Lederudvikling 2018 Lederne Januar 2019
|
|
- Caspar Andreasen
- 4 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Lederudvikling 18 Lederne Januar 19
2 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter de har deltaget i inden for de seneste to år Hvad der har haft indflydelse på den lederudvikling, de har deltaget i Effekten af den lederudvikling de har deltaget i Hvor mange dage og hvor stort et beløb der er anvendt til respondenternes lederudvikling Hvilke kompetencer de forventer at skulle udvikle det kommende år, og hvilken form for lederudvikling de forventer at deltage i Respondenternes mest effektive læringsformer Hvad der er vigtigt for dem i deres valg af lederudvikling Om respondenternes virksomhed arbejder strategisk med lederudvikling og har særlige programmer for nye ledere Respondentsammensætningen fremgår af afsnittet Om undersøgelsen. Det skal bemærkes, at der kan være flere respondenter fra samme virksomhed. Indholdsfortegnelse Side Knapt hver femte har ikke gennemført en lederuddannelse 3 De mest udbredte lederudviklingsaktiviteter 6 Indflydelsesfaktorer til lederudvikling 9 Lederudviklings betydning for løn, karriere og mere lederudvikling Tid og penge brugt på lederudvikling 12 Hvorfor man ikke har deltaget i lederudvikling det seneste år 14 Kompetenceudvikling det kommende år Lederudviklingsaktiviteter de kommende 12 måneder 23 Årsager til ikke at skulle deltage i lederudvikling det kommende år 25 Udfordringer i dagligdagen er den mest effektive form for lederudvikling 25 Praksisorienteret efteruddannelse og udbyderens omdømme er vigtigt 28 Strategisk lederudvikling og lederudvikling for nye ledere på virksomhederne Om undersøgelsen
3 Knapt hver femte har ikke gennemført en lederuddannelse Respondenterne har svaret på, hvilke lederuddannelser de har gennemført generelt. 19 procent af respondenterne med personaleansvar har ikke gennemført en lederuddannelse. De fleste har gennemført en lederuddannelse af kortere varighed, det vil sige under en måned. 27 procent har gennemført en lederuddannelse på grundlæggende niveau, og 22 procent har gennemført en lederuddannelse på diplomniveau. Sammenlignet med tilsvarende undersøgelser gennemført i 12, 14 og 16 er der ingen signifikante ændringer, når det gælder andelen, som ikke har gennemført en lederuddannelse, selv om der er en faldende tendens. Figur 1. Hvilke af følgende lederuddannelser har du gennemført 1? Total 12, 14, 16 og 18. Procent Andelen, som har gennemført en lederuddannelse, summer til mere end procent, da man kan have gennemført mere end en lederuddannelse. 3
4 Fire ud af ti yngre ledere har ikke gennemført en lederuddannelse Jo ældre man bliver, jo flere har gennemført en lederuddannelse. Derimod har 42 procent af lederne under 35 år ikke gennemført en lederuddannelse endnu. Figur 2. Andel, der ikke har gennemført en lederuddannelse fordelt på alder. Procent Under 35 år år 4-44 år år 5-54 år år 6 år og derover Tilsvarende er der flere med kort lederanciennitet, som endnu ikke har gennemført en lederuddannelse. Figur 3. Andel, der ikke har gennemført en lederuddannelse fordelt på, hvornår man fik sit første lederjob. Procent Før Flest ledere i den offentlige sektor har gennemført en lederuddannelse Kun procent af de offentligt ansatte ledere har ikke gennemført en lederuddannelse mod 21 procent af lederne i den private sektor og procent af lederne fra selvejende institutioner. Hen over perioden har væsentligt flere ledere fra selvejende institutioner gennemført en lederuddannelse. Der er sket et svagt fald i andelen af privatansatte ledere, der ikke har gennemført en lederuddannelse. Udviklingen er dog ikke signifikant. 4
5 Figur 4. Andel, der ikke har gennemført en lederuddannelse fordelt på sektor. Procent Offentlig sektor Privat sektor Selvejende institution Flest linjeledere er uden lederuddannelse Ser man på ledelsesniveauerne, er det markant, at 23 procent af linjelederne ikke har gennemført en lederuddannelse. Det gælder 12 procent af mellemlederne og procent af toplederne. Figur 5. Andel, der ikke har gennemført en lederuddannelse fordelt på ledelsesniveau 2. Procent Topleder Mellemleder Linjeleder Flest på mindre virksomheder er uden lederuddannelse Der er en klar sammenhæng mellem virksomhedsstørrelse, og om lederne har gennemført en lederuddannelse. 27 procent af lederne ansat på virksomheder med 1-49 ansatte er uden lederuddannelse. Det gælder kun 12 procent af lederne ansat på virksomheder med 5 eller flere ansatte. 2 Topleder = administrerende direktør, øvrig direktion. Mellemleder = l eder med ledelsesansvar for ledere og eventuelt også andre medarbejdere. Linjeleder = leder med ledelsesansvar for medarbejdere, men ikke for andre ledere. 5
6 Figur 6. Andel, der ikke har gennemført en lederuddannelse fordelt på virksomhedsstørrelse. Procent ansatte 5-99 ansatte -249 ansatte ansatte 5 eller flere ansatte De mest udbredte lederudviklingsaktiviteter De mest udbredte lederudviklingsaktiviteter, som mindst hver femte respondent har deltaget i inden for de seneste to år, er: Konferencer, seminarer, temadage (interne eller eksterne) Påtage sig nye opgaver Eksterne netværk eller erfagrupper Korte kurser (under seks dage interne eller eksterne) 16 procent svarer, at de ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to. Det er lidt færre end i 14. Tabel 1. Hvilke af nedenstående lederudviklingsaktiviteter har du deltaget i inden for de seneste to år? Mulighed for flere svar. 14, 16 og 18. Procent Eksterne konferencer/seminarer/temadage Interne konferencer/seminarer/temadage Påtaget mig nye opgaver Eksterne netværk/erfagrupper Korte interne kurser (under 6 dage) Korte eksterne kurser (under 6 dage) Interne netværk/erfagrupper 13 En personlig coach Selvstudium via internettet/bøger E-learning Længere eksterne kursusforløb (6 dage eller derover) Diplomuddannelsen i ledelse (hele uddannelsen eller dele heraf) Længere interne kursusforløb (6 dage eller derover) En mentor Akademiuddannelsen i ledelse (hele uddannelsen eller dele heraf) Den Grundlæggende Lederuddannelse MBA/Master (med hovedvægt på ledelse) Andet, noter venligst: Ingen
7 Flest i den private sektor har ikke deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to år Andelen, som ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter, er svagt faldende henover årene. 18 procent af lederne i den private sektor mod seks procent af lederne i den offentlige sektor har ikke deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to år. Derimod er der væsentligt færre fra selvejende institutioner, som ikke har deltaget i lederudvikling i 18 end i 14. Hvor den andel udgjorde 18 procent i 14, udgør den syv procent i 16. Figur 7. Andel, som ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter fordelt på sektor. 14, 16 og 18. Procent Alle Privat sektor Offentlig sektor Selvejende institution Da andelen af kvindelige respondenter er betydeligt større i den offentlige sektor, og flere i den offentlige sektor har deltaget i lederudvikling end i den private sektor, er sammenligningen mellem kvinders og mænds deltagelse i lederudviklingsaktiviteter inden for de seneste to år alene sammenlignet for kvinder og mænd i den private sektor. 86 procent af kvinderne mod 8 procent af mændene i den private sektor har deltaget i lederudviklingsaktiviteter inden for de seneste to år. Flest linjeledere har ikke deltaget i lederudviklingsaktiviteter inden for de seneste to år. Tabel 2. Andel, som ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter inden for de seneste to år. Fordelt på ledelsesniveau. Procent Topleder Mellemleder Linjeleder
