Syddjurs Kommune. Trivselsmåling og Ledelsesevaluering Kommenteret hovedrapport. Rambøll

Transkript

1 Syddjurs Kommune Trivselsmåling og Ledelsesevaluering 2019 Kommenteret hovedrapport Rambøll

2 INDHOLD Hovedresultater på centrale indikatorer fra Trivselsmåling og Ledelsesevaluering. 01 Trivselsmåling Overordnede resultater fra Trivselsmålingen. 02 Ledelsesevaluering Overordnede resultater fra Ledelsesevalueringen. 03 på tværs Forskellige tværsnit af resultaterne. Fokus på markante forskelle på tværs. Indsatsområder. 04 Konklusioner Konklusioner og pejlemærker for det opfølgende arbejde. 05 Bilag Oversigt over spørgsmål i undersøgelsens temaer. 06

3 HOVEDRESULTATER RESULTATER PÅ CENTRALE INDIKATORER FRA TRIVSELSMÅLING OG LEDELSESEVALUERING.

4 HOVEDRESULTATER CENTRALE INDIKATORER Svarprocent 83% 83% 86% HOVEDRESULTATER OG TENDENSER Svarprocent: Svarprocenten i 2019 er 83%, hvilket er på niveau med seneste måling fra 2017 lidt lavere end Rambølls kommunale benchmark, der pt. ligger på 86%. Overordnet tilfredshed Motivation og engagement Loyalitet 4,2 4,2 4,1 4,3 4,3 4,2 4,0 4,0 4,1 Overordnet tilfredshed: I 2019 er der en overordnet tilfredshed på 4,2 (på en skala fra 1 til 5), hvilket er tilsvarende 2017-trivselsmålingen og en smule højere end det kommunale benchmark. Motivation og engagement: Medarbejdernes motivation og engagement er ligeledes fastholdt på 4,3 sammenlignet med 2017-målingen. Det er en smule over det kommunale benchmark på 4,2. Loyalitet: Også medarbejdernes loyalitet er uændret ift. seneste måling 4,0. Det er en smule lavere end det kommunale benchmark. Lederen alt i alt (alle) 4,1 4,2 4,1 Lederen alt i alt: Den gennemsnitlige vurdering af nærmeste leder alt i alt er lidt lavere end i 2017-målingen, men på niveau med det kommunale benchmark. Fysisk arbejdsmiljø 3,9 4,0 Fysisk arbejdsmiljø: Den overordnede vurdering af det fysiske arbejdsmiljø, baseret på de dele af organisationen, som har gennemført en fysisk APV ifm. Trivselsmålingen og Ledelsesevalueringen, er på 3,9, hvilket er lidt lavere end det kommunale benchmark Eksternt benchmark

5 ENGAGEMENTSCORE Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning Engagementscore* GNS: 2019: 4,2 2017: 4,2 Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbejde 2019; 4,2 2017; 4,2 GNS: 2019: 4,3 2017: 4,3 Jeg kan anbefale andre at søge arbejde i Syddjurs Kommune GNS: 2019: 4,0 2017: 4,0 Engagementscore: Figuren ovenfor illustrerer medarbejdernes samlede engagementscore, der er et gennemsnit af de tre enkeltspørgsmål til venstre. Højt engagerede medarbejdere forventes at levere bedre opgaveløsning, og engagement er derfor et mål at stræbe efter. Medarbejderne er generelt tilfredse med arbejdet, de er motiverede og engagerede og er gode ambassadører. er uændret sammenlignet med seneste måling

6 TRIVSELSMÅLING OVERORDNEDE RESULTATER FRA TRIVSELSMÅLINGEN.

7 RESULTATER GENERELT PÅ NIVEAU MED ELLER LIDT BEDRE END DET KOMMUNALE BENCHMARK Eksternt benchmark (kommuner) Jeg har mulighed for at udvikle mig (4,0) I min enhed har vi et godt samarbejde med andre afdelinger (4,0) Mine arbejdsopgaver er meningsfulde (4,4) 0,2 0,2 Eksternt benchmark: Figuren til venstre viser en sammenligning mellem Syddjurs Kommunes resultater og Rambølls kommunale, eksterne benchmark. Benchmark indeholder både resultater fra Trivselsmålingen og Ledelsesevalueringen. Figuren viser de spørgsmål, hvor sammenligning er muligt. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde (4,0) Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed (3,3) I min enhed håndterer vi uenighed og konflikter på en god måde (3,9) I min enhed har vi klare mål og følger op på, at vi når dem (3,8) I min enhed forbedrer og udvikler vi løbende hvordan vi løser vores kerneopgave (4,0) Jeg har de kompetencer, der skal til for at udføre mit arbejde godt (4,2) 0,0 Generelt er resultaterne i Syddjurs Kommune på niveau med eller en smule over det eksterne benchmark. Største positive forskel ses ift. tværgående samarbejde samt udviklingsmuligheder, hvor resultaterne er bedre i Syddjurs Kommune. De eneste spørgsmål, der ligger lavere end det eksterne benchmark, er to spørgsmål vedr. nærmeste leder oplevet tilgængelighed og tilstrækkelige tilbagemeldinger. I min enhed hjælper og støtter vi hinanden (4,3) 0,0 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) har bidraget til min udvikling (3,4) 0,0 Lederen tager konstruktivt imod nye ideer og forslag (4,1) 0,0 Lederen er tilstrækkelig tilgængelig i det daglige (4,0) Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde (3,6) - - Note: Det eksterne benchmark består af resultater fra 17 kommuner som Rambøll har gennemført målinger hos indenfor de seneste 2 år. 7

8 OGSÅ PÅ SEKTORNIVEAU ER RESULTATERNE PÅ NIVEAU MED ELLER EN ANELSE BEDRE END ANDRE KOMMUNER Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning Område Syddjurs Kommune Benchmark Forskel Hele kommunen 4,2 4,1 0,1 Dagtilbud til børn 4,3 4,2 0,1 Skoler 4,2 4,0 0,2 Sundhed/Omsorg 4,2 4,1 0,1 Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbejde Område Syddjurs Kommune Benchmark Forskel Hele kommunen 4,3 4,3 0 Eksternt benchmark sektorområder: Sammenlignes jobtilfredshed på overordnede områder i Syddjurs Kommune med tilsvarende områder i andre kommuner ses det, at jobtilfredsheden i Syddjurs Kommune er en anelse højere end i andre kommuner. Samme tendens ses ift. medarbejdernes motivation og engagement samt ambassadørvillighed, hvor resultaterne generelt er på niveau med eller en anelse bedre end andre kommuner. Eneste undtagelse er dagtilbudsområdet, der ligger lidt lavere ift. ambassadørvillighed (vil anbefale andre ). Dagtilbud til børn 4,4 4,4 0 Skoler 4,3 4,2 0,1 Sundhed/Omsorg 4,3 4,3 0 Jeg kan anbefale andre at søge arbejde i Syddjurs Kommune Syddjurs Område Benchmark Forskel Kommune Hele kommunen 4,0 4,0 0 Dagtilbud til børn 4,0 4,1-0,1 Skoler 3,9 3,8 0,1 Sundhed/Omsorg 4,1 4,0 0,1 Note: Det eksterne benchmark består af resultater fra 11 kommuner som Rambøll har gennemført målinger hos indenfor de seneste 2 år. 8

