MED aftale November 2010
|
|
- Ejnar Torp
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 November 2010
2
3 Indhold Forord Formål... 5 Indhold... 6 Form og struktur Hovedudvalgets sammensætning...11 Arbejdsmiljø Tillidsvalgte Uddannelse Rammen Aftalens område Ikrafttræden, ændringer og opsigelse Principskitse for MED-strukturen Underskrift... 19
4 4 Forord Viborg Kommunes vision Vilje - Vækst - Velfærd tegner et billede af en moderne, kreativ kommune, der skaber vækst og resultater. En foregangskommune, hvor dialog er i højsædet, og hvor samspillet med borgere, erhvervsliv og foreningsliv er en vigtig drivkraft, når der skal tænkes nyt og skabes velfærd. Det er de ansatte, der skal producere og levere de kommunale velfærdsydelser, og visionen kan kun realiseres ved at udvikle og udnytte den viden, som den kommunale organisation og dens ansatte kan bidrage med. Attraktive arbejdspladser og et godt samspil mellem ledere og medarbejdere er forudsætningen for, at målet nås. Derfor har denne MED- en høj prioritet. MED-n er indgået i en tillidsfuld og konstruktiv proces mellem repræsentanter for hovedorganisationerne (LO, FTF og AC) og Viborg Kommune. Vi er enige om, at attraktive arbejdspladser bedst understøttes ved, at MED-n og samarbejdet mellem ledere og medarbejdere bygger på synlige og kendte værdier frem for regler. MED-n er et vigtigt redskab i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. Vi har tilstræbt at skabe en, der i kort og præcis form tydeliggør de grundlæggende værdier i samarbejdet, og som kan gøre en forskel. Derfor er vi også gået videre, end vi er forpligtet til efter Rammen. Vi forventer og opfordrer til, at alle ledere og medarbejdere læser MED-n og anvender den i drøftelser og tilrettelæggelsen af samarbejdet på de enkelte arbejdspladser.
5 5 MED Formål Med denne vil vi skabe attraktive arbejdspladser som grundlag for, at alle ansatte med deres viden, faglighed, engagement og sunde fornuft bidrager til at understøtte byrådets visioner og mål at levere service af højst mulig kvalitet indenfor de afsatte rammer Vi tror på, at vi gennem attraktive arbejdspladser skaber de bedste forudsætninger for effektivitet og kvalitet i opgaveløsningen. Samtidig fremmes en kultur, der er kendetegnet ved høj grad af motivation, ejerskab og loyalitet i forhold til værdigrundlag og beslutninger, og hvor den enkelte er bevidst om at handle som en del af, og på vegne af kommunen. Målet er således at skabe arbejdspladser, hvor målene er kendte og synlige medindflydelse og medbestemmelse er en naturlig del af hverdagen ansvar og kompetence delegeres i videst muligt omfang deling af viden, åben dialog og højt informationsniveau er en selvfølge tillid og tryghed fremmer nytænkning og risikovillighed et godt arbejdsmiljø er en ret for alle og hvor man som medarbejder har størst mulig indflydelse på sin egen arbejdssituation ret og pligt til at stille spørgsmål gode muligheder for faglig og personlig udvikling
6 6 Indhold Grundholdninger til ledelse og samarbejde MED-n bygger på Viborg Kommunes grundholdninger til ledelse og samarbejde: I Viborg Kommune bygger ledelse på værdier. Vi har en grundlæggende tro på, at vi opnår de bedste resultater, når den enkelte kan træffe selvstændige beslutninger, som er styret af de politisk vedtagne mål og de grundlæggende værdier, så den ansatte kan benytte sin viden og sin sunde fornuft. Vores styringsfilosofi er central styring decentral ledelse. Det indebærer, at vi centralt udstikker de overordnede mål og rammer, og at man decentralt - indenfor disse rammer - finder de bedste veje til at nå målet. Selv om vi gør tingene forskelligt lokalt, så gør vi det altid ud fra vores fælles grundholdninger og med blik for helheden og de konsekvenser, som beslutninger kan få for andre dele af organisationen. Vi forsøger med andre ord både at være helhedsorienterede og samtidig udnytte den styrke, der kan være i forskelligheden. Vi delegerer ansvar og kompetence i videst muligt omfang. På den måde får vi den højeste kvalitet og den mest effektive løsning af opgaverne. Delegation af kompetence sker med fuld konsekvens og med det vi kalder omvendt kompetence. Det betyder, at hvis det modsatte ikke direkte er aftalt, så har den ansatte kompetencen til i den konkrete situation at handle og træffe endelig beslutning på Viborg Kommunes vegne naturligvis med omtanke og inddragelse af den viden, der er til rådighed. Vi forudsætter med andre ord, at beslutninger tages i bevidsthed om, at de gælder og gør en forskel.