8 Det er primært respondenter med en erhvervsuddannelse, som ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter inden for de seneste to år. Tabel 3. Andel, som ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter inden for de seneste to år. Fordelt på udvalgte uddannelsesniveauer. Procent Erhvervsuddannelse Kort videregående uddannelse Mellemlang videregående uddannelse Lang videregående uddannelse, master eller mere Flest ældre og yngre ledere har ikke deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to år Fordelt på alder er der flest ledere i aldersgruppen på 6 år og derover og ledere på under 35 år, som ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to år. Sammenlignet med undersøgelsen fra 14 og 16 er der markant færre ledere i aldersgrupperne år og 6 år eller mere, som ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to år. Andelen af ledere under 35 år, som ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to år, er på samme niveau som i 14. Figur 8. Andel, der ikke har deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to år. Fordelt på alder 14, 16 og 18. Procent Under 35 år år 4-44 år år 5-54 år år 6 år og derover
9 Indflydelsesfaktorer til lederudvikling Blandt de respondenter, der har deltaget i lederudviklingsaktiviteter de seneste to år, peger de fleste (mindst tre ud af ti) på følgende indflydelsesfaktorer: Eget initiativ til udvikling af lederkompetencer Inspiration fra mit netværk Nye ansvarsområder/nyt job Ændringer i organisationen Medarbejderudviklingssamtale med min nærmeste leder Medarbejderudviklingssamtaler med mine medarbejdere Sammenlignet med undersøgelsen fra 16 er der markant flere, som denne gang svarer, at de selv tog initiativ hertil, og markant færre, der svarer, at medarbejderudviklingssamtale med sin nærmeste leder var en væsentlig indflydelsesfaktor. Tabel 4. Hvilke af nedenstående faktorer har haft indflydelse på den lederudvikling, du har gennemført de seneste to år? 16 og 18. Total. Mulighed for flere svar Eget initiativ til udvikling af lederkompetencer Inspiration fra mit netværk Nye ansvarsområder/nyt job Ændringer i organisationen Medarbejderudviklingssamtale med min nærmeste leder Medarbejderudviklingssamtaler med mine medarbejdere Inspiration fra kolleger Ændringer i virksomhedens strategi Inspiration fra nye ledelsesformer og teorier HR/personaleafdelingens tilbud om lederudvikling Lederudvikling i forbindelse med jobskifte Initiativ til udvikling fra nærmeste leder 9 8 Tilbud fra leverandører af lederudvikling 6 5 Lederudvikling i forbindelse med ledighed 1 1 Ved ikke 3 4 Væsentligt flere kvinder end mænd svarer, at de selv tog initiativet til at udvikle deres ledelsesudvikling. Tabel 5. Eget initiativ til udvikling af lederkompetencer. Fordelt på køn. Procent Kvinder Mænd Eget initiativ til udvikling af lederkompetencer
10 Lederudviklings betydning for løn, karriere og mere lederudvikling 52 procent af respondenterne svarer, at de lederudviklingsaktiviteter, de har deltaget i de seneste to år, har haft stor eller meget stor positiv effekt på deres personlige udvikling. 45 procent svarer, at det har haft stor eller meget stor positiv effekt for deres virke som leder, og 42 procent svarer, at det har haft positiv effekt på deres ledelsesfaglige udvikling. Knap hver fjerde svarer, at det har haft stor eller meget stor effekt på deres karriere. Knap en ud af ti svarer, at det har haft stor eller meget stor positiv effekt på deres lønudvikling. Hertil kommer, at hver femte svarer, at det har haft nogen positiv effekt på deres lønudvikling. Tabel 6. Har de lederudviklingsaktiviteter, du har deltaget i inden for de seneste to år, haft effekt i forhold til følgende områder? Procent Ingen/ Lille Positiv effekt Nogen positiv effekt Stor/ Meget stor positiv effekt Ved ikke Total Din personlige udvikling Dit virke som leder Din ledelsesfaglige udvikling Udvikling af dit netværk Din karriere Din lønudvikling Andet Særligt de yngre ledere svarer, at lederudviklingsaktiviteterne har haft stor eller meget stor positiv effekt. Tabel 7. Andel, som svarer, at lederudviklingsaktiviteterne, de har deltaget i de seneste to år, har haft stor eller meget stor effekt. Fordelt på alder. Procent. Procent Under eller derover Din personlige udvikling Dit virke som leder Din ledelsesfaglige udvikling Udvikling af dit netværk Din karriere Din lønudvikling
11 Blandt de ledere, som har deltaget i Den Grundlæggende Lederuddannelse Akademiuddannelsen i ledelse (hele uddannelsen eller dele heraf), Diplomuddannelsen i ledelse eller MBA/Master (med hovedvægt på ledelse) inden for de seneste to år, vurderer knap tre ud af fire, at uddannelsesforløbet i høj eller i meget høj grad har givet dem det forventede udbytte. Tabel 8. I hvilken grad har uddannelsesforløbet givet dig det udbytte, du forventede? Procent I høj/i meget høj grad 74 I nogen grad 22 Slet ikke/i mindre grad 3 Ved ikke 1 Total Lederudvikling giver smag for mere lederudvikling, særligt blandt yngre 4 procent af ledere, som har deltaget i lederudvikling inden for de seneste to år, har i høj eller i meget høj grad fået smag for mere lederudvikling. Det gælder flere kvinder end mænd. Tabel 9. I hvilken grad har de lederudviklingsaktiviteter, du har deltaget i inden for de to seneste år, inspireret dig til at deltage i yderligere lederudvikling? Total og fordelt på køn. Procent Alle Kvinder Mænd I høj/i meget høj grad I nogen grad Slet ikke/i mindre grad Ved ikke/ikke relevant Total Mere end seks ud af ti ledere under 35 år svarer, at de lederudviklingsaktiviteter, de har deltaget i inden for de to seneste år, har inspireret dem til at deltage i yderligere lederudvikling. Figur 9. I hvilken grad har de lederudviklingsaktiviteter, du har deltaget i inden for de to seneste år, inspireret dig til at deltage i yderligere lederudvikling? Andel, som svarer i høj/i meget høj grad fordelt på alder. Procent Under 35 år år 4-44 år år 5-54 år år 6 år og derover 11
12 Begejstringen for yderligere lederudvikling er større blandt ledere i den offentlige sektor end i den private sektor. 48 procent af de offentligt ansatte ledere mod 39 procent af de privatansatte ledere har i høj eller i meget høj grad fået smag for yderligere lederudvikling. Figur. I hvilken grad har de lederudviklingsaktiviteter, du har deltaget i inden for de to seneste år, inspireret dig til at deltage i yderligere lederudvikling? Andel, som svarer i høj/i meget høj grad fordelt på sektor. Procent Privat sektor Offentlig sektor Selvejende institution Tid og penge brugt på lederudvikling Langt hovedparten af de ledere, som har deltaget i lederudvikling inden for de seneste 12 måneder, har brugt mellem 1- dage på lederudvikling de seneste 12 måneder. Det gælder 6 procent. Der er ingen nævneværdige ændringer sammenlignet med 16. Tabel. Hvor mange dage vil du skønsmæssigt vurdere, du i alt har brugt på din lederudvikling inden for de seneste 12 måneder? 3 Procent Under 5 dage dage dage dage dage dage 2 3 Mere end dage 5 5 Ved ikke 2 2 Total 3 Lederudvikling er her defineret som en eller flere af følgende aktiviteter: konferencer/seminarer, interne eller eksterne kurser, netværk/erfagrupper, coach/mentorordning, formelle lederuddannelser. 12
13 Betydelige sektorforskelle 34 procent af de privatansatte ledere har deltaget i lederudvikling under fem dage. Det gælder 19 procent af de offentligt ansatte ledere og 18 procent af lederne fra selvejende institutioner. Omvendt har 33 procent af de offentligt ansatte ledere deltaget i lederudvikling i 16 dage eller mere. Det gælder 18 procent af de privatansatte ledere og 26 procent af lederne i selvejende institutioner. Figur 11. Hvor mange dage vil du skønsmæssigt vurdere, du i alt har brugt på din lederudvikling inden for de seneste 12 måneder? Varighed fordelt på sektor. Procent Under 5 dage 5- dage 16 dage eller mere Ved ikke Privat sektor Offentlig sektor Selvejende institution Penge brugt på lederudvikling Knapt hver fjerde leder svarer, at der er blevet investeret under 3. kr. i deres lederudvikling det seneste år. Hver fjerde svarer, at der er investeret mellem 3. og. kr. i deres lederudvikling det seneste år. Der er ingen forskel i forhold til 16. Tabel 11. Hvor stort et beløb vil du skønsmæssigt vurdere, at din virksomhed/arbejdsplads i alt har brugt på din lederudvikling inden for de seneste 12 måneder? 4 Procent. Procent Under 3. kr kr kr kr kr kr kr. eller mere 6 6 Ved ikke 9 6 Total 4 Lederudvikling er her defineret som en eller flere af følgende aktiviteter: konferencer/seminarer, interne eller eksterne kurser, netværk/erfagrupper, coach/mentorordning, formelle lederuddannelser. 13
14 Sektorforskelle Der var betydelig forskel på, hvor mange dage ledere havde brugt på lederudvikling fordelt på sektorer. Tilsvarende er der også en vis forskel på, hvor mange penge ledernes virksomheder har investeret i lederudvikling fordelt på sektorer. Dog ikke så markant, som når det gælder antallet af dage brugt på lederudvikling. Figur 12. Hvor stort et beløb vil du skønsmæssigt vurdere, at din virksomhed/arbejdsplads i alt har brugt på din lederudvikling inden for de seneste 12 måneder? Fordelt på sektor. Procent Op til. kr..-. kr.. kr. eller mere Ved ikke Privat sektor Offentlig sektor Selvejende institution Hvorfor man ikke har deltaget i lederudvikling det seneste år 4 procent svarer, at årsagen til, at de ikke har deltaget i lederudvikling inden for det seneste år, i høj grad skyldes, at virksomheden/arbejdspladsen generelt har nedprioriteret efteruddannelse. 38 procent svarer, at det i høj grad skyldes mangel på tid. Der er ikke signifikante forskelle i andelen, som svarer i høj eller i meget høj grad, sammenlignet med undersøgelsen fra 16. Tabel 12. I hvilken grad er følgende årsagen til, at du ikke har deltaget i lederudvikling inden for det seneste år. Procent Slet ikke/ I mindre grad I nogen grad I høj/ I meget høj grad Ved ikke Total Min virksomhed/arbejdsplads har generelt nedprioriteret efteruddannelse Jeg har ikke haft tid til at deltage i lederudvikling inden for det seneste år Jeg har ikke haft behov for at deltage i lederudvikling inden for det seneste år Jeg har prioriteret at deltage i lederudvikling på et senere tidspunkt. Min virksomhed/arbejdsplads er økonomisk presset
15 Kompetenceudvikling det kommende år De fem topscorere, som flest ledere forventer, at skulle udvikle deres kompetencer inden for, er: Forandringsledelse Medarbejdertrivsel Strategisk ledelse Personaleledelse Kommunikation Tabel 13. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Alle. Procent Forandringsledelse Medarbejdertrivsel 28 Strategisk ledelse 27 Personaleledelse 27 Kommunikation 24 Medarbejderudviklingssamtaler Forretningsudvikling 18 Situationsbestemt ledelse 17 Økonomi 16 Anerkendende ledelse 16 Coaching Forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere Vanskelige samtaler Projektledelse 14 Distanceledelse 11 Ledelse af innovationsprocesser Procesledelse 9 Bestyrelsesarbejde 9 Mødeledelse 9 Leanledelse 8 Andet 4 Ingen 8 Ved ikke
16 Naturlige forskelle afhængig af ledelsesniveau Ledelsesniveauet har naturligt betydning for, hvilke ledelseskompetencer man forventer at skulle udvikle. Topledernes top fem Strategisk ledelse Forandringsledelse Forretningsudvikling Bestyrelsesarbejde Medarbejdertrivsel Tabel 14. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Topledere. Procent Strategisk ledelse 42 Forandringsledelse 33 Forretningsudvikling 31 Bestyrelsesarbejde 31 Medarbejdertrivsel 21 Kommunikation Personaleledelse 18 Økonomi 17 Ledelse af innovationsprocesser Distanceledelse 13 Coaching 13 Situationsbestemt ledelse 12 Projektledelse 11 Anerkendende ledelse 11 Forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere 11 Medarbejderudviklingssamtaler Procesledelse 9 Vanskelige samtaler 9 Mødeledelse 9 Leanledelse 5 Andet 2 Ingen Ved ikke 8 16
17 Mellemledernes top fem Forandringsledelse Strategisk ledelse Personaleledelse Medarbejdertrivsel Kommunikation Tabel. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Mellemledere. Procent Forandringsledelse 32 Strategisk ledelse 32 Personaleledelse 24 Medarbejdertrivsel 24 Kommunikation 23 Forretningsudvikling 22 Økonomi 18 Coaching 16 Medarbejderudviklingssamtaler 16 Situationsbestemt ledelse 16 Anerkendende ledelse 16 Forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere 16 Projektledelse Distanceledelse Vanskelige samtaler 13 Ledelse af innovationsprocesser 11 Procesledelse 11 Bestyrelsesarbejde Leanledelse 9 Mødeledelse 8 Andet 4 Ingen 7 Ved ikke 9 17
18 Linjeledernes top fem Medarbejdertrivsel Personaleledelse Forandringsledelse Kommunikation Medarbejderudviklingssamtaler Tabel 16. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Linjeledere. Procent Medarbejdertrivsel 32 Personaleledelse 31 Forandringsledelse 28 Kommunikation 26 Medarbejderudviklingssamtaler 25 Strategisk ledelse 21 Situationsbestemt ledelse 19 Anerkendende ledelse 17 Vanskelige samtaler 17 Coaching 16 Forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere 16 Økonomi Projektledelse 14 Forretningsudvikling 12 Leanledelse 9 Procesledelse 9 Mødeledelse 9 Distanceledelse 8 Ledelse af innovationsprocesser 8 Bestyrelsesarbejde 4 Andet 4 Ingen 8 Ved ikke 12 To kompetenceområder er i top fem for alle tre ledelsesniveauer, og det er: Forandringsledelse Medarbejdertrivsel 18
19 Sammenligning med undersøgelserne fra 14 og 16 Det er ikke alle de samme specifikke kompetencer, der blev spurgt om i 14, som der er blevet spurgt om i 16 og 18. Med det forbehold og selv om rækkefølgen og andelen er forskellig i sammenligningen, er der fire gengangere i top fem: Forandringsledelse Personaleledelse Strategisk ledelse Kommunikation Tabel 17. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Sammenligning mellem 18, 16 og 14 med udgangspunkt i svarene fra Alle. Procent Forandringsledelse Medarbejdertrivsel Strategisk ledelse Personaleledelse Kommunikation Medarbejderudviklingssamtaler 24 Forretningsudvikling Situationsbestemt ledelse Økonomi Anerkendende ledelse Coaching Vanskelige samtaler 17 Forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere 13 - Projektledelse 14 Distanceledelse 11 - Ledelse af innovationsprocesser 9 9 Procesledelse Bestyrelsesarbejde Mødeledelse Leanledelse 8 13 Andet Ingen Ved ikke Medarbejdertrivsel, forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere, distanceledelse, bestyrelsesarbejde var ikke med i 14-undersøgelsen. 19
20 Ledelsesniveauer Topledernes vurdering 18, 16 og 14 Både i 18, 16 og 14 var følgende blandt top fem: Strategisk ledelse Forretningsudvikling Forandringsledelse Tabel 18. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Sammenligning mellem 18, 16 og 14 med udgangspunkt i svarene fra 18. Topleder. Procent Strategisk ledelse Forandringsledelse 33 Forretningsudvikling Bestyrelsesarbejde Medarbejdertrivsel Kommunikation Personaleledelse Økonomi Ledelse af innovationsprocesser Distanceledelse Coaching Situationsbestemt ledelse Projektledelse Anerkendende ledelse Forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere 11 9 Medarbejderudviklingssamtaler 13 Procesledelse 9 9 Vanskelige samtaler Mødeledelse 9 6 Leanledelse 5 8 Andet, noter venligst: Ingen 7 6 Ved ikke 8 8 7
21 Mellemledernes vurdering i 18, 16 og 14 Både i 18, 16 og 14 var følgende blandt top fem: Forandringsledelse Strategisk ledelse Personaleledelse Kommunikation Tabel 19. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Sammenligning mellem 18, 16 og 14 med udgangspunkt i svarene fra 18. Mellemleder. Procent Forandringsledelse Strategisk ledelse Personaleledelse Medarbejdertrivsel Kommunikation Forretningsudvikling Økonomi Coaching Medarbejderudviklingssamtaler Situationsbestemt ledelse Anerkendende ledelse Forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere Distanceledelse 14 - Projektledelse Vanskelige samtaler Ledelse af innovationsprocesser Procesledelse Bestyrelsesarbejde 6 - Leanledelse Mødeledelse Andet Ingen Ved ikke
22 Linjeledernes vurdering 18, 16 og 14 Både i 18, 16 og 14 var følgende blandt top fem: Personaleledelse Forandringsledelse Kommunikation Medarbejderudviklingssamtaler Tabel. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Sammenligning mellem 18, 16 og 14 med udgangspunkt i svarene fra 18. Linjeleder. Procent Medarbejdertrivsel Personaleledelse Forandringsledelse Kommunikation Medarbejderudviklingssamtaler Strategisk ledelse Situationsbestemt ledelse Anerkendende ledelse Vanskelige samtaler Coaching Forebyggelse og håndtering af stress blandt mine medarbejdere Økonomi Projektledelse Forretningsudvikling Leanledelse 9 12 Procesledelse 9 8 Mødeledelse 9 7 Distanceledelse Ledelse af innovationsprocesser Bestyrelsesarbejde Andet Ingen 8 7 Ved ikke
23 Sektorforskelle Der er en række signifikante forskelle mellem privatansatte og offentligt ansatte ledere, når det gælder, hvilke kompetencer man forventer at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder. Figur 13. Hvilke af følgende specifikke kompetencer forventer du at skulle udvikle inden for de næste 12 måneder? Fordelt på privat og offentlig sektor. Procent Privat Offentlig Lederudviklingsaktiviteter de kommende 12 måneder Blandt de ledere, som forventer at skulle deltage i lederudviklingsaktiviteter inden for de næste 12 måneder, forventer flest, at de skal påtage sig nye opgaver. Mellem cirka hver fjerde og femte forventer, at skulle deltage i: Eksterne konferencer/seminarer/temadage Eksterne netværk/erfagrupper Interne konferencer/seminarer/temadage Korte eksterne kurser (under seks dage) Selvstudium via nettet/bøger Korte interne kurser (under seks dage) Interne netværk/erfagrupper Sammenlignet med undersøgelserne gennemført i 14 og 16 er der ingen signifikante ændringer. 23
24 Tabel 21. Hvilke af følgende lederudviklingsaktiviteter forventer du at deltage i inden for de næste 12 måneder? Procent Påtage mig nye opgaver 31 Eksterne konferencer/seminarer/temadage 26 Eksterne netværk/erfagrupper 25 Interne konferencer/seminarer/temadage 24 Korte eksterne kurser (under 6 dage) 23 Selvstudium via nettet/bøger 22 Korte interne kurser (under 6 dage) 21 Interne netværk/erfagrupper 21 E-learning 13 En personlig coach 9 Længere eksterne kursusforløb (6 dage eller derover) 7 Diplomuddannelsen i ledelse (hele uddannelsen eller dele heraf) 7 En mentor 5 Længere interne kursusforløb (6 dage eller derover) 4 Akademiuddannelsen i ledelse (hele uddannelsen eller dele heraf) 4 MBA/Master (med hovedvægt på ledelse) 3 Den Grundlæggende Lederuddannelse 2 Andet 3 Ingen 4 Ved ikke Tabel 22. Hvilke af følgende lederudviklingsaktiviteter forventer du at deltage i inden for de næste 12 måneder? Påtage mig nye opgaver Eksterne konferencer/seminarer/temadage Eksterne netværk/erfagrupper Interne konferencer/seminarer/temadage Korte eksterne kurser (under 6 dage) Selvstudium via nettet/bøger Korte interne kurser (under 6 dage) Interne netværk/erfagrupper E-learning En personlig coach Længere eksterne kursusforløb (6 dage eller derover) Diplomuddannelsen i ledelse (hele uddannelsen eller dele heraf) En mentor Længere interne kursusforløb (6 dage eller derover) Akademiuddannelsen i ledelse (hele uddannelsen eller dele heraf) MBA/Master (med hovedvægt på ledelse) Den Grundlæggende Lederuddannelse Andet Ingen Ved ikke 11 24
25 Årsager til ikke at skulle deltage i lederudvikling det kommende år Det er en meget lille gruppe (fire procent svarende til respondenter), som ikke forventer at skulle deltage i lederudvikling inden for de næste 12 måneder. Som det gjaldt årsagerne til, at man ikke havde deltaget i lederudvikling inden for de seneste år, er svarene nærmest identiske, når det gælder årsagerne til, at man ikke forventer at deltage i lederudvikling de næste 12 måneder. 41 procent svarer, at det i høj grad skyldes, at deres virksomhed/arbejdsplads generelt har nedprioriteret efteruddannelse. 33 procent svarer, at det i høj grad skyldes mangel på tid. Tabel 23. I hvilken grad er følgende årsagen til, at du ikke forventer at deltage i lederudvikling inden for de næste 12 måneder? Procent Slet ikke/ I mindre grad I nogen grad I høj/ I meget høj grad Ved ikke Total Min virksomhed/arbejdsplads har generelt nedprioriteret efteruddannelse Jeg forventer ikke, at jeg får tid til at deltage i lederudvikling inden for de næste 12 måneder Jeg prioriterer at deltage i lederudvikling på et senere tidspunkt. Jeg forventer ikke at have behov for at deltage i lederudvikling inden for de næste 12 måneder Min virksomhed/arbejdsplads er økonomisk presset Udfordringer i dagligdagen er den mest effektive form for lederudvikling Knap seks ud af ti peger på udfordringer i dagligdagen som den mest effektive form, når de skal udvikle sig som ledere. Knap fire ud af ti peger på netværk og kurser. Der er naturligvis en sammenhæng mellem, hvilke lederudviklingsaktiviteter man har deltaget i, og hvilke man finder mest effektive. Det må antages, at langt de fleste oplever nogle udfordringer i dagligdagen, og derfor er det også naturligt, at udfordringer i dagligdagen er den form for lederudvikling, flest vurderer, er effektiv. Har man for eksempel ikke deltaget i egentlige lederuddannelser, kan man helt naturligt ikke forholde sig til, om denne form for lederudvikling er effektiv. 25
26 Tabel 24. Hvilke af følgende former for lederudvikling er generelt mest effektive for dig, når du skal udvikle dig som leder? Højst fem svar. Procent Udfordringer i dagligdagen 59 Netværk 45 Tværgående arbejdsopgaver/relationer i organisationen 37 Kurser 35 Coaching 32 Lederuddannelser 31 (på grundlæggende-, akademi-, diplom- eller masterniveau) Konferencer, seminarer, møder 31 Evaluering/feedback for eksempel via LUS/MUS Mentor Foreningsarbejde/aftensskole i fritiden 4 Sociale medier 4 Andet 1 Ved ikke/ikke relevant 5 Ledelsesniveauer og effektive former for lederudvikling Det er ikke overraskende, at der er en sammenhæng mellem, hvilke læringsformer man finder mest effektive, og hvilke lederudviklingsaktiviteter man har deltaget i. Andelen, der deltager i netværk, er størst blandt topledere. Derfor er det også naturligt, at netværk for mere end halvdelen af toplederne vurderes til at være den mest effektive læringsform. Færre mellemledere og endnu færre linjeledere deltager i netværk. Derfor er andelen, der peger netværk som den mest effektive læringsform, tilsvarende mindre blandt de to andre ledergrupper. Figur 14. Toplederes mest effektive former for lederudvikling. Procent
27 Figur. Mellemlederes mest effektive former for lederudvikling. Procent Figur 16. Linjelederes mest effektive former for lederudvikling. Procent Den foretrukne læringsform er blended learning. Den læringsform foretrækker knap to ud af tre ledere. Tabel 25. Hvilke læringsformer foretrækker du, når du deltager i uddannelse? Mulighed for flere svar Procent Blended learning (skift mellem flere læringsformer) 66 Tavleundervisning/forelæsninger 49 Selvstudie via nettet/bøger 22 Leg og spil/rollespil/dilemmaer 21 E-learning 18 Andet 1 Ved ikke 3 27
28 Praksisorienteret efteruddannelse og udbyderens omdømme er vigtigt Flest 56 procent svarer, at det i høj grad har betydning for valg af lederkurser og lederuddannelse, at det er praksisnært. Næsten lige så mange svarer, at uddannelsesudbyderens omdømme i høj grad har betydning. Mulighed for offentlige tilskud eller tilskud fra fonde samt kendskab til underviseren tillægges kun i høj grad betydning for 9- procent af respondenterne. Tabel 26. I hvilken grad har følgende betydning for dit valg af lederkurser og lederuddannelse? Procent Slet ikke/ I mindre grad I nogen grad I høj/ I meget høj grad Ved ikke Total At kurset/uddannelsen tager udgangspunkt i din praksis Udbyderens omdømme Mulighed for fleksibel tilrettelæggelse Mulighed for skræddersyede kurser At kurset/uddannelsen tager udgangspunkt i forskningsbaseret viden At kurset/uddannelsen gennemføres inden for normal arbejdstid At kurset/uddannelsen er kompetencegivende (det vil sige giver ECTS-point) Mulighed for at bruge e-learning Kort afstand til uddannelsessted At kurset/uddannelsen gennemføres uden for normal arbejdstid eksempelvis om aftenen eller i weekenden Mulighed for offentlige tilskud 68 7 Mulighed for tilskud fra forskellige fonde 68 8 Kendskab til underviseren Sammenlignet med undersøgelsen gennemført i 14 og 16 er det i høj grad de samme aspekter, som man i høj grad tillægger betydning ved valg af lederkurser og lederuddannelse. Den mest signifikante forskelle er, at 31 procent i 18 mod 22 procent i 14 og 16 svarer, at det i høj grad har betydning for deres valg af lederkurser og lederuddannelser, at kurset/uddannelsen tager udgangspunkt i forskningsbaseret viden. 28
29 Tabel 27. Andel, som svarer, at det i høj/i meget høj grad har betydning for deres valg af lederkurser og lederuddannelse? 18 sammenlignet med 16 og 14. Procent At kurset/uddannelsen tager udgangspunkt i sin praksis Udbyderens omdømme Mulighed for fleksibel tilrettelæggelse Mulighed for skræddersyede kurser Tager udgangspunkt i forskningsbaseret viden Gennemføres inden for normal arbejdstid Er kompetencegivende Mulighed for at bruge e-learning Kort afstand til uddannelsessted 16 Gennemføres uden for normal arbejdstid 11 Mulighed for offentlige tilskud 8 Mulighed for tilskud fra forskellige fonde 7 8 Kendskab til underviseren Aldersmæssige forskelle På flere områder er der en række markante aldersmæssige forskelle. Blandt andet peger flest yngre på, at uddannelsen er kompetencegivende. Tabel 28. I hvilken grad har følgende betydning for valg af lederkurser og lederuddannelse. Andel, der svarer i høj/i meget høj grad fordelt på alder. Procent Under Mulighed for skræddersyede kurser Mulighed for at bruge e- learning Er kompetencegivende (det vil sige giver ECTSpoint) At kurser gennemføres uden for normal arbejdstid eksempelvis om aftenen eller i weekenden At kurser gennemføres inden for normal arbejdstid Kort afstand til uddannelsessted Mulighed for offentlige tilskud Mulighed for tilskud fra forskellige fonde
30 Sektorforskelle Flere offentligt ansatte end privatansatte lægger vægt på, at uddannelsen er kompetencegivende, samt at uddannelsen/kurset tager udgangspunkt i forskningsbaseret viden. Nogle af forskellene for eksempel muligheden for at bruge e-learning kan også hænge sammen med, at der er lidt flere yngre respondenter blandt lederne i den private sektor end i den offentlige sektor. Figur 17. I hvilken grad har følgende betydning for dit valg af lederkurser og lederuddannelse? Andel, der svarer i høj/i meget høj grad fordelt på sektor. Procent Privat sektor Offentlig Sektor Selvejende institutioner Flere højere uddannede lægger vægt på, at uddannelsen tager udgangspunkt i forskningsbaseret viden og udbyderens omdømme Der er tilsvarende en række forskelle på, hvad respondenterne lægger vægt på afhængig af uddannelsesniveau. Flest med en lang videregående uddannelse lægger vægt på, at uddannelsen tager udgangspunkt i forskningsbaseret viden og udbyderens omdømme. Flest med en erhvervsuddannelse lægger vægt på, at uddannelsen/kurset gennemføres inden for normal arbejdstid.
31 Figur 18. I hvilken grad har følgende betydning for dit valg af lederkurser og lederuddannelse? Andel, der svarer i høj/i meget høj grad. Uddannelsesniveau. Procent Er kompetencegivende Mulighed for at bruge e-learning Tager udgangspunkt i forskningsbaseret viden Gennemføres inden for normal arbejdstid Udbyderens omdømme EUD KVU MVU LVU Ser man på ledelsesniveauerne, er der blandt de markante forskelle, at færrest topledere lægger vægt på, at kurset gennemføres inden for normal arbejdstid, og flest topledere lægger vægt på kursusudbyderens omdømme. Figur 19. I hvilken grad har følgende betydning for dit valg af lederkurser og lederuddannelse? Andel, der svarer i høj/i meget høj grad. Ledelsesniveau. Procent Praksisnært Udbyderens omdømme Foregår i arbejdstiden Topleder Mellemleder Linjeleder 31
32 Strategisk lederudvikling og lederudvikling for nye ledere på virksomhederne procent svarer, at deres virksomhed i høj grad arbejder strategisk med lederudvikling. Knap halvdelen svarer, at deres virksomhed slet ikke eller i mindre grad arbejder strategisk med lederudvikling. Der er ingen signifikante ændringer sammenlignet med undersøgelsen fra 16. Figur. I hvilken grad arbejder din virksomhed strategisk med lederudvikling? Procent Slet ikke/i mindre grad I nogen grad 29 I høj/i meget høj grad Ved ikke Ikke overraskende er der flest fra store virksomheder og færrest fra små virksomheder, som svarer, at deres virksomhed i høj grad arbejder strategisk med lederudvikling. Figur 21. I hvilken grad arbejder din virksomhed strategisk med lederudvikling? Andel, som svarer i høj/i meget høj grad fordelt på virksomhedsstørrelse. Procent ansatte 5-99 ansatte -249 ansatte ansatte 5 eller flere ansatte 31 Flest ledere ansat i den offentlige sektor svarer, at deres virksomhed arbejder strategisk med lederudvikling. Tabel 29. I hvilken grad arbejder din virksomhed strategisk med lederudvikling? Andel, som svarer i høj/i meget høj grad fordelt på sektor. Procent. Procent Privat 18 Offentlig 32 Selvejende institution 16 32
33 Programmer for nye ledere og ledertalenter 37 procent af lederne i undersøgelsen svarer, at deres virksomhed har særlige programmer/forløb for udvikling af nye ledere/og eller ledertalenter. 54 procent svarer nej. Der er ingen signifikante ændringer sammenlignet med undersøgelsen fra 16. Figur 22. Har din virksomhed/arbejdsplads et program/forløb specifikt med fokus på udvikling af nye ledere og/eller ledertalenter? 9 37 Ja 54 Nej Ved ikke Ikke overraskende er der flest fra store virksomheder og færrest fra små virksomheder, som svarer, at deres virksomhed har et program/forløb specifikt med fokus på udvikling af nye ledere og/eller ledertalenter. Figur 23. Har din virksomhed/arbejdsplads et program/forløb specifikt med fokus på udvikling af nye ledere og/eller ledertalenter? Andel, som svarer ja. Procent ansatte 5-99 ansatte -249 ansatte ansatte 5 eller flere ansatte 33
34 Flest ledere ansat i den offentlige sektor svarer, at deres virksomhed har et program/forløb specifikt med fokus på udvikling af nye ledere og/eller ledertalenter. Figur 24. Har din virksomhed/arbejdsplads et program/forløb specifikt med fokus på udvikling af nye ledere og/eller ledertalenter? Andel, som svarer ja. Procent Privat Offentlig Selvejende institution Om undersøgelsen Undersøgelsen er gennemført i samarbejde med analyseinstituttet YouGov. Der er i alt gennemført 2.88 CAWI-interview med Ledernes medlemmer i perioden 29. august 16 til 7. september 18. Nedenstående er en gennemgang af udvalgte baggrundsvariabler. Køn Antal Procent Kvinder Mænd Total 2.88 Alder Antal Procent Under og derover 7 Total
35 Uddannelsesniveau Antal Procent Folkeskole 8 3 Gymnasial uddannelse Erhvervsuddannelse Kort videregående uddannelse 555 Mellemlang videregående uddannelse 842 Lang videregående uddannelse eller mere Total 2.88 Ledelsesniveau Antal Procent Topleder (administrerende direktør, øvrig direktion) Mellemleder (leder med ledelsesansvar for ledere og eventuelt også andre medarbejdere) Linjeleder (leder med ledelsesansvar for medarbejdere, men ikke for andre ledere) Total 2.88 Sektor Antal Procent Privat Offentlig Selvejende institution Total 2.88 Virksomhedens størrelse Antal Procent 1-49 ansatte ansatte ansatte ansatte eller flere ansatte Ved ikke 19 1 Ønsker ikke at svare 37 1 Total 2.88 I tabeller med procentangivelser kan det ske, at summen angives til procent, mens en simpel sammentælling af tallene giver et procentpoint højere eller lavere. Det skyldes almindelige afrundingsprincipper. Yderligere oplysninger om undersøgelsen kan fås ved henvendelse til analysechef Kim Møller Laursen, kml@lederne.dk. 35
Lederudvikling Lederne Marts 2017
Lederudvikling Lederne Marts 17 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter
Læs mereLederudvikling Lederne April 2015
Lederudvikling Lederne April 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse, de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter
Læs mereLederes opfattelse af diversitet
Lederes opfattelse af diversitet Lederne Juni 2 Indledning Undersøgelsen belyser hvordan ledere opfatter diversitet respondenternes vurdering af, om ledergrupper i Danmark generelt er tilstrækkeligt bredt
Læs mereLederes arbejdstid Undersøgelse om lederes arbejdstid fordelt på Administration og organisering, Mål- og resultatstyring, Personaleudvikling og
Lederes Undersøgelse om lederes fordelt på Administration og organisering, Mål- og resultatstyring, Personaleudvikling og Forretningsudvikling Lederne Februar 16 Indledning Undersøgelsen belyser hvordan
Læs mereMøder og mødekultur 2017
Møder og mødekultur 217 Lederne Maj 217 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange møder og hvor meget tid respondenterne bruger på møder Mødekulturen på interne møder Respondenternes udbytte
Læs mereWork-life balance Lederne Februar 2015
Work-life balance Lederne Februar 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv om de overvejer at skifte job for at få en bedre balance
Læs mereHindringer for god ledelse
Hindringer for god ledelse Lederne Februar 16 Indledning Undersøgelsen belyser hvilke forhold der ifølge respondenterne begrænser deres muligheder for at udøve god ledelse forskelle i vurderingen blandt
Læs mereDistanceledelse Lederne September 2015
Distanceledelse Lederne September 15 ndledning Undersøgelsen belyser: Hvor mange ledere der har distanceledelsesansvar Overordnet karakteristik af ledere med distanceledelsesansvar De ledelsesmæssige udfordringer
Læs mereLedernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014
Ledernes forventninger til konjunkturerne i 1. halvår 2014 Lederne December 2013 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske
Læs mereJobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 2018
Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 18 Lederne September 18 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange respondenter der er jobsøgende eller overvejer at skifte job Deres motiver
Læs mereUdviklingssamtaler og dialog
Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt
Læs mereTilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner
Tilbagetrækning Undersøgelse om lederes tilbagetrækningsplaner Lederne November 2015 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter på 50 år og derover, der har planlagt eller overvejet, hvornår
Læs mereTrivsel og stress blandt ledere i den private sektor
Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Lederne Oktober 2013 Indledning Undersøgelsen belyser privatansatte lederes trivsel, i hvilket omfang de føler sig stressede, årsagerne hertil, samt
Læs mereKommunikation Lederne September 2016
Kommunikation Lederne September 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet Hvordan respondenternes tid brugt på kommunikation er fordelt på mundtlig og skriftlig kommunikation samt på intern kommunikation
Læs mereKvinder, mænd og karriere
Kvinder, mænd og karriere Lederne Oktober 17 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til
Læs mereLederens ferie 2016 Lederne August 2016
Lederens ferie 16 Lederne August 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket
Læs mereSociale medier. Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier
Sociale medier Undersøgelse om lederes og virksomheders brug af sociale medier Lederne April 2014 Indledning Undersøgelsen belyser i hvilket omfang ledere bruger de sociale medier, og hvilke sociale medier
Læs mereSamarbejdet i ledergruppen
Samarbejdet i ledergruppen Lederne Januar 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvad der kendetegner ledergruppen og samarbejdet i ledergruppen Hyppigheden af uenighed i ledergruppen og årsagerne til uenighed
Læs mereLedelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil
Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres
Læs mereLedernes forventninger til konjunkturerne i 2. halvår 2017
