Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir )

Transkript

1 1 Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir ) Vi har arbejdet med de tilbagemeldinger vi modtog i december. Beskrivelsen af hvordan, vi opfylder kvalitets kravene, følger efter nedenstående skema. Implementeringen i den samlede medarbejderstab arbejder vi kontinuerligt med. Vi har ressource personer på alle afdelinger. Ressource personerne mødes d her får vi et samlet overblik over, hvor vi står med hensyn til implementering. Vi udarbejder handleplan for opfølgning. Bemærkningerne under handling i nedenstående skema tjener som tjekpunkter for implementeringen. Standarder Tilbagemeldinger Handling Ansvar / dato Kommunikation Retningsgivende dokument vedr. kommunikation I har lavet et fint udkast, og jeg synes, at dokumentet i langt overvejende grad indfrier de krav, som opstilles i standarden. Under pkt. 1. svarer I således på, hvordan afdækningen af de enkeltes kommunikative ressourcer finder sted. Under pkt. 2. er jeg ikke helt sikker på, om I er præcise nok i svaret på, hvordan viden om de enkeltes kommunikative ressourcer omsættes i daglig praksis. Måske skyldes det, at jeg er ekstern. Måske er det helt klart for jer. I må dog gerne sætte lidt flere ord på i dette afsnit, så det også bliver tydeligt for en udenforstående som mig, hvordan I omsætter den viden, I har fået om beboeren kommunikative ressourcer i praksis. Under pkt. 3 gives der klare anvisninger på, hvordan I løbende evaluerer mv. Den enkeltes kommunikative ressourcer skal tydeligt fremgå i Bo-sted. Herunder også metode, hvordan, der kommunikeres. Brugerinddragelse individuelle planer Retningsgivende dokument vedr. brugerinddragelse Igen et fint udkast. Her synes jer, at I giver klare anvisninger på alle tre krav, som opstilles i standarden. Eneste bemærkning jeg har, er, at I kan forfine dokumentet ved under pkt. 2 at redegøre for, hvordan I håndterer situationer, hvor borgerens ønsker ikke kan imødekommes. Retningsgivende dokument vedr. Individuelle planer Fint udkast. Under pkt. 1 må I gerne præcisere, at den samtale, I har med beboeren før udarbejdelsen af den individuelle plan, bl.a. skal omhandle en snak om mål og delmål. Det skal endvidere præciseres, hvem der har ansvaret for at iværksætte udarbejdelse af planen. Endelig skal I være opmærksom på de tidsfrister, som Stille skarpt på den anerkende dialog når ønsker ikke kan efterkommes! Vi har pt. medarbejdere tilmeldt temadag for at sætte fokus

2 er fastsat i Retningslinjer for individuelle planer i Region Syddanmarks social tilbud. Det er jo det regionale retningsgivende dokument, som I alle skal tage udgangspunkt i, når I laver jeres eget lokale retningsgivende dokument i forhold til denne standard. Af disse retningslinjer fremgår det, at den individuelle plan skal være påbegyndt inden for den første måned, og være færdig inden for de første 3 måneder. I skal således have jeres dokument og praksis tilrettet i forhold hertil. Under pkt. 2 skal det ligeledes fremgå klart, hvem der har ansvaret for processen herunder ansvaret for indkaldelse af eksterne parter til mødet etc. Jf. de fælles regionale retningslinjer, så skal der foreligge samtykke fra borgeren, hvis fx borgerens pårørende skal deltage i arbejdet med at udarbejde den individuelle plan. på dette. Vi skal skærpe fokus Vi skal udarbejde præcis køreplan for alt det praktiske 2 Jane / på LM Kompetenceudvikling Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling Her synes jeg, at I er godt på vej, men der mangler noget endnu. Generelt må I gerne sætte lidt flere ord på papiret, så det bliver lettere for en udenforstående at forstå, hvad og hvordan I gør tingene. Under pkt. 1. må I således gerne skrive lidt mere under punkt 3 og 4. Jeg forstår ikke helt, hvad der står der. Under pkt. 2 synes jeg, at I skal skrive noget mere om, hvordan I samarbejder om at bevare og udvikle medarbejdernes kompetencer. Kan medarbejderne komme på kurser, eller efteruddannelse? Hvor aftales noget sådant? Har I interne temadage, hus kurser, føl-ordninger eller andet? Kan vi beskrive mere? Jeg mener blot vi her må beskrive det vi gør. For den enkelte medarbejder skal vi sikre, det er kendt i dagligdagen! arbejdsmiljø ledelse Retningsgivende dokument vedr. arbejdsmiljø. Generelt et fint udkast. Under pkt. 1 må I gerne præcisere, hvem der har ansvaret for at iværksætte processen, og hvem der udarbejder handleplanen. Under pkt. 2. må I ligeledes gerne præcisere, hvem der har ansvaret for at igangsætte denne proces, og hvem og hvordan der følges op på resultaterne af trivselsundersøgelsen. Retningsgivende dokument vedr. ledelse Dette udkast er ikke helt på plads endnu. Hvis man læser kravene i standarden, så står der, at det retningsgivende dokument skal indeholder retningslinjer for, hvordan medarbejderne introduceres til boformens værdier og deres betydning. Under pkt. 1. har I beskrevet en introduktion til arbejdet og politikken på stedet. Hvor politikkerne vedr. værdier giver det mening, men hvor politikkerne vedr. mere arbejdsgangs relaterede beskrivelser og procedurer, så bør det ikke stå her, men nærmere i det retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Skemaet bør ligeledes udgå. Det kan være et bilag til fx det retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Under pkt. 2 mener jeg, at I har givet en fin beskrivelse af, hvordan Vi har nu tilslutte os APV en i forbindelse med MTU en. Jeg tilpasser til dette. Har blot søgt at beskrive den praksis, vi har noget bedre Med på MEDmøde d

3 I sikrer, at medarbejder aktivt omsætter værdierne i den faglige praksis. LM 3 Retningsgivende dokument vedr. kommunikation 1. Retningslinjer for afdækning af de enkeltes kommunikative ressourcer. Ansvaret for afdækning af de enkeltes kommunikative ressourcer ligger i det team den enkelte beboer tilhører. Teamet er ansvarlig for at indhente eksisterende materiale om de enkeltes kommunikative ressourcer. (tests, visitationspapirer, øvrige beskrivelser og lign). Teamet er ansvarlig for at kontakte de enkeltes netværk, pårørende, beskæftigelse, interne og eksterne samarbejdspartnere for at opnå viden om de enkeltes kommunikative ressourcer. Efter endt afdækning og udredning, er de kommunikative ressourcer være beskrevet i den individuelle plan som foreligger på de enkelte beboer. 2. Retningslinjer for hvordan viden om de enkeltes kommunikative ressourcer omsættes i daglig praksis på boformen eller institutionen. Ansvaret for udvikling og beskrivelse af pædagogisk metode vedrørende de enkeltes kommunikative ressourcer ligger i det team den enkelte beboer tilhører. I den daglige praksis er viden om den enkeltes kommunikative ressourcer tydeliggjort i forhold til den enkelte beboer. Der anvendes individuelt tilrettelagt støttende materiale i form af: fotos, piktogrammer, skemaer med tekst, kalendere med symboler, tilbagevende faste samtaler, ritualiserede handlinger og kommunikation. Metode til kommunikation med den enkelte, beskrives i Bo-sted. Teamet er ansvarlig for spredning af viden vedrørende pædagogisk metode og daglig praksis. Det sker via Bo-sted, intern undervisning, uddannelse og den enkeltes synlige dagsskema. Effekten af pædagogisk metode og daglig praksis dokumenteres i Bosted. Ansvaret for den daglige dokumentation ligger hos navngivne relevante medarbejdere på institutionens forskellige afdelinger. 3. Retningslinjer for løbende evaluering og eventuel revidering af de enkeltes kommunikative afdækninger. Ansvaret for løbende evaluering og revidering af de enkeltes kommunikative afdækninger ligger i det team den enkelte beboer tilhører. De enkelte beboers kommunikative ressourcer afdækkes/udredes løbende i teamet. Dog mindst en gang årligt. Den pædagogiske metode vedrørende de enkeltes kommunikative ressourcer evalueres løbende i teamet. Dog mindst én gang i hvert kvartal. Ved evaluering og eventuel revidering, inddrages relevante parter. (afdelingens personale, pårørende, beskæftigelse, eksterne samarbejdspartnere og andre)

4 4 Retningsgivende dokument vedr. brugerinddragelse 1. Retningslinjer for hvordan de enkeltes forudsætninger for indflydelse afdækkes. Ansvaret for afdækning af den enkeltes forudsætninger for indflydelse ligger i det team den enkelte beboer tilhører. Teamet udpeger én eller flere, som er ansvarlige for afdækningen. Teamet vælger metode til afdækning af den enkeltes forudsætninger for indflydelse. (BUS, dialog, daglig refleksion, testning, iagttagelser, registreringer o.a.) Afdækning af den enkeltes forudsætninger for indflydelse skal være udarbejdet senest tre måneder efter indflytning på Østruplund. Afdækningen skal fremgå som punkt i den individuelle plan. 2. Retningslinjer for hvordan den enkeltes ønsker i forhold til brugerinddragelse løbende afklares og håndteres. Ansvaret for den løbende afklaring af den enkeltes ønsker ligger i det team som den enkelte beboer tilhører BeboerUdviklingsSamtaler (BUS) hvem/hvordan/hvornår? Der holdes beboermøder på de afdelinger hvor beboerne ønsker det Brugerinddragelse ved valg af beskæftigelse gennem A-hus katalog. Brugerinddragelse ved individuelle ønsker til ferie gennem feriekatalog. Brugerinddragelse ved udarbejdelse af kostplan. Den enkelte brugers ønsker kan ikke altid efterkommes, hvor det gør sig gældende, benyttes en anerkende dialog med brugeren. Ønsker der ikke kan efterkommes kan forårsages af: dom, andres velfærd, brugerens egn tav ville lide overlast, økonomi og personale ressourcer. Den anerkende dialog giver mulighed for at brugeren kan fremsige sit ønske og derved føle sig taget alvorligt. Afslag på ønske kan følges op med fælles løsning af hvad og hvordan dele af brugerens ønske måske kan efterkommes måske kan der findes en alternativ løsning. 3. Retningslinjer for løbende evaluering og eventuel revidering af de enkeltes forudsætninger for indflydelse. Ansvaret for løbende evaluering og revidering af de enkeltes forudsætninger for indflydelse ligger i det team den enkelte beboer tilhører. Afdækningen af den enkeltes forudsætninger for indflydelse evalueres og revideres mindst én gang årligt. En ændring i tilstand eller adfærd hos den enkelte, kan udløse en ekstraordinær evaluering og revidering af den enkeltes forudsætninger for indflydelse. Et udtrykt ønske fra den enkelte, kan udløse en ekstraordinær evaluering og revidering af den enkeltes forudsætninger for indflydelse.