9 KRÆNKENDE ADFÆRD GENERELT PÅ ET LIDT LAVERE NIVEAU END ET GENNEMSNIT AF ANDRE KOMMUNER Krænkende adfærd og arbejdsrelateret sygefravær Mobning 7% 8% Krænkende adfærd og arbejdsrelateret sygefravær: Figuren til venstre viser en sammenligning mellem Syddjurs Kommunes resultater og Rambølls kommunale, eksterne benchmark. ne vedrører oplevet krænkende adfærd samt arbejdsrelateret sygefravær inden for de seneste 12 måneder. Uønsket seksuel opmærksomhed Trusler om vold Fysisk vold 3% 3% 9% 8% 9% 11% Generelt er resultaterne i Syddjurs Kommune på niveau med eller en smule bedre det eksterne benchmark. Således ligger Syddjurs Kommune en anelse under det eksterne benchmark ift. mobning, trusler om vold og fysisk vold sammenlignet med det kommunale benchmark, mens resultatet for uønsket seksuelt opmærksomhed er på niveau med det eksterne benchmark, 3%. Også resultaterne for arbejdsrelateret sygefravær er en smule bedre end det eksterne benchmark 10% i Syddjurs Kommune mod 11% i det kommunale benchmark. Sygefravær 10% 11% % Ja Benchmark Note: Note: Det eksterne benchmark består af resultater fra 15 kommuner som Rambøll har gennemført målinger hos indenfor de seneste 2 år. 9

10 STABILE RESULTATER PÅ TVÆRS AF TRIVSELSMÅLINGENS TEMAER Indeks for temaer i trivselsmålingen Engagement 4,2 4,2 Temascores: Spørgeskemaets spørgsmål er inddelt i en række temaer baseret på analyse af mønstre i besvarelserne fra Trivselsmålingen. Temaerne ses til venstre herfor. De tre temaers gennemsnitsresultat er uændret ift. seneste måling. Mening og kerneopgaven 4,3 4,3 I bilag vises de underliggende spørgsmål i de enkelte temaer. Enheden 4,0 4,0 Udvikling, indflydelse og balance 3,7 3,

11 STABILE RESULTATER FOR UDVIKLING, INDFLYDELSE OG BALANCE Fokus på temaet Udvikling, indflydelse og balance Udvikling, indflydelse og balance 3. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde 6. Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed 8. Jeg har mulighed for at udvikle mig 10. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS)/gruppeudviklingssamtalen (GRUS) har bidraget til min udvikling 19. Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen 20. Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen 3,7 3,7 4,0 4,0 3,3 3,3 4,0 4,0 3,4 3,5 3,8 3,8 3,5 3,5 Lavest vurderede tema: På forrige side fremgik det, at temascoren for Udvikling, indflydelse og balance er det lavest vurderede tema i Trivselsmålingen med et gennemsnitsresultat på 3,7. Samtidig har dette tema nogen betydning for medarbejdernes samlede engagement, hvilket fremgår af en senere analyse. Derfor uddybes temaet her. ne af temaernes enkeltspørgsmål er generelt stabile sammenlignet med seneste trivselsmåling. Der ses alene en forskel ift. oplevelsen af MUS/GRUS bidrag til udvikling, der er faldet en anelse. Spørgsmålene vedrørende indflydelse hhv. udvikling er de højest vurderede med 4,0 gennemsnitligt, mens spørgsmålet vedrørende balance mellem opgaver og tid er det lavest vurderede. Dette er et mønster, der også ses i sammenlignelige organisationer

12 KERNEOPGAVE, MENING OG DET KOLLEGIALE SAMARBEJDE VURDERES HØJEST Højest vurderede spørgsmål 5. Jeg har en god forståelse for, hvad der er vores kerneopgave 2. Mine arbejdsopgaver er meningsfulde 11. I min enhed hjælper og støtter vi hinanden 4,5 4,4 4,3 Højest vurderede spørgsmål: Figuren til venstre viser de spørgsmål i Trivselsmålingen, der vurderes højest af medarbejderne. Især medarbejdernes oplevelse af at have god forståelse for kerneopgaven, opleve arbejdsopgaver som meningsfulde samt samarbejdet i enheden, med de nærmeste kolleger, er blandt de højest vurderede spørgsmål i trivselsmålingen. Også medarbejdernes oplevelse af at kunne se hvordan egen indsats bidrager til resultatskabelsen er blandt de højest vurderede spørgsmål. 15. I min enhed har vi en god omgangstone 4,3 7. Jeg har de kompetencer, der skal til for at udføre mit arbejde godt 4,2 12. I min enhed er vi effektive i vores måde at løse vores arbejdsopgaver på 21. Jeg kan se hvordan min indsats bidrager til at skabe resultater for Syddjurs Kommunes borgere, brugere og interessenter 4,1 4,0 Note: De tre hovedspørgsmål der præsenteres i begyndelsen af rapporten medtages ikke i top/bund analyserne. 12

13 MENS INVOLVERING, MUS/GRUS OG BALANCE VURDERES LAVERE Lavest vurderede spørgsmål 18. Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier generelt efterleves 14. I min enhed håndterer vi uenighed og konflikter på en god måde 19. Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen 3,9 3,9 3,8 Lavest vurderede spørgsmål: Figuren til venstre viser de spørgsmål i Trivselsmålingen, der vurderes lavest af medarbejderne. Særligt spørgsmålet vedrørende balance og hvorvidt MUS/GRUS har bidraget til udvikling vurderes relativt lavere, men også spørgsmål ang. involvering i beslutningsprocesser har en relativt lav vurdering. Endvidere oplever medarbejderne i mindre grad værdiefterlevelse og konstruktiv konflikthåndtering i enheden samt fælles forståelse af opgaveløsningen ledere og medarbejdere imellem. 16. I min enhed har vi klare mål og følger op på, hvordan vi skaber resultater i forhold til dem 3,8 20. Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen 3,5 10. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS)/gruppeudviklingssamtalen (GRUS) har bidraget til min udvikling 3,4 6. Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed 3,3 Note: De tre hovedspørgsmål der præsenteres i begyndelsen af rapporten medtages ikke i top/bund analyserne. 13