Ledernes forventninger til konjunkturerne i 2. halvår 2017 Lederne Maj 2017 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske
Læs mereTilfredshed, engagement og passion
Tilfredshed, engagement og passion Lederne December 214 Indledning Undersøgelsen belyser om respondenterne er tilfredse med deres nuværende job om jobbet giver mening, og hvor engagererede de er i jobbet
Læs mereLederens ferie 2015 Lederne August 2015
Lederens ferie 15 Lederne August 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket
Læs mereLedernes forventninger til konjunkturerne i 2. halvår 2015
Ledernes forventninger til konjunkturerne i 2. halvår 2015 Lederne Juni 2015 Indledning Lederne undersøger hvert halve år privatansatte lederes forventninger til beskæftigelse, eksport og de økonomiske
Læs merePraktikpladser Lederne Juni 2016
Praktikpladser Lederne Juni 2016 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet lederes og særligt betroede medarbejderes generelle vurdering af de lærlinge/elever, respondenterne har eller har haft i praktik
Læs mereFN s verdensmål for bæredygtig udvikling
Analyse fra LEDERNE FN s verdensmål for bæredygtig udvikling Muligheder, forventninger, fordele og barrierer ud fra et ledelsesperspektiv Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Virksomheders og
Læs mereJobskifte. Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014
Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte anno 2014 Lederne Juli 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, hvor mange ledere der har konkrete planer eller overvejelser om at skifte job samt deres motiver
Læs mereKøn, uddannelse og karriere
Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke
Læs mereLedelsesudfordringer de tre kommende år
Ledelsesudfordringer de tre kommende år Lederne Januar 2016 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke ledelsesopgaver der ifølge ledere vil få betydning for deres lederjob de næste tre år. For ledere i
Læs mereFlygtninge på arbejdsmarkedet
Flygtninge på arbejdsmarkedet Lederne Marts 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Lederes initiativer til beskæftigelse af flygtninge Hvor mange ledere der personligt vil være villige til at
Læs mereSTRESS Lederne April 2015
STRESS Lederne April 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet med baggrund i WHO-5 trivselsindekset, hvor mange respondenter der kan være i stor risiko for depression eller stressbelastning, kan
Læs mereJobmobilitet Lederne Maj 2015
Jobmobilitet Lederne Maj 15 Indledning Undersøgelsen belyser jobmobiliteten blandt nuværende ledere og særligt betroede medarbejdere om respondenterne ville tage et job som almindelig medarbejder, hvis
Læs mereKommunalvalg 2013. De vigtigste politiske områder ifølge ledere
Kommunalvalg 2013 De vigtigste politiske områder ifølge ledere Lederne November 2013 Indledning Undersøgelsen omfatter ledere og selvstændige, se nærmere om respondenterne i afsnittet Om undersøgelsen.
Læs mereLederjobbet Lederne April 2016
Lederjobbet Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet lederens indflydelse på arbejdsvilkår og arbejdsopgaver, hvordan dagligdagen i lederjobbet ser ud samt rammerne og beføjelserne
Læs mereSundhedsfremmeordninger på virksomhederne
Sundhedsfremmeordninger på virksomhederne Lederne Marts 2017 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Omfanget af sundhedsfremmeordninger på virksomhederne Om det er en ledelsesopgave at forholde
Læs mereGode ledere og gode medarbejdere
Gode ledere og gode medarbejdere Lederes og medarbejderes vurdering af, hvad der kendetegner den gode leder og den gode medarbejder i den private sektor Lederne Oktober 2013 Introduktion Hvad kendetegner
Læs mereIntegration af flygtninge på arbejdsmarkedet
Integration af flygtninge på arbejdsmarkedet Lederne November 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange ledere der er ansat på virksomheder, som har planer eller overvejelser om at ansætte
Læs mereTopchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere
Topchefens vigtigste lederroller og motivation af medarbejdere Lederne December 2013 Indledning Undersøgelsen belyser, hvilke lederroller der er de vigtigste for en topchef, hvad der er forudsætningerne
Læs mereJobsikkerhed og ledighedsbekymring 2015
Jobsikkerhed og ledighedsbekymring 15 Lederne Marts 16 Indledning Undersøgelsen belyser: hvor mange respondenter der generelt er bekymrede for at blive ledige, og om de er mere eller mindre bekymrede for
Læs mereLederansvar, medarbejderansvar eller fællesansvar
Lederansvar, medarbejderansvar eller fællesansvar Undersøgelse om lederes og medarbejderes vurdering af, hvem der har ansvaret for samarbejdskultur, medarbejdernes efteruddannelse, arbejdsopgavernes løsning
Læs merePsykisk arbejdsmiljø, konflikter mobning og sexchikane
Psykisk arbejdsmiljø, konflikter mobning og sexchikane Lederne Maj 16 Indledning Undersøgelsen sætter fokus på den aktuelle status for det psykiske arbejdsmiljø og konfliktniveauet på arbejdspladserne.
Læs mereIntegration på arbejdsmarkedet 2014
Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen
Læs mereLedighedsbekymring og jobsikkerhed
Ledighedsbekymring og jobsikkerhed Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser hvor mange respondenter der generelt er bekymrede for at blive ledige, og om de er mere eller mindre bekymrede for
Læs mereVærdi af lederuddannelse
Værdi af lederuddannelse En undersøgelse af brugernes udbytte af Akademi- og Ledernes Hovedorganisation December 2004 Indledning Kompetenceudvikling af ledere er afgørende for at sikre virksomheders og
Læs mereResultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse)
Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der er
Læs mereLederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013
Lederens ferie Undersøgelse om lederes ferie sommeren 2013 Lederne Juni 2013 1 Introduktion Undersøgelsen belyser længden af lederes sommerferie, og i hvilket omfang ledere får holdt den ferie, de er berettiget
Læs mereKompetenceudvikling. Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017
Kompetenceudvikling Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017 Maj 2017 Kompetenceudvikling Resume 91 pct. af medlemmerne har deltaget i en eller anden form for kompetenceudvikling
Læs mere2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse
2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker
Læs mereRapport om. Lederes læringsmiljøer
Rapport om Lederes læringsmiljøer Ledernes Hovedorganisation Juli 03 Indhold Forord...3 Sammenfatning...4 Fremtidens læringsformer...5 Læringsformer lederuddannelser og korte kurser i ledelse...7 Kompetencegivende
Læs mereAkademikeres psykiske arbejdsmiljø
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...
Læs mereVejen til et bedre seniorarbejdsmarked
Side 1 af 7 Vejen til et bedre seniorarbejdsmarked UNDERSØGELSE AF SENIORARBEJDSLIVET FEBRUAR 2019 Side 2 af 7 Indholdsfortegnelse 1. Ikke alle akademikere kan arbejde på samme måde hele vejen til pensionen...
Læs mereLedernes forventninger til konjunkturerne i 2. halvår 2013
Ledernes forventninger til konjunkturerne i 2. halvår 2013 April 2013 Indholdsfortegnelse Indledning... 1 1. Konjunkturvurdering... 1 2. Arbejdsfordelinger og ansættelsesstop... 3 3. Rekrutteringssituationen...
Læs mere1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse
1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om lederuddannelse. Undersøgelsens hovedkonklusioner. Kampagne og analyse 11. januar 2009
Kampagne og analyse 11. januar 2009 Det siger FOAs medlemmer om lederuddannelse FOA stillede i november 2009 en række spørgsmål til sine ledermedlemmer om deres lederuddannelse og ledelsesansvar. Undersøgelsen
Læs mereBIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereDJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse
DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere
Læs mereØkonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.
CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og
Læs mereINGENIØRERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereLedernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse
Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...
Læs mereUndersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.
Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.
Læs mereFORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES MEDLEMMERS STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereEfteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse
2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år
Læs mereTilbagetrækning fra arbejdsmarkedet
December 2016 Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Indhold Hovedresultater... 1 Forventet tilbagetrækningsalder... 2 Fastholdelse på arbejdsmarkedet... 4 Bekymringer på arbejdspladsen... 6 Arbejdsmarkedet...