7 7 MED Vi giver MEDindflydelse og MEDbestemmelse et reelt indhold. MEDindflydelse og MEDbestemmelse er ikke kun en ret, men også en pligt. Vores MED-system skal med andre ord gøre en positiv forskel. Vi ser et åbent og tillidsfuldt samarbejde som en helt nødvendig forudsætning for at aktivere og dele viden samt skabe et godt arbejdsmiljø. I vores organisation er det naturligt at få og give viden. Det er en forpligtelse for alle at vedligeholde, ajourføre og stille sin egen viden til rådighed, og afsøge og inddrage den nødvendige viden, før der træffes beslutning. Ledelsesgrundlage Fem grundholdninger til ledelse
8 8 MEDindflydelse og MEDbestemmelse MEDindflydelse og MEDbestemmelse er en forudsætning for, at vi kan skabe attraktive arbejdspladser. Det er også afgørende for, at vi kan udnytte organisationens samlede viden, tage de bedst mulige beslutninger og føre dem ud i livet til gavn for borgerne. Viden og information er helt afgørende for at kunne leve op til kravet om reel indflydelse og medbestemmelse. Ledelse og medarbejdere har derfor pligt til gensidigt at informere om alle forhold af betydning for arbejdspladsen og opgaveløsningen. Information skal gives så tidligt som muligt og i en sådan form, at beslutninger træffes på et kvalificeret grundlag. For os betyder MEDindflydelse, at ledelsens beslutninger træffes på grundlag af åbne og grundige drøftelser med medarbejderne og med inddragelse af medarbejdernes viden. Medarbejderne kan påvirke be-slutningsgrundlaget og dermed sætte sine præg på den endelige beslutning. MEDbestemmelse betyder, at ledere og medarbejdere træffer fælles beslutninger i form af konkrete r om spilleregler, der skal være gældende for tilrettelæggelse af arbejds-, samarbejds-, personale- og arbejdsmiljøforhold. Viborg Kommune er ledet på basis af værdier, og vi ønsker derfor at så få regler som muligt. Der s retningslinjer i det omfang, ledelse og medarbejdere ønsker det, og i det omfang, der er pligt til det. Aftalte retningslinjer supplerer øvrige r, som forhandles mellem Viborg Kommune og de forhandlingsberettigede organisationer.
9 9 MED Vi vil mere end det! At medindflydelse er en ret og en pligt betyder, at vi forudsætter, at alle ansatte aktivt bidrager og stiller deres viden og ideer til rådighed, og at vi stiller krav til ledelsen om, at beslutninger tages på grundlag af dialog, gensidig information og udnyttelse af den samlede viden hos de ansatte. Medindflydelse betyder også, at gennemførelse af beslutninger sker på baggrund af åben dialog, gensidig information og med udnyttelse af medarbejdernes samlede viden. Medindflydelse vedrører alle forhold af betydning for den enkelte arbejdsplads og opgaveløsningen. Vi lægger stor vægt på en direkte og åben dialog mellem MEDsystemet og kommunens politiske ledelse. Dialogmøder og lignende s konkret eller fastlægges i procedureretningslinjer, eksempelvis omkring budgettet.
