nr. 2 2010 Tema: Lederskab i en krisetid (2/2) Konstruktivt lederskab i en krisetid Krisetidens konstruktive lederskab var temaet i sidste nummer, og vi skal færdiggøre denne del i dette nummer.
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereTrivselsundersøgelsen
Trivselsundersøgelsen Fra rapport til handling Staben, HR-afdelingen 2014 Revideret, september 2016 Aabenraa Kommunes trivselsundersøgelse er et værktøj til at arbejde med det psykiske på arbejdspladsen,
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2017
Total beelser: 1.21 TRIVSELSUNDERSØGELSE 217 Svarprocent: 86% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 1 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål,
Læs mereGode råd til dig, der snart skal afholde Mus
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus HR og Kommunikation 1. Gode råd til dig, der snart skal afholde Medarbejderudviklingssamtale (Mus) Skal du snart afholde din årlige
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale Klynge C 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN
TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen
TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereTrivselsundersøgelse 2010
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2010 Rapportspecifikationer Antal gennemførte 2834 Antal udsendte 4807 Svarprocent 59% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45.
ab Antal besvarelser: 45 APV 2012 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereMission, vision og værdier
Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77%
ab Antal besvarelser: 27 APV 2012 Svarprocent: 77% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereTrivsel blandt Butiksansatte
Trivsel blandt Butiksansatte Oktober 2001 Disposition Baggrund Samarbejde Datagrundlag Model Resultater Overordnede resultater Detaljerede resultater Baggrund Samarbejde, datagrundlag og model Undersøgelsen
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.
ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 55% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.
ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 92% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereSkanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Skanderborg Kommune - Total Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73%
Skanderborg Kommune Trivselsmåling 2015 Rapportspecifikationer Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Omdømme 6 Arbejdsopgaver
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Sundhedstjenesteforskning Understedsrapport. Antal besvarelser: 35.
ab Antal besvarelser: 35 APV 2012 Svarprocent: 78% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51%
ab Antal besvarelser: 18 APV 2012 Svarprocent: 51% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereStrategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.
Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereVi gør det godt, men vi kan blive bedre.
Vi gør det godt, men vi kan blive bedre. Dialog om serviceattituder og spilleregler Hvordan vil vi gerne opfattes af virksomhederne? Hvilke serviceattituder lever vi op til? Hvordan får vi viden om virksomhedernes
Læs mereVejle Kommune Trivselsmåling 2015
Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 printet af sorch kl. 10-03-2015 16:41:06 Kære ledere og medarbejdere i Vejle Kommune Dette er resultatet for: Aldersint. Inst. Troldebo - Labyrinten Resultatet er baseret
Læs mereAlbertslund Kommune. Rapport for Ledergruppen Udførelsestidspunkt: :58:41 Antal besvarelser: 6 Svarprocent: 100,0%
Albertslund Kommune Rapport for Ledergruppen Udførelsestidspunkt: 16-01-2017 04:58:41 Antal besvarelser: 6 Svarprocent: 100,0% Social kapital - samlet resultat Social kapital drejer sig om, hvordan I samarbejder
Læs mereSkanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Skanderborg Kommune - Total Gennemførte 3810 Inviterede 5106 Svarprocent 75%
Skanderborg Kommune Trivselsmåling 2018 Rapportspecifikationer Gennemførte 3810 Inviterede 5106 Svarprocent 75% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Omdømme 6 Rammer
Læs mereSkanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Jeksendal skolen Gennemførte 11 Inviterede 20 Svarprocent 55%
Skanderborg Kommune Trivselsmåling 2018 Rapportspecifikationer Gennemførte 11 Inviterede 20 Svarprocent 55% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Omdømme 6 Rammer for
Læs mereGodkendt af HSU den 31. oktober 2011
Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte
Læs mereTrivselsundersøgelse 2016
Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Læs mereTrivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport
Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende
Læs mereTrivselsundersøgelse 2017
Trivselsundersøgelse 2017 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 64 Inviterede 78 Svarprocent 82% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Læs mereTrivselsundersøgelse 2018
Trivselsundersøgelse 2018 Resultater for: - 2018 Rapportspecifikationer - 2018 Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereSkab plads til det gode arbejdsliv!
Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereGrundlov FOR. Vanløse Skole
Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller
Læs mereHvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø?
Oplæg om psykisk arbejdsmiljø på STS SCKK 15. marts 2004 Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Beskrivelse af konflikten august 2000. Forløbet indtil. er " Leder af ny " Fyringer på
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereForslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø
Trivsel 1. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvad gør os særligt tilfredse? Hvad gør os mindre tilfredse? Giv gerne nogle konkrete eksempler. 2. Føler du dig motiveret og
Læs mere