5 Retningsgivende dokument vedr. individuelle planer 5 1. Retningslinjer for hvordan det sikres, at de enkeltes ønsker, mål og behov indgår i de individuelle planer: Den individuelle plan påbegyndes inden for den første måned efter indflytning og den færdiggøres inden for 3 måneder. 3 mdr. efter indskrivning foreligger den individuelle plan. Efterfølgende opdateres den hvert år. Der afholdes BUS samtale med beboeren før udarbejdelsen af individuelplan. Der holdes BUS første gang, når beboeren har boet her i 2 måneder. Konceptet (se bilag ja, det er her pt. ikke, men vi har glimrende koncept) for BUS samtale tilpasses den indflyttede beboers aktuelle situation. Under BUS samtalen formuleres mål og delmål i fællesskab, det sker under hensyntagen til beboerens kommunikative ressourcer. Beboeren opnår derved mulighed for at have medansvar for mål opfyldelse. Afdelingslederen har ansvar for at der udarbejdes individuelle planer samt for at tidsplanen overholdes. Teamet omkring den enkelte beboer inddrages i hele processen. Afdelingslederen har ansvaret for at alle relevante personer indbydes til drøftelse af den individuelle plan. Afdelingslederen har ansvaret for at få beboerens tilkendegivelse af om pårørende ønskes med ved handlemødet og om pårørende skal have handleplan tilsendt samt orienteres om den individuelle plan. Kontaktpersonen har ansvaret for at indbyde til BUS samtale Den individuelle plan ligger i Bosted. 2. Retningslinjer der sikre, at arbejdet med at formulere mål og delmål og omsætte disse i konkrete aftaler om indsatser forgår i et samarbejde mellem relevante parter: Der tages udgangspunkt i skabelonen vedr. individuelle planer (mål / delmål) Målene skal være genkendelige for den enkelte beboer, samt personalet på afd. + beskæftigelsen. Ud over beboeren og personalet inddrages: pårørende ( såfremt beboeren har ønsket det), forstander, afdelingsleder, den kommunale sagsbehandler, pædagogiskkonsulent fra regionen - i den individuelle plan. Når der er tale om beboere med dom, indrages også den tilsynsførende. Mødet vedr. den individuelle plan afholdes 1 gang årligt. Der bliver sendt referat af mødet ud + skrevet i Bosted. Kontaktpersonen er sammen med afdelingslederen er ansvarlig for dokumentationen. 3. Retningslinjer for løbende evaluering og eventuelt revidering af de individuelle planer: Beboers individuelle plan tages op på teammøde + personale møder og evalueres. Kontaktpersonen informerer det resterende personale når beboerens individuelle plan er færdig og ligger på Bosted. De individuelle planer bliver løbende evalueret og justeret. Gennemførslen og dokumentationen af evalueringen ligger hos teamet.

6 6 Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. 1. Retningslinjer for løbende afdækning af hvilke kompetencer, der skal være til stede for, at boformen eller institutionen kan løse sine opgaver. På ledermøde 2 gange årligt drøftes den aktuelle beboerproblematik på afdelingerne, har beboergruppen ændret sig, er der nye pædagogiske forhold der skal tages højde for På MED- udvalgsmøde diskuteres om de relevante kompetencer er til stede i organisationen Afdækningen af kompetencer tages op på medarbejdermøde 1 gang årligt. På ledermøder diskuteres der løbende om de faglige kompetencer matcher de pædagogiske opgaver. Den enkelte afdelingsleder er forpligtiget til at i talesætte den aktuelle situation på sin afdeling. Nærmeste leder afholder Medarbejder Udviklings Samtale MUS - med den enkelte medarbejder én gang årligt. Udover samtale skema i forbindelse med MUS er der udviklet et dialogskema hvor der stilles skarpt på de kompetencer, der netop er brug for i arbejdet på Østruplund. Dialogskemaerne sammenholdes på den enkelte afdeling og samlet for Østruplund. Dialogskemaerne udfyldes én gang årligt, når de sammenstilles ses dels et billede af kompetencerne på den enkelte afdeling dels på Østruplund som helhed. Den enkelte medarbejder får en vurdering af egne kompetencer i forhold til de opgaver, der skal løses. På de enkelte afdelinger dagsordensættes løbende om der er match mellem opgaver og kompetencer. Nye medarbejdere modtager plan for introduktion til arbejdet. Ulevering af Bevar dig vel politik. Indeholder Østruplunds kriseberedskab, voldspolitik og vejledning for konflikthåndtering. Inden for 2 mdr. deltagelse i 2 undervisningsdage hvor der gives uddybende information: - 2 timer om magtindberetninger, notatskrivning og kriseberedskabsplan - 3 timer om neuropædagogik - 2 timer om vilkår ved arbejdet med doms anbragte - 2 timer om seksualitet og vejledning Personalepolitikker findes på pcéren. Introduktion omkring medicinhåndtering gives af medicinansvarlig. 2. Retningslinjer for hvordan ledelse og medarbejder samarbejder arbejder med at bevare og udvikle medarbejdernes kompetencer. Medarbejderens kompetencer afdækkes ud fra dialogskema i kompetencebanken Der aftales hvordan medarbejderen kan styrke og udvikle sine kompetencer. Medarbejder og afdelingsleder afholder MUS én gang om året. Det aftales hvor medarbejder og afdelingsleder i fællesskab ønsker at have fokus og om der evt. er noget afdelingslederen kan støtte medarbejderen i. Den enkelte afdeling afholder 2 pædagogiske dage om året, her sættes fokus på særlige udviklingsområder for den enkelte afdeling. I arbejdsplanerne er der afsat tid til løbende at udvikle kvaliteten i den faglige indsat. o 6 medarbejdere med neuropædagogisk uddannelse medvirker til implementering af viden til øvrige kollegaer.

7 o Der er struktureret faglig sparring omkring konflikthåndtering. o Der tilrettelægges videns deling på tværs af afdelinger i form af temadage med undervisning og information. Deltagelse i kurser og temadage aftales med afdelingslederen. Køb af udefra kommende supervision ved særlige opgaver. Tilrettelæggelse af huskurser og temadag omkring områder, vi vil give særligt fokus. Samarbejde omkring tilrettelæggelse af kurser og temadage med Bo-sted, der har samme beboergrundlag som på Østruplund. Koordinering af deltagelse i kurser og temadage tages med på ledermøder her træffes den endelige afgørelse. Deltagelse er med udgangspunkt i Østruplunds behov. Længerevarende kurser og efteruddannelse er mulig såfremt finansiering kan findes. Forstander og afdelingsledere har det overordnede ansvar for at medarbejderne bevarer og udvikler deres kompetence. Den enkelte medarbejder har ansvar for at tilegne sig viden samt for at medvirke til videns deling. Ledelsen har ansvar for at etablere rammerne for kompetenceudvikling, den enkelte medarbejder har ansvar for at medvirke til at udfylde rammen Retningsgivende dokument vedr. arbejdsmiljø Der gennemføres APV i hver 2 år. Arbejdsmiljøet på Østruplund vurderes på både det fysiske og psykiske område. Vurderingen foretages både samlet og afdelingsvis. Ledelse og MED -udvalg har ansvar for at iværksætte og gennemføre APV. MED- udvalget er sammensat så der er SI- rep. fra alle afdelinger. MED- udvalget har til valgt APV modulet i MTU for Resultatet af MTU vil blive indikator for hvor, vi skal sætte yderligere ind med specifikke spørgsmål, der er lokalt funderet. Undersøgelsesmetoden er værdsættende og dynamisk ved at den både afdækker problemområder og giver den enkelte medarbejder mulighed for at pege på løsninger. Skema vedr. det fysiske arbejdsmiljø tager udgangspunkt i: Arbejdsmiljøvejviser 45 Hjemmepleje og døgninstitutioner mv. for voksne. September Den forholder sig til: - Ergonomisk belastning - Hudbelastning - Biologi - Indeklima - Udearbejde - Indkredsning af risiko for ulykker inde - Indkredsning af risiko for ulykker ude Resultatet af APVén behandles i MED-udvalget Den enkelte afdelingsleder og sikkerhedsrepræsentanten for den enkelte afdeling følger op på problemfelter og giver orientering til MED- udvalget. Sikkerhedsrepræsentanter og tillidsfolk har et særligt ansvar for at holde fokus på arbejdsmiljøet ved at medvirke til drøftelse og opfølgning på de enkelte afdelinger samt i MED- udvalget.