10 10 Form og struktur MED-indflydelse og MED-bestemmelse, dialog og information i det daglige samarbejde mellem ledere og medarbejdere er den helt afgørende forudsætning for at opnå målene med MED-n. MED-organerne understøtter det daglige MED-arbejde. Arbejdet i MED bygger på den forudsætning, at repræsentanterne bidrager engageret og konstruktivt til at finde fælles løsninger vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Det er vigtigt, at MED-strukturen matcher ledelsesstrukturen og samtidig giver mulighed for at tilgodese forskelligheden i en stor organisation. Derfor er MED-strukturen fleksibel og kan tilpasses de enkelte områder og arbejdspladser. Følgende retningslinier for MED-strukturen gælder: Hoved-MED (niveau 1) dækker hele kommunen, og er det forum, hvor direktionen og medarbejdernes repræsentanter drøfter generelle spørgsmål. Hoved-MED er samtidig kommunens øverste arbejdsmiljøudvalg. Indenfor det enkelte direktørområde (niveau 2) etableres et Fælles-MED. Indenfor et delområde (f.eks. et chefområde) kan der etableres et Fag-MED. (niveau 3) etableres i institutioner og afdelinger som udvalg. På mindre arbejdspladser kan MED etableres som personalemøder med MED-status. refererer til et Fælles-MED eller et Fag-MED. Ansatte i administrationen indgår sammen med øvrige ansatte i Fælles-MED under de respektive direktørområder. Som følge af, at budgettet for administrationen ikke følger den ledelsesmæssige struktur, etableres som supplement til MED-strukturen et
11 11 MED Administrations-MED på niveau 2, omfattende de ansatte indenfor Økonomiudvalgets budget for administration. Opgaverne for Administrations-MED vedrører det økonomiske, arbejdsmiljømæssige og bygningsmæsssige fællesskab på tværs af centraladministrationen. Hoved-MED godkender Fælles-MED. Fælles-MED godkender Fag-MED og. På alle niveauer er der en én-strenget struktur altså en struktur, hvor samarbejds- og arbejdsmiljøforhold er fuldt integreret i MED-organerne. Hovedudvalgets sammensætning Hovedudvalget består af 16 medlemmer fordelt med 8 medarbejderrepræsentanter, 2 arbejdsmiljørepræsentanter, den udpegede koordinator for det overordnede arbejdsmiljøarbejde, samt 5 ledelsesrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne og suppleanter for disse, skal have et ansættelsesmæssigt forhold til Viborg Kommune. De udpeges af hovedorganisationerne med 4 repræsentanter fra LO, 3 fra FTF samt 1 fra AC. De 2 arbejdsmiljørepræsentanter og 1. og 2. suppleant vælges af og blandt kommunens arbejdsmiljørepræsentanter. Direktionen udpeger de 5 ledelsesrepræsentanter. Hovedudvalgets medlemmer og suppleanter udpeges som udgangspunkt for en byrådsperiode. Derudover kan der foretages ny udpegning, såfremt et medlem af Hovedudvalget fratræder sit valgte tillidshverv. På side 18 findes en skitse, der beskriver strukturen. Den endelige organisering sker med udgangspunkt heri.
12 12 Arbejdsmiljø Et sikkert og sundt arbejdsmiljø er en forudsætning for attraktive arbejdspladser. Derfor stiller vi krav til både ledere og medarbejdere om at deltage aktivt i arbejdsmiljøarbejdet. Vi mener, at den enstrengede struktur i sig selv indebærer en styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet. Hoved-MED varetager de overordnede strategiske arbejdsmiljøopgaver for hele kommunen. Arbejdsmiljøarbejdet organiseres som udgangspunkt ved, at der oprettes lokale arbejdsmiljøgrupper, bestående af den stedlige leder og arbejdsmiljørepræsentant, som er ansvarlig for varetagelsen af det daglige arbejdsmiljøarbejde. Organisering af arbejdsmiljøarbejdet kan ændres med henblik på at kvalificere indsatsen på området yderligere. Hvis arbejdsmiljøarbejdet struktureres anderledes, f.eks. ved sammenlægning af flere arbejdsmiljøgrupper, skal der foreligge en beskrivelse, der tydeliggør, hvorledes opgaven organiseres (omfang, tid, opgavefordeling og kompetencer). En omorganisering af arbejdsmiljøarbejdet forudsætter enighed i det/de relevante MED-udvalg og skal godkendes i Fag- MED (Fælles-MED) Arbejdsmiljøopgavernes fordeling mellem Fag-MED (Fælles- MED), og arbejdsmiljøgrupperne fastlægges i de enkelte Fag-MED (Fælles-MED). Det daglige samarbejde mellem ledere og medarbejdere om arbejdspladsens arbejdsmiljø er den afgørende forudsætning for at opnå målet om et godt arbejdsmiljø for alle. Vi organiserer derfor den daglige ledelse af arbejdsmiljøarbejdet med betydeligt ledelsesmæssigt fokus.
13 Vedtaget af ho Godkendt 13 MED Viborg Kommune udpeger en koordinator for kommunens overordnede arbejdsmiljøarbejde. Vi vil understøtte et sikkert og sundt arbejdsmiljø blandt andet gennem følgende initiativer: Overordnet arbejdsmiljøstrategi Strategi for forebyggelse og sundhedsfremme Indsats for trivsel og sundhed på arbejdspladsen Aktivt og målrettet arbejde med opfølgning og forebyggelse af sygefravær Effektivt APV-arbejde som et centralt grundlag i arbejdsmiljøindsatsen Systematisk arbejde med opfølgning og forebyggelse af arbejdsskader Årlig arbejdsmiljøhandleplan som grundlag for planlægning, gennemførelse, opfølgning og evaluering af arbejdsmiljøarbejdet Arbejdsmiljøstrategi
14 14 Tillidsvalgte Et godt og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og tillidsvalgte, er en væsentlig forudsætning for realisering af byrådets visioner og mål og helt i tråd med kommunens værdigrundlag. For at understøtte målet om den attraktive arbejdsplads er det samtidig en forudsætning, at de tillidsvalgte er kompetente til at indgå i et kvalificeret samspil med ledelsen. Vi ser tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter som centrale medarbejderrepræsentanter. Ved tillidsvalgte forstår vi herudover arbejdsmiljørepræsentanter og øvrige MEDmedlemmer. Suppleanter for tillidsrepræsentanter skal sikres vilkår, så de i konkrete situationer kan tage over for tillidsrepræsentanten. Tillidsvalgtes vilkår Det er vigtigt for os at skabe gode og attraktive arbejdsvilkår for de tillidsvalgte. Aftaler om vilkår for de tillidsvalgte bygger derfor i højere grad på tillid end på detaljerede, konkrete r om tidsanvendelse, registrering og kontrol. Tillidsvalgte må anvende den tid, der er nødvendig til tillidsarbejdets udførelse. Det betyder, at ledelsen er ansvarlig for, at arbejdet tilrettelægges, så den tillidsvalgte reelt har den nødvendige tid til rådighed. Det betyder også, at både ledelse og tillidsvalgte har et ansvar for, at der tages de nødvendige hensyn til arbejdspladsens størrelse, arbejdstilrettelæggelsen og andre konkrete, lokale forhold.
15 15 MED Ledelsen afklarer eventuel kompensation til arbejdssteder, som dækker tillidsvalgtes tidsforbrug til fællesarbejde. For tillidsrepræsentanter, fællestillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter indgås en skriftlig mellem den forhandlingsberettigede organisation og Viborg Kommune. Aftale kan indgås for afgrænsede grupper eller individuelt. I n kan blandt andet indgå følgende elementer: Tid til det almindelige tillidshverv (møder, forberedelse, informationssøgning, forhandlinger, kontakt til medlemmer osv.) Tid til øvrige funktioner mv. som tillidsvalgt (ad hoc arbejdsog projektgrupper, uddannelse, TR-netværk og lignende) Aflønning, tillæg, lønkompensation og lignende Adgang til nødvendige kontorfaciliteter og mødelokaler Adgang til IT-arbejdsplads med netadgang og telefon Specielle vilkår for tillidsvalgte, som repræsenterer medlemmer med skiftende eller forskellige arbejdssteder Kompetenceudvikling TR-karriereplanlægning. Ovennævnte elementer danner ligeledes grundlag for drøftelse af vilkårene for øvrige medlemmer, herunder varetagelse af hvervet som næstformand. Drøftelserne foregår i de enkelte MED. Tillidsvalgte skal have mulighed for at følge med i den faglige udvikling på deres arbejdsområde. Dette forhold indgår derfor i de løbende udviklingssamtaler. Ved funktionens ophør udarbejdes en personlig udviklings- og uddannelsesplan, herunder plan for konkret efter- og videre-uddannelse.
16 16 Uddannelse En afgørende forudsætning for at, MED-n virker efter formålet er, at ledere og medarbejdere i MED-organerne har de nødvendige redskaber til at varetage opgaverne i MED og en forståelse af de værdier der ligger til grund for MED-n. Derfor vil vi understøtte og forankre MED-n ved at lave en MED-uddannelse tilpasset MED-n for Viborg Kommune. MED-uddannelsen er obligatorisk for alle medlemmer af MEDorganerne. Den obligatoriske MED-uddannelse kombineres efter behov med efteruddannelse. Hoved-MED har ansvaret for at tilrettelægge MED-uddannelsen. Rammen Denne lokale MED- bygger på og respekterer den til enhver tid gældende ramme om medindflydelse og medbestemmelse. Nogle af bestemmelserne i rammen kan ikke fraviges i lokaln. Herudover er der i rammen en række minimumsbestemmelser, som ikke kan fraviges i indskrænkende omfang. Selvom vi ved formulering af n har bestræbt os på, at det kun skal være nødvendigt at læse lokaln, skal denne dog ses i sammenhæng med rammen, hvis der skulle opstå tvivls- og fortolkningsspørgsmål.
17 17 MED Aftalens område Denne gælder for alle ansatte i Viborg Kommune, herunder de selvejende dag- og døgninstitutioner, der har indgået driftsoverenskomst med kommunen. Viborg Kommune informerer om og klargør ns indhold og principper overfor de selvejende institutioner Aftalen gælder herudover andre institutioner, der har tilknytning til Viborg Kommune, og som har tilsluttet sig MED-n. Ikrafttræden, ændringer, opsigelse Denne kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved ns opsigelse optages forhandling om indgåelse af en ny. Hvis en af parterne ønsker det, kan n genforhandles uden at være opsagt. Såfremt n er opsagt, og der ikke er enighed om indgåelse af en ny, anvendes Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen. Ændringer i organisationsplanen eller ændringer i MED-strukturen kræver ikke opsigelse af n. Ved genforhandling af n nedsættes et forhandlingsorgan. Denne er trådt i kraft 1. januar 2007 og revideret pr. 1. december 2010.
18 18 Principskitse for MED-struktur Hoved-MED Fælles-MED Fag-MED Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Børn & Unge Dagtilbud Familie og Rådgivning Skole Sekretairat Job & Velfærd Handicap/Psykiatri/ Udsatte Sundhed og Omsorg Arbejdsmarked Visitation Hoved-MED Ledelsessekretariat Kultur & Service Kultur & Service - adm. Teknik & Miljø Teknik & Miljø - adm. Økonomistaben Fællesstaben Personalemøder med MED-status Kommunaldirektørens område Personalemøder med MED-status Administration
19 MED 19 Underskrifter Medarbejderrepræsentanter Ledelse Fra LO/OAO: Vibeke Pedersen (FOA) Lasse Jacobsen (Kommunaldirektør) Anni Hartung (SL) Hans Henrik Gaardsøe (Direktør for Børn & Unge) Lene Rasmussen (HK) Leif Gjørtz Christensen (Direktør for Job & Velfærd) Chris Jensen (3F) Birgit Plambeck (Direktør for Fællesstaben) Fra FTF: Flemming Kjeldsen (DLF) Per Hesselberg (BUPL) Fra SHK: Bente Alkærsig Rasmussen (DSR) Fra AC: Gitte Munk Nielsen (DJØF) Aftalen tiltrædes under forudsætning af byrådets godkendelse
20
MED-aftalen er indgået i en tillidsfuld og konstruktiv proces mellem repræsentanter for hovedorganisationerne (LO, FTF og AC) og Viborg Kommune.
Indhold Forord... 3 Formål... 4 Indhold... 4 Form og struktur... 6 Hovedudvalgets sammensætning... 7 Arbejdsmiljø... 7 Tillidsvalgte... 8 Uddannelse... 9 Rammen... 9 Aftalens område... 9 Ikrafttræden,
Læs mereMED aftale November 2015
November 2015 Indhold Forord... 3 Formål...4 Indhold....5 Form og struktur....9 Hovedudvalgets sammensætning.... 11 Arbejdsmiljø.... 12 Tillidsvalgte.... 14 Uddannelse....16 Rammen....16 Aftalens område....
Læs mereNy MED-aftale - endeligt manuskript
Ny MED-aftale - endeligt manuskript Forord Viborg Kommunes vision Vilje - Vækst - Velfærd tegner et billede af en moderne, kreativ kommune, der skaber vækst og resultater. En foregangskommune, hvor dialog
Læs mereLedelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse
Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................
Læs mereLedelsesgrundlaget Maj 2015
Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget og visionen Viborg Kommunes vision har overskriften Vilje Vækst Velfærd. Det hedder bl.a. i Visionen: Viborg er en forgangskommune. Gennem nytænkning, dialog
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået
Læs mereMED-aftale. Midtjysk Brand og Redning
MED-aftale Midtjysk Brand og Redning April 2016 Forord: Denne aftale udgør den overordnede ramme for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og gælder for alle ansatte i MJBR. MED-aftalen er et vigtigt
Læs mereLokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE
Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune Kapitel 1 Aftalens område, formål m.v. 1 Område Stk. 1. Aftalen gælder for alle ansatte i Rudersdal Kommune herunder selvejende dag- og døgninstitutioner,
Læs mereLønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura
Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereLokalaftale om MED. INDFLYDELSE og BESTEMMELSE. i Odder Kommune
Lokalaftale om MED i Odder Kommune INDFLYDELSE og BESTEMMELSE Forord Denne lokale MED aftale udgør den overordnede ramme for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Odder kommune. Den skal medvirke
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereFrederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Læs mereJOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF
JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent
Læs mereMED-aftale - Region Sjælland
MED-aftale - Region Sjælland - Endelig version, juni 2014 Forord Sammen skaber vi udvikling, nye muligheder og bedre sundhed Region Sjælland er til for dig Sådan lyder visionen for Region Sjælland. Regionsrådet
Læs mereIndhold. MED i Tønder Kommune
Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg
Læs mereSammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016
Hvidovre 2012 sag: 11/54709 Sammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016 Fælles ansvar for vores børn. Hvidovre Kommune vil i fællesskab med forældre skabe de bedste
Læs mereIndholdsfortegnelse. Forord...2. Kapitel 1, område, form og struktur...3
MED-aftale 1.1.2007 Indholdsfortegnelse Forord...2 Kapitel 1, område, form og struktur...3 1 Område... 3 2 Formålet med aftalen... 3 3 Samarbejds- og sikkerhedsstrukturen... 3 4 Ledelsens kompetenceområde...
Læs mereJob og personprofil for skolechef
Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen
Læs mereValg til MED- og sikkerhedsorganisationen
Valg til MED- og sikkerhedsorganisationen Så er det igen blevet tid til valg til MED- og sikkerhedsorganisationen! Nu skydes valghandlingen for valgperioden 1. januar 2011 31. december 2013 i gang. I
Læs mereLokalaftale for. Esbjerg Kommune. om medindflydelse og medbestemmelse. MED-systemet
1 Lokalaftale for Esbjerg Kommune om medindflydelse og medbestemmelse MED-systemet Februar 2012 2 Forord Lokalaftalen om MED-systemet har til formål at skabe grundlaget for en fortsat udvikling og styrkelse
Læs mereIntegrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011
Integrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011 God integration af flygtninge og indvandrere betyder, at alle flygtninge og indvandrere deltager aktivt i og bidrager aktivt til
Læs mereAllerød Kommune. Allerød Kommune MED-aftale 2013. Personale
Allerød Kommune Personale Allerød Rådhus Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Dato: 21. februar 2014 Allerød Kommune MED-aftale 2013 Indholdsfortegnelse: Forord...
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereLokalaftale MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE. i Odder Kommune
Hovedudvalget Senest ajourført d. 1. sep. 2003 Dok.nr. 416519 Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i Odder Kommune Forord Lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse har til formål at skabe
Læs mereAftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen.
Aarhusaftalen 1. Rammeaftale Med henblik på at nå de fælles ambitioner for børnene og de unge i Aarhus Kommune indgår Århus Lærerforening, BUPL Århus, FOA Århus, Aarhus Skolelederforening samt Børn og
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereLokalaftale. om medindflydelse og medbestemmelse
Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse KØBENHAVNS AMT INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning.................................................... 3 1. Område (rammeaftalens 1)...................................
Læs mereDu vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder
Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være
Læs mereDAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE
DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE Indhold Indledning 3 Formål for dagtilbud 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune 5 Det anerkendende dagtilbud 6 Visioner for dagtilbuddene i Holstebro
Læs mereArbejdsmiljøaftale for Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling
Arbejdsmiljøaftale for Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling Aktiviteter til styrkelse af arbejdsmiljøet 1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse i Holstebro Kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse i Holstebro Kommune Juni 2012 1 INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 3 KAPITEL1 - OMRÅDE OG FORMÅL... 4 Område... 4 Formål... 4 KAPITEL 2 - FORM, STRUKTUR OG OPGAVER...
Læs mereForord. Jens Andersen Administrerende direktør Januar 2007 Jens Andersen Administrerende direktør Januar 2007
MED-AFTALE a a Forord Den politiske vision for Region Sjælland sætter den overordnede vision for Region Sjælland: Region Sjælland vil i kraft af sin særlige placering, gennem dialog og vidensdeling skabe
Læs mereHolmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken.
HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. Forudsætningen for Det gode liv i Holmegårdsparken er, at alle arbejder for
Læs mereMED-strukturen i Børn og Unge omfatter en række MED-udvalg, som dækker hver sin del af organisationen. Fælles for alle MED-udvalg gælder følgende:
Indledning Denne aftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Børn og Unge er indgået på grundlag af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, der er indgået mellem de centrale overenskomst- og
Læs mereKommunale Tjenestemænd og MED-HÅNDBOG. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med de (amts)kommunale parters fælles vejledning
KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med de (amts)kommunale parters
Læs mereRetningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereFrederikshavn Kommune. Politik for frivilligt socialt arbejde 2015-2019
Frederikshavn Kommune Politik for frivilligt socialt arbejde 2015-2019 frivilligheden blomstrer Bærende principper fælles pejlemærker Tænkes sammen med fra politik til praksis 3 5 7 9 11 frivilligheden
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Lønpolitik Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Løn ved ansættelse af personale Lokale lønmidler Vi har dråber af kultur i alt Indhold Indledning...3 Formål...4 Principper for lønpolitikken................................
Læs mereSamarbejdsaftale om Ungdommens Uddannelsesvejledning Vestsjælland mellem Ringsted, Sorø og Slagelse kommuner. Indledning
Samarbejdsaftale om Ungdommens Uddannelsesvejledning Vestsjælland mellem Ringsted, Sorø og Slagelse kommuner 23. april 2010 Indledning Mellem kommunerne Ringsted, Sorø og Slagelse er indgået aftale om
Læs mereMED-AFTALE gældende pr. 1. januar 2013
gældende pr. 1. januar 2013 Indholdsfortegnelse 1 Aftalens område side 3 2 Formål... side 4 3 Lokale aftalemuligheder. side 7 4 Form og struktur.. side 9 5 Kompetence. side 17 6 Medindflydelse og medbestemmelse..
Læs mereDirektionscenter. Lokal MED-aftale, Juni 2011. Lokal MED-aftale
Direktionscenter Lokal MED-aftale, Juni 2011 Lokal MED-aftale Juni 2014 1 Bilag 1a MED-udvalgenes sammensætning Direktionscentret Dato: 27. marts 2014 Journalnummer: Sagsbehandler: MED-udvalgenes
Læs mereNotat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe
Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereMED-HÅNDBOG. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med KL s og SHK s fælles vejledning
MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med K s og SHK s fælles vejledning MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med K s og SHK s fælles vejledning K-kommentar:
Læs mereRubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereDIALOGVÆRKTØJ DRØFTELSE AF SAMMENHÆNG MELLEM RESSOURCER OG OPGAVER PÅ ARBEJDSPLADSER OG I MEDUDVALG I RANDERS KOMMUNE
DIALOGVÆRKTØJ DRØFTELSE AF SAMMENHÆNG MELLEM RESSOURCER OG OPGAVER PÅ ARBEJDSPLADSER OG I MEDUDVALG I RANDERS KOMMUNE Rammer for drøftelse af ressourcer og arbejdsmængde på arbejdspladsen Budget på MED
Læs mereEr du frivillig i Thisted Kommune?
Er du frivillig i Thisted Kommune? Produceret af Thisted Kommune April 2015 Forord Der skal lyde en tak for din indsats som frivillig i Thisted Kommune. Et stærkt frivilligmiljø med aktive og engagerede
Læs mereMED-aftale for Brøndby Kommune 2014
MED-aftale for Brøndby Kommune 2014 Vedtaget i Forhandlingsorganet 26.6.2014 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 1. Aftalen og dens gyldighedsområde... 4 2. Formål... 4 3. Kompetence... 4 4. Medindflydelse
Læs mereProcedureaftale mellem Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Aalborg Kommune og relevante faglige organisationer
Procedureaftale mellem Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Aalborg Kommune og relevante faglige organisationer Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen og de faglige organisationer ønsker at fremme
Læs merePOLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER
POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.
Læs mereMED-HÅNDBOG RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I REGIONERNE
MED-HÅNDBOG 2013 RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I REGIONERNE Rammer for medindflydelse og medbestemmelse Hvorfor, hvordan og hvornår? Det er I selv med til at bestemme MED-HÅNDBOG 2013
Læs mereSammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune
Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Rødovre Kommune og Rødovre Lærerforening har fælles og høje ambitioner for et stærkt fælles skolevæsen.
Læs mereLedelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog
5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på
Læs mereLederskabet og MED-systemets rolle Skive Kommune
Lederskabet og MED-systemets rolle Skive Kommune Kommunaldirektør Per Mathiasen HR-chef Ricki Laursen Konstant lavt sygefravær 6,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Skive (KRL)
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.
Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge
Læs merePårørendepolitik for Børn og unge med handicap
Pårørendepolitik for Børn og unge med handicap Forord: Ny politik styrker samarbejdet Handicaprådet i Aalborg Kommune har opfordret til, at der med udgangspunkt i Aalborg Kommunes overordnede handicappolitik
Læs mereUdviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud
Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Læs merestrategi for Hvidovre Kommune 2015-2017
DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø
Holmstrupgård Februar 2016 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...3 Organisationsplan
Læs mereKernen i MED. Sanne Kjærgaard Nikolajsen FOA
Kernen i MED Sanne Kjærgaard Nikolajsen FOA 1 De 3 aftale niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen 2 Fortolknings mulighederne Lokale procedureretningslinjer (aftaler)
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereDEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK
DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK Håndbogens første kapitel indeholder Jammerbugt kommunes sammenhængende Børnepolitik. Politikken er det grundlæggende fundament for alt arbejde,
Læs mereFokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.
2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer
Læs mereJob- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune
Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør
Læs mereRetningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale
Bilag 2 til TR-uds. nr. 026 af den 25. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale område I MED-systemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.
Læs mereJOB- OG KRAVPROFIL REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE. Byrådet forventes endeligt at godkende stillingens oprettelse den 27. august 2014 JOB- OG KRAVPROFIL
REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE Byrådet forventes endeligt at godkende stillingens oprettelse den 27. august 2014 1 JOB OG FRITIDS- OG UNGDOMSSKOLECHEF Børn og Unge, Aarhus Kommune, søger en fritids- og ungdomsskolechef
Læs mereSAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM
SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA 2. UDGAVE FORHANDLINGSARENA 2011 TIL DIALOGFORUM 3. UDGAVE 2014 FOLDEREN ER UDGIVET AF: FOLDEREN ER
Læs mereRammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SHK11.05.2 Side 1 SUNDHEDSKARTELLET Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler 1999 Side 2 Indholdsfortegnelse 1. AFTALENS OMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 4 3. DECENTRALE
Læs mereLighed & socialt ansvar
Lighed & socialt ansvar Lønpolitik I Møllehuset har vi altid arbejdet ud fra forskellighed og har haft stor åbenhed omkring dette. Vores interne lønpolitik har vi udarbejdet i fællesskab mellem ledelse
Læs merePolitik for nærdemokrati i Esbjerg Kommune
Politik for nærdemokrati i Esbjerg Kommune Godkendt i Sammenlægningsudvalget den 6. december 2006 Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 3 1.1 Baggrund... 3 1.1.1 Beslutning om sammenlægning af Bramming,
Læs mereVilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger
Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse
Læs mereAllerød Kommune Job- og personprofil for it-chef
Allerød Kommune Job- personprofil for it-chef Allerød Kommune søger en ny it-chef. Om Allerød Kommune Allerød Kommune har i dag ca. 24.500 indbyggere, flere er på vej. Kommunen ligger centralt i Nordsjælland,
Læs mereJob- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune
Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs mereSocialt kapitel i Region Syddanmark
Socialt kapitel i Region Syddanmark Forord Region Syddanmark er en social ansvarlig arbejdsplads. Som den største arbejdsplads i regionen har vi et ansvar, overfor både de medarbejdere der er ansat og
Læs mereFOA Horsens Når du er medlem af FOA...
FOA Horsens F O A F A G O G A R B E J D E Når du er medlem af FOA... 11 løfter om den gode service, alle medlemmer af FOA skal have Vi tilbyder... at hjælpe dig med at tjekke din løn s. 6 at hjælpe og
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs mereLokal udmøntning af LBR-strategien. for nytteindsats
Lokal udmøntning af LBR-strategien for nytteindsats Indholdsfortegnelse sidetal 1. Formål 3 2. Målgrupper 4 3. Varighed og tilbud 5 4. LBR s opgave og arbejde med nytteindsatsen 6 5. Tillidsrepræsentanternes
Læs merePersonalepolitik 2015
Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt
Læs mereKodeks for bæredygtigt MED-samarbejde
Kodeks for bæredygtigt MED-samarbejde Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver kompetente medarbejdere og ledere, der vil arbejde for en bæredygtig arbejds- og samarbejdskultur, hvor
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.
Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved
Læs mereKOMMUNIKATIONSPOLITIK
KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,
Læs mereForhandling af lokale MED-aftaler
Forhandling af lokale MED-aftaler Maj 2018 Lars Kehlet Nørskov, FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen, FOA Magnus Bryde, OAO Nina Hedegaard, FTF 1 En guide til MED-forhandling Huskeliste og gode råd til jeres
Læs mereJob- og personprofil til stillingen som sekretariatschef for Børn og Skole i Favrskov Kommune
Job- og personprofil til stillingen som sekretariatschef for Børn og Skole i Favrskov Kommune 1 1. Baggrund Den tidligere sekretariatschef i Børn og Skole er blevet Centerchef for Byråd, Personale og Strategi
Læs mereSamarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger
Principper for kommunal-statsligt samarbejde Principper for kommunal-statsligt samarbejde I aftalen om kommunernes økonomi for 2008 indgik en række principper for god decentral styring, der tager afsæt
Læs mereForhandling af lokale MED-aftaler Maj 2017
Forhandling af lokale MED-aftaler Maj 2017 Sanne Kjærgaard Nikolajsen, FOA Lars Kehlet Nørskov, FTF 1 En guide til MED-forhandling Huskeliste og gode råd til jeres lokale MED-aftale forhandlinger 1 MED-aftalen
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereLedelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.
Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereForslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune
Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Indledning Norddjurs Kommune har i de senere år sat fokus på mulighederne for at udvikle en folkeskole, hvor de unge i
Læs mere