14 GENERELT STABILE RESULTATER IFT. SENESTE TRIVSELSMÅLING Udvikling fra 2017 til I min enhed har vi et godt samarbejde med andre enheder (4,0) 14. I min enhed håndterer vi uenighed og konflikter på en god måde (3,9) 15. I min enhed har vi en god omgangstone (4,3) 16. I min enhed har vi klare mål og følger op på, hvordan vi skaber resultater i forhold til dem (3,8) Historisk udvikling: Figuren til venstre viser de spørgsmål i Trivselsmålingen, hvor gennemsnitsresultatet varierer mest ift målingen. Som det fremgår af figuren, er resultaterne generelt stabile sammenlignet med seneste måling. Største frem- og tilbagegange er således alle +/- 0,1 for Syddjurs Kommune samlet set, hvilket naturligvis dækker over variation på tværs af organisationen. Der ses fremgang ift. en række aspekter af det nære, kollegiale samarbejde i enheden, både ift. samarbejde og omgangstone, men også ift. kerneopgaven og værdiefterlevelse. Eneste spørgsmål, hvor der ses en tilbagegang er ift. udnytte af MUS/GRUS ift. udvikling. 17. I min enhed forbedrer og udvikler vi løbende hvordan vi løser vores kerneopgave (4,0) 18. Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier generelt efterleves (3,9) 10. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS)/gruppeudviklingssamtalen (GRUS) har bidraget til min udvikling (3,4) - 14

15 FYSISK APV: ISÆR UDFORDRINGER MED STØJ, INDEKLIMA OG RENGØRING Største andele af uenige Fysisk APV Jeg bliver ikke generet af støj omkring mit arbejdssted Indeklimaet omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende Rengøringen omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende De fysiske rammer understøtter mit arbejde Jeg er informeret om de relevante procedurerer ved brand, indbrud Jeg er instrueret i gode arbejdsstillinger Belysningen omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende Jeg er generelt ikke udsat for ubekvemme arbejdsstillinger Jeg har generelt et godt fysisk arbejdsmiljø 32% 27% 23% 17% 11% 11% 10% 9% 8% Største andele af uenige: Figuren til venstre viser de spørgsmål vedrørende det fysiske arbejdsmiljø, hvor der er den højeste andel af uenige. Ikke alle arbejdspladser i Syddjurs Kommune har deltaget i den fysiske APV. Der opleves især problemer i det fysiske arbejdsmiljø ift. støj, indeklima og rengøring. 15

16 LEDELSESEVALUERING OVERORDNEDE RESULTATER FRA LEDELSESEVALUERINGEN.

17 GENERELT VURDERES LEDERE LAVERE AF MEDARBEJDERE END AF DE ØVRIGE RELATIONER Score på temaer fordelt på ledelsesrelation Lederen er alt i alt en god leder Kommunikere tydeligt Være faglig stærk og fungere som rollemodel Sikre samskabelse og samarbejde på tværs Være innovativ og arbejde strategisk 4,1 (4,2) 4,2 (4,2) 4,7 (4,6) 4,1 (4,1) 4,3 (4,3) 4,5 (4,3) 3,9 (3,9) 4,1 (4,2) 4,4 (4,3) 4,1 (4) 4,3 (4,2) 4,4 (4,2) 4,1 (4,1) 4,2 (4,2) 4,3 (4,3) Temascores - ledelsesrelation: En analyse af, hvordan de forskellige ledelsesrelationer (underordnet, overordnet og lederen selv) gennemsnitligt vurderer de forskellige temaer i ledelsesevalueringen fremgår til venstre. På tværs af temaer og den samlede ledelsesvurdering vurderes ledere generelt lavere af underordnede end af de øvrige ledelsesrelationer. Generelt ses i øvrigt, at den overordnedes vurdering typisk er højere end lederens selvevaluering. Dette er et kendt mønster fra lignende ledelsesevalueringer. Denne overordnede analyse dækker over stor variation på tværs af de enkelte evaluerede ledere. Både i forhold til evalueringens niveau såvel som forskellen ledelsesrelationerne imellem. Sammenlignes med resultaterne fra 2017 (angivet i parentes) ses generelt begrænsede forskelle dog lidt højere vurderinger fra overordnede på tre ud af fire temaer samt den samlede ledelsesvurdering. Medarbejder Lederen selv Overordnet Note: Tallet i parentes angiver scoren i

18 GENERELT VURDERES CHEFER OG LEDERE AF LEDERE HØJERE END LEDERE AF MEDARBEJDERE Score på temaer fordelt på ledelsesprofil Lederen er alt i alt en god leder Kommunikere tydeligt Være faglig stærk og fungere som rollemodel Sikre samskabelse og samarbejde på tværs Være innovativ og arbejde strategisk 4,6 (4,7) 4,5 (4,3) 4,1 (4,1) 4,6 (4,5) 4,4 (4,2) 4,1 (4,0) 4,2 (4,2) 4,2 (3,9) 3,8 (3,8) 4,3 (4,2) 4,3 (3,9) 4 (3,9) 4,4 (4,4) 4,2 (4,0) 3,9 (3,8) Temascores ledelsesprofil: En analyse af, hvordan underordnede gennemsnitligt vurderer de forskellige ledelsesprofiler (chef, ledere af ledere og ledere af medarbejdere) på ledelsesevalueringens temaer, fremgår til venstre. Både på den samlede vurdering og på ledelsesevalueringens hovedtemaer vurderes chefer og ledere af ledere konsekvent højere af deres underordnede end ledere af medarbejdere. Sammenlignes med resultaterne fra ledelsesevalueringen i 2017 ses den samme tendens og generelt er resultaterne uændrede eller en smule bedre end seneste måling. Vi ser generelt denne tendens; at gennemsnit er højere i ledelsesevalueringer, jo højere oppe i organisationshierarkiet, evalueringen afgives. Chefer Leder af ledere Leder af medarbejdere Note: Figuren er baseret på alle underordnede besvarelser. Underliggende spørgsmål varierer i de enkelte temaer. Tallet i parentes angiver scoren i