8 8 1. Retningsgivende dokument vedr. det psykiske arbejdsmiljø. Trivselsmåling i forbindelse med APV MTU er ikke dækkende for vurdering af det psykiske arbejdsmiljø på en arbejdsplads som Østruplund vi gør derfor brug af vores eget materiale. Spørgeskema vedr. det psykiske arbejdsmiljø målretter sig mod 3 områder: - Det kollegiale - Det bruger relaterede - Det organisatoriske og ledelsesmæssige Undersøgelsesmetoden er værdsættende og dynamisk ved at den både afdækker problemområder og giver den enkelte medarbejder mulighed for at pege på områder, der skal arbejdes med. Ledergruppen det overordnede ansvar for iværksættelse og opfølgning. Lokalt på afdelingerne har den enkelte medarbejder medansvar for opfølgning. Arbejdsgang til struktureret refleksion over det pædagogiske arbejde: - Internt notat skema over bruger relaterede krænkelser gennemgås ved hjælp af refleksionsskema på afdelingsmøder - Opgørelse over notater, magtindberetninger og arbejdsskader finder sted i januar, fremlægges på MED- møde - Arbejdsskader gennemgås afdelingsvis af stedfortræderen og sikkerhedsrepræsentant fra den enkelte afdeling Retningsgivende dokument vedr. ledelse 1. Retningslinjer for hvordan medarbejdere introduceres til Østruplunds værdier og deres betydning Det er Østruplunds mål at skabe et miljø, der tilgodeser den enkelte brugers muligheder for at have en tryg og indholdsrig tilværelse, hvor den enkelte har mest mulig indflydelse på eget liv og sikres mulighed for udvikling. Pædagogikken bygger på det motiverende element, der skabes gennem relationer og anerkendelse. Nye medarbejdere introduceres til Østruplunds værdier ved samtale med afdelingslederen samt af kollegaer ved føl ordning. Introduktion til værdiernes betydning verificeres gennem den daglige omgangs form og tone der hersker blandt medarbejdere og mellem medarbejdere og beboere. Østruplunds værdier og værdiernes betydning kommer til udtryk gennem den måde det daglige arbejde er struktureret på. Ledergruppen afholder 2-3 lederseminar om året, her lægges linjerne for den faglige indsats. Der holdes ledermøde hver 14. dag dagsorden og referat er åbent. Der afholdes 4 5 medarbejdermøder om året hvor alle medarbejdere deltager her drøftes både nye tiltage og udvikling af den faglige indsats. Medarbejdermøderne medvirker til implementering af nye tiltag samt udvikling af den faglige indsats på de enkelte afdelinger. Ledergruppens visioner ligger til grund for de indsatsområder der dels har løbende fokus og dels er omdrejningspunkter for kompetence udvikling:

9 - Læringsmiljøer Udvikle og dele eksisterende kompetencer og viden Erhverve og dele ny viden og kompetencer Gøre viden og kompetencer synlig - Faglige sparringsmiljøer Fælles kollegiale refleksioner - Frit valg / bevægelighed Vægt på initiativ og valg efter engagement 9 2. Retningslinjer for hvordan medarbejdere aktivt omsætter Østruplunds værdier i den konkrete faglige praksis Østruplunds grundlæggende værdier kommer til udtryk gennem drøftelse på medarbejdermøder. Der er 4 5 medarbejdermøder inden for et år, her deltager den samlede personalestab. Der er samordnet indsat mellem bo- tilbuddene og beskæftigelsen, det indebærer at medarbejdere fra begge områder, fysik ligger deres arbejde i begge områder. Der er etableret videns teams på tværs af afdelingerne. Det medvirker til at understøtte og omsætte de fælles værdier og samtidig sikre udvikling af den faglige indsats. De enkelte afdelinger har 2 3 pædagogiske dage inden for et år, her aftales hvordan de grundliggende værdier skal udmøntes i gennem den faglige praksis i hverdagen. Som ansat på Østruplund er man forpligtiget til at reflektere på egne handlinger. Der afholdes medarbejderudviklingssamtale (MUS) én gang om året. Ved MUS forholder medarbejder og leder sig til medarbejderens indsats set relation til Østruplunds værdier og målsætning.