Læs mereSygefravær Køn Alder Hjemmeboende børn Sektor Stillingsniveau Balancen mellem arbejde og privatliv...
1 Indhold Sygefravær... 3 Køn... 4 Alder... 4 Hjemmeboende børn... 4 Sektor... 5 Stillingsniveau... 5 Balancen mellem arbejde og privatliv... 6 God nærmeste leder... 6 Trivsel... 7 Psykisk arbejdsmiljø...
Læs mereStress og trivsel hos ledere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN LEDERNES HOVEDORGANISATION
Stress og trivsel hos ledere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN LEDERNES HOVEDORGANISATION Indhold Lederjobbet anno 2018 Hvordan skaber vi et godt arbejdsmiljø for ledere? Vilkår for ledelse i dag Skal stå i
Læs merePolitik for lederuddannelse i Varde Kommune
Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik
Læs mereGYMNASIELÆRERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereYNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold
Læs mereSENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET
SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet
Læs mereVilkår og rammer for ledelse af de socialpædagogiske tilbud
Vilkår og rammer for ledelse af de socialpædagogiske tilbud Survey blandt forstandere, institutionsledere og mellemledere Januar 2013 Lederundersøgelsen Indledning Undersøgelsens målgruppe er ledere ansat
Læs mereIndholdsfortegnelse. Balance mellem arbejde og privatliv Balance og fleksibilitet Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden...
Indholdsfortegnelse Balance mellem arbejde og privatliv... 2 Balance og fleksibilitet... 6 Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden... 8 1 Balance mellem arbejde og privatliv Undersøgelsen viser,
Læs mereResultater af Forum for Offentlig Topledelses E-survey 5. - Topledernes egen kompetenceudvikling
Resultater af Forum for Offentlig Topledelses E-survey 5 - Topledernes egen kompetenceudvikling Resultater af Forums e-survey 5 Forum for Offentlig Topledelse 1. udgave, april 2009 Forums bestyrelse: Departementschef
Læs mereJobskifte. Undersøgelse af lederes overvejelser om jobskifte anno 2013
Jobskifte Undersøgelse af lederes overvejelser om jobskifte anno 2013 Lederne August 2013 JOBSKIFTE 2013 Introduktion Undersøgelsen belyser, hvor mange ledere, der har konkrete planer eller overvejelser
Læs mereMøder og mødekultur Lederne Oktober 2015
Møder og mødekultur Lederne Oktober 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange møder og hvor meget tid respondenterne bruger på møder Mødekulturen på interne møder Respondenternes udbytte
Læs mereElektroniske netværk og online communities
Elektroniske netværk og online communities BD272 Business Danmark juni 2010 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode og validitet... 2 Medlemmernes kendskab til online netværk
Læs mereHovedresultater: Sygefravær Køn Alder Hjemmeboende børn Sektor Stillingsniveau... 6
1 Indholdsfortegnelse Hovedresultater:... 3 Sygefravær... 4 Køn... 5 Alder... 5 Hjemmeboende børn... 5 Sektor... 6 Stillingsniveau... 6 Balancen mellem arbejde og privatliv... 7 God nærmeste leder... 7
Læs mereFaktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016
Ref. KAB/- Faktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016 27.01.2017 Indhold Baggrund...1 Hovedresultater...2 Motivation og jobtilfredshed...3 Stressniveau på arbejdspladsen...5 Individuelt
Læs merePå hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet)
Tabel 1 Hvor mange år har du i alt været leder (medregnende både dit nuværende og alle dine tidligere lederjobs inkl. lederjobs i andre kommuner/og/eller sektorer)? Mindre end ét år 2% 16 1-5 år 14% 110
Læs mereResultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet)
Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der
Læs mereLedernes læringsmiljø. en vej til god ledelse
Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet
Læs mereStress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereLederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005
Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt
Læs mereMobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5
1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt læger... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet af ledere
Læs mereHovedresultater: Mobning
Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som
Læs mereLedernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik
Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme
Læs mereLederes holdning til og brug af sociale medier.
SOCIALE MEDIER Facebook, twitter og LinkedIn Lederes holdning til og brug af sociale medier. Juni 2010 Resumé... 1 Lederne aktive på sociale medier... 2 Begrænset aktivitet i arbejdstiden... 3 Sociale
Læs mereLEDELSE AF IDRÆTSANLÆG
LEDELSE AF IDRÆTSANLÆG Ledelse af idrætsanlæg Hovedspørgsmål: Hvordan er ledelse af idrætsanlæg organiseret? Hvem er lederne, og hvad er deres baggrund? Hvilke opgaver varetager lederne, og hvordan ser
Læs mereSelvledelse blandt akademikere Baggrundsvariable Indflydelse Klare mål og forventninger... 8
Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 3 Baggrundsvariable... 4 Indflydelse... 6 Klare mål og forventninger... 8 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 10 Stress og selvledelse... 11 Balance
Læs mereSæt et VINDERHOLD September 2011
Sæt et VINDERHOLD September 2011 INDLEDNING God ledelse forudsætter lederens vilje og evne til at påtage sig et meget bredt spektrum af lederroller. En af disse er rollen som teamleder. Det er bredt dokumenteret,
Læs mereLederuddannelser. en vej til god ledelse
Lederuddannelser en vej til god ledelse Hvorfor lederuddannelse? God ledelse er afgørende for private virksomheders konkurrenceevne og produktivitet. God ledelse er også afgørende for den service, som
Læs mereSygefravær Køn Alder Hjemmeboende børn Sektor Stillingsniveau Balancen mellem arbejde og privatliv...
1 Indhold Sygefravær... 3 Køn... 4 Alder... 4 Hjemmeboende børn... 4 Sektor... 5 Stillingsniveau... 5 Balancen mellem arbejde og privatliv... 6 God nærmeste leder... 6 Trivsel... 7 Psykisk arbejdsmiljø...
Læs mereProfil af mellemlederen
Profil af mellemlederen Lederne Februar 17 Indledning Rapporten tegner en profil af mellemlederen baseret på resultaterne fra en række af Ledernes undersøgelser gennemført inden for de to seneste år. Det
Læs mereEn spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning
En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten
Læs mereSelvledelse. Selvledelse blandt bibliotekarer
Indholdsfortegnelse Forside... 1 Selvledelse... 1 Selvledelse blandt bibliotekarer... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9
Læs mereMobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning fordelt på køn Mobning aldersfordelt... 5
1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning fordelt på køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning blandt ledere og medarbejdere...
Læs mereLedernes vurderinger om konjunktur 2. halvår 2011
Ledernes vurderinger om konjunktur 2. halvår 2011 April 2011 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 1 2. Resume... 1 3. Konjunkturvurdering... 2 4. Hvad gjorde virksomhederne konkret det foregående halve
Læs mereStress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress...
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereMobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11
1 Indhold Mobning blandt psykologer... 3 Hvem er bag mobning... 8 Mobning og sygefravær... 9 Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 Konflikter blandt psykologer... 11 Konflikter fordelt på køn og alder...
Læs mereIndhold. Balance mellem arbejde og privatliv Balance og fleksibilitet Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden...
Indhold Balance mellem arbejde og privatliv... 2 Balance og fleksibilitet... 6 Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden... 8 1 Balance mellem arbejde og privatliv Undersøgelsen viser, at 60 pct.
Læs mereFaktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning
4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko
Læs mereIndholdsfortegnelse. Hovedresultater Balance mellem arbejde og privatliv Balance og fleksibilitet... 7
Indholdsfortegnelse Hovedresultater... 2 Balance mellem arbejde og privatliv... 3 Balance og fleksibilitet... 7 Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden... 9 1 Hovedresultater Knap hver tiende
Læs mere