19 Bund Top LEDERE AF MEDARBEJDERE VISER TILLID OG LYTTER, MEN UDFORDRES (FORTSAT) PÅ PRIORITERING OG FEEDBACK Top/Bund 5 spørgsmål for ledere af medarbejdere, underordnedes vurdering Lederen viser mig tillid Lederen er lyttende og åben i mødet med forskellige perspektiver og tilgange 4,4 4,1 Top/Bund 5: Underordnede vurderer ledere af medarbejdere højest ift. at vise tillid til medarbejderne, være åbne og lyttende og give plads til nye idéer og forslag. Også tydelighed omkring kerneopgaven vurderes højt. Lederen er alt i alt en god leder Lederen tager konstruktivt imod nye ideer og forslag 4,1 4,1 Til gengæld vurderes ledere af medarbejdere lavere ift. prioritering og tilbagemeldinger på arbejdet, såvel som sammenhæng mellem strategi og medarbejdernes arbejde samt involvering i denne og konflikthåndtering. Lederen gør det tydeligt for mig, hvad målet er med kerneopgaven Lederen giver mulighed for, at jeg selv kan orientere og involvere mig i kommunens strategi Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes 4,0 3,8 3,7 Både for de højest såvel som lavest vurderede spørgsmål ses stort set samme spørgsmål som ved seneste ledelsesevaluering. For de lavest vurderede spørgsmål er det således alene spørgsmålet vedr. involvering i kommunens strategi, som er nyt. Lederen håndterer konflikter og uenighed på en god måde 3,7 Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter 3,7 Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde 3, *Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes arbejde 19

20 GENERELT STABILE RESULTATER ELLER FREMGANG I VURDERINGEN AF LEDERE AF MEDARBEJDERE Udvikling ift. seneste ledelsesevaluering for ledere af medarbejdere, underordnedes vurdering Lederen kommunikerer tydeligt og forståeligt (4,0) Lederen går forrest i fællesskabet for at skabe arbejdsglæde (3,8) Lederen bidrager til, at der er en god omgangstone på arbejdspladsen (4,0) Lederen motiverer gennem egen indsats og adfærd (3,8) Lederen arbejder for, at der er et effektivt samarbejde på tværs af Syddjurs... (4,0) Lederen er lyttende og åben i mødet med forskellige perspektiver og tilgange (4,1) Lederen viser mig tillid (4,4) Lederen håndterer konflikter og uenighed på en god måde (3,7) Lederen skaber gode relationer til relevante, eksterne samarbejdspartnere... (4,0) Lederen formidler og understøtter kommunens værdier i ord og handling (4,0) Lederen er alt i alt en god leder (4,1) Udvikling ift. seneste ledelsesevaluering: Medarbejdernes vurdering af ledere af medarbejdere er generelt uændrede eller steget ift. seneste ledelsesevaluering. Således er der ingen spørgsmål, hvor der samlet set er tilbagegang, mens resultaterne på en række spørgsmål er uændret. I figuren til venstre ses de i alt 11 spørgsmål, hvor der er fremgang sammenlignet med seneste ledelsesevaluering. Fremgangen ses på tværs af flere dimensioner i ledelsesgrundlaget, hvilket understreger den generelle tendens til stabile, let forbedrede resultater. *Lederen arbejder for, at der er et effektivt samarbejde på tværs af Syddjurs Kommune *Lederen skaber gode relationer til relevante, eksterne samarbejdspartnere og interessenter 20

21 Bund Top OGSÅ LEDERE AF LEDERE VISER (FORTSAT) TILLID OG LYTTER, MEN UDFORDRES PÅ FEEDBACK Top/Bund 5 spørgsmål for ledere af ledere, underordnedes vurdering Lederen viser mig tillid Lederen er alt i alt en god leder 4,7 4,5 Top/Bund 5: Ledere af ledere vurderes af underordnede (både underordnede ledere og eventuelle medarbejdere) højest ift. at vise tillid, være åbne og lyttende og give plads til nye idéer og forslag, samtidig med at lederne er tilgængelige. Lederen er lyttende og åben i mødet med forskellige perspektiver og tilgange Lederen er tilstrækkelig tilgængelig i det daglige Lederen tager konstruktivt imod nye ideer og forslag Lederen reflekterer over egen ledelsespraksis i relation til andre Lederen skaber de organisatoriske rammer, der sikrer systematisk 4,4 4,4 4,4 4,1 4,1 Betragtes de fem spørgsmål, som underordnede vurderer ledere af ledere lavest på, ses en sammenfaldende tendens ift. medarbejdernes vurderinger af ledere af medarbejdere. Også her er de gennemsnitligt laveste vurderinger ift. tilbagemeldinger på arbejdet, prioritering og tydeliggørelse af sammenhæng mellem strategi og medarbejdernes arbejde. Ligesom for ledere af medarbejdere er langt de fleste spørgsmål i top/bund-analysen de samme som ved seneste ledelsesevaluering. Dog er det værd at bemærke, at spørgsmålet vedrørende tilgængelighed er nyt i top 5 og er en markant forbedring af resultatet (se også næste side). Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter 4,1 Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs 4,1 Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde 4, *Lederen reflekterer over egen ledelsespraksis i relation til andre ledere og medarbejdere *Lederen skaber de organisatoriske rammer, der sikrer systematisk tværgående samarbejde med fokus på resultater *Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes arbejde 21

22 GENERELT FREMGANG I VURDERINGEN AF LEDERE AF LEDERE Udvikling ift. seneste ledelsesevaluering for ledere af ledere, underordnedes vurdering Lederen giver mulighed for, at jeg selv kan orientere og involvere mig i kommunens (4,4) Lederen arbejder for, at der er et effektivt samarbejde på tværs af Syddjurs Kommune (4,4) 0,5 0,5 Udvikling ift. seneste ledelsesevaluering: Medarbejdernes vurdering af ledere af ledere er generelt uændrede eller steget ift. seneste ledelsesevaluering. Lederen giver god faglig sparring (4,2) Lederen er tilstrækkelig tilgængelig i det daglige (4,4) Lederen skaber gode relationer til relevante, eksterne samarbejdspartnere og interessenter (4,4) Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde (4,0) Lederen sørger for, at der er de rette kompetencer indenfor egen enhed (4,3) Lederen tager ansvar for, at samskabelse tænkes ind i opgaveløsningen (4,3) Lederen kommunikerer tydeligt og forståeligt (4,3) Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter (4,1) Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs (4,1) Lederen sikrer relevant videndeling opad i organisationen (4,2) Lederen går forrest i fællesskabet for at skabe arbejdsglæde (4,2) 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,4 0,4 0,4 0,4 Således er der ingen spørgsmål, hvor der samlet set er tilbagegang, mens resultaterne på en række spørgsmål er uændret. I figuren til venstre ses de i alt 13 spørgsmål, hvor der er fremgang sammenlignet med seneste ledelsesevaluering. Fremgangen ses på tværs af flere dimensioner i ledelsesgrundlaget, hvilket understreger den generelle tendens til stabile, let stigende resultater. Størst fremgang ses for involvering i kommunens strategi samt effektivt samarbejde på tværs. *Lederen giver mulighed for, at jeg selv kan orientere og involvere mig i kommunens strategi *Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes arbejde 22

23 RESULTATER PÅ TVÆRS FORSKELLIGE TVÆRSNIT AF RESULTATERNE. FOKUS PÅ MARKANTE FORSKELLE PÅ TVÆRS. INDSATSOMRÅDER.

24 VARIERENDE ENGAGEMENT PÅ TVÆRS AF AFDELINGER Engagementscore - På tværs af afdelinger Syddjurs Kommune Kultur og Borger Social og Familie Sundhed og Omsorg Børn og Læring Teknik og Miljø 4,2 4,2 4,4 4,2 4,3 4,2 4,2 4,2 4,1 4,1 Engagement: Figuren til venstre viser afdelingernes engagementscore i 2019 og Generelt ses stabile resultater for de fleste afdelinger. Der ses marginale ændringer for fx Social og Familie og Stab og Økonomi i negativ retning, mens Børn og Læring går frem, fra 4,1 til 4,2. Højeste gennemsnitlige engagement ses i Kultur og Borger, 4,4. Erhverv og Beskæftigelse 4,1 Stab og Økonomi 4,0 4,

25 VARIERENDE RESULTATER PÅ TVÆRS AF AFDELINGER Temaer - På tværs af afdelinger Engagement Enheden Udvikling, indflydelse og balance Mening og kerneopgaven Syddjurs Kommune 4,2 4,0 3,7 4,3 Børn og Læring 4,2 4,0 3,7 4,3 Erhverv og Beskæftigelse 4,1 3,9 3,5 4,3 Kultur og Borger 4,4 4,1 3,9 4,5 Social og Familie 4,2 4,0 3,7 4,3 Stab og Økonomi 4,0 3,9 3,6 4,2 Sundhed og Omsorg 4,2 4,0 3,7 4,3 Teknik og Miljø 4,1 4,0 3,7 4,2 Ligger 0,2 eller mere under organisationens samlede resultat Ligger 0,2 eller mere over organisationens samlede resultat 25

26 Antal enheder VARIATION I ENGAGEMENT PÅ TVÆRS AF ORGANISATIONEN Engagementscore Engagementscore < 4,0 Engagementscore > 4,4 Højest scorende enheder: 11% af enhederne (svarende til 24 enheder) har en score på Engagementscoren over 4,4. 25 Lavest scorende enheder: 20 19% af enhederne (svarende til 34 enheder) har en score på Engagementscoren under 4,0. De enheder, der har den laveste score, har en score på 2,8. 15 Ovenstående analyse danner udgangspunkt for analysen på næste side, der belyser mulige drivende faktorer for engagementet blandt de ansatte i Syddjurs Kommune ,8 3,4 3,9 4,4 4, *Det er kun 2017-enheder, der kan matches med 2019-enheder, der er vist i figuren 26

27 BL.A. INDFLYDELSE OG INVOLVERING ADSKILLER ENHEDER MED HØJ OG LAV SAMLET ENGAGEMENT Top 10 spørgsmål med størst afvigelse mellem højest og lavest scorende enheder (engagement) 3. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde 3,5 4,5 Karakteristika for højest scorende enheder: Karakteristika for lavest scorende enheder: 19. Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om 20. Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på 18. Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier 6. Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg 8. Jeg har mulighed for at udvikle mig 17. I min enhed forbedrer og udvikler vi løbende hvordan vi løser vores 4,2 3,2 4,0 3,0 4,3 3,4 3,8 3 4,3 3,6 4,3 3,7 Høj grad af oplevet mening, indflydelse og involvering. Mulighed for udvikling. Fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere. Værdier afspejlet i enhedens arbejde, hvor opgaveløsningen løbende forbedres. Højere grad af balance mellem opgaver og tid til rådighed. Lavere grad af oplevet mening, indflydelse og mulighed for udvikling. Ringere oplevelse af involvering. Værdier afspejles i mindre grad i arbejdet. Lav balance mellem opgaver og tid til rådighed. 21. Jeg kan se hvordan min indsats bidrager til at skabe resultater for 3,7 4,3 2. Mine arbejdsopgaver er meningsfulde 4,6 4,1 Engagement over 4,4 Engagement under 4,0 27

28 Antal ledere VÆSENTLIG VARIATION I DEN SAMLEDE VURDERING AF LEDERE AF MEDARBEJDERE Lederen er alt i alt en god leder (Leder af medarbejdere) Højest vurderede ledere: 21% af lederne (svarende til 25 ledere), har en gennemsnitlig score på den overordnede ledelsesvurdering på 4,5 eller højere. Lavest vurderede ledere: 26% af lederne (svarende til 37 ledere), har en gennemsnitlig score på den overordnede ledelsesvurdering på 3,9 eller lavere. Ovenstående analyse danner udgangspunkt for analysen på næste side, der belyser mulige drivende faktorer for samlet ledelsesvurdering ,5 4 4, Lavest vurderede Højest vurderede ledere <= 3,9 ledere >= 4,5 Note: I alt indgår 126 ledere med mindst 5 svar i analysen. 28

29 HVILKET KAN HÆNGE SAMMEN MED BL.A. LEDERENS EVNE TIL AT GÅ FORREST OG MOTIVERE GENNEM EGEN ADFÆRD Lederen er alt i alt en god leder (ledere af medarbejdere, underordnedes vurdering) Lederen motiverer gennem egen indsats og adfærd Lederen går forrest i fællesskabet for at skabe arbejdsglæde Lederen håndterer konflikter og uenighed på en god måde Lederen bidrager til, at der er en god omgangstone på arbejdspladsen Lederen giver god faglig sparring Lederen kommunikerer tydeligt og forståeligt Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter Lederen skaber gode relationer til relevante, eksterne samarbejdspartnere og interessenter Lederen tager ansvar for, at samskabelse tænkes ind i opgaveløsningen Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs 3,3 3,2 3,1 3,5 3,4 3,5 3,3 3,3 3,5 3,5 3,3 4,5 4,4 4,3 4,6 4,4 4,4 4,2 4,2 4,4 4,4 4,2 Karakteristika for højest vurderede ledere: Går forrest og motiverer gennem egen indsats og adfærd. Tydelig kommunikation og konflikthåndtering. God feedback. Formår at indtænke samskabelse samt tydeliggøre sammenhæng mellem arbejde og strategi. God faglig sparring og prioritering af opgaver. Karakteristika for lavest vurderede ledere: Moderat oplevelse af lederen som rollemodel for god adfærd. Medarbejdere efterspørger tydeligere feedback og kommunikation samt planlægning og prioritering. Mangelfuld konflikthåndtering. Lavere fokus på samskabelse, eksterne relationer og kobling til kommunens strategi. Lederen er alt i alt en god leder over 4,5 Lederen er alt i alt en god leder under 3,9 Note: I alt indgår 126 ledere med mindst 5 svar i analysen. 29

30 2019 MANGE ÆNDRINGER I ENGAGEMENTSCOREN I ENHEDERNE BÅDE FREMGANG OG TILBAGEGANG AT SPORE Enhedernes udvikling på Engagementscoren 5 4 Udvikling: Figuren viser, hvordan de enkelte enheder har udviklet sig på Engagementscoren fra 2017 til Enheder, der ligger over diagonalen scorede højere i 2019 end i 2017, mens enheder der ligger under diagonalen er gået frem. Enheder på diagonale har samme score begge år. I alt er 32 enheder gået frem med 0,1 eller derover, svarende til 39% af enhederne. 24 enheder, svarende til 29%, har haft en negativ udvikling op -0,1 eller mere. 3 Tabellen nederst illustrerer udviklingen i engagementet. Der ses en vis mobilitet, bl.a. er mere en halvdelen af de enheder, der i 2017 lå lavest rykket til midtergruppen Laveste kvartil M ellem (25-75%- kvartil) H ø jeste kvartil Laveste kvartil 43% 52% 4% M ellem (25-75%- kvartil) 14% 58% 28% H ø jeste kvartil 0% 38% 63% 30

31 Negativ udvikling < -0,1 Positiv udvikling > 0,1 FÆLLES FORSTÅELSE, INDFLYDELSE OG INVOLVERING DRIVER POSITIV UDVIKLING 5 spørgsmål med størst udvikling for enheder med positiv hhv. negativ udvikling 19. Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om 3. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde (4,2) 20. Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen 18. Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier 5. Jeg har en god forståelse for, hvad der er vores kerneopgave (4,4) 20. Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen 16. I min enhed har vi klare mål og følger op på, hvordan vi skaber -0,3-0,3-0,3 0,6 0,4 0,4 0,4 Hvad driver positiv udvikling: Enhederne, hvor engagement er steget, er især gået frem på: Fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere. Oplevet indflydelse. Involvering i beslutninger. Efterlevelse af værdier i enhedens arbejde. Hvad driver negativ udvikling: Enhederne, hvor engagement er faldet, er især gået tilbage på: Balance. Udviklingsmuligheder. Efterlevelse af værdier i enhedens arbejde. Målstyring. Involvering i beslutninger. Forståelse for kerneopgaven. 18. Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier -0,4 8. Jeg har mulighed for at udvikle mig (3,8) -0,4 6. Der er samlet set balance mellem -0,4 mine opgaver og den tid, som jeg 31

32 Køn Andciennitet Alder BEGRÆNSENDE FORSKELLE I ENGAGEMENT PÅ TVÆRS AF ALDER, KØN OG ANCIENNITET Engagement på tværs af baggrundsvariable Under 30 år (n=208) år (n=456) år (n=712) 4,1 4,2 4,2 Karakteristika: Der ses begrænsende forskelle i engagement på tværs af alder, køn og anciennitet. Ift. alder er det gennemsnitlige engagement lavest hos de årige, mens det er højest hos de årige. Forskellen er dog kun 0, år (n=803) 60 år eller ældre (n=315) Under 2 år (n=441) 4,2 4,3 4,3 Ift. anciennitet er medarbejderne med lavest anciennitet en smule mere engagerede end de øvrige medarbejdere. Tendensen kendes fra sammenlignelige organisationer. Endelig ses, ift. køn, et lidt højere engagement hos kvindeligt ansatte end hos mandlige ansatte. Igen dog en meget begrænset forskel. 2-4 år (n=664) 4,2 5-9 år (n=409) 4, år (n=401) 4,2 15 år eller mere (n=569) 4,2 Mand (n=513) 4,1 Kvinde (n=1988) 4,2

33 METODE TIL IDENTIFIKATION AF DE VIGTIGSTE INDSATSOMRÅDER Formål - Vi ønsker at vide, hvilke faktorer, der har betydning for medarbejdernes samlede engagement. Metode - Medarbejderens vurdering på Engagementscoren (gennemsnit af vurderingen på samlet jobtilfredshed, engagement og motivation, og om man vil anbefale andre at arbejde på arbejdspladsen) anvendes som afhængig variabel. Jo mere positivt medarbejderen besvarer spørgsmålene, jo højere score. - Temaerne i undersøgelsen baserer sig på statistiske analyser, samt teoretiske overvejelser om dimensioner i medarbejderdata. - Ved hjælp af relative weight-analyse er det muligt at beregne de forskellige dimensioners betydning for medarbejdernes samlede tilfredshed; altså et mål for, hvilke dimensioner, der betyder mest for medarbejdernes samlede engagement. Vægtene for alle temaerne summerer til Betydningen sammenholdes efterfølgende med medarbejdernes vurdering på de tilsvarende dimensioner i en prioriteringsmatrice. Dimensioner med stor relativ betydning og lav vurdering kan med fordel prioriteres i det opfølgende arbejde. 33

34 T eamet gennemsnit UDVIKLING, INDFLYDELSE OG BALANCE BØR VÆRE PRIMÆRE INDSATSPUNKTER Indsatskort* Lederen alt i alt E nheden M ening og kerneopgaven Styrker: Syddjurs Kommunes styrker er de temaer, der er placeret øverst til højre. Dette er områder med stor betydning for medarbejdernes samlede oplevelse, som samtidig vurderes højt. Her er det særligt Mening og kerneopgaven, der vurderes højt. Udviklingsmuligheder: Syddjurs Kommunes udviklingsmuligheder er de temaer, der er placeret nederst til højre. Dette er områder med stor betydning for medarbejdernes samlede oplevelse, som samtidig vurderes lavt relativt set. Her fremstår Udvikling, indflydelse og balance som det primære indsatsområde. 1,0 11,0 21,0 31,0 41,0 U dvikling, indflydelse og balanc e Betydning for engagment Se bilag for en oversigt over, hvilke spørgsmål, der indgår i de enkelte faktorer. Den horisontale opdelingslinje illustrerer den gennemsnitlige tilfredshed med temaerne. Den vertikale opdelingslinje illustrerer temaernes gennemsnitlige betydning. Modellen forklarer 62 procent af variationen i data. Score Vægt Udvikling, indflydelse og balance 3. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde 4,0 10,8 6. Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed 3,3 5,3 8. Jeg har mulighed for at udvikle mig 4,0 7,9 10. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS)/gruppeudviklingssamtalen (GRUS) har bidraget til min 3,4 6,2 udvikling 19. Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen 3,8 6,5 20. Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen 3,5 5,6 Mening og kerneopgaven 2. Mine arbejdsopgaver er meningsfulde 4,4 13,4 5. Jeg har en god forståelse for, hvad der er vores kerneopgave 4,5 5,9 7. Jeg har de kompetencer, der skal til for at udføre mit arbejde godt 21. Jeg kan se hvordan min indsats bidrager til at skabe resultater for Syddjurs Kommunes borgere, brugere og interessenter 4,2 1,5 4,0 5,8 34

35 Teamet gennemsnit SÆRLIGT LEDEREN SOM FAGLIG KOMPETENCE OG ROLLEMODEL VÆGTES LAVERE AF MEDARBEJDERNE Indsatskort (betydning for ledelsesvurdering, leder af medarbejdere, underordnedes vurdering)* Sikre samskabelse og samarbejde på tværs Kommunikere tydeligt Være innovativ og arbejde strategisk Være faglig stærk og fungere som rollemodel Styrker: Syddjurs Kommunes styrker er de temaer, der er placeret øverst til højre. Dette er områder med stor betydning for medarbejdernes samlede oplevelse af ledelse, som samtidig vurderes højt. Ingen temaer er placeret i kvadranten, men Kommunikere tydeligt fremstår som et tema med relativ høj vurdering samt betydning for samlet ledelsesvurdering. Udviklingsmuligheder: Syddjurs Kommunes udviklingsmuligheder er de temaer, der er placeret nederst til højre. Dette er områder med stor betydning for medarbejdernes samlede oplevelse af ledelse, som samtidig vurderes lavt relativt set. Her er det Være faglig stærk og fungere som rollemodel, der fremstår som det primære indsatsområde. Betydning for engagment Se bilag for en oversigt over, hvilke spørgsmål, der indgår i de enkelte faktorer. Den horisontale opdelingslinje illustrerer den gennemsnitlige tilfredshed med temaerne. Den vertikale opdelingslinje illustrerer temaernes gennemsnitlige betydning. Modellen forklarer 76 procent af variationen i data. Score Vægt Være faglig stærk og fungere som rollemodel Lederen motiverer gennem egen indsats og adfærd 3,8 6,3 Lederen formidler og understøtter kommunens værdier i ord og handling 4,0 3,1 Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde 3,6 3,8 Lederen bidrager til, at der er en god omgangstone på arbejdspladsen 4,0 6,0 Lederen er tilstrækkelig tilgængelig i det daglige 3,9 2,4 Lederen håndterer konflikter og uenighed på en god måde 3,7 5,6 Lederen sørger for, at der er de rette kompetencer indenfor egen enhed 3,9 3,3 Lederen giver god faglig sparring 3,8 4,9 Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter 3,7 4,1 Lederen går forrest i fællesskabet for at skabe arbejdsglæde 3,8 6,5 35

36 KONKLUSIONER KONKLUSIONER OG PEJLEMÆRKER FOR DET OPFØLGENDE ARBEJDE.

37 KONKLUSIONER 1 Overordnet set er resultaterne af Syddjurs Kommunes Trivselsmåling og Ledelsesevaluering 2019 stabile sammenlignet med seneste måling (2017). Der ses generelt uændrede eller svagt forbedrede resultater på organisationsniveau. Dette vedrører både Trivselsmåling samt Ledelsesevaluering. 2 3 Sammenlignet med et gennemsnit af andre kommuners resultater i Rambølls kommunale, eksterne benchmark, er tendensen generelt, at Syddjurs Kommune klarer sig en smule bedre på de fleste af de sammenlignelige parametre. Her kan medarbejdernes oplevede udviklingsmuligheder samt tværgående samarbejde fremhæves. Også på sektorniveau ses generelt tilsvarende eller bedre resultater ift. overordnet trivsel, engagement og ambassadørvillighed. I ledelsesevalueringen er det gennemgående, at medarbejderne oplever tillid og lyttende ledere, men samtidig efterspørger fx feedback, planlægning og prioritering. Der er en generelt tendens til fremgang på de fleste spørgsmål i ledelsesevalueringen dog ikke den samlede ledelsesvurdering (leder alt i alt). 4 5 Tværgående analyser peger på, at bl.a. indflydelse og involvering adskiller enheder med høj og lav samlet engagement fra hinanden. For de dele af organisationen, hvor det generelle engagement er steget siden seneste måling, er især indflydelse, involvering og oplevelsen af fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere gået frem, hvilket kan indikere disse som mulige opmærksomhedspunkter. En dybere analyse af resultaterne fra Trivselsmåling og Ledelsesevaluering 2019 indikerer, at medarbejdernes oplevelse af udviklingsmuligheder, indflydelse og balance i arbejdet er et primært indsatsområde, der kan fremme engagement. Ift. ledelse fremstår faglig styrke samt lederen som rollemodel som det afgørende tema ift. medarbejdernes samlede ledelsesevaluering. Dette kan også være et indsatsområde. 37

38 BILAG OVERSIGT OVER SPØRGSMÅL I MÅLINGENS TEMAER.

39 SPØRGSMÅL I TEMAER - TRIVSELSMÅLING (1/2) Faktor Spørgsmål Tema Engagement 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Din arbejdssituation 4,2 4,2 4. Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbejde Din arbejdssituation 4,3 4,3 22. Jeg kan anbefale andre at søge job i Syddjurs Kommune Vores organisation 4,0 4,0 Enheden 11. I min enhed hjælper og støtter vi hinanden Din enhed 4,3 4,3 12. I min enhed er vi effektive i vores måde at løse vores arbejdsopgaver på Din enhed 4,1 4,1 13. I min enhed har vi et godt samarbejde med andre enheder Din enhed 4,0 3,9 14. I min enhed håndterer vi uenighed og konflikter på en god måde Din enhed 3,9 3,8 15. I min enhed har vi en god omgangstone Din enhed 4,3 4,2 16. I min enhed har vi klare mål og følger op på, hvordan vi skaber resultater i forhold til dem 17. I min enhed forbedrer og udvikler vi løbende hvordan vi løser vores kerneopgave 18. Jeg oplever i min enheds arbejde, at Syddjurs Kommunes fire værdier generelt efterleves Din enhed 3,8 3,7 Din enhed 4,0 3,9 Vores organisation 3,9 3,8

40 SPØRGSMÅL I TEMAER - TRIVSELSMÅLING (2/2) Faktor Spørgsmål Tema Udvikling, indflydelse og balance 3. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde Din arbejdssituation 4,0 4,0 6. Der er samlet set balance mellem mine opgaver og den tid, som jeg har til rådighed Din arbejdssituation 3,3 3,3 8. Jeg har mulighed for at udvikle mig Din udvikling 4,0 4,0 10. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS)/gruppeudviklingssamtalen (GRUS) har bidraget til min udvikling 19. Jeg oplever en fælles forståelse mellem ledere og medarbejdere om opgaveløsningen 20. Jeg bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen Din udvikling 3,4 3,5 Vores organisation 3,8 3,8 Vores organisation 3,5 3,5 Mening og kerneopgave 2. Mine arbejdsopgaver er meningsfulde Din arbejdssituation 4,4 4,4 5. Jeg har en god forståelse for, hvad der er vores kerneopgave Din arbejdssituation 4,5 4,5 7. Jeg har de kompetencer, der skal til for at udføre mit arbejde godt Din udvikling 4,2 4,2 21. Jeg kan se hvordan min indsats bidrager til at skabe resultater for Syddjurs Kommunes borgere, brugere og interessenter Vores organisation 4,0 4,0

41 SPØRGSMÅL I TEMAER - LEDER AF MEDARB. (PROFIL 4) (1/2) Faktor Spørgsmål Kommunikere tydeligt Lederen kommunikerer tydeligt og forståeligt 4,0 3,9 Lederen gør det tydeligt for mig, hvad målet er med kerneopgaven 4,0 4,0 Være faglig stærk og fungere som rollemodel Lederen viser mig tillid 4,4 4,3 Lederen er lyttende og åben i mødet med forskellige perspektiver og tilgange 4,1 4,0 Lederen motiverer gennem egen indsats og adfærd 3,8 3,7 Lederen formidler og understøtter kommunens værdier i ord og handling 4,0 3,9 Lederen giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde 3,6 3,6 Lederen bidrager til, at der er en god omgangstone på arbejdspladsen 4,0 3,9 Lederen er tilstrækkelig tilgængelig i det daglige 3,9 3,9 Lederen håndterer konflikter og uenighed på en god måde 3,7 3,7 Lederen sørger for, at der er de rette kompetencer indenfor egen enhed 3,9 3,9 Lederen giver god faglig sparring 3,8 3,8 Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter 3,7 3,7 Lederen går forrest i fællesskabet for at skabe arbejdsglæde 3,8 3,7

42 SPØRGSMÅL I TEMAER - LEDER AF MEDARB. (PROFIL 4) (2/2) Faktor Spørgsmål Sikre samskabelse og samarbejde på tværs Lederen giver god faglig sparring 3,8 3,8 Lederen er god til at prioritere opgaver og aktiviteter 3,7 3,7 Lederen går forrest i fællesskabet for at skabe arbejdsglæde 3,8 3,7 Lederen skaber gode relationer til relevante, eksterne samarbejdspartnere og interessenter 4,0 3,9 Lederen tager ansvar for, at samskabelse tænkes ind i opgaveløsningen 3,9 3,9 Lederen arbejder for, at der er et effektivt samarbejde på tværs af Syddjurs Kommune 4,0 3,9 Være innovativ og arbejde strategisk Lederen tager konstruktivt imod nye ideer og forslag 4,1 4,0 Lederen skaber en innovationskultur, hvor der er plads til at udfordre og komme med nye ideer Lederen forklarer på en enkel måde sammenhængen mellem Syddjurs Kommunes strategi og medarbejdernes arbejde Lederen giver mulighed for, at jeg selv kan orientere og involvere mig i kommunens strategi 4,0 3,9 3,7 3,7 3,8 3,8 Lederen sikrer relevant videndeling opad i organisationen 3,8 3,8 Lederen tager ansvar for, at der er klare mål og at der følges op på dem 3,8 3,8 Lederen alt i alt Lederen er alt i alt en god leder 4,1 4,1

43 FYSISK ARBEJDSMILJØ Tema Spørgsmål 2019 Fysiske forhold Jeg har generelt et godt fysisk arbejdsmiljø 8% Jeg har de nødvendige arbejdsredskaber til at udføre mit arbejde 5% Mine arbejdsredskaber kan indstilles til mine behov 5% De fysiske rammer understøtter mit arbejde 17% Indeklimaet omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende 27% Jeg bliver ikke generet af støj omkring mit arbejdssted 32% Rengøringen omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende 23% Belysningen omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende 10% Ergonomi Jeg er generelt ikke udsat for ubekvemme arbejdsstillinger 9% Instruktion, oplæring og uddannelse Jeg er generelt ikke udsat for ensidigt, belastende arbejde 6% Jeg er generelt ikke udsat for tunge løft, træk og skub 7% Jeg har modtaget den instruktion og uddannelse som skal til, for at varetage mit arbejde forsvarligt 3% Jeg er informeret om de relevante procedurerer ved brand, indbrud og lignende 11% Jeg er instrueret i gode arbejdsstillinger 11% Jeg føler mig velinformeret og instrueret, når der kommer nye hjælpemidler, processer eller metoder 8% Arbejdsulykker Arbejdspladsen har tilstrækkelig fokus på forebyggelse og håndtering af arbejdsulykker 2% Personlige værnemidler er tilgængelige og benyttes forsvarligt 1% Der er ordentligt og ryddeligt omkring mit arbejdssted 5% Kemi og biologi Jeg oplever ikke belastninger på grund af kemiske produkter og stoffe 1% Kemiske produkter og stoffer med smittefare håndteres på en sikker måde 0%