Når du får nyt job. Hvad skal du være opmærksom på og tænke over, inden du skriver under?

Transkript

1 Når du får nyt job Hvad skal du være opmærksom på og tænke over, inden du skriver under?

2

3 Indhold 1. Indledning: Hvad siger lovgivningen?: Hvad står der i overenskomsten?: Forløbet frem mod den bedste ansættelseskontrakt: Fastlæggelse af, hvad der er vigtigt for dig/sparring hos KS: Samtale/forhandling: Kontraktforslag fra arbejdsgiver: Gennemsyn hos KS: Forhandling/tilretning og aftaleindgåelse: De enkelte vilkår i kontrakten: Arbejdsopgaver/stillingsbeskrivelse: Løn og lønforhandling: Pension: Arbejdstid: Overarbejde, flextid og lignende: Ferie, feriefridage og fridage: Graviditet, barsel/adoption og frihed i forbindelse med børns sygdom: Efteruddannelse: Rejser og repræsentation: Opsigelse: Medarbejdergoder/ fryns : Det du bør undgå: Klausuler: dages reglen : Prøvetid: Begrænsninger i bibeskæftigelse og hverv: Tidsbegrænsninger:

4 1. Indledning: Kontrakten (også kaldet ansættelsesbrevet) angiver vilkårene for din ansættelse. Nogle steder gælder der en overenskomst, som på forhånd fastlægger en række vilkår og der er også nogle love, som sikrer dig visse minimumsvilkår. Men for hovedparten af KS erne er det i kontrakten, det skal aftales, hvad der gælder. Derfor er det meget vigtigt, at forhandle kontrakten, læse den nøje igennem og sende den ind til KS for et gennemsyn inden du skriver under. Kontrakter skal ses som en pakke. Løn er kun én del af den samlede pakke, men mange andre forhold både kan og bør inddrages, når du skal tage stilling til, om pakken er god nok til at du vil sige ja. Afhængig af hvad der ellers er i pakken kan den samme løn både være relativt høj og relativt lav. Det skal ses i sammenhæng. Og den bedste kontrakt er ikke ens for alle. Den bedste kontrakt afhænger af, hvad du lægger mest vægt på. Vi har udarbejdet denne vejledning for at gøre opmærksom på de ting, som du også skal have for øje ud over lønnen. I forbindelse med de enkelte emner har vi samlet nogle gode råd til forhandlingen. Vejledningen er i sagens natur generel. Der kan være forskelle som har noget med branchen eller den konkrete virk- somhed at gøre og der kan ikke mindst være grund til at lægge vægt på særlige vilkår alt afhængig af dine ønsker og behov. Vejledningen skal altså læses som en bruttoliste det er ikke alt, som kan eller skal være med i lige nøjagtig din kontrakt. Men ambitionen er at hjælpe med at skabe et overblik, som du kan bruge til at prioritere de vilkår, der er vigtigst for dig. Derfor er det en god idé at kontakte KS så tidligt i forløbet som muligt gerne inden du går til den sidste samtalerunde, så du er forberedt til spørgsmål om løn og vilkår. 2. Hvad siger lovgivningen?: Der er en række love, som har betydning for din kontrakt, hvoraf de vigtigste er: Ansættelsesbevisloven (Lov om arbejdsgivers forpligtelse til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet) Ansættelsesbevisloven siger, at arbejdsgiver skal informere dig om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet og at det skal ske senest en måned efter at du er startet. Oplysningerne skal mindst omfatte følgende: Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse Arbejdsstedets beliggenhed eller hvor arbejdet hovedsagelig skal udføres 4

5 Beskrivelse af arbejdet eller din titel, stilling eller jobkategori Starttidspunktet Forventet varighed hvis ikke der er tale om en varig ansættelse Ferierettigheder Opsigelsesvarsler Løn og andre løndele (fx pension) og hvornår lønnen udbetales Den normale, daglige eller ugentlige arbejdstid Hvis ansættelsen er omfattet af en overenskomst, hvilken der er tale om Øvrige væsentlige forhold For nogle af oplysningerne behøver de ikke at være skrevet direkte i kontrakten, men der kan henvises til den relevante overenskomst og/eller lov. Funktionærloven (Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer) Funktionærloven angiver en række rettigheder og pligter, hvis du er funktionær. Det er langt de fleste KS ere. Reglerne omfatter blandt andet opsigelsesvarsler, minimumsbestemmelser om løn under barsel for kvinder (men ikke for mænd), konkurrence- og kundeklausuler, frihed til jobsøgning i opsigelsesperiode og retten til at forlange forhandling om løn- og ansættelsesvilkår gennem ens organisation. Mange af lovens bestemmelser kan ikke fraviges heller ikke selvom det fremgår af kontrakten. Ferieloven Ferieloven giver alle ret til 5 ugers ferie og fastsætter blandt andet regler for optjening og afvikling af ferie. Den fastsætter også, at der skal udbetales et ferietillæg i forbindelse med afholdelse af ferie med løn og regler om anvisning af ferie i forbindelse med fratræden. Ferieloven siger dog ikke noget om den ferie, som man måtte have ud over 5 uger om året, hvilket de fleste KS ere har. Ligebehandlingsloven (Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse) Loven siger, at der hverken må ske direkte eller indirekte forskelsbehandling sted på grund af køn. Den siger blandt andet også, at en lønmodtager, som har været på barsel, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende job efter endt barsel. Loven fastsætter også beskyttelsesregler, såfremt man afskediges mens man er på barsel eller har oplyst arbejdsgiver om, at man er gravid. Forskelsbehandlingsloven (Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet) Loven siger, at der hverken må ske direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Loven fastsætter, at arbejdsgiver generelt ikke må spørge til eller lægge vægt på sådanne oplysninger. Loven siger fx også, at der skal være lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Og loven siger, at hvis man kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der sker forskelsbehandling, 5

6 påhviler det arbejdsgiver at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Helbredsoplysningsloven (Lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet) Lovens siger, at der skal helt særlige grunde til for at en arbejdsgiver må bede om helbredsoplysninger i forbindelse med ansættelse eller under ansættelsen. Der må således kun spørges til sygdom eller symptomer på sygdom, som har væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed i lige nøjagtig det specifikke job, man ansættes til/er ansat i. På samme måde har lønmodtageren en egentlig oplysningspligt, hvis man er vidende om en sådan sygdom. Men det gælder altså ikke helt almindelige helbredsoplysninger og vurderinger af ens helbred. 3. Hvad står der i overenskomsten?: Overenskomsten fastlægger en lang række vilkår, som altså ikke skal forhandles. Det er derfor vigtigt at vide, om der er en overenskomst, som dækker din kommende ansættelse. For så er der oftest kun lønnen tilbage (og evt. fryns ), der skal forhandles om og dermed er der langt hen ad vejen heller ikke andre vilkår, der skal forhandles om i forbindelse med underskrivelsen af kontrakten. Alle ansættelser i den offentlige sektor er dækket af en overenskomst og det samme er nogle private virksomheder og organisationer. Ved at ringe til KS kan du få at vide, om der gælder en overenskomst på din nye arbejdsplads. 4. Forløbet frem mod den bedste ansættelseskontrakt: Mange ting spiller, som nævnt, ind når man skal have den bedste ansættelseskontrakt. Selvom forløbet kan være forskelligt fra ansættelse til ansættelse og blandt andet påvirkes af, om der er overenskomst på arbejdspladsen, skal du under alle omstændigheder huske, at det er vigtigt at du forbereder dig til kontraktforhandlingen parallelt med din forberedelse til ansættelsessamtalen. Forløbet kan skitseres således: Fastlæggelse af, hvad der er vigtigt for dig/sparring hos KS Samtale/forhandling Kontraktforslag fra arbejdsgiver Gennemsyn hos KS Forhandling/tilretning og aftaleindgåelse 6

7 Præferencer Fokus på karrieren Tryghed Tid til familien Belønning af resultater Læg vægt på Ingen højeste arbejdstid Højere løn Stort ansvarsområde Karrieremuligheder Præcis stillingsbeskrivelse Afgrænset ansvarsområde Fast løn Bedre barselsvilkår Ekstra ferie Fast arbejdstid med afspadseringsog/eller overarbejdsordning Karrieremuligheder Variabel løn Bonusaftale Nedenfor gennemgår vi de 5 trin. Som det vil fremgå er det afgørende, at du har gjort dig dine prioriteter klart. I afsnit 5 har vi oplistet en lang række af de faktorer, du skal overveje i den forbindelse Fastlæggelse af, hvad der er vigtigt for dig/sparring hos KS: Din livssituation har betydning for, hvad der bliver den bedste kontrakt. Har du små børn er det måske vigtigere med fleksibel arbejdstid og omsorgsdage end en højere løn. Lægger du vægt på tryghed, er det måske vigtigere med fast løn end en bonusordning. Og hvordan du sparer op til din alderdom kan påvirke behovet for pensionsopsparing. Du skal altså bruge lidt tid til at overveje, hvad der betyder mest for dig og sammenholde dette med dine ønsker og krav til selve lønnen. Det er en overvejelse du bør have gjort dig inden du går til samtalen. Ofte er det nemlig sådan, at arbejdsgiver kun spørger til dit lønkrav og det skal du kunne kvalificere med krav og ønsker til andre dele i pakken. Brug de forskellige emner oplistet i afsnit 5 til at blive opmærksom på dine præferencer ligesom du kan tage udgangspunkt i KS standardkontrakt. Og ring til os inden du går til samtale for at få sparring til dine overvejelser. Du kan også 7

8 tage udgangspunkt i de ovenstående, groft optrukne karakteristikker Samtale/forhandling: Samtalen bør fokusere på jobindhold, arbejdsgivers krav til dig, dine kompetencer og erfaringer og dine ønsker til jobbet. Med andre ord bør kontrakt- og lønforhandling ideelt set komme efter samtalen/samtalerne. Men ofte spørger arbejdsgiver til lønkrav i forbindelse med samtalen. Det skal du være forberedt til. Det er dog vigtigt at prøve at undgå at komme for langt i forhandlingen. Din forhandlingsposition er langt bedre når arbejdsgiver har sagt, at det er dig, de gerne vil ansætte, end når du (stadig) er i konkurrence med andre ansøgere. Som allerede nævnt bør du have overblik over dine krav og ønsker til andet og mere end lønnen. Det betyder også, at du ikke uden videre bør slynge et tal ud for dit lønkrav. I stedet bør du starte med at spørge ind til alle de andre vilkår. Bliver du spurgt hvad dit lønkrav er, er et fornuftigt svar altså at stille modspørgsmål: Det afhænger af de andre vilkår, så jeg vil gerne høre om vilkårene for pension, arbejdstid, løn under barsel osv. På den måde bør du søge at have mange bolde i luften. Alt andet lige bør du altså sidde i baghånd og ikke komme med udspil. Det vil være optimalt, hvis du får et overblik over de forskellige muligheder og kan slutte samtalen og den indledende forhandling med en konstatering af, at det ser fornuftigt ud, hvis der er et tilfredsstillende miks mellem løn og de andre vilkår. Til gengæld er der ikke grund til at lukke forhandlingen det kommer først senere, når arbejdsgiver fortæller, at det er dig, de gerne vil ansætte Kontraktforslag fra arbejdsgiver: Arbejdsgiver har en forpligtelse til at udarbejde en ansættelseskontrakt og arbejdsgiver fremsender som hovedregel et udkast til kontrakt, når de har peget på dig. Det er vigtigt, at du netop ser det som et udkast og dermed går til kontrakten med det udgangspunkt, at alt principielt er til forhandling. Det er en god idé under alle omstændigheder at tage kontrakten med hjem eller bede om at få den tilsendt, så du i ro og mag kan læse den igennem og får tid til at sende den ind til gennemsyn hos KS. Nogle især meget små virksomheder har hverken en standardkontrakt eller rutine i at skrive kontrakter. Sådanne steder kan det være en god idé at spørge til, om de udarbejder et udkast eller om du skal komme med et udkast. I sådanne tilfælde bør du tage udgangspunkt i KS standardkontrakt. Omvendt er det i store virksomheder og på arbejdspladser, der er overenskomstdækket, ofte således, at kontrakten indeholder relativt få bestemmelser kombineret med henvisninger til personalehåndbogen, personalepolitikken, virksomhedens intranet og/eller overens- 8

9 komsten. Henvisningerne er en del af dine ansættelsesvilkår på samme måde som hvis bestemmelserne var skrevet direkte i kontrakten. Så bør du bede om at se personalehåndbogen, personalepolitikken, udskrift af de relevante bestemmelser på intranettet eller overenskomsten. I langt de fleste tilfælde kan du også få overenskomsten tilsendt ved at kontakte KS. Når noget står i personalehåndbogen, personalepolitikken, på intranettet eller i overenskomsten, er det oftest således, at det gælder generelt for alle ansatte og derfor ikke kan ændres for enkeltpersoner. Det er en viden, du skal have med dig når du læser udkastet til kontrakt, men du kan sagtens spørge ind til mulighederne for at få bedre vilkår. Udgangspunktet for forhandlingen om kontrakten er typisk en af disse to: Din nye arbejdsgiver har et udkast til en kontrakt. Er det en større virksomhed er der typisk tale om en standardkontrakt, hvor nogle eller mange af vilkårene er ens for alle ansatte. I har en snak/forhandling om vilkårene uden at der er et konkret grundlag for forhandlingen i form af et udkast til kontrakt. Ofte starter denne forhandling allerede ved den sidste samtale Gennemsyn hos KS: I KS læser vi hvert år flere hundrede ansættelseskontrakter igennem. Og vi sidder klar til også at læse din! I KS får du både et tjek af, om kontrakten lever op til lovgivningen og en eventuel overenskomst og du får råd om hvad der kan være bedre både med hensyn til løn og andre vilkår - og hvad du bør søge at undgå. Og vi rådgiver og sparrer om, hvilken strategi du kan lægge for den afsluttende kontraktforhandling. Det bedste grundlag for rådgivningen får vi ved også at have kontrakten foran os. Derfor er det bedst, hvis du sender kontrakten til os, meget gerne på mail til info@kommunikationogsprog.dk eller via kontaktformularen på hjemmesiden og skriver hvornår og hvordan du kan kontaktes. Så ringer vi dig op, når vi har læst kontrakten igennem. Haster en tilbagemelding meget, kan det være en fordel at ringe først således at kontrakten kan sendes direkte til den konsulent, som sidder klar lige på det tidspunkt Forhandling/tilretning og aftaleindgåelse: Ved den afsluttende forhandling har du overblik over alle kontraktens elementer og du har dermed også mulighed for at jonglere med de forskellige vilkår i forhold til, hvad der er vigtigst for dig. En god strategi er at gøre op, hvilke ændringer/forbedringer, du gerne vil have igennem og så rangordne dem. Du bør også for den/de faktor(er), der er vigtigst for dig, have taget stilling til, hvad dit udspil vil være, hvad du vil være tilfreds med og hvad din smertegrænse er. I modsætning til den første drøftelse/ forhandling jf. afsnit 4.2. er der nu grund til at du spiller konkret ud. Start med det, der er vigtigst for dig, og kvitter for et ja og noter dig et nej uden at hænge fast i dette. Gå hele listen igennem for at få overblik over hvordan forhandlingen bevæger sig. Brug nej erne som løftestang for at få andre vilkår forbedret: Når arbejdsgiver siger nej til én ting betyder det naturligvis noget for den samlede pakke og der skal noget andet til at opveje nej et. Og 9

10 jo flere nej er der bliver sagt, jo mere lægger det alt andet lige - et psykologisk pres på at sige ja til noget andet. Husk også at bruge henvisninger i forhandlingen. KS lønstatistik indeholder ikke bare oplysninger om gennemsnitlige lønninger for KS ere i forskellige stillinger og med forskellig uddannelsesmæssig baggrund og alder. Den indeholder også oplysninger om, hvor mange der har mere ferie end ferieloven garanterer, hvor mange som har bedre vilkår for løn under barsel end, hvad der følger af lovgivningen, hvor udbredt det er at have betalt mobiltelefon osv. Lønstatistikken udsendes en gang om året i december og kan altid downloades fra hjemmesiden. Når forhandlingen er afsluttet, så bed om at få tilsendt den endelige kontrakt, så du i ro og mag kan læse den igennem. Og evt. få et sidste tjek af ordlyden hos KS. 5. De enkelte vilkår i kontrakten: Kontrakter kan både være meget korte og meget lange. Der kan også være bestemmelser, som er helt særlige for virksomheden og/eller stillingen fx særlige vilkår for sikkerhedsgodkendelse eller bopæl. Nedenfor gennemgår vi de vilkår, som er mest almindelige og kommer med nogle gode råd, men listen er ikke udtømmende Arbejdsopgaver/stillingsbeskrivelse: Det følger af lovgivningen, at du har ret til enten en beskrivelse af dine arbejdsopgaver eller angivelse af din titel, stilling eller jobkategori. Det er en fordel, at der enten direkte i kontrakten eller i et bilag er en så udførlig beskrivelse af dine arbejdsopgaver/din stilling som muligt. Man hverken kan eller bør skrive alt, men følgende bør ideelt indgå: De vigtigste arbejdsopgaver Områder/opgaver du har særligt ansvar for Hvis du har budget- og/eller personaleansvar Referenceforhold En ordentlig beskrivelse sikrer også en god forventningsafstemning mellem dig og din arbejdsgiver inden du starter. Og den kan være god at have med til kommende lønforhandlinger som dokumentation for udvikling i stillingsindhold og dermed argumentation for lønstigninger. Husk derfor også at notere dig udviklinger i stillingsindholdet, ansvarsområder mv. En stillingsbeskrivelse er således sjældent statisk Løn og lønforhandling: Løn og lønudbetalingstidspunkt skal være anført i kontrakten. Et vilkår som ofte mangler, eller kunne formuleres bedre, er en bestemmelse om lønforhandling. Man kan naturligvis altid bede om en lønforhandling, men en egentlig ret til lønforhandling er der kun, hvis det står i ens kontrakt eller ved at kræve forhandlingen gennem ens fagforening (sidstnævnte følger af Funktionærlovens 10). Der bør være ret til en årlig lønforhandling og det vil være bedst, hvis formuleringen enten direkte garanterer dig en lønstigning eller i det mindste angiver en forventning om, at forhandlingen rent faktisk munder ud i en lønstigning. Og kan det ikke lade sig gøre, er en fastsættelse af forhandlingspligten, tidspunkt for 10

11 forhandlingen og hvornår lønændringen træder i kraft bedre end ingenting. Formuleringerne kan fx være følgende: Lønnen reguleres én gang årligt pr. den xx, første gang den xx. Lønnen reguleres mindst svarende til [henvisning til et index, fx opgørelsen i KS årlige lønstatistik, lønudviklingen for højtuddannede i en given branche opgjort af Danmarks Statistik e.lign.] Lønnen reguleres én gang årligt efter forhandling. Lønregulering sker med virkning pr. xx første gang den xx. Lønnen forhandles en gang årligt med virkning fra xx første gang med virkning fra xx. Når det kommer til selve lønnens størrelse, er det vigtigt at tage udgangspunkt i en lønstatistik. Brug KS lønstatistik som udgangspunkt, men husk at statistik er et gennemsnit. Har du specialisterfaring, er blevet headhuntet/opfordret til at søge stillingen, dækker bredere end hvad der er sædvanligt, har budget- og/eller personaleansvar, er det alle faktorer, som alt andet lige gør, at du bør ligge over gennemsnittet. Husk også igen, at lønnen skal ses i sammenhæng med de øvrige vilkår. Er du nyuddannet så tag udgangspunkt i KS vejledende startløn. Du finder den i Lønmagasinet, som du kan downloade fra hjemmesiden. 11

12 Du finder KS lønstatistik på hjemmesiden (kræver log-in) og er altid velkommen til at kontakte KS for at få sparring på lønniveauer og lønforhandling. Du kan også hente mere inspiration i KS vejledning Når du skal forhandle løn. Også denne kan du downloade fra hjemmesiden Pension: Jo før du tænker på pension, jo bedre for det er de første pensionsindbetalinger, som betyder mest, når du en gang skal nyde dit otium. I større virksomheder er der næsten altid faste pensionsordninger. Det samme gør sig gældende for alle offentligt ansatte. I de faste pensionsordninger er både pensionsprocenten og hvor pengene bliver indbetalt til fastsat en gang for alle. Hvis virksomheden ikke har en fast pensionsordning, eller du kan vælge, er pension et vilkår til forhandling på samme måde som lønnen. KS har indgået en aftale med PFA, som sikrer dig, at du kan etablere en pensionsordning på attraktive vilkår. Ordningen sikrer dig lave administrationsomkostninger og dermed en højere alderspension. Derudover indeholder den forsikringer, der sikrer dig og dine efterladte i tilfælde af kritisk sygdom og dødsfald. Du kan læse mere om pensionsordningen på KS hjemmeside. Klik på Løn og derefter om du er offentligt eller privat ansat. Du finder oplysningerne under menupunktet Din pension. KS anbefaler, at pensionsprocenten udgør %. Et særligt vilkår vedrørende pension, som der kan være grund til at have fokus på er, at mange virksomheder opererer med en karenstid inden man omfattes af en (virksomheds)pensionsordning. Det vil sige, at man først omfattes af pensionsordningen efter at have været ansat i en bestemt periode fx ½ år. I kontraktforhandlingen kan du inddrage, at du omfattes af pensionsordningen fra ansættelsestidspunktet. Dette er fx altid tilfældet ved ansættelse på KS overenskomster i den offentlige sektor. Du bør under alle omstændigheder være opmærksom på vilkårene for en pensionsordning, som er knyttet til ansættelsen. Er ordningen etableret i en pensionskasse indeholder pensionsordningen ofte også visse forsikringsordninger (fx i tilfælde af dødsfald og/eller alvorlig sygdom), mens dette omvendt oftest ikke er tilfældet, hvis pensionsordningen er etableret i et pengeinstitut Arbejdstid: Arbejdstiden er et af de vilkår, som skal stå i ansættelsesbrevet. Vær opmærksom på om arbejdstiden er inklusive eller eksklusive frokost. Hvis du arbejder 37 timer om ugen excl. frokost (og dermed 39,5 timer i alt) svarer det til at du har godt 7 % længere arbejdstid end hvis du har betalt frokost. Om det er det ene eller det andet kan naturligvis have betydning for lønnen. Det er en fordel, at det står i kontrakten hvornår arbejdstiden normalt placeres altså indenfor hvilket tidsrum. Det behøver ikke være de eksakte til- og fra-tidspunkter, men gerne et længere tidsrum, indenfor hvilket møde- og gå-tidspunkter kan variere. På overenskomstdækkede områder er den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid fastlagt. Andre steder er der ikke nogle regler for, hvor lang arbejdstiden 12

13 kan/skal være. Arbejdsmiljølovgivningen sætter dog rammer for både hvor lang tid man må arbejde i gennemsnit over en længere periode og stiller krav om hviletid og fridøgn Overarbejde, flextid o.lign.: Hvis du vil være sikker på, at du honoreres for arbejde ud over den ugentlige arbejdstid, skal det fremgå af kontrakten. Er ansættelsen dækket af overenskomst, kan der dog også stå regler om dette i overenskomsten. På det private arbejdsmarked er det oftest forekommende, at der ikke honoreres for overarbejde, hvilket fremgår af kontrakten ofte med formuleringer i stil med der må påregnes overarbejde, for hvilket der ikke honoreres yderligere, idet der er taget højde herfor ved lønfastsættelsen. Selvom lønnen bestemt ikke er høj, fanger bordet, når du har skrevet under på en sådan formulering. Der er tale om det man også kalder jobløn. Lovgivningen sætter dog grænser for, hvor lang arbejdstiden må være: Arbejdstidsloven (Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet) siger således, at den gennemsnitlige arbejdstid beregnet over en periode på 4 måneder ikke må udgøre over 48 timer/uge inkl. overarbejde. Loven siger også, at hvis den daglige arbejdstid udgør mere end 6 timer/dag har man ret til en passende pause. Din tilgang bør dog under alle omstændigheder være at jo lavere lønnen er, jo mere vigtigt er det, at du (så) honoreres for overarbejde. Og det er vigtigt, at du spørger ind til, hvor meget overarbejde din nye arbejdsgiver forventer, at der vil være over en vis periode (fx om måneden). Viden om den reelle arbejdstid er både vigtig for vurderingen af den samlede pakke og for din vurdering af, om jobbet hænger sammen med dit liv ved siden af arbejdet. Man kan opstille en rangordnet liste over forskellige måder at få honoreret overarbejde (den bedste først): Krav på betaling/afspadsering, hvor én times overarbejde giver mere end en times ekstra løn/afspadsering. Det kan fx være i forholdet 1:1,5 evt. med højere honorering på meget sene tidspunkter og/eller i weekender og på helligdage. Det er normalt for akademikere, at de selv tilrettelægger deres arbejde, hvorfor opgørelsen sjældent sker pr. dag, men i stedet over en vis periode (fx pr. måned eller pr. kvartal). Krav på betaling/afspadsering i forholdet 1:1. Krav på betaling/afspadsering, hvis overarbejdet ligger ud over et vist timetal igen opgjort over en vis periode. En flextidsordning. Dette er nok den honoreringsmåde, som ses oftest. Flextidsordningen betyder, at den daglige arbejdstid kan variere og at timer, som er arbejdet ud over den normale arbejdstid kan afspadseres på et andet tidspunkt. Oftest er flextidsordningerne kombineret med angivelse af, hvor mange timer man må have i plus og minus på flextidskontoen Ferie, feriefridage og fridage: Ferieloven giver, som nævnt under pkt. 2, alle ret til 5 ugers ferie. Det normale for KS erne er imidlertid, at man har mere ferie end dette 6 uger eller mere. Men det skal fremgå af kontrakten (evt. overens- 13

14 komsten, personalepolitik e.lign.) ellers har man kun lovens minimum. Ferie ud over 5 uger kaldes i praksis forskellige ting: Feriefridage, den 6. ferieuge osv. Uanset hvad det kaldes er det vigtigt at det beskrives, hvordan dagene optjenes, afvikles og hvordan man skal forholde sig med dagene ved fratræden. Den bedste ordning vil være, hvis dagene tildeles allerede ved tiltræden og at afvikling følger ferielovens regler og at optjente, men ikke afholdte dage anvises kontant ved fratræden. Udgangspunktet ved tiltræden er, at man ikke starter med at have ret til løn under ferie det optjener man. Har man tidligere haft beskæftigelse, får man feriepenge fra den tidligere arbejdsgiver (via FerieKonto). Har man været arbejdsløs, kan man få feriedagpenge fra A-kassen. Nyuddannede har derimod ikke (længere) ret til nogen betaling under ferie fra tiltræden. Særligt nyuddannede men det kan aftales for alle kan derfor have fordel af at aftale, at der er ret til ferie med løn fra tiltræden evt. for en vis periode uden at der er tale om fuld ferie (fx 3 uger det første ferieår). Ud over ferie er der betalte fridage. Helligdage er betalte fridage, men 1. maj, Grundlovsdag, den 24. og den 31. december er derimod ikke betalte fridage med mindre dette fremgår af kontrakten (evt. overenskomst, personalehåndbog mv.). Endelig er der på nogle virksomheder frihed med løn på personlige mærkedage bryllup, runde fødselsdage, jubilæum osv. samt dødsfald og begravelse i den nærmeste familie. Sådanne regler skal i givet fald fremgå af virksomhedens personalehåndbog e.lign. eller direkte af din kontrakt Graviditet, barsel/adoption og frihed i forbindelse med børns sygdom: Barsel: Funktionærloven sikrer kvinder (men ikke mænd) en vis betaling under barsel/ adoption. Fædre er udelukkende sikret dagpenge efter Barselsloven, jf. nedenfor. Skal man have vilkår, der er bedre end dette minimum, skal det fremgå af kontrakten eller evt. af overenskomsten, personalepolitikken e.lign. KS anbefaler, at der er ret til fuld løn for moren i mindst 4 uger før forventet fødsel og mindst 26 uger efter fødsel. KS 14

15 anbefaler, at der er ret til fuld løn for faren mindst 13 uger efter fødsel. Et godt argument for bedre lønvilkår under barsel for såvel moren som faren er, at arbejdsgiver får refusion, når der betales løn under barsel. Der er dels tale om, at arbejdsgiver får refunderet barselsdagpengene (ca kr. pr. måned i gennemsnit), dels er der mulighed for at få refusion fra barsel.dk (eller evt. anden barselsfond). Sidstnævnte betyder, at arbejdsgiver kan få refunderet et beløb op til ca kr. om måneden (+ feriepenge). Med andre ord kan arbejdsgiver give dig denne løn under barsel uden at det koster dem en krone! Den maksimale periode for barselsdagpenge er, jf. Barselsloven (Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel) 52 uger (inkl. 4 uger før forventet fødsel for moren) i alt for begge forældre og for refusion fra barsel.dk 29 uger (4 uger før forventet og 2 uger efter fødsel til moren, 2 uger efter fødsel til faren og 21 uger, som kan deles) i alt for begge forældre. Børns sygdom: Frihed med løn på barns sygedag skal også følge af kontrakt, overenskomst, personalepolitik e.lign. Det følger af funktionærretlig praksis, at der er ret til frihed, men uden løn i forbindelse med barns sygdom, hvor der ikke er anden pasningsmulighed. Men skal du have ret til løn skal det, som nævnt, fremgå eksplicit. Mange steder er der ret til frihed med løn på barns 1. sygedag, men nogle steder er 15

16 der også ret til frihed med løn på barns 2. sygedag. Det er oftest men behøver ikke at være en betingelse, ar barnet er under 15 eller 18 år, er hjemmeboende og at der ikke er andre pasningsmuligheder Efteruddannelse: Efteruddannelse er naturligvis et emne, som både kan og skal drøftes løbende. Det kan dog være vigtigt at have en bestemmelse om dette med i kontrakten fordi det gør din løbende efteruddannelse til en del af dit samlede ansættelsesgrundlag. I et videre karriereperspektiv er det også vigtigt, at sikre en kontraktlig forpligtelse (for både dig og din arbejdsgiver) til at sikre, at du vedligeholder og udbygger dine kompetencer. Og det kan være den sidste bestemmelse, som gør, at kontrakten alt i alt bliver tilfredsstillende. Det er naturligvis muligt at skrive helt konkrete efteruddannelser/efteruddannelsesaktiviteter ind i kontrakten. Sådanne bestemmelser vil dog oftest blive forældede over tid. I stedet er det en god idé at skrive ind, at der er ret og pligt til efteruddannelse og til at holde dig fagligt a jour og at udgifterne i denne forbindelse afholdes af arbejdsgiver Rejser og repræsentation: Det er arbejdsgiver, som skal afholde udgifterne i forbindelse med varetagelsen af jobbet og det gælder naturligvis også for rejser og repræsentation. Det vil gælde også selvom det ikke står direkte i kontrakten. Det kan dog være en god idé at sikre sig så gode vilkår som muligt i kontrakten og således at der er klarhed over, hvad der præcis gælder. Det gælder ikke mindst betaling for kørsel i egen bil, hvor det bør fremgå, at arbejdsgiver betaler efter den til enhver tid gældende maksimale skattefrie sats for kørsel for arbejdsgiver i egen bil. De aktuelle satser fremgår af SKAT s hjemmeside. Et særligt vilkår, som bør indgå i kontrakten eller evt. personalehåndbog e.lign., er, at transporttid betragtes som arbejdstid. (Dog ikke mellem hjem og arbejde) Opsigelse: Opsigelsesvilkårene skal fremgå af kontrakten (evt. i form af en henvisning til gældende regler) og Funktionærloven fastsætter nogle regler om opsigelsesvarsel, som ikke kan forringes til skade for dig heller ikke selvom det måtte fremgå af kontrakten. Man vil altså i sådanne tilfælde tilsidesætte det, som står i kontrakten og i stedet vil det, som står i Funktionærloven, gælde. Der er dog mulighed for at aftale forlængede varsler. Arbejdsgivers opsigelsesvarsel kan altid være længere end Funktionærloven angiver. Skal dit varsel forlænges, skal arbejdsgivers varsel forlænges tilsvarende. Der er også mulighed for at aftale, at i tilfælde af afskedigelse, skal arbejdsgiver betale en godtgørelse (ud over hvad der måtte følge af Funktionærloven). Selvom sådanne bestemmelser som regel kun ses for chefer kan der for alle være grund til at inddrage spørgsmålet i kontraktforhandlingen med det formål at opnå en større tryghed. Vær i øvrigt opmærksom på at Funktionærloven siger, at man med mindre andet står i kontrakten eller evt. overenskomst ikke kan blive ikendt en godtgø- 16

17 relse før man har været ansat i et helt år, selvom en afskedigelse ikke er rimeligt begrundet Medarbejdergoder/ fryns : Medarbejdergoder eller fryns er i praksis et vidt begreb og det udvikler sig hele tiden. Og noget som på ét tidspunkt betragtes som fryns kan på et andet tidspunkt blive betragtet som helt normalt. Alt andet lige bør medarbejdergoder/ fryns være det sidste i rækken, når du vurderer kontraktens forskellige vilkår. Der kan dog være goder, som du lægger særlig vægt på og som gør, at de rykker op på listen. Vær i den forbindelse opmærksom på, at der kan være skatteforhold, som skal inddrages og at der både kan være tale om, at godet er gratis og at du trækkes i løn for goder (en såkaldt bruttolønsordning nogle gange også kaldet en fleksibel lønpakke ). Der kan blandt andet være tale om følgende goder: Mobiltelefon og evt. fastnet telefon Internetforbindelse, PC, tablet Avis og tidsskrifter Kontingenter til fagforening og faglige foreninger Hertil kommer en række frynsegoder, som sjældent står i kontrakten, men er en del af virksomhedens personalepolitik og pleje. De gælder typisk alle medarbejdere og kan have betydning for din vurdering af den samlede pakke. Der er fx følgende: Frokostordning, gratis frugt, sodavand, kaffe mv. Sommerhuse og ferieboliger Massage- og fitnessordninger Varelevering Sundhedsordning Selvom de sidstnævnte ordninger ikke er ordninger, som er knyttet direkte til din ansættelse, kan de i kontraktforhandlingen hvis de ikke findes på virksomheden bruges som argument for at der må indbygges andre goder eller vilkår i din kontrakt. 6. Det du bør undgå: Der er nogle vilkår, som vi ofte ser i kontrakter, men som du i videst muligt omfang bør søge at undgå. Ud over at være opmærksom på disse kan arbejdsgiverens insisteren på sådanne vilkår bruges til omvendt at argumentere bedre vilkår på andre områder igennem. Nogle af disse vilkår er følgende: 6.1. Klausuler: Der er især tre slags klausuler, du skal være opmærksom på: Kunde-, konkurrence- og jobklausuler. Fælles for dem er, at de begrænser dine muligheder for anden/ny beskæftigelse efter den, du nu er på vej ind i. I lovgivningen er der bestemmelser om, hvor længe klausulerne kan gælde, hvem de kan gælde for, og hvilken honorering du efter du er fratrådt som minimum skal have for at være omfattet af klausulerne. Lovgivningen stiller derimod ikke krav om en vis honorering mens du er ansat, men det bør alligevel være et argument for en højere løn. Hvis ikke du kan undgå at blive omfattet af en eller flere af disse klausuler, bør deres omfang begrænses mest muligt. Du kan læse mere om klausulerne på KS hjemmeside og du bør altid kontakte 17

18 Reglen er desværre ofte anvendt selvom den er en fravigelse af de almindelige opsigelsesregler og på flere overenskomstområder er afskaffet. Bestemmelsen kan være svær at tage op i forbindelse med en kontraktforhandling, men omvendt er det for sent at tage den op, hvis du bliver langtidssyg. I kontraktforhandlinger kan du henvise til, at det er en undtagelsesbestemmelse fra de almindelige regler og dermed også en forringelse af, hvad du ellers som udgangspunktet ville være omfattet af. KS inden du skriver under på en kontrakt med en eller flere klausuler dagesreglen : 120-dagesreglen er en bestemmelse i Funktionærloven, som kun gælder, hvis den fremgår eksplicit af din kontrakt. Reglen betyder, at du kan afskediges med forkortet varsel (en måned til en måneds udgang), hvis du indenfor et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har været syg i 120 dage og opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og mens du stadig er syg. 120-dagesreglen er altså en fravigelse fra og forringelse af de opsigelsesvarsler, du ellers er omfattet af og er garanteret i Funktionærloven. Reglen betyder, at du i en i forvejen svær periode evt. mens du langsomt er ved at vende tilbage til arbejdet i form af en deltidssygemelding risikerer at blive ramt af en opsigelse med kort varsel Prøvetid: Arbejdsgiver kan fastsætte en prøvetidsperiode, som ikke kan være længere end 3 måneder. Indenfor denne periode kan afskedigelse ske med 14 dages varsel til en hvilken som helst dato og er således en fravigelse og forringelse af de vilkår, som du ellers som udgangspunkt er omfattet af jf. Funktionærloven. Du kan kun være omfattet af prøvetid, hvis det fremgår eksplicit af din kontrakt. Prøvetidsbestemmelser er meget bredt anvendt. Du skal dog være opmærksom på, at prøvetiden samtidig involverer en maksimal ansættelsesmæssig usikkerhed, idet retspraksis viser, at der skal endda overordentligt meget til for at få betragtet en opsigelse som urimelig Begrænsninger i bibeskæftigelse og hverv: Som ansat skal du naturligvis bruge din fulde arbejdskraft på varetagelsen af jobbet, skal være loyal overfor arbejdsgiver og må ikke udføre konkurrerende virksomhed. Det gælder uanset om det står i din kontrakt eller ej. 18

19 Nogle arbejdsgivere finder det imidlertid nødvendigt at indskrive yderligere begrænsninger. Det gælder anden bibeskæftigelse og/eller hverv (dvs. andre aktiviteter i din fritid). Det juridiske udgangspunkt er, at du er berettiget til uden samtykke fra din arbejdsgiver at påtage dig hverv og bibeskæftigelse, når varetagelsen af disse ikke er til ulempe for arbejdsgiver. Der er dog ikke nogen faste retningslinjer og generelt må det siges, at retten til/muligheden for at påtage sig hverv i fritiden er større end for bibeskæftigelse. Kræver din arbejdsgiver at der indsættes bestemmelser, som begrænser dine muligheder for at påtage dig bibeskæftigelse og/eller hverv, bør du prøve at undgå helt generelle og ukonkrete bestemmelser og i stedet spørge ind til arbejdsgivers eksplicitte behov. Måske dækker behovet bare over, at arbejdsgiver ikke vil have, at du udfører konkurrerende virksomhed eller påtager dig hverv, som kræver at du udfører dem i arbejdstiden. Er dette tilfældet, er der ingen grund til at have en bestemmelse i kontrakten, for det vil, som nævnt, gælde under alle omstændigheder. Og dækker behovet over en mere konkret bekymring, kan bestemmelsen i givet fald konkretiseres til kun at gælde den bestemte bibeskæftigelse. Tidbegrænsningerne kan være helt logiske (fx ansættelse i et barselsvikariat), men der er nok en tendens til at tidsbegrænsede ansættelser anvendes mere og mere. Det er helt lovligt. Til gengæld siger lovgivningen at flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser hos samme arbejdsgiver kun er lovlige, hvis der foreligger en såkaldt objektiv grund til dette (fx at den man er barselsvikar for forlænger sin orlov). Uanset om der er tale om en førstegangs tidsbegrænset ansættelse bør du være opmærksom på, hvad baggrunden for tidsbegrænsningen er og spørge ind til denne. Er baggrunden bare at arbejdsgiver er nervøs for om der fx vil være tilstrækkelige ordrer til fortsat ansættelse, bør der stadig være tale om en fastansættelse, hvor arbejdsgiver, i givet fald, må foretage afskedigelse i henhold til de almindelige regler herom Tidsbegrænsninger: Tidsbegrænsede ansættelser dvs. at du er ansat i en på forhånd angivet periode er en fravigelse af det almindelige udgangspunkt om, at ansættelse sker varigt og at ophør kræver en opsigelse og et varsel uanset om det er fra arbejdsgivers eller din side. 19

20 Forbundet Kommunikation og Sprog Hauser Plads 20, København K. Telefon